Stibbe Nieuw ontslagrecht – Wet(svoorstel) arbeidsmarkt in balans (Wab)


Laatst bijgewerkt op 20 juli 2018

Inleiding

Op 9 april 2018 is het Concept wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (de Wab) in consultatie gebracht. Hiermee zet het kabinet de eerste stap op weg naar invoering van de plannen die in het Regeerakkoord 2017-2021 zijn aangekondigd. Kern van de Wab is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Om dit te bereiken wordt ook de Wet werk en zekerheid (Wwz) op een aantal onderdelen aangepast, zoals wijziging van de ketenregeling, wijziging van (de berekening van) de transitievergoeding en invoering van de ‘cumulatieontslaggrond’ (de i-grond). Het kabinet is van plan om dit wetsvoorstel (na advies door de Raad van State) dit najaar in te dienen bij de Tweede Kamer. Op 29 juni 2018 heeft de ministerraad ermee ingestemd om het wetsvoorstel Wab voor advies naar de Raad van State te sturen. Per 5 juli 2018 is deze adviesaanvraag aanhangig bij de Raad van State.

De praktijkgroep Employment, Pensions & Incentives (EPI) van Stibbe volgt (ook) de wijzigingen die de Wab aanbrengt in het door de Wwz gewijzigde flex- en ontslagrecht op de voet. In dat kader zal, net zoals bij de Wwz, na indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer een nieuwe “Wet(svoorstel) per artikel pagina” worden gemaakt, waarop per te wijzigen wetsartikel de relevante parlementaire geschiedenis zal worden ontsloten. Hierdoor worden de gevolgen van de Wab op een duidelijke wijze voor u inzichtelijk gemaakt.

Tot die tijd kunt u al gebruik maken van onze mark up van Boek 7, Titel 10 BW en de Waadi, waarin de door de (concept) Wab beoogde wijzigingen, inclusief het in de Wab opgenomen overgangsrecht, zijn weergegeven in de wettekst. Tevens zijn in deze mark up de wijzigingen die de Wet wijziging transitievergoeding (Kamerstuk 34699) (in 2020) aanbrengt in de wettekst weergegeven (versie 20 april 2018).

Samenvatting inhoud (concept) Wab

Hieronder volgt op hoofdlijnen een overzicht van de belangrijkste in de Wab voorgestelde wijzigingen op het gebied van het flex- en ontslagrecht.

Flexrecht

Ketenregeling (artikel 7:668a BW)
De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt (weer) verlengd van twee naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. Tevens wordt het mogelijk om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk. Ook kan een uitzondering op de ketenregeling worden gemaakt voor werknemers die werkzaam zijn in het primair onderwijs ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel.

→ 10.07.2018 Ketenregeling wordt per cao buiten werking gesteld voor invalkrachten die invallen voor zieke leraren in het primair onderwijs

Oproepovereenkomsten (artikel 7:628a BW)
Voorgesteld wordt om te regelen dat ingeval van onzekerheid over de omvang van de arbeid (doordat de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) de werkgever de werknemer minstens vier dagen van te voren moet oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Tevens wordt voorgesteld dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, de werknemer recht heeft op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Verder wordt voorgesteld om de werkgever te verplichten jaarlijks aan de werknemer een aanbod te doen van een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorgaande periode van 12 maanden.

Proeftijd (artikel 7:652 BW)
Het concept wetsvoorstel stelt een aantal wijzigingen voor in de maximale proeftijd die partijen kunnen overeenkomen. Voorgesteld wordt om de maximale proeftijd die partijen kunnen overeenkomen wanneer zij voor het eerst een arbeidsovereenkomst sluiten en dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, te verlengen van twee naar vijf maanden. Om het aangaan van langdurige arbeidsrelaties te bevorderen, wordt de maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, verlengd tot drie maanden, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst met elkaar zijn aangegaan. Daarnaast wordt voorgesteld de ketenbepaling aan te passen, zodat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd in de proeftijd ook meetelt voor de ‘keten’. Het is daarbij niet mogelijk om hiervan ten nadele van de werknemer af te wijken. Ook wordt voorgesteld de regeling van het concurrentiebeding zodanig aan te passen dat bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd alleen door de werkgever een beroep op een dergelijk beding kan worden gedaan als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd schriftelijk of elektronisch aan de werknemer meedeelt.

Payrolling (o.m. artikel 7:692(a) BW en artikel 8a Waadi)
In een nieuw wetsartikel in het Burgerlijk Wetboek wordt de payrollovereenkomst gedefinieerd als "de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen." Het speciale ontslagregime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de arbeidskracht die in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever en ook recht heeft op een adequaat pensioen.

Ontslagrecht

Cumulatieontslaggrond (artikel 7:669 lid 3 sub i BW)
Voorgesteld wordt om een cumulatiegrond toe te voegen aan de in artikel 7:669 lid 3 BW opgenomen redelijke gronden voor ontslag (de "i-grond"). Er is sprake van deze redelijke i-grond voor ontslag indien sprake is van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd om te arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien wordt ontbonden op de cumulatiegrond, kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen (artikel 7:671b lid 8 BW). Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft. Daarnaast blijft het mogelijk om een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Transitievergoeding (artikel 7:673 en artikel 7:673e BW)
Voorgesteld wordt om werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht te geven op een transitievergoeding in plaats van pas na verloop van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal gaan bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening. Tevens wordt de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd. Voorts wordt voor kleine werkgevers een regeling voorgesteld om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Inwerkingtreding en overgangsrecht
Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de voorgestelde wijzigingen op het terrein van het flex- en ontslagrecht is 1 januari 2020. De verschillende wijzigingen kennen onmiddellijke werking, tenzij dit anders is aangegeven in de concept memorie van toelichting. Voor bijvoorbeeld de nieuwe regels rondom de transitievergoeding is in overgangsrecht voorzien.

Stand van zaken (concept) Wab

  • 05.07.2018 Adviesaanvraag aanhangig bij de Raad van State
  • 29.06.2018 De ministerraad heeft ermee ingestemd om het (concept) wetsvoorstel Wab voor advies naar de Raad van State te sturen.
  • 09.04.2018 – 07.05.2018 Internetconsultatie
    • Klik hier voor de link naar deze consultatie
    • Klik hier voor de link naar de consultatiereacties.
  • 09.04.2018 Concept memorie van toelichting
  • 09.04.2018 Concept wetsvoorstel

Literatuur

  • P. Kruit & L.V.V. Meijers, ‘De cumulatiegrond: zijn de puntjes op de ‘i’ gezet?’, TAP 2018/161
  • R.M. Beltzer, ‘De Wet arbeidsmarkt in balans’, TAO 2018/2, p. 73-79
  • P. Wolters, ‘Geconsolideerde Wettekst Boek 7, Titel 10 BW’, TAP 2018/157
  • A.R. Houweling & M.J.M.T. Keulaerds, ‘VAAN - VvA - Wab - Eindconclusie’, TAP 2018/156
  • L. van den Berg, ‘VAAN - VvA - Wab - Premiedifferentiatie’, TAP 2018/155
  • D.M.A. Bij de Vaate & P. Vestering, ‘VAAN - VvA - Wab - Transitievergoeding’, TAP 2018/154
  • F.M. Dekker & J.H. Even, ‘VAAN - VvA - Wab - Cumulatiegrond en vergoeding’, TAP 2018/153
  • P.J.B.M. Besselink, ‘VAAN - VvA - Wab - Ketenregeling’, TAP 2018/152
  • P.J.B.M. Besselink, ‘VAAN - VvA - Wab - Oproepovereenkomst’, TAP 2018/151
  • P.A. Charbon, ‘VAAN - VvA - Wab - Bijzondere bedingen’, TAP 2018/150
  • J.P.H. Zwemmer, ‘VAAN - VvA - Wab - Payrolling’, TAP 2018/149
  • A.R. Houweling & M.J.M.T. Keulaerds, ‘VAAN - VvA - Wab - Algemene inleiding’, TAP 2018/148
  • F.J.L. Pennings, ‘Balancerende kloven van de arbeidsmarkt’, TRA 2018/55