Stibbe Nieuw ontslagrecht – Wet(svoorstel) per artikel Wab


Menu
Loading...
Index
  1. Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
    1. Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab (35074)
    2. Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab - flexibele arbeid (35074)
    3. Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab - ontslagrecht (35074)
  2. ARTIKEL I. BOEK 7 BW
    1. Artikel 7:626 BW Loonstrookje (A)
    2. Artikel 7:628a BW Oproepovereenkomsten (B)
    3. Artikel 7:652 BW – Proeftijd (C)
    4. Artikel 7:653 BW – Concurrentiebeding (D)
    5. Artikel 7:655 BW – Informatieplicht van de werkgever (E)
    6. Artikel 7:668a BW – Ketenregeling (F)
    7. Artikel 7:669 BW – Opzegging door werkgever (G)
    8. Artikel 7:671b BW – Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werkgever (H)
    9. Artikel 7:672 BW – Opzegtermijnen (I)
    10. Artikel 7:673 BW – Transitievergoeding (J)
    11. Artikel 7:673e BW – Compensatie transitievergoeding bij ziekte / bedrijfsbeëindiging, pensionering of overlijden kleine werkgever (K)
    12. Artikel 7:682 BW – Herstel arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding (L)
    13. Artikel 7:686a BW – Procesregeling (M)
    14. Artikel 7:691 BW – Bijzondere regels uitzendovereenkomst (N)
    15. Artikel 7:692 BW – Definitie payrollovereenkomst (O)
    16. Artikel 7:692a BW – Bijzondere bepalingen payrollovereenkomst (P)
  3. ARTIKEL II. WET ALLOCATIE ARBEIDSKRACHTEN DOOR INTERMEDIAIRS (WAADI)
    1. Artikel 1. Begripsbepalingen (A)
    2. Artikel 7c. Identificatie beoogde arbeidskrachten (B)
    3. Artikel 8. Gelijke behandeling van arbeidskrachten die niet in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld (C)
    4. Artikel 8a. Gelijke behandeling van arbeidskrachten die in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld (D)
    5. Artikel 8ab. Waadi Toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming (E)
    6. Artikel 12a. Melding arbeidsvoorwaarden (F)
    7. Artikel 15. Onderzoek op terrein van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en arbeidsbemiddeling (G)
    8. Artikel 18. Bestuurlijke boete (H)
  4. ARTIKEL VIIIa. WIJZIGING VAN DE WET VAN 11 JULI 2018, HOUDENDE MAATREGELEN MET BETREKKING TOT DE TRANSITIEVERGOEDING BIJ ONTSLAG WEGENS BEDRIJFSECONOMISCHE OMSTANDIGHEDEN OF LANGDURIGE ARBEIDSONGESCHIKTHEID (Stb. 2018, 234)
  5. ARTIKEL IX. OVERGANGSRECHT IN VERBAND MET HET AANBOD VOOR EEN VASTE ARBEIDSOMVANG
  6. ARTIKEL X. OVERGANGSRECHT IN VERBAND MET DE VERLENGING VAN DE MAXIMALE DUUR VAN EEN PROEFTIJD
  7. ARTIKEL XI. OVERGANGSRECHT CUMULATIEGROND
  8. ARTIKEL XII. OVERGANGSRECHT TRANSITIEVERGOEDING
  9. ARTIKEL XIII. OVERGANGSRECHT COMPENSATIE TRANSITIEVERGOEDING
  10. ARTIKEL XIV. OVERGANGSRECHT PAYROLLING
  11. ARTIKEL XV. OVERGANGSRECHT REGELING OUDERE WERKNEMERS EN OVERBRUGGINGSREGELING
  12. ARTIKEL XVI. INWERKINGTREDING

Laatst bijgewerkt op 1 oktober 2019

Wet(svoorstel) per artikelpagina Wab

Op deze pagina kunt u per artikel de wijzigingen die het Wet(svoorstel) arbeidsmarkt in balans (Wab – Kamerstuknummer 35074) beoogd aan te brengen in Titel 10, Boek 7 BW en de Waadi bekijken. Tevens vindt u hier per (wets)artikel de bijbehorende parlementaire geschiedenis. Wij hebben dit beperkt tot die artikelen in de Wab die betrekking hebben op het ontslagrecht en de positie van flexwerkers (inclusief payrolling). De parlementaire geschiedenis inzake de premiedifferentiatie in de WW naar de aard van het contract (vast en flexibel contract) is derhalve niet opgenomen. Verwerkt zijn het advies van de Raad van State en het nader rapport (nr. 4), de memorie van toelichting (nr. 3), de nota naar aanleiding van het verslag (nr. 9), de nota van wijziging (nr. 10), de derde nota van wijziging (nr. 37), de aangenomen amendementen nr. 38 en nr. 61, het verslag van de (voortzetting van de) plenaire behandeling in de Tweede Kamer (eerste en tweede termijn regering) (Handelingen II 2018/19, 48, item 8), de memorie van antwoord (nr. D), de nadere memorie van antwoord (nr. F) en het verslag van de voortzetting van de plenaire behandeling in de Eerste Kamer (eerste en tweede termijn regering) (Handelingen I 2018/19, 29, item 5).

Daarnaast zijn weergegeven de (technische) wijzigingen die door de Verzamelwet SZW 2020 (Kamerstuknummer 35275) worden aangebracht in de Wab. Dit betreft de artikelen 7:628a lid 5 BW, 7:669 lid 3, onderdeel i BW, 7:673 lid 2 BW, 1 lid 3, onderdeel c Waadi, 8 lid 2 Waadi en 8a leden 4, 8 en 9, onderdeel b Waadi. Verwerkt zijn de memorie van toelichting (nr. 3) en de eerste nota van wijziging (nr. 5).

De wettekst per artikel is dynamisch en wordt steeds aangepast gedurende de voortgang van het wetgevingsproces. Door op een wetsartikel in de index te klikken gaat u naar de door de Wab te wijzigen (wet)tekst met de bijbehorende parlementaire toelichting. De parlementaire toelichting volgt qua opbouw de voortgang van de parlementaire behandeling.

Voor een overzichtspagina met alle wetsartikelen met de relevante delen van de parlementaire geschiedenis, klikt u hier.

Mocht u vragen of opmerkingen hebben over (het gebruik van) de Wet(svoorstel) per artikelpagina Wab kunt u een e-mail sturen naar: nieuwontslagrecht@stibbe.com.


Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab (35074)

Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab (35074)

[Advies Raad van State en nader rapport] (35074, 4)

Advies Raad van State (p. 1-2)

De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor zowel werkgevers als werknemers, aldus het voorstel. De huidige vormgeving slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en aard van het werk. Om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen worden regelingen op het terrein van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet aangepast. De Afdeling advisering van de Raad van State maakt naar aanleiding van het wetsvoorstel opmerkingen over zowel de voorgestelde maatregelen als de door het voorstel gehanteerde aanpak. Zij is van oordeel dat het voorstel in verband daarmee nader dient te worden overwogen. Alhoewel met name de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling inzake de transitievergoeding kansen bieden om knelpunten te verminderen, zullen andere maatregelen uit het voorstel gemakkelijk tot een waterbed-effect kunnen leiden. De verlichting die een maatregel kan geven, leidt gemakkelijk tot nieuwe knelpunten elders op de arbeidsmarkt. Evenzo geldt dat de nieuwe rechten die worden toegekend aan werknemers in een zwakkere positie, zonder bredere en fundamentelere aanpak, in veel gevallen niet zullen leiden tot een daadwerkelijk sterkere positie voor deze werknemers. Dit risico geldt voor de aanpassingen met betrekking tot oproepcontracten en premiedifferentiatie. Ten slotte acht de Afdeling het onwaarschijnlijk dat de maatregelen rond payrolling en proeftijd effectief zullen zijn. Zij adviseert dan ook deze beide laatste maatregelen niet in de huidige vorm in het voorstel op te nemen.

De Afdeling constateert derhalve dat ook bij invoering van het wetsvoorstel te grote verschillen blijven bestaan tussen verschillende categorieën werkenden. De Afdeling wijst er tevens op dat veel van de voorgestelde maatregelen tot gevolg hebben dat verkleining van knelpunten door een maatregel weer spanningen elders op de arbeidsmarkt vergroot. De Afdeling is daarom van oordeel dat de probleemaanpak van het voorstel ontoereikend is om een balans op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. De aard van de problematiek op de arbeidsmarkt vergt dat met urgentie wordt gewerkt aan het komen tot een meer fundamentele benadering die zich uitstrekt tot het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit in onderlinge samenhang.

1. Probleembeschrijving en probleemaanpak (p. 2)

De huidige arbeidsmarkt slaagt er volgens de toelichting onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij de behoefte en de aard van het werk. Deze vormgeving knelt volgens het kabinet omdat deze vormgeving aan werkgevers en werknemers niet de noodzakelijke zekerheid en kansen biedt. Ondanks de maatregelen die in de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn getroffen om meer zekerheid te bieden, onder andere door het gebruik van flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken, is de groei van deze vorm van arbeid ook na de inwerkingtreding van die wet doorgegaan.[Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, figuur 1.] De kansen op de arbeidsmarkt blijven daarmee ongelijk verdeeld en de groep werknemers met minder zekerheden blijft groeien.[Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, "Context en achtergrond".]

De toelichting geeft er, gelet op het bovenstaande, blijk van dat de inrichting en werking van de arbeidsmarkt, ook na de Wwz, fundamentele knelpunten kent. Tegelijkertijd kenschetst de toelichting de in het voorstel gekozen aanpak als "groot onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW".[Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, "Inleiding".] Het voorstel sluit in hoge mate aan bij de door de Wwz gecreëerde regelingen en past deze op onderdelen aan.

De Afdeling merkt over de in de toelichting gemaakte probleemanalyse en de in het voorstel gekozen aanpak het volgende op.

a. Probleemanalyse (p. 3)

De arbeidsmarkt is volgens het voorstel niet in balans vanwege de kloof tussen vaste en flexibele werknemers. Flexibele werknemers verkeren in een ongelijke positie en kennen grotere onzekerheid over werk en inkomen. Tegelijkertijd neemt het aantal vaste contracten nog altijd af, en blijft het aantal flexibele banen toenemen. Dit acht het kabinet problematisch nu flexibele werknemers minder zekerheden hebben, hetgeen ook op andere terreinen dan de arbeidsmarkt (welzijn, toekomst, woning) gevolgen voor deze groep heeft.[Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, "Context en achtergrond".] Daarnaast wordt in flexibele werknemers minder geïnvesteerd in het kader van scholing, hetgeen ook gevolgen kan hebben voor de innovatiekracht van de economie.

De groei van flexibele arbeid wordt volgens de toelichting deels verklaard door het effect van technologische vooruitgang, globalisering en culturele ontwikkelingen.[Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, "Context en achtergrond". Uit de macro economische verkenning 2019, p. 41, van het CPB blijkt dat ook conjuncturele ontwikkelingen een rol spelen bij de vraag naar flexibele arbeid.] De Nederlandse arbeidsmarkt is echter sterker geflexibiliseerd dan andere landen, waar deze trends zich ook voordoen. Volgens de toelichting is dan ook aannemelijk dat de forse groei van flexibele arbeid in ons land mede verklaard wordt door de institutionele vormgeving van de arbeidsmarkt. De verschillen die bestaan tussen vaste en flexibele contracten dragen er volgens de toelichting aan bij dat keuzes door werkgevers voor het ene of andere regime teveel worden gemaakt op basis van kosten en risico’s.

De bovenstaande beschrijving van de problematiek acht de Afdeling op zichzelf herkenbaar. Tegelijkertijd merkt de Afdeling echter op dat de aard van de in de toelichting geschetste problematiek een meer fundamentele en bredere doordenking vergt. Zij merkt het volgende op.

i. Aard problematiek (p. 3)

Terecht wijst de toelichting erop dat de problematiek op de Nederlandse arbeidsmarkt verbonden is met de betrekkelijk grote tweedeling in het beschermingsniveau tussen categorieën werkenden. Daarin hebben de "insiders" met een vast dienstverband relatief veel bescherming en zekerheid en de "outsiders" zonder een dergelijk dienstverband relatief weinig bescherming en zekerheid. Dit maakt het mogelijk dat werkgevers bij de keuze voor de vorm waarin zij arbeid organiseren scherp letten op risico’s en kosten. Onder invloed van snelle en onvoorspelbare ontwikkelingen door onder meer technologisering en globalisering maken werkgevers veelvuldig gebruik van die keuzemogelijkheid.

Naast deze in de toelichting gegeven analyse, hebben ontwikkelingen als digitalisering, technologisering en globalisering nog een ander belangrijk gevolg voor de arbeidsmarkt. De behoefte aan vaardigheden die technologie aanvullen (cognitieve, creatieve en sociaal-emotionele vaardigheden) neemt toe, terwijl de behoefte aan hand- en routinematige vaardigheden afneemt. Bepaalde groepen werknemers concurreren bovendien in internationaal verband met elkaar. Onder invloed van deze ontwikkelingen stijgt de behoefte aan hoog- en goed geschoold personeel, terwijl groepen die minder scholing hebben genoten gaandeweg een zwakkere positie innemen.[Wereldbank, Growing United, 2018, p. 23–24.] Dit heeft gevolgen voor alle groepen werkenden. Er zijn werkenden zonder vast dienstverband die beschikken over zodanig gewilde kennis en vaardigheden dat zij een sterke arbeidsmarktpositie hebben en ook zonder de bescherming van een vaste dienstbetrekking een grote mate van werk- en inkomenszekerheid hebben. Wanneer een werknemer met een relatief zwakke arbeidsmarktpositie zijn vaste baan verliest, zal deze juist snel zijn aangewezen op flexwerk of werk als zelfstandige, omdat hem minder snel een andere vaste baan zal worden aangeboden vanwege de sterke bescherming die zo een baan biedt. De zekerheden van diegenen die een vast contract genieten, zijn gelet op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dan ook niet voor iedereen weggelegd.

De grote verschillen in beschermingsniveau tussen contractvormen lijken in verband met het voorgaande dan ook inmiddels niet meer gerechtvaardigd te worden door de mate waarin verschillende categorieën werkenden behoefte hebben aan die bescherming. Voor elk contractvorm geldt inmiddels dat sommigen daarbinnen een sterke en anderen een zwakke of zelfs zeer zwakke positie hebben. Dit geldt voor werknemers, maar evenzeer voor zelfstandigen.[IBO, Zelfstandigen zonder personeel, p. 73.] Dit impliceert, dat de koppeling van het beschermingsniveau aan de juridische vorm waarin arbeid is georganiseerd niet langer automatisch leidt tot een adequate bescherming van diegenen die dat nodig hebben.

Het voorstel besteedt aan dit aspect geen aandacht. Dit klemt temeer nu de probleemanalyse in de toelichting niet voldoende duidelijk maakt wat wordt gezien als de kern van de problematiek op de arbeidsmarkt. Doordat het voorstel inzet op het aantrekkelijker maken van het vaste contract,[Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, "Aard van de maatregelen".] wordt de suggestie gewekt dat baanzekerheid wordt nagestreefd en gebruik van een bepaalde contractsvorm (de vaste arbeidsovereenkomst) nagestreefd wordt, vanwege de mate van bescherming die daaraan is gekoppeld. Daarmee lijkt het voorstel derhalve baanzekerheid na te streven en de flexibilisering van de arbeidsmarkt als het ware tegen te willen gaan. Deze optie lijkt echter niet kansrijk, mede gelet op het feit dat ook de Wwz in de bovenstaande tendensen geen wijziging heeft kunnen brengen. Anderzijds lijkt het wetsvoorstel de flexibilisering als zodanig niet problematisch te vinden en te zoeken naar manieren om de toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt adequaat te kanaliseren. Zo zegt het voorstel een zekere mate van flexibiliteit van de arbeidsmarkt noodzakelijk te achten [Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, "Aard van de maatregelen".] en worden de verschillen tussen vast en flexibel werk op onderdelen ook verkleind.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 4-5)

De Afdeling stelt dat de aansluiting tussen het voorstel en de aard van de problematiek nadere toelichting behoeft. Het kabinet wil de balans op de arbeidsmarkt verbeteren en neemt daartoe, zoals is beschreven in de door de Afdeling aangehaalde brief "naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt" [Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813], drie samenhangende stappen.

Ten eerste wordt met dit voorstel het verschil in bescherming tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten verkleind, waardoor er meer balans komt in de rechtsposities van werknemers met een vast en die met een flexibel contract. Het doel van voorliggend voorstel is om het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken en ervoor te zorgen dat flexibel werk vooral wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert. Door de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht, de mogelijkheid van een langere proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd, de introductie van premiedifferentiatie in de WW en doordat de transitievergoeding ook gaat gelden bij dienstverbanden korter dan twee jaar en in opbouw wordt verlaagd, wordt het aantrekkelijker voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. Dit vergroot voor werkenden het perspectief op een vast contract. Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen van het kabinet – zoals de Afdeling ook beschrijft – noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt. Dit voorstel bevat daarom ook maatregelen om het gebruik van flexibele contracten gemakkelijker te maken door middel van de verlenging van de ketenbepaling naar drie jaar en daar waar dit nodig is gezien de aard van het werk, bijvoorbeeld in het primair onderwijs en bij terugkerend tijdelijk werk. Tegelijkertijd wordt de positie van flexibele werknemers versterkt, door de onzekerheid over werk en inkomen te beperken bij payroll- en oproepcontracten. De toelichting is hierop aangevuld.

Ten tweede wordt de complexe problematiek rondom de positie van zelfstandigen op de arbeidsmarkt, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte, en leven lang ontwikkelen aangepakt. Hiervoor zijn momenteel maatregelen in voorbereiding, waarvan het streven is om die in deze kabinetsperiode nog in werking te laten treden, zoals is beschreven in de brief "naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt".[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.]

Zoals de Afdeling suggereert kunnen ook meer fundamentele arbeidsmarkthervormingen worden overwogen. De derde stap is daarom dat het kabinet, zoals eerder aangekondigd, een adviescommissie instelt om onderzoek te doen naar en advies te geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk die op de langere termijn spelen. Het advies van deze commissie acht ik van groot belang voor het inrichten van de arbeidsmarkt van de toekomst.

De genoemde drie stappen worden in samenhang genomen om zo voortvarend mogelijk te werk te gaan. Op deze manier worden de ervaren knelpunten op de arbeidsmarkt – via dit voorstel en de voorstellen die nog worden uitgewerkt – verlicht en wordt tegelijkertijd de fundamentele discussie geëntameerd zodat ook daar voortgang op kan worden geboekt. Met deze drie stappen werkt het kabinet toen naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. De toelichting is hierop aangevuld in hoofdstuk 1 onder "samenhang en fasering".

Advies Raad van State

ii. Breedte van de aanpak (p. 6)

Zoals de toelichting opmerkt, is het aannemelijk dat de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt een rol speelt bij de relatief hoge mate van flexibilisering in Nederland. Doordat het voorstel zich alleen richt op aanpassingen in de sfeer van het arbeidsrecht, zou de indruk kunnen ontstaan dat de door het voorstel gesignaleerde problematiek zich met name in het arbeidsrecht concentreert. Het voorstel wijst wel op de samenhang met de problematiek met betrekking tot de positie van zelfstandigen en de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte.[Memorie van toelichting, algemeen deel, hoofdstuk 1, "Samenhang en fasering".] Ook wijst het voorstel op de onzekerheid die flexwerkers hebben omtrent werk, inkomen, welzijn, toekomst en woning. Maar welke precieze knelpunten op deze terreinen worden ervaren en hoe dit voorstel deze knelpunten wegneemt, blijkt niet uit de toelichting. Het voorstel richt zich dan ook louter op de verhouding tussen vaste werknemers en flexwerkers in de arbeidsrechtelijke sfeer.

De Afdeling wijst erop dat de vorm waarin arbeid is georganiseerd thans grote invloed heeft op tal van terreinen en daarmee sterk bijdraagt aan een tweedeling tussen diegenen met veel bescherming en zekerheid en anderen die dat veel minder hebben. Het al dan niet hebben van een vaste baan bepaalt niet alleen in hoge mate welke regels uit het arbeidsrecht van toepassing zijn, maar werkt in de huidige systematiek van de verschillende stelsels ook door in de sfeer van de sociale zekerheid, de fiscaliteit, de pensioenen en het cao-stelsel. Daarnaast heeft de juridische vorm waarin arbeid wordt verricht ook op andere terreinen consequenties: bijvoorbeeld wat betreft de kansen op de woningmarkt (hypotheekverstrekking) en scholingsmogelijkheden. Het onderkennen van de breedte van de problematiek is naar het oordeel van de Afdeling wezenlijk voor het doorgronden van de aard van deze problematiek en, vervolgens, voor het aanpakken ervan.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 6)

De Afdeling stelt terecht dat er oorzaken voor de beschreven problematiek en knelpunten op de arbeidsmarkt kunnen worden aangewezen die buiten het bereik van het huidige voorstel liggen. Dit voorstel beziet – met uitzondering van premiedifferentiatie in de WW – het arbeidsovereenkomstenrecht. Dit is de eerste stap naar een arbeidsmarkt in balans, zoals hiervoor beschreven. In het kader van de tweede stap werk ik momenteel de voorstellen met betrekking tot de zelfstandigen en de verplichtingen van werkgevers rond arbeidsongeschiktheid en ziekte uit en als derde stap stelt het kabinet een adviescommissie in om onderzoek te doen naar de fundamentele vragen rond de regulering van werk. De toelichting is hierop aangevuld in hoofdstuk 1 onder "samenhang en fasering".

De Afdeling stelt dat de manier waarop werk is gereguleerd op de arbeidsmarkt invloed heeft op tal van terreinen en bijdraagt aan een tweedeling op de arbeidsmarkt en in de samenleving. Ik onderschrijf deze stelling, die mijns inziens ook het belang onderstreept van het onderhavige wetsvoorstel. Door de balans binnen het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW te verbeteren worden de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen verminderd. Daardoor wordt het aangaan van een vast contract aantrekkelijker en wordt beoogd dat flexibele contracten worden gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Zo wordt beoogd dat werknemers meer zicht krijgen op een vast contract, of meer zekerheid krijgen binnen een flexibel contract, en dat de tweedeling tussen werknemers met een flexibel en vast contract vermindert. De maatregelen met betrekking tot zelfstandigen worden, zoals hierboven beschreven in het kader van de tweede stap, nog verder uitgewerkt.

Advies Raad van State

iii. Urgentie problematiek (p. 7)

Zoals hiervoor kort geschetst zorgen ontwikkelingen als technologisering en globalisering voor een veranderende vraag naar arbeid. Kort samengevat zorgen deze ontwikkelingen ervoor dat de behoefte aan laaggeschoold en gemakkelijk door technologie vervangbare arbeid afneemt, terwijl de vraag naar hoogopgeleid personeel juist sterk toeneemt. Dit heeft als gevaar dat de tweedeling tussen diegenen die "meekunnen" in de dynamiek van de huidige arbeidsmarkt en diegenen die dat niet kunnen, zich scherper doet gevoelen. Nieuwe sociale scheidslijnen kunnen zich gemakkelijk ontwikkelen langs opleidingsniveaus, hetgeen al lange tijd plaats vindt.[SCP, De sociale staat van Nederland, 2017, slotbeschouwing, p. 382. Zie hierover ook het advies Miljoenennota 2019, Kamerstukken II 2018/19, 35 000, nr. 4 (W06.18.0239/III).] De behoefte aan een stelsel dat voorziet in adequate bescherming voor die doelgroepen die daaraan behoefte hebben, is naar het oordeel van de Afdeling dan ook urgent, mede gelet op de snelheid waarmee ontwikkelingen met een potentieel forse impact op scheidslijnen in de samenleving voortschrijden.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 7)

Ik deel de door de Afdeling benoemde problematiek en analyse over verscherpte scheidslijnen, en de urgentie van de aanpak ervan. Dat is ook de reden dat ik ervoor heb gekozen niet te wachten tot de voorstellen op alle deelgebieden zijn uitgewerkt maar dat ik met spoed heb gewerkt aan het onderhavige wetsvoorstel. Tegelijkertijd maak ik – zoals hierboven beschreven – voortgang met de gerelateerde voorstellen op arbeidsmarktgebied. Ik acht de analyse van de Afdeling over arbeidsmarktpolarisatie, sociale scheidslijnen en de daaraan gerelateerde suggestie dat de snelheid van ontwikkelingen is toegenomen van belang en zal die analyse meenemen in de opdracht aan de eerdergenoemde adviescommissie.

Advies Raad van State

b. Voorgestelde aanpak wetsvoorstel (p. 7-8)

Het voorstel wordt, zoals hiervoor al is opgemerkt, aangeduid als "groot onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW". Met dit onderhoud wordt beoogd een meer gelijk speelveld tussen vaste en flexibele werknemers te laten ontstaan. Het voorstel houdt een "gelijktijdige beweging" in: de keuze voor flexibele arbeid mag niet langer worden bepaald door kosten en risico’s en daarnaast moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden een vast contract te bieden, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat.[Memorie van toelichting, pa, hoofdstuk 1, "Aard van de maatregelen".] Het voorstel poogt om door onderhoud aan het bestaande stelsel een meer fundamentele verandering op het terrein van het arbeidsrecht te bewerkstelligen.

De Afdeling onderkent dat een aanpak als thans voorligt op zichzelf behulpzaam kan zijn om in de praktijk ervaren knelpunten van de huidige regelingen op het gebied van ontslag, flexibele arbeid en de WW weg te nemen en de werking van het bestaande instrumentarium te verbeteren. Het voorstel kan zo bezien op onderdelen een zekere verlichting van de problematiek geven. Zonder fundamentele herijking van het arbeidsrechtelijke stelsel kan echter ook een "waterbed-effect" optreden, nu de juridische vorm waarin arbeid wordt verricht – net als eerder in de Wwz – bepalend blijft voor het type bescherming van werkenden. Ook na het voorstel blijven tussen verschillende categorieën werkenden aanzienlijke verschillen in behandeling bestaan. Waar het voorstel op onderdelen verlichting biedt van knelpunten op de arbeidsmarkt, dreigen elders weer nieuwe knelpunten te ontstaan of bestaande problemen te worden vergroot. Waar het versterken van de positie van werknemers in flexibele arbeidsverhoudingen ertoe leidt dat de werkgeverslasten stijgen, kan dit bijvoorbeeld een vergroting van de groep zzp’ers tot gevolg hebben in plaats van een toename van het aantal vaste contracten. Door de aanzienlijke verschillen in bescherming tussen werknemers en zzp’ers op bijvoorbeeld het terrein van pensioenen en arbeidsongeschiktheid blijft dit een route die aantrekkelijk kan zijn.

Het voorstel wijst weliswaar op de samenhang met maatregelen op het terrein van ziekte, arbeidsongeschiktheid en zzp’ers, maar op die bredere aanpak en de belangrijkste richtinggevende elementen daarvan, bestaat vooralsnog onvoldoende zicht. De aard en richting van de op andere terreinen voorgenomen maatregelen zijn nog onbekend, en dit lijkt – in elk geval op het terrein van de zelfstandigen – nog enige tijd voort te duren.[Kamerstukken II 2017/18, 31 311, nr. 207.] Het laat zich derhalve aanzien dat het voorstel geen wezenlijk nieuwe balans zal kunnen bewerkstelligen tussen de verschillende vormen van arbeid, en voornamelijk de onbalans iets anders inricht.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 8)

De Afdeling stelt dat een aanpak als in dit voorstel op onderdelen een zekere verlichting van de problematiek kan geven. Ik onderschrijf dit en wil benadrukken dat dit ook het doel is van het voorstel. De Afdeling betoogt dat het voorstel op zichzelf, zonder rekening te houden met de maatregelen die nu nog worden uitgewerkt tot een zogenoemd waterbedeffect kan leiden omdat de juridische vorm waarin arbeid wordt verricht bepalend blijft voor het type bescherming van werkenden. Dit wetsvoorstel vermindert de verschillen binnen het arbeidsovereenkomstenrecht, waardoor er daar meer balans ontstaat. Om de balans op de arbeidsmarkt en tussen de verschillende contractvormen te verbeteren zijn, zoals hierboven beschreven, ook aanvullende stappen nodig. Dit betreft de aangekondigde maatregelen met betrekking tot zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers bij arbeidsongeschiktheid en ziekte en permanent leren. Ook deze zijn van belang om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen en het kabinet is daarom voornemens deze maatregelen nog in deze kabinetsperiode in werking te laten treden. De toelichting is hierop aangevuld in hoofdstuk 1 onder "samenhang en fasering". Het risico van een waterbed-effect is aanwezig en is een voortdurende uitdaging bij het bijstellen van het arbeidsmarktbeleid. Door de genoemde bredere, grotendeels gelijktijdige aanpak kan het risico worden beperkt. Het kabinet zal scherp blijven monitoren of en waar dit effect optreedt en zo nodig aanvullende maatregelen nemen.

Advies Raad van State

c. Handreikingen voor een meer fundamentele aanpak (p. 8-9)

Nu het voorliggende voorstel enige actuele knelpunten op de arbeidsmarkt wegneemt, maar door de gekozen aanpak geen balans zal kunnen bewerkstelligen, is het van belang te komen tot een aanpak waarmee dat wel zal lukken. Gezorgd moet worden dat op de arbeidsmarkt van de toekomst alle categorieën werkenden in principe weer aanspraak maken op de benodigde sociale bescherming, afhankelijk van de mate waarin zij bescherming nodig hebben. Dat vergt een fundamentele herijking van het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit in onderlinge samenhang. Uit de begroting van het Ministerie van SZW [Begroting van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor 2019 (paragraaf 2.2.1).] alsook een eerdere brief aan de Tweede Kamer [Kamerstukken II 2017/18, 31 311, nr. 207.] blijkt dat het kabinet onderkent dat voor de lange termijn fundamenteler bezien moet worden of de verschillende stelsels van het arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit nog aansluiten bij een toekomstbestendige arbeidsmarkt.

Een herijking om de arbeidsmarkt daadwerkelijk meer in balans te brengen vergt een aantal stappen.[Zie hierover ook het advies Miljoenennota 2019, Kamerstukken II 2018/19, 35 000, nr. 4 (W06.18.0239/III).] Ten eerste is het noodzakelijk dat in kaart wordt gebracht voor welke maatschappelijke risico’s bescherming wenselijk geacht wordt. Naast bestaande risico’s kunnen nieuwe risico’s geïdentificeerd worden. Het toenemende belang van scholing roept bijvoorbeeld de vraag op of het achterhaald raken van kennis en vaardigheden als maatschappelijk risico aangeduid zou moeten worden waartegen bescherming wordt geboden. Ten tweede moet voor de verschillende risico’s worden bezien welke doelgroep bescherming nodig heeft. Zijn dit specifieke groepen of gaat het om alle werkenden en zo ja, wordt bijvoorbeeld gekozen voor een volksverzekering of een voorziening? Een meer generiek instrumentarium voor alle werkenden (bijvoorbeeld in de richting van volksverzekeringen of voorzieningen) lijkt hier voor de hand te liggen. Werknemersverzekeringen liggen immers minder voor de hand indien niet de vorm van de overeenkomst maar de positie van de werkende als uitgangspunt wordt genomen. Ten derde dient de politieke keuze onder ogen worden gezien op welk niveau een regeling vormgegeven zou moeten worden: basisbescherming (met bijvoorbeeld opt-in regelingen) of inkomensbescherming? Nagedacht zal moeten worden over de vraag welke solidariteit georganiseerd wordt en tot welk niveau.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 9-10)

Ik onderschrijf de stelling van de Afdeling dat op de langere termijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig zijn. De Afdeling formuleert in haar advies een aantal prikkelende richtinggevende gedachten. Zo schrijft de Afdeling dat het vergroten van baanzekerheid weinig kansrijk is en dat moet worden toegewerkt naar een uniform systeem waarbij werknemersverzekeringen moeten worden vervangen door volksverzekeringen of voorzieningen. Deze gedachten vergen nadere analyse en onderbouwing, ook gelet op het benodigde draagvlak. Het kabinet zal deze lange-termijnvraag beleggen bij de eerdergenoemde adviescommissie die zich zal buigen over de fundamentele vragen met betrekking tot de toekomst van regulering van werk.

De opdracht van de commissie is toegelicht in het instellingsbesluit. Het kabinet heeft hierbij, dankbaar gebruik makend van de handreikingen van de Afdeling, de commissie ter suggestie de volgende subvragen meegegeven. Ten eerste welke ontwikkelingen in de positie van werkenden op de arbeidsmarkt en de relatie met hun werkgever of opdrachtgever hebben plaatsgevonden en worden verwacht en hoe fundamenteel deze zijn. Ten tweede in hoeverre de vormgeving van de huidige regulering van werkenden en arbeids- en opdrachtrelaties aansluit bij de doelen van de regulering en de behoeften en omstandigheden van de huidige tijd en de toekomst. Ten derde welke aanpassingen ervoor zorgen dat de regulering van werk beter aansluit bij de behoeften en omstandigheden van de huidige tijd en de toekomst, rekening houdend met uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid.

In algemene zin is de commissie gevraagd op welke wijze werkenden onder bescherming van de verschillende in het Burgerlijk Wetboek genoemde overeenkomsten moeten vallen, en welk onderscheid daarbinnen wenselijk is. De commissie is daarbij ook gevraagd om in te gaan op enkele specifieke vragen. Ten eerste of een aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst wenselijk is, bijvoorbeeld door het formeel en materieel werkgeverschap bij payrolling bij elkaar te brengen. Ten tweede of er een passender alternatief is voor het maken van onderscheid tussen werknemer en zelfstandige in het arbeidsrecht, het sociale zekerheidsrecht en het fiscaal recht dan de huidige criteria loon/gezag/persoonlijke arbeid, en zo ja hoe de criteria, met name het gezagscriterium, moeten worden herijkt of verduidelijkt. Daarbij is ook de vraag of en hoe zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een ondernemersovereenkomst een eigen plek zou kunnen krijgen in het Burgerlijk Wetboek.

Met betrekking tot de sociale zekerheid is de vraag welke risico’s moeten worden afgedekt voor welke duur en welke werkenden onder de werkingssfeer zouden moeten vallen van belang. Een vraag die daarmee verband houdt is of de werkingssfeer van de sociale zekerheid moet worden gekoppeld aan een bepaalde overeenkomst of dat deze geheel of op onderdelen contractonafhankelijk moet worden geregeld. En vervolgens hoe een contractonafhankelijke sociale zekerheid er qua hoogte, duur, en werkingssfeer uit zou kunnen zien. Voor zowel het arbeidsrecht, de sociale zekerheid als het fiscaal recht is het de vraag of er aanpassingen wenselijk zijn in de mate van keuzevrijheid die wordt geboden aan werkenden en hun werkgevers/opdrachtgevers. Onderdeel daarvan is welke ruimte er is voor meer keuzevrijheid in het arbeidsrecht, het fiscaal recht en de sociale zekerheid, hoe deze zou kunnen worden ingevuld en welke consequenties dit heeft voor (de financierbaarheid van) het stelsel.

De regering acht het van groot belang dat de analyse en beantwoording van deze vragen zorgvuldig plaatsvindt. Dit is mede van belang voor het benodigde draagvlak bij een eventuele fundamentele aanpassing van de wet- en regelgeving. Het kabinet zal dan ook niet op het antwoord op deze vragen en het werk van de adviescommissie vooruitlopen maar deze punten aan de commissie meegeven. De toelichting is hierop aangevuld in hoofdstuk 1 onder "samenhang en fasering".

Advies Raad van State

d. Conclusie (p. 10-11)

De Afdeling concludeert dat de in het voorstel gehanteerde probleembeschrijving en probleemaanpak onvoldoende recht doen aan de fundamentele aard, brede effecten en concrete urgentie van de problematiek op de arbeidsmarkt. Onder invloed van ontwikkelingen als flexibilisering, technologisering en globalisering vormt de koppeling van het beschermingsniveau van de werkende aan de juridische vorm waarin arbeid is georganiseerd niet langer een voldoende waarborg dat diegenen die dat echt nodig hebben worden beschermd en toegerust. In een dergelijke context kan de voorgestelde aanpak om de verschillen tussen flexibele en vaste arbeid te reduceren weliswaar de ergste knelpunten op de arbeidsmarkt verminderen, maar is deze weinig kansrijk om daadwerkelijk een nieuwe balans op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Er blijven ook na de voorgestelde aanpassing voor zowel werkgevers als werknemers forse verschillen bestaan al naar gelang de vorm waarin arbeid wordt georganiseerd. Het ligt voor de hand dat werkgevers daarvan gebruik zullen blijven maken en dat met name zwakke groepen op de arbeidsmarkt de gevolgen daarvan zullen (blijven) ondervinden.

Alleen een meer fundamentele aanpak die zich uitstrekt tot het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit in onderlinge samenhang zal daadwerkelijk een oplossing kunnen bieden voor de door het voorstel problematisch geachte tweedeling op de arbeidsmarkt. Dit vergt dat niet de vorm waarin arbeid georganiseerd wordt, leidend is voor het type bescherming, maar dat iedere werkende wordt beschermd voor zover dat gelet op diens arbeidsmarktpositie nodig is. Met name voor werkenden met een zwakke positie op de arbeidsmarkt geldt dat zij slechts gebaat zijn met een uniforme regeling voor werkenden waar de wetgever een harde ondergrens aan bescherming definieert. Zolang deze ondergrens ontbreekt, bestaat het risico dat werknemers met een zwakke positie gedrongen worden in de arbeid die voor de werkgever het goedkoopst is.

De Afdeling adviseert nader op het vorenstaande in te gaan en duidelijk te maken op welke wijze zo snel mogelijk alsnog tot een brede en fundamentele aanpak van de arbeidsmarktproblematiek gekomen zal worden, en daarbij ook nader in te gaan op de betekenis van het voorliggende voorstel in het licht van zo’n aanpak.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 11)

Zoals hierboven benoemd is de aanpak van het kabinet breed, fundamenteel en ambitieus. De urgente knelpunten op de arbeidsmarkt worden op korte termijn aangepakt, te beginnen met dit voorstel. De volgende stappen op het gebied van zelfstandigen en de verplichtingen van werkgevers op het gebied van arbeidsongeschiktheid en ziekte zijn in voorbereiding. Daarnaast wordt de eerdergenoemde adviescommissie ingesteld om onderzoek te doen naar en advies te geven over de fundamentele vragen met betrekking tot de toekomst van de regulering van werk.

Advies Raad van State

2. Voorgestelde maatregelen (p. 11)

De Afdeling bespreekt hieronder de verschillende onderdelen van het voorstel.

Mede gelet op het feit dat tijdens de internetconsultatie zeer gedetailleerde commentaren op het wetsvoorstel zijn verschenen,[Zie met name het uitgebreide gezamenlijke commentaar van de Vereniging voor arbeidsrechtadvocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor arbeidsrecht (VvA).] concentreert de Afdeling zich in het navolgende met name op de hoofdlijnen van de voorgestelde maatregelen.

Bij de bespreking van de verschillende maatregelen volgt de Afdeling de volgorde die door het voorstel zelf wordt gehanteerd.

De belangrijkste conclusies van de hiernavolgende bespreking zijn, dat de in het wetsvoorstel voorgestelde maatregelen op onderdelen bestaande knelpunten op de arbeidsmarkt kunnen verminderen. Met name de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling inzake de transitievergoeding bieden in dit verband kansen. Voor de verruiming van de ketenregeling die tot drie jaar geleden bestond, ontbreekt een overtuigende analyse dat dit zal leiden tot meer vaste banen. Daarnaast geldt voor de aanpassingen met betrekking tot oproepcontracten en de premiedifferentiatie naar aard van het contract dat de effectiviteit van de maatregelen op voorhand lastiger is te voorspellen. In theorie kunnen deze maatregelen bijdragen aan versterking van de rechtspositie van werknemers, maar naar verwachting wordt de effectiviteit van deze maatregelen in de praktijk beperkt door de wijze waarop werkgevers daar op zullen inspelen. Daarbij spelen de ontwijkingsmogelijkheden die werkgevers hebben, mede gelet op de zwakke positie van flexwerknemers, een belangrijke rol. Ten slotte acht de Afdeling het onwaarschijnlijk dat de maatregelen rond payrolling en proeftijd effectief zullen zijn. Zij adviseert dan ook deze beide laatste maatregelen niet in de huidige vorm in het voorstel op te nemen.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

ALGEMEEN DEEL

Hoofdstuk 1. Inleiding (p. 1-2)

De arbeidsmarkt moet zekerheid en kansen bieden aan iedereen. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn stappen gezet om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden, het ontslagrecht eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper te maken en de WW activerender te maken. Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW is echter noodzakelijk om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen binnen de arbeidsovereenkomst, een balans die past bij deze tijd. De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt in de visie van het kabinet voor werkgevers én werknemers. Het systeem van arbeidsverhoudingen slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld, waarbij het perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vaak ver weg is.

Dit voorstel lost vanzelfsprekend niet alle knelpunten over de volle breedte van de arbeidsmarkt op, maar neemt wel noodzakelijke stappen op het terrein van het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW die bijdragen aan het bewerkstelligen van een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. Dit voorstel maakt onderdeel uit van een breder pakket van maatregelen die er gezamenlijk op zijn gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het gaat hierbij onder andere om de aangekondigde maatregelen rond de positie van zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte en het stimuleren van een leven lang ontwikkelen. Daarnaast stelt het kabinet een adviescommissie in om onderzoek te doen naar en advies te geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk. De samenhang tussen dit voorstel en het bredere pakket aan maatregelen wordt in het vervolg van deze memorie nader toegelicht.

Het doel van voorliggend voorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of beprijsd. Ook beoogt de regering het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Daarom worden in dit wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.

Context en achtergrond (p. 2-4)

De organisatie van werk verandert. Verschillende trends, ontwikkelingen en instituties beïnvloeden de manier waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 33.] Door technologische vooruitgang is het mogelijk om de productie van steeds meer goederen en diensten in delen op te knippen en in grensoverschrijdende ketens te organiseren. Dit draagt positief bij aan onze welvaart. Als gevolg van globalisering hebben bedrijven te maken met concurrenten en nieuwkomers uit de hele wereld. Deze ontwikkelingen maken het noodzakelijk voor bedrijven om wendbaar en innovatief te blijven, zodat ze snel kunnen inspelen op veranderende marktomstandigheden. Het kunnen aanpassen van de bedrijfsvoering aan de snelle en volatiele ontwikkelingen op de afzetmarkt vormt dan ook een belangrijk motief voor werkgevers om gebruik te maken van verschillende vormen van flexibele contracten.[Ecorys (2013) Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers.]

De mogelijkheid om arbeid flexibel te kunnen organiseren is ook voor werknemers van belang. Flexibele contracten zorgen voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt en kunnen een opstap zijn naar een vaste baan.[CBS (2017) Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt.] Bovendien kunnen contracten met flexibele uren voor werknemers bijdragen aan het combineren van werk met studie of privéleven. Toch vindt 80 à 90 procent van de werknemers met een tijdelijk contract, uitzendbaan of payrollcontract de zekerheid van een vast contract (heel) belangrijk. Bij bijvoorbeeld zzp’ers ligt dit anders. Van hen heeft driekwart een voorkeur voor het werken als zelfstandig ondernemer.[Ecorys (2013) Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers.] Culturele ontwikkelingen, zoals een toegenomen verlangen naar vrijheid en autonomie over het werk, kunnen deze voorkeur deels verklaren.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 29.]

Het aandeel van de beroepsbevolking met een vast contract is in de afgelopen twee decennia structureel gedaald. Daartegenover staat een toename van flexibele arbeid onder alle leeftijdsgroepen. Met name het deel van de werkzame beroepsbevolking dat werkzaam is als oproep/-invalkracht, op basis van een contract zonder vaste uren of als zzp’er is sterk toegenomen (figuur 1). De toename is zichtbaar in alle sectoren, al bestaan er wel grote sectorale verschillen in de inzet van flexibele contracten en zzp’ers.[CPB (2016) De ontwikkeling van flexibele arbeid: een sectoraal perspectief.]

Figuur 1 - omvang flexibele schil als percentage

Globalisering, technologische en culturele ontwikkelingen kunnen niet verklaren waarom in Nederland de arbeidsmarkt sterker is geflexibiliseerd dan in andere landen. Deze factoren spelen immers niet alleen in ons land een rol. Ook conjuncturele ontwikkelingen, zoals een crisis, kunnen deze structurele trend niet verklaren.[CPB (2016) Flexible employment in an international perspective: an empirical analysis and some country-specific case studies.] Het is daarom aannemelijk dat de institutionele vormgeving van de Nederlandse arbeidsmarkt een belangrijke rol speelt. Ook de Europese Raad,[Europese Raad (2017) Aanbeveling van de Raad over het nationale hervormingsprogramma 2017 van Nederland.] de OESO [OECD (2016) Economic survey of The Netherlands 2016.] en het IMF [IMF (2016) Artikel IV -consultatie Nederland.] wijzen op de rol van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt. Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.] Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de individuele regeling waaruit deze risico’s en kosten voortvloeien, leidt de opeenstapeling van kosten en risico’s tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in (vaste) dienst te nemen. Binnen de context van globalisering en technologische vooruitgang zien werkgevers zich genoodzaakt om wendbaar en concurrerend te blijven. Een keuze voor flexibele arbeid draagt daaraan bij, doordat werkgevers op deze manier kosten en risico’s kunnen beperken.[CPB (2016) Flexibiliteit op de arbeidsmarkt.]

In de visie van het kabinet dragen de institutionele verschillen tussen vaste en flexibele werknemers er toe bij dat keuzes teveel worden gemaakt op basis van kosten en risico’s, wat voor zowel werknemers als werkgevers nadelen heeft. Voor werknemers zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld. Enerzijds is er een groep vaste werknemers met relatief veel bescherming en anderzijds is er een groep flexibele werknemers met onzekerheid over werk en inkomen. Flexibele werknemers zijn niet alleen onzekerder over hun werk en inkomen, maar ook over hun welzijn, toekomst en woning.[SEO (2013) De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers.] Het flexibele contract vormt bovendien minder vaak dan in het verleden een opstapje naar een vast contract, aangezien de doorstroom naar een vast contract laag is.[CBS Statline (2017) Instromers flexibele schil; arbeidsmarktpositie.] Groepen met een minder sterke arbeidsmarktpositie, zoals laagopgeleiden, jongeren en mensen met een migratieachtergrond, werken relatief vaak lang op basis van een flexibel contract en missen daardoor perspectief op zekerheid.[CPB (2016) De flexibele schil van de Nederlandse arbeidsmarkt: een analyse op basis van microdata.]

Hoewel flexibiliteit noodzakelijk is voor het aanpassingsvermogen van bedrijven en de economie, kan een hoog aandeel flexibele werknemers op de lange termijn ook negatieve gevolgen hebben voor het verdienvermogen van de Nederlandse economie en bedrijven. Flexibele werknemers volgen namelijk minder vaak scholing dan vaste werknemers. Enerzijds is het voor werkgevers minder aantrekkelijk om te investeren in de scholing van flexibele werknemers, anderzijds beschikken deze werknemers zelf vaak niet over de middelen om hun kennis op peil te houden en uit te breiden. Dat kan negatieve consequenties hebben voor de innovatiekracht van de economie als geheel en voor het groeivermogen van Nederlandse bedrijven op de lange termijn.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 36.] Daarnaast ondervinden werkgevers die ervoor kiezen hun personeel in vaste dienst te nemen, concurrentie op arbeidsvoorwaarden door werkgevers die flexibele contracten gebruiken om kosten te drukken en risico’s af te wentelen.

Aard van de maatregelen (p. 4-5)

Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW is noodzakelijk om de balans tussen flexibele en vaste contractvormen te verbeteren. De sleutel naar een evenwichtigere arbeidsmarkt ligt naar de overtuiging van de regering wat betreft het arbeidsovereenkomstenrecht in een gelijktijdige beweging. Ten eerste moet een bewuste keuze voor flexibele contracten mogelijk zijn wanneer dit past bij de behoeften van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Daarbij moet voorkomen worden dat deze keuze gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s en moeten negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid worden beperkt of beprijsd. Ten tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om met hun personeel een vast contract aan te gaan, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat.

Aangezien flexibiliteit op de arbeidsmarkt noodzakelijk is en blijft om te kunnen reageren op veranderende marktomstandigheden, kiest de regering er met dit wetsvoorstel voor om te bewerkstelligen dat werkgevers een bewuste keuze kunnen maken voor flexibele contracten wanneer dit past bij de aard van het werk. Daarom wordt de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar. Ook wordt meer ruimte gecreëerd om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden verricht.

Tegelijkertijd wil de regering met dit wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contracten. De regering doet daarom voorstellen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen. Het gebruik van oproepcontracten biedt voor werkgevers de mogelijkheid om in te kunnen springen op schommelingen in de vraag. Deze mogelijkheid blijft behouden, maar om onzekerheid over werk en inkomen voor werkenden te beperken doet de regering voorstellen om de positie van oproepkrachten te versterken en permanente beschikbaarheid te voorkomen. Ten aanzien van payroll behoudt de regering het ontzorgende karakter voor werkgevers, maar worden maatregelen genomen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door afwenteling van kosten en risico’s te voorkomen.

Ook wijzigt het wetsvoorstel de financiering van de WW door de premie te differentiëren naar de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Zodoende wordt de financiering van de WW gemoderniseerd door werkloosheidsrisico’s niet langer te beprijzen via sectorale differentiatie, maar via differentiatie naar aard van het contract. Daarnaast wordt de opbouw van de transitievergoeding meer in balans gebracht door het verschil in ontslagkosten tussen flexibele en vaste contracten te verkleinen. Zo worden de maatschappelijke gevolgen van ontslag gelijkmatiger beprijsd en wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om tijdelijke werknemers te laten doorstromen naar een vast contract.

Voorts doet de regering voorstellen om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vaste contracten aan te bieden. Door het beperken van de risico’s en kosten bij het aangaan van een vast contract voor de werkgever ontstaat, met name voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, meer perspectief op een vast contract.[CPB (2016) flexibiliteit op de arbeidsmarkt en Kahn, L.M (2007) The impact of employment protection mandates on demographic temporary employment patterns: international microeconomic evidence, Economic Journal.] Daarom worden de mogelijkheden voor het aangaan van een proeftijd verruimd bij een eerste contract tussen partijen dat een contract voor onbepaalde tijd of een meerjarig tijdelijk contract is. Daarnaast wordt voorgesteld om een cumulatiegrond toe te voegen aan de redelijke gronden voor ontslag. Het is van belang dat werkgevers er vertrouwen in kunnen hebben dat ze een werknemer kunnen ontslaan in een situatie waarin op basis van de huidige ontslaggronden de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden door de rechter, maar waarin een einde van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs aan de orde is. Naar verwachting zijn zij dan eerder bereid om werknemers een vast contract aan te bieden. Om (vast) werkgeverschap aantrekkelijker te maken, wil de regering voorkomen dat het betalen van een transitievergoeding in enkele situaties tot een onevenredig zware belasting voor werkgevers leidt. Daarom wordt de werkgever de mogelijkheid geboden compensatie te vragen voor de transitievergoeding die hij heeft betaald bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Tot slot krijgen werkgevers die vaste contracten aanbieden met de reeds genoemde premiedifferentiatie in de WW een steuntje in de rug. De prikkel voor werkgevers om een vast contract aan te bieden wordt zo vergroot.

Samenhang en fasering (p. 5-6)

De voorstellen in dit wetsvoorstel maken onderdeel uit van een breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien de balans op de arbeidsmarkt verbeteren, tussen zekerheid en kansen voor werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor nu en in de toekomst.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Op dit moment zijn veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie te eenzijdig bij werkgevers belegd, waardoor zij vaak terughoudend zijn om personeel in (vaste) dienst te nemen. De knelpunten die nu worden ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht worden via het onderhavige wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is de eerste stap naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat er wordt gewerkt aan het uitwerken van de aan dit voorstel gerelateerde maatregelen betreffende de verplichtingen van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen maken het aantrekkelijker om personeel in (vaste) dienst te nemen. Ook wordt de regelgeving voor de inhuur van zzp’ers herzien. Het kabinet streeft ernaar voor opdrachtgevers de duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie te vergroten en schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie aan de onderkant van de arbeidsmarkt te voorkomen. Daarnaast werkt het kabinet aan een aanpak om een leven lang leren te stimuleren, ook bij flexibele arbeidsrelaties.[Kamerstukken II 2018/19, 30 012, nr. 92.] In de brief "Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt" is de Kamer geïnformeerd over de ambitieuze agenda van het kabinet voor de arbeidsmarkt en de bijbehorende planning.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Recent is ook de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen op het terrein van werken als zelfstandige geschetst.[Kamerstukken II 2017/18, 31 311, nr. 207.] Door het geheel van deze stappen worden de ervaren knelpunten op de arbeidsmarkt verlicht. Zoals is beschreven in de reeds aangehaalde brief "naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt" is het kabinet voornemens deze maatregelen nog deze kabinetsperiode in te laten gaan, opdat een zogenoemd waterbed-effect zoveel mogelijk wordt voorkomen.

Het kabinet ziet dat er in aanvulling op deze stappen om de arbeidsmarkt weer in balans te brengen op de langere termijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig zijn om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren. Het kabinet zal deze vraag beleggen bij een onafhankelijke adviescommissie die beziet of de stelsels van arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit nog aansluiten bij de behoeften en omstandigheden van de huidige tijd en de toekomst. Het is met het oog op draagvlak van belang dat dit zorgvuldig gebeurt zodat duidelijk is wat er verandert op de arbeidsmarkt en wat dat betekent voor de wet- en regelgeving. Het kabinet wil niet op het antwoord op deze fundamentele vragen voor de lange termijn vooruitlopen en doet daarom met het onderhavige wetsvoorstel voorstellen om de ervaren knelpunten op de korte termijn te verlichten.

Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van het overgrote deel van de wijzigingen in dit wetsvoorstel is 1 januari 2020.[Ten aanzien van enkele onderdelen is een andere datum van inwerkingtreding voorzien.] Dit is bij de artikelsgewijze toelichting op de inwerkingtredingsbepaling nader toegelicht. De verschillende wijzigingen kennen onmiddellijke werking, tenzij dit anders is aangegeven in deze memorie van toelichting. De wet zal vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd, waarbij aandacht wordt besteed aan de arbeidsmarkteffecten van de wet als geheel en de arbeidsmarkteffecten van het vaste verschil tussen de hoge en lage WW-premie in het bijzonder.

Opzet (p. 6-7)

Het algemeen deel van de memorie van toelichting bij dit wetsvoorstel is als volgt opgebouwd:
–   Hoofdstuk 2 gaat in op de maatregelen rond flexibele arbeid.
–   Hoofdstuk 3 behandelt de aanpassingen in het ontslagrecht.
–   Hoofdstuk 4 gaat in op WW-premiedifferentiatie naar aard van het contract.
–   Hoofdstuk 5 beschrijft de budgettaire effecten en arbeidsmarkteffecten en gaat in op de gevolgen voor de regeldruk en de uitvoering.

(...)

Hoofdstuk 5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

5.1 Arbeidsmarkteffecten

5.1.1 Verhouding vast en flexibel werk (p. 92-93)

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele werknemers. Dit maakt het aangaan van vaste contracten voor werkgevers relatief aantrekkelijker. Daardoor neemt voor werkenden het perspectief op zekerheid toe. Het effect op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers is onzeker.

De maatregelen op het terrein van het ontslagrecht verkleinen de institutionele en kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers en stimuleren werkgevers om meer werknemers vaste contracten aan te bieden. Het verlengen van de proeftijd maakt het aanbieden van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker, aangezien de verlengde proeftijd een substituut kan zijn voor het aangaan van een tijdelijk contract.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.] Met de introductie van een cumulatiegrond wordt beoogd dat de rechter in alle gevallen waarin dat redelijk wordt geacht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan besluiten. Hierdoor zijn werkgevers naar verwachting eerder bereid om werknemers een vast contract aan te bieden. Ook de introductie van verschillende compensatiemaatregelen voor werkgevers die verplicht zijn tot het betalen van een transitievergoeding stimuleert werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden, doordat de risico’s die daaraan verbonden zijn afnemen. De aanpassingen in de opbouw van de transitievergoeding verkleinen de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers doordat de transitievergoeding lager wordt bij arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar duren en ook wordt uitgekeerd bij korte contracten.[CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het Regeerakkoord.] Het effect op de verhouding tussen zzp’ers en werknemers is onzeker. Enerzijds wordt het inhuren van zzp’ers voor kortdurende opdrachten relatief aantrekkelijker door het direct laten ingaan van de transitievergoeding. Anderzijds daalt de transitievergoeding op macroniveau [Zie voor onderbouwing de paragraaf over regeldruk.] waardoor werknemers relatief goedkoper worden.

De maatregelen met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties verkleinen de institutionele verschillen tussen vaste en flexibele werknemers, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. De maatregelen die de positie van oproepkrachten versterken, waaronder de verplichting voor de werkgever om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren, dragen bij aan een grotere doorstroom naar contracten met vaste uren. Het aanpassen van de regeling rond payrolling heeft tot gevolg dat de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers en werknemers direct in dienst bij de inlener gelijk worden gesteld. De ontzorgende functie van payrolling wordt in stand gehouden, maar voorkomen wordt dat payrolling gebruikt wordt als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het verruimen van de termijn van de ketenbepaling kan voor werkgevers aantrekkelijk zijn, doordat een werkgever bij twijfel over het aangaan van een vast contract nog een derde jaar een tijdelijk contract kan aangaan. Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is onduidelijk. De verruiming van de mogelijkheid om op basis van tijdelijke contracten te werken, inclusief de mogelijkheid om de tussenperiode bij cao te bekorten, maakt het aannemen van personeel op basis van een tijdelijk contract voor werkgevers relatief aantrekkelijker ten opzichte van het inhuren van zzp’ers.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.]

(...)

5.1.2 Werkgelegenheid en werkloosheid (p. 93-94)

De maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, flexibele arbeidsrelaties en de financiering van de WW hebben gezamenlijk een nihil of beperkt effect op de structurele werkgelegenheid en de werkloosheid.

Volgens het CPB hebben aanpassingen van de ontslagbescherming, zoals de introductie van de cumulatiegrond of het aanpassen van de opbouw van de transitievergoeding, geen duidelijk positief of negatief effect op het niveau van de werkgelegenheid of de werkloosheid. Het afschaffen van de verhoging van de opbouw van de transitievergoeding bij arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar hebben geduurd heeft wel als voordeel dat vrijwillige mobiliteit, vooral van ouderen met een lange baanduur, minder wordt ontmoedigd. Dit kan een gunstig effect hebben op de arbeidsproductiviteit als de match tussen werknemer en baan daardoor verbetert. Het werkgelegenheidseffect van het verlengen van de proeftijd is naar verwachting nihil.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.]

Ook het werkgelegenheidseffect van het aanpassen van de ketenbepaling is naar verwachting nihil.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.] De maatregelen die de positie van oproepkrachten versterken, houden de mogelijkheid om op basis van contracten met variabele uren te werken in stand. Daarom wordt geen effect op de werkgelegenheid verwacht. Bij het gebruik van payrolling is bekend dat bedrijven verschillende motieven hebben.[EIM, Payroll-services in Nederland "Bekendheid, markt en marktpotentie", 23 november 2010), Zoetermeer. Het vervolgonderzoek Panteia, Payrollling in Nederland; De huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober 2015, Zoetermeer en het onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau, Vraag naar Arbeid 2015, september 2015, Den Haag.] Enerzijds spelen motieven die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden een rol, zoals het niet van toepassing zijn van de cao-voorwaarden die gelden bij het rechtstreeks in dienst nemen van de werknemer en het niet direct van toepassing zijn van de ketenbepaling. Anderzijds spelen motieven die zien op het ontzorgen van werkgevers, bijvoorbeeld als het gaat om salarisadministratie en re-integratieverplichtingen, een rol. Bij bedrijven die gebruik maken van payroll om de eerstgenoemde motieven kan sprake zijn van werkgelegenheidsverlies door het onderhavige wetsvoorstel. Daar staat tegenover dat deze bedrijven een concurrentievoordeel wordt ontnomen, waardoor de werkgelegenheid bij andere bedrijven kan toenemen. Het saldo van deze effecten is onbekend. Het voorstel houdt de ontzorgende functie van payroll in stand.

(...)

5.3 Regeldruk (p. 98)

De inhoudelijke nalevingskosten en de administratieve lasten vormen gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar de regeldruk voor burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. Het onderhavige wetsvoorstel heeft met name gevolgen voor de regeldruk bij werkgevers/bedrijven en in beperkte mate voor burgers als werknemers.

5.3.1 Werkgevers (p. 98)

De voorstellen in dit wetsvoorstel hebben de volgende effecten op de regeldruk voor werkgevers (zie ook de tabel). Bij deze berekeningen is als uitgangspunt gehanteerd dat de handelingen zullen worden uitgevoerd door administratief personeel waarvoor in het handboek meten regeldruk een uurtarief van 39 euro per uur wordt gehanteerd. Verder is als uitgangspunt een beperkte tijdsduur gehanteerd voor het verrichten van de handelingen (variërend van 1 tot 15 minuten) en is aangenomen dat de handelingen verricht dienen te worden door een kleine 350.000 bedrijven.

Kennisnemingskosten (p. 98, p. 100)

Voor werkgevers geldt dat zij zullen moeten kennisnemen van de gewijzigde regels met betrekking tot flexibele arbeid en het ontslagrecht. Dit leidt tot éénmalige kennisnemingskosten. Deze worden geschat op circa € 3 mln, gebaseerd op de aanname dat alle bedrijven kennis moeten nemen van de wijzigingen.

(...)

Handelingen bedrijven

5.3.2 Werknemers (p. 100)

Ook werknemers zullen moeten kennisnemen van de wijzigingen met betrekking tot flexibele arbeid en het ontslagrecht, althans voor zover hun individuele situatie daartoe aanleiding geeft. De éénmalige regeldrukkosten hiervan zijn € 1 mln. Dit is gebaseerd op een aanname dat voornamelijk 200.000 payrollwerknemers en 950.000 oproepwerknemers kennismoeten nemen van de regels (met een uurloon van € 15 per uur).

De wijzigingen in de ketenbepaling, de regelingen met betrekking tot payroll, het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie bevatten geen structurele administratieve lasten voor werknemers. (...)

(...)

Handelingen burgers

5.4 Uitvoeringseffecten (p. 101)

In deze paragraaf wordt de internetconsultatie, de reactie van de ATR, de uitvoeringstoetsen van de Belastingdienst en het UWV, de handhavingstoets van de Inspectie en het advies van de Raad voor de Rechtspraak besproken.[Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.]

5.4.1 Internetconsultatie (p. 101)

Het wetsvoorstel is van 9 april 2018 tot 7 mei 2018 opengesteld voor internetconsultatie.[Deze is terug te vinden op: https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt.] Er zijn veel reacties op het wetsvoorstel gekomen. Het is goed dat het onderwerp zo leeft en dat het brengen van een nieuwe balans in de verplichtingen en kosten tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten tot zo veel belangstelling kan leiden. Het is belangrijk om te constateren dat het creëren van een nieuwe balans ook gepaard gaat met veranderingen, waar alle partijen, zowel werkgevers(organisaties) als werknemers(organisaties) aan moeten wennen. Er zijn in totaal 444 reacties binnengekomen (waarvan 278 openbaar), waaronder veel reacties van verschillende sectororganisaties, maar ook reacties van individuele burgers.[Er zijn meer dan 100 reacties door individuele burgers geplaatst.] Het zou te omvangrijk zijn om iedere individuele reactie hier te bespreken. Dat laat onverlet dat de regering elke reactie waardeert en op haar merites beoordeelt. Hieronder zullen in hoofdlijnen de reacties op de verschillende maatregelen worden geschetst.

Algemeen (p. 101)

Zowel werknemers [Onder meer FNV, CNV, VCP, FBZ, en individuele werknemers.], als werkgevers [Onder meer VNO-NCW, MKB-Nederland, ONL, LTO KHN en individuele werkgevers.] zijn positief over onderdelen van het wetsvoorstel, maar uiten zorgen over de balans tussen zekerheid en flexibiliteit in het wetsvoorstel. Enerzijds zien werknemersorganisaties als risico dat werknemers langer flexibel werken en minder zekerheid hebben. Ook veel individuele burgers maken zich zorgen over de groeiende flexibilisering en zijn bang dat dit wetsvoorstel deze trend niet weet te stoppen.[Vooral de reactie van Sanne werd door veel mensen treffend gevonden.] Anderzijds zien werkgeversorganisaties als risico dat de mogelijkheid om flexibele arbeid te gebruiken te veel beperkt wordt. Het wetsvoorstel beoogt juist een nieuw evenwicht op de arbeidsmarkt aan te brengen. Het is van belang dat werkgevers kunnen kiezen voor flexibele arbeid wanneer dit past bij de aard van het werk, maar dat voorkomen wordt dat deze keuze gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen. Er is een aantal reacties geplaatst door personen die sommige ongewenste gevolgen van flexibilisering, zoals het niet kunnen kopen van een huis vanwege het hebben van een tijdelijk contract en de onzekerheid die gepaard gaat met een oproepcontract, aan den lijve ondervinden. Daarom worden negatieve effecten van een keuze voor flexibele arbeid voor werknemers beperkt of beprijsd. Het aanbieden van een vast contract wordt voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt door kosten en risico’s verbonden aan het vast contract te beperken. In reactie op de zorgen van werkgeverszijde is aangegeven dat de arbeidsmarkteffecten van het totaal aan maatregelen gezamenlijk een nihil of beperkt effect op de structurele werkgelegenheid hebben, zoals toegelicht in de arbeidsmarktparagraaf (5.1). Verschillende partijen [Onder meer ATR, ABU, CBM, Landelijke Cliëntenraad, Nederlandse Veiligheidsbranche, Vebidak.] vragen naar het effect van het wetsvoorstel op de inzet van zzp’ers. De paragraaf over de arbeidsmarkteffecten beschrijft de impact van de regelgeving op de inzet van zzp’ers.

Samenhang met overige maatregelen uit regeerakkoord (p. 102)

Verschillende partijen [Onder meer ATR, FNV, CNV, Rabobank.] vragen naar de relatie tussen dit wetsvoorstel en andere maatregelen uit het regeerakkoord onder meer op het terrein van loondoorbetaling, scholing en zzp, die in samenhang gericht zijn op het aanbrengen van een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. In hoofdstuk 1 is verduidelijkt hoe de doelstelling van dit wetsvoorstel samenhangt met de doelstelling van deze andere maatregelen.

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9) (p. 1-2) 

De regering dankt de leden van de commissie voor de gedegen voorbereiding en hun spoedige inbreng en spreekt de hoop uit dat het wetsvoorstel met de beantwoording van de gestelde vragen op korte termijn kan worden geagendeerd voor plenaire behandeling gegeven de urgentie van de aanpak van de knelpunten op de arbeidsmarkt. De regering constateert dat er brede steun is voor het doel van het wetsvoorstel, namelijk het verbeteren van de balans op de arbeidsmarkt. De regering constateert ook dat een aantal partijen zorgen en bedenkingen heeft geuit ten aanzien van onderdelen van het wetsvoorstel. In het verlengde daarvan zijn kritische vragen gesteld over onder andere de toereikendheid van de voorstellen om de beoogde doelstelling te bereiken, de onderlinge samenhang tussen dit wetsvoorstel en andere voorgenomen maatregelen en de implementatie van de voorstellen.

Bij de beantwoording zijn vragen van verschillende partijen samengevoegd wanneer zij dezelfde vraag hadden gesteld en is vermeld door welke partijen de betreffende vraag is gesteld.

1. Inleiding

1.1 (p. 2-4)
De leden van de VVD-fractie vragen de minister nader toe te lichten hoe de maatregelen in het voorliggende wetsvoorstel de doelstelling van het wetsvoorstel dichterbij brengt. Kan worden aangegeven of er naast de maatregelen uit het voorliggende wetsvoorstel meer nodig is om balans aan te brengen in de Nederlandse arbeidsmarkt? Ook de leden van de fracties van GroenLinks, de PvdA, de SP, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP vragen of dit voorstel voldoende is om balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. Ook vragen deze fracties naar de samenhang tussen dit voorstel en maatregelen rondom zelfstandigen en loondoorbetaling bij ziekte.

De leden van de VVD-fractie vragen de minister daarnaast hoe het voorliggende voorstel moet worden bezien vanuit de ontwikkelingen van digitalisering en globalisering, en de invloed hiervan op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zijn voorliggende maatregelen voldoende in de ogen van de regering om de Nederlandse arbeidsmarkt toekomstbestendig te laten zijn en in te kunnen spelen op de genoemde ontwikkelingen? De leden van de VVD-fractie vragen in dat kader of de minister, net als de leden van de VVD-fractie, de oproep van de Afdeling advisering van de Raad van State (hierna: de Afdeling) onderschrijft dat de problematiek urgentie vraagt op de volle breedte aan maatregelen. Ook de leden van de fractie van D66 vragen om een reflectie op de opmerking van de Afdeling dat voorliggende wet slechts een deel van de institutionele factoren aanpakt.

De regering neemt met dit voorstel belangrijke stappen in het arbeidsovereenkomstenrecht en de Werkloosheidswet (WW) om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het doel van voorliggend voorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert. Daartoe beoogt de regering het aangaan van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen van de regering noodzakelijk om ervoor te zorgen dat werkgevers kunnen reageren op veranderende omstandigheden. Daarom wordt de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar. Ook wordt meer ruimte gecreëerd om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden verricht. Tegelijkertijd wil de regering met dit wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contracten. De regering doet daarom voorstellen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en beprijzen. Het gebruik van oproepcontracten biedt voor werkgevers de mogelijkheid om in te kunnen springen op schommelingen in de vraag. Deze mogelijkheid blijft behouden, maar om onzekerheid over werk en inkomen voor werkenden te beperken doet de regering voorstellen om de positie van oproepkrachten te versterken en permanente beschikbaarheid te voorkomen. Ten aanzien van payroll behoudt de regering het ontzorgende karakter voor werkgevers, maar worden maatregelen genomen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door afwenteling van kosten en risico’s te voorkomen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen door de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht, de mogelijkheid van een langere proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd, de introductie van premiedifferentiatie in de WW en meer balans in de opbouw van de transitievergoeding. Dit vergroot voor werkenden het perspectief op een vast contract.

De maatregelen in dit voorstel staan niet op zichzelf, maar maken deel uit van een breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien de balans op de arbeidsmarkt tussen zekerheid en kansen verbeteren, voor werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor nu en in de toekomst.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Op dit moment zijn veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie te eenzijdig bij werkgevers belegd, waardoor zij vaak terughoudend zijn om personeel in (vaste) dienst te nemen. De knelpunten die nu worden ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht worden via het onderhavige wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is de eerste stap naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat er wordt gewerkt aan de aan dit voorstel gerelateerde maatregelen betreffende de verplichtingen van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen maken het aantrekkelijker om personeel in (vaste) dienst te nemen.[Kamerstukken II 2018/19, 2018Z24413.] Ook wordt de regelgeving voor zzp’ers herzien. Het kabinet streeft ernaar voor opdrachtgevers de duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie te vergroten en schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie te voorkomen. Daarnaast werkt het kabinet aan een aanpak om een leven lang leren te stimuleren, ook bij flexibele arbeidsrelaties.[Kamerstukken II 2018/19, 30 012, nr. 92]. In de brief ‘Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt’ is de Kamer geïnformeerd over de ambitieuze agenda van het kabinet voor de arbeidsmarkt.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Recent is ook de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen op het terrein van werken als zelfstandige geschetst. [Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.]

Ten derde krijgt de arbeidsmarkt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen. Dit betekent dat op de langere termijn in aanvulling op de stappen die nu genomen worden, wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig zijn. De regering heeft daarom een onafhankelijke commissie ingesteld die advies zal geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit (hierna: de Commissie regulering van werk).[Kamerstukken II 2018/19, 29 544, nr. 847.]

De genoemde drie stappen worden in samenhang genomen om zo voortvarend mogelijk te werk te gaan. Op deze manier worden de ervaren knelpunten op de arbeidsmarkt – via dit voorstel en de voorstellen die nog worden uitgewerkt – verlicht en wordt tegelijkertijd de fundamentele discussie geëntameerd zodat ook daar voortgang op kan worden geboekt. Door het geheel van deze stappen worden de ervaren knelpunten op de arbeidsmarkt verlicht en werkt de regering aan een nieuwe balans op de arbeidsmarkt.

1.2 (p. 4)
De leden van de VVD-fractie wijzen erop dat volgens het CPB het verhogen van de arbeidsproductiviteit een van de grootste uitdagingen van de Nederlandse arbeidsmarkt is. De leden vragen op welke manier het voorliggend voorstel tegemoetkomt aan deze uitdaging en of de regering hierbij kan aangeven of hier wellicht meer voor nodig is.

De arbeidsproductiviteit is een bepalende factor voor de groei van de welvaart en de lonen. De trendmatige daling van de productiviteitsgroei kan daarom zeker een grote uitdaging van de arbeidsmarkt worden genoemd. Het kabinet zal de komende tijd onderzoeken op welke manier overheidsbeleid kan bijdragen aan het vergroten van de arbeidsproductiviteit, mede naar aanleiding van de motie-Wiersma/Bruins.[Kamerstukken II 2018/19, 35 000 XV, nr. 41.]

De kennis over effectief beleid om de arbeidsproductiviteit te vergroten, is nog beperkt. Dit maakt het adresseren van deze uitdaging geen gemakkelijke opgave. In recent onderzoek stelt het CPB dat de mogelijkheden om de productiviteit te stimuleren met activerend arbeidsmarktbeleid of aanpassing van sociale zekerheid over het algemeen beperkt zijn.[Adema en Van Tilburg (2018) Vertraagde loonontwikkeling in Nederland ontrafeld, CPB Policy Brief 2018/12.] Het is daarmee onwaarschijnlijk dat het voorliggende voorstel op dit specifieke punt een groot effect zal hebben.

1.3 (p. 4-5)
De leden van de VVD-fractie vragen de regering bij welke maatregelen binnen het wetsvoorstel zij het risico op een waterbedeffect, waar de Afdeling voor waarschuwt, het grootst acht, kijkend naar de te overbruggen tijd tussen de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel op 1 januari 2020 en de inwerkingtreding van de nieuwe zzp-wetgeving die voorzien is per 1 januari 2021. Welke risico’s ziet de regering en hoe wil zij deze risico’s ondervangen? Ook de leden van de fractie van het CDA, GroenLinks, de PvdA, de SP, de ChristenUnie en 50PLUS vragen naar de maatregelen rond zzp en loondoorbetaling bij ziekte, het tijdpad en een mogelijk waterbedeffect.

De Wab verbetert de balans binnen het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW door de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren zijn, zoals hierboven beschreven, ook aanvullende stappen nodig. Zoals aangegeven in de brief ‘Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt’ [Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] kiest de regering daarbij voor een pragmatische aanpak langs vijf samenhangende routes. Een goed functionerende arbeidsmarkt is het best te bereiken door het gesprek vanuit verschillende dossiers te voeren. Deze aanpak zorgt ervoor dat we zowel stappen kunnen zetten, en tegelijkertijd draagvlak organiseren waar dat mogelijk is. Naar het oordeel van de regering heeft deze pragmatische aanpak de voorkeur boven een aanpak waarin alle maatregelen met elkaar verbonden worden en invoering van elkaar afhankelijk zou worden gemaakt. Volgens de stellige overtuiging van de regering worden met de gekozen aanpak de kansen van realisatie van het pakket aan maatregelen vergroot. De regering werkt met urgentie aan de uitwerking van dit samenhangende arbeidsmarktpakket. Op het terrein van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid, de werkloosheidswet en loondoorbetaling bij ziekte worden veranderingen doorgevoerd per 1 januari 2020. Het geheel van de aangepaste regels die zien op de relatie tussen werkgever en werknemer treedt dus grotendeels gelijktijdig in werking. Voor de invoering van de maatregelen op het terrein van zelfstandigen zonder personeel is meer tijd nodig. De regering verwacht deze maatregelen per 1 januari 2021 te kunnen invoeren. Dit betekent dus dat het volledige arbeidsmarktpakket nog deze kabinetsperiode in werking treedt. Daarmee is het risico op een waterbedeffect beheersbaar. Hieronder wordt nader ingegaan op de verschillende maatregelen uit het regeerakkoord en de stand van zaken.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 20 december jl. een brief [Kamerstukken II 2018/19, 2018Z24413.] aan de Kamer gestuurd waarin de afspraken op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte worden toegelicht. In deze brief is aangegeven dat de Kamer voor het zomerreces 2019 wordt geïnformeerd over de afspraken die met de beroepsgroepen en de Kwaliteitstafel worden gemaakt. Ook is aangekondigd dat met werkgeversorganisaties en Verbond van Verzekeraars afspraken zijn gemaakt over een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering per 1-1-2020. Ook op het terrein van zzp worden concrete stappen gezet. De regering werkt hard aan de maatregelen waarmee, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt, schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden, wordt tegengegaan zoals aangegeven in de brief ‘Voortgang uitwerking maatregelen werken als zelfstandige’.[Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.] De uitwerking van de maatregel ter bescherming van de onderkant van de zzp-markt loopt vertraging op, mede vanwege de geconstateerde spanning met het Europees Recht. Beoogd wordt de wetgeving voor de onder- en bovenkantmaatregelen in de eerste helft van 2019 uit te zetten voor internetconsultatie. In dat geval zal deze per 1 januari 2021 in werking kunnen treden. Tegelijkertijd worden er concrete stappen gezet om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Sinds 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar is de handhaving verbreed tot alle kwaadwillenden. Ook is het gezagscriterium per 1 januari 2019 verduidelijkt en ligt de uitwerking van de webmodule op schema en is de verwachting dat deze eind 2019 gereed is. De regering is van mening dat met deze concrete stappen en de inwerkingtreding van het bredere arbeidsmarktpakket in deze kabinetsperiode een eventueel waterbedeffect beheersbaar is.

1.4 (p. 5)
De leden van de VVD-fractie vragen of de commissie ‘Regulering van werk’ werkenden in de volle breedte meeneemt en of de minister hierbij aandacht heeft voor oude contractvormen, maar ook voor de mogelijkheden van nieuwe vormen van werk.

De Commissie regulering van werk heeft als opdracht meegekregen onderzoek te doen naar en advies uit te brengen over de toekomstige regulering van werkenden in arbeids- en opdrachtrelaties. Daarbij worden werkenden dus in de volle breedte meegenomen en in aandacht voor de verscheidenheid aan contracten en nieuwe werkvormen.

1.5 (p. 5-6)
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering kijkt naar de analyse van de heer De Beer die geen verband ziet tussen het verschil in de EPL-indicator (employment protection legislation) van de OESO en het aandeel flexibele arbeid, maar wijst op een cultuurverandering bij werkgevers.

Globalisering, technologische en culturele ontwikkelingen kunnen niet verklaren waarom in Nederland de arbeidsmarkt sterker is geflexibiliseerd dan in andere landen. Deze factoren spelen immers niet alleen in ons land een rol. Het is daarom aannemelijk dat de institutionele vormgeving van de Nederlandse arbeidsmarkt een belangrijke rol speelt. Het CPB [CPB (2016) Flexibiliteit op de arbeidsmarkt.], de Europese Raad [Europese Raad (2017) Aanbeveling van de Raad over het nationale hervormingsprogramma 2017 van Nederland.], de OESO [OECD (2016) Economic survey of The Netherlands 2016.] en het IMF [IMF (2016) Artikel IV –consultatie Nederland.] wijzen op de rol van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt. Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.] De EPL-indicator van de OESO is een indicator die op basis van een beperkt aantal variabelen inzage geeft in de vergelijkbaarheid van het stelsel van ontslagbescherming in verschillende landen. Daarmee geeft de indicator geen volledig beeld van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt of het Nederlands ontslagrecht. Dat de heer De Beer geen systematische relatie vindt tussen de EPL-indicator en de omvang van de flexibele schil kan mogelijk verklaard worden doordat de omvang van de flexibele schil mogelijk samenhangt met institutionele verschillen die niet door door een globale indicator als de EPL kunnen worden gemeten.[P. de Beer en E. Verhulp (2017) Dertig vragen en antwoorden over flexibel werk.]

1.6 (p. 6)
De leden van de fractie van D66 vragen of de regering zich herkent in het recente rapport van de OESO (OECD 2018, Good Jobs for All in a Changing World of Work: The OECD Jobs Strategy, OECD Publishing) waarin Nederland juist wordt geprezen voor de hoge kwaliteit van banen en de lage onzekerheid op de arbeidsmarkt.

In de OECD Jobs Strategy scoort Nederland bovengemiddeld ten aanzien van de kwaliteit van banen. Deze kwaliteit wordt gemeten met een drietal factoren: het uurloon, het inkomstenverlies bij werkloosheid en stress op de werkomgeving. Dat Nederland op deze indicatoren relatief goed scoort is een bekend beeld.

1.7 (p. 6)
De leden van de fractie van GroenLinks vragen hoe groot de regering het risico acht dat de maatregelen rondom zelfstandigen nog verder uitgesteld zullen worden en dus niet in 2021 van kracht zullen worden. Zij vragen of de regering kan bevestigen dat nog op korte termijn fundamentele stappen gezet zullen worden in dit dossier.

Uw Kamer is recent geïnformeerd over de voortgang en planning van de maatregelen op het terrein van werken als zelfstandige.[Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.]

1.8 (p. 6-7)
De leden van de GroenLinks-fractie merken op dat zij alleen in staat zijn een goed oordeel te vellen over dit wetsvoorstel als ook duidelijk is wat de andere maatregelen zullen zijn. Zij vragen of de regering bereid is om dit wetsvoorstel uit te stellen totdat ook over deze onderwerpen goede maatregelen op tafel liggen.

In het antwoord op vraag 1.1 van de leden van de VVD-fractie wordt duidelijk gemaakt wat de andere maatregelen zullen zijn. In het antwoord op vraag 1.3 van de leden van de VVD-fractie wordt aangegeven dat de regering parallelle stappen neemt op deze samenhangende dossiers. Met de maatregelen uit dit voorstel en de voorstellen die nog worden uitgewerkt, worden de knelpunten op de arbeidsmarkt verlicht. Uitstel van maatregelen is gegeven de urgentie van deze knelpunten onwenselijk.

1.9 (p. 7)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen om een arbeidsmarktanalyse van het Centraal Planbureau over dit wetsvoorstel.

Het regeerakkoord is door het CPB doorgerekend.[CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het Regeerakkoord. https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/CPB-Notitie-4okt2017-Analyse-economische-en-budgettaire-effecten-Regeerakkoord_0.pdf.] Hierbij is ook gekeken naar de arbeidsmarkteffecten. Het CPB geeft bij de structurele werkgelegenheidseffecten aan dat de verschillen tussen vaste en flexibele werknemers kleiner worden door de maatregelen van het beleidspakket. Verschillende ingrepen in de transitievergoeding, die lager wordt voor lange dienstverbanden en ook van toepassing wordt op korte contracten, dragen hieraan bij.

Het CPB biedt voor haar arbeidsmarktanalyses naar het effect op vast/ flex alleen een kwalitatieve duiding, zoals deze ook in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid I [CPB (2015) Kansrijk Arbeidsmarkt beleid I.] worden gegeven. Het kabinet is van mening dat een arbeidsmarktanalyse op dit moment weinig toevoegt op de beoordeling die het CPB al heeft gegeven bij het regeerakkoord omdat het wetsvoorstel daar een uitwerking van is.

1.10 (p. 7-8)
De leden van de SP-fractie vragen toe te lichten waarom de regering van mening is dat “de arbeidsmarkt knelt” voor zowel werkgevers als werknemers. Zij vragen om toe te lichten of bij deze constatering nog onderscheid tussen verschillende soorten werkgevers is gemaakt en waarop de regering baseert dat vaste arbeidscontracten te duur zouden zijn.

De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor zowel werkgevers als werknemers en slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en aard van het werk. In de Memorie van Toelichting van dit wetsvoorstel zet de regering haar analyse over de knelpunten over de arbeidsmarkt uiteen. Het CPB [CPB (2016) Flexibiliteit op de arbeidsmarkt.], de Europese Raad [Europese Raad (2017) Aanbeveling van de Raad over het nationale hervormingsprogramma 2017 van Nederland.], de OESO [OECD (2016) Economic survey of The Netherlands 2016.] en het IMF [IMF (2016) Artikel IV –consultatie Nederland.] wijzen op de rol van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt. Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen, bijvoorbeeld op het terrein van arbeidsrecht en loondoorbetaling bij ziekte.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.] Ook baseert de regering zich op signalen die zij zelf ontvangt uit de samenleving. In de reacties op de internetconsultatie bij dit wetsvoorstel geven individuele werkgevers en werkgeversorganisaties aan knelpunten te ervaren op het terrein van het arbeidsrecht, die ertoe leiden dat werknemers minder vaste contracten aangeboden krijgen. De knelpunten op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte worden met name ervaren door kleine werkgevers.

1.11 (p. 8-9)
De leden van de SP-fractie vragen of de regering kan uiteenzetten hoe de loonkosten zich hebben ontwikkeld voor bedrijven uitgesplitst naar grote bedrijven (meer dan 250 medewerkers of € 40 miljoen jaaromzet), middelgrote bedrijven (minder dan 250 medewerkers of € 40 miljoen jaaromzet), kleine bedrijven (minder dan 50 medewerkers of € 12 miljoen jaaromzet) en micro (minder dan 10 medewerkers of € 0,7 miljoen jaaromzet).

In onderstaande tabel wordt per bedrijfsgrootte het aantal banen weergegeven en het bruto jaarloon per baan. Op basis hiervan zijn de totale lonen per bedrijfsgrootte berekend en wordt de ontwikkeling in een indexcijfer weergegeven. De cijfers zijn vanwege een methode-wijziging in 2010 vanaf 2010 vergelijkbaar. De loonkostenstatistiek (brutolonen plus werkgeverspremies minus loonkostensubsidie) is niet beschikbaar naar bedrijfsgrootte. Ook zijn de enige beschikbare groottes 0 tot 10 werknemers, 10 tot 100 werknemers, meer dan 100 werknemers.

Bron: CBS Statline, https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/dataset/81431ned/table?dl=16554

1.12 (p. 9)
De leden van de SP-fractie vragen waarom de regering ernaar streeft vast minder vast én flex minder flex te maken. Zij vragen of de regering overwogen heeft om zich te beperken tot dat deel van de arbeidsmarkt waar de problemen zich ook daadwerkelijk voordoen en welk gevaar er volgens de regering in schuilt om niet te tornen aan vaste contracten.

Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW is noodzakelijk om de balans tussen flexibele en vaste contractvormen te verbeteren. De sleutel naar een evenwichtigere arbeidsmarkt ligt naar de overtuiging van de regering wat betreft het arbeidsovereenkomstenrecht in een gelijktijdige beweging. Ten eerste moeten negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid worden beperkt of beprijsd. Ten tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om met hun personeel een vast contract aan te gaan, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren is het noodzakelijk om op beide bewegingen in te zetten.

1.13 (p. 9-10)
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om een overzicht van alle delegatie-bepalingen in het wetsvoorstel. Zij ontvangen in dat overzicht graag per delegatiebepaling ook antwoord op de vraag of de Kamer de lagere regelgeving nog kan beoordelen alvorens deze wordt gepubliceerd (voorhangprocedure), wat er in deze lagere regelgeving komt te staan en op welke datum deze gepubliceerd wordt.

Het gevraagde overzicht van de delegatiebepalingen in het wetsvoorstel ziet er als volgt uit:

(...)

1.14 (p. 10)
De leden van de PvdA-fractie en de SP-fractie vragen waarom de regering niet de evaluatie van de Wwz afwacht en ervoor kiest om nu het ontslagrecht te wijzigen. Zij vragen of de regering het ermee eens is dat de evaluaties die over het huidige ontslagrecht onder de Wwz zijn verschenen slechts deelaspecten bestrijken, beperkt zijn in scope en dat er om die reden aan die evaluaties geen verregaande conclusies kunnen worden verbonden.

Tot wachten op de uitkomst van de evaluatie van de Wwz alvorens deze nieuwe ontslaggrond te introduceren is de regering niet bereid. De evaluatie van de Wwz zal, zoals aan de Tweede Kamer is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de effecten die met een wet zijn beoogd. Niettemin kan het voorkomen dat er op een eerder moment dan na evaluatie van de wet signalen uit de samenleving komen of anderszins onwenselijke effecten van de betreffende wetgeving worden geconstateerd die nopen tot aanpassing van die wetgeving. In het geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen; in het onderhavige wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.

1.15 (p. 10-11)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering bereid is werk en inkomen tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, toegang tot (individuele) scholing, loopbaanadvies en -begeleiding, alsmede representatie van ouderen aan de overlegtafels, waaronder de SER, gericht beter te borgen en te monitoren.

Werk en inkomensondersteuning is er in Nederland voor iedereen. Daarnaast heeft het kabinet meerdere instrumenten die specifiek gericht zijn op het ondersteunen van ouderen, zoals het actieplan perspectief 50 plus en het ontwikkeladvies dat er specifiek is voor mensen van 45 jaar en ouder. In de SER worden werknemers door verschillende werknemersdelegaties vertegenwoordigd. Zowel oudere werkenden als gepensioneerde hebben hier voldoende vertegenwoordiging.

1.16 (p. 11)
De leden van de 50PLUS-fractie merken op dat het draagvlak bij sociale partners voor het voorliggende wetsvoorstel Wab zorgelijk beperkt is. Zij vragen of de regering dit als een probleem ervaart, wat het geringe draagvlak - zowel maatschappelijk als bij sociale partners – volgens de regering betekent voor de Wab en hoe de regering denkt het maatschappelijk draagvlak nog gaandeweg te kunnen vergroten. Zij vragen of de wet zonder draagvlak niet beperkt effectief zal zijn.

De regering heeft in haar brief ‘naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt’ [Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813 van 15 december 2017.] haar aanpak voor de arbeidsmarkt langs vijf routes gepresenteerd. De aanpak kent verschillende versnellingen, oplossingen en samenwerkingsverbanden. Daar waar het mogelijk is maakt het kabinet afspraken met sociale partners. Op het terrein van de hervormingen van de arbeidsmarkt zijn sociale partners in de zomer van 2017 niet tot afspraken gekomen. Het kabinet heeft toen geconstateerd dat men de ambitie de arbeidsmarkt meer evenwichtig te maken deelt, maar dat men verschillend aankijkt tegen de oplossingen die daarvoor noodzakelijk zijn. De regering heeft toen de verantwoordelijkheid genomen en een evenwichtig pakket samengesteld, waar de Wab een onderdeel van is.

1.17 (p. 11)
De leden van de fractie van 50PLUS vragen of toegelicht kan worden waarom pas zo laat is besloten tot het instellen van een onafhankelijke commissie die zich bezighoudt met de cruciale fundamentele vragen. De leden vragen om een toelichting op de voorgenomen planning van de werkzaamheden en eindrapportage van deze commissie, en hoe – gezien in de tijd – de bevindingen van deze commissie meegenomen (kunnen/ gaan) worden in het onderhavige wetsvoorstel. Deze leden vragen of we, zonder het antwoord op fundamentele arbeidsmarktvragen van de commissie leidend te laten zijn voor te nemen van nieuwe beleidsstappen, niet nóg verder in het ‘hervormingsmoeras’ geraken waarin Nederland op het punt van een meer omvattende visie op de arbeidsmarkt inmiddels beland is, aldus deze leden.

De regering neemt met dit voorstel belangrijke stappen in het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW om urgente knelpunten op de arbeidsmarkt aan te pakken en de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Aan het oppakken van deze urgente problematiek geeft de regering prioriteit. Op de langere termijn zijn in aanvulling op de stappen die nu genomen worden, wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig met het oog op fundamentele veranderingen op de arbeidsmarkt. De door het kabinet ingestelde Commissie regulering van werk zal daarom bezien in hoeverre dit het geval is en die advies zal geven over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit die op de langere termijn spelen. Het advies van de Commissie regulering van werk wordt eind 2019 verwacht.

1.18 (p. 11-12)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering zich wil inzetten voor meer ‘arbeidsvormneutrale’ regelingen en voorzieningen en of de regering voorstander is van het treffen van zoveel mogelijk uniforme arbeidsvormneutrale sociale, fiscale en pensioenregelingen en voorzieningen. Ook vragen zij of de regering de mening deelt dat door het invoeren van een minimaal beschermingsniveau in alle contractvormen voorkomen kan worden dat kosten en risico’s door werkgevers op onverantwoorde wijze beperkt kunnen worden doordat zij kunnen kiezen voor een relatief slecht beschermde en ‘goedkope’ contractvorm of arbeidsrelatie.

De regering wil de balans op de arbeidsmarkt verbeteren door de institutionele verschillen tussen verschillende arbeidsvormen te verkleinen.

Voor het antwoord op deze vraag hoe de regering dat wil doen wordt verwezen naar de vraag van de leden van de VVD-fractie (vraag 1.1). Zoals 50PLUS suggereert kunnen ook meer fundamentele arbeidsmarkthervormingen worden overwogen zoals arbeidsvormneutrale regelingen en voorzieningen. De Commissie regulering van werk doet daarom onderzoek naar en geeft advies over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit die op de langere termijn spelen. Het advies van deze Commissie acht ik van groot belang voor het inrichten van de arbeidsmarkt van de toekomst.

(...)

3. Ontslagrecht

(...)

3.4. Opbouw transitievergoeding – aanpassing van de opbouw

(...)

3.4.15 (p. 89)
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de breed gehoorde analyse deelt dat de werkgeversverplichtingen rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid door werkgevers als aanmerkelijk ernstiger probleem wordt beschouwd dan de eenmalige betaling van de wettelijke transitievergoeding bij langere dienstverbanden.

Voor wat betreft de vraag naar de verhouding tussen de problematiek rondom loondoorbetaling bij ziekte en premiedifferentiatie wordt verwezen naar het antwoord in paragraaf 1 over dit onderwerp, vraag 1.1.

(...)

5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

5.1 Arbeidsmarkteffecten

5.1.1 (p. 108)
De leden van de D66-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft gekozen om een evaluatiebepaling in de wet op te nemen. Zou de regering bereid zijn om alsnog een evaluatiebepaling op te nemen en daarmee te monitoren wat de effecten zijn van de verschillende delen van het wetsvoorstel waaronder bijvoorbeeld de premiedifferentiatie?

Zoals de regering heeft aangegeven in de memorie van toelichting in de inleiding onder het kopje ‘samenhang en fasering’ zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd, waarbij aandacht wordt besteed aan de effecten van de wet als geheel en de effecten van de verschillende delen van de wet, waaronder bijvoorbeeld premiedifferentiatie.

(...)

5.1.5 (p. 109)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen de regering om meer onderzoek te doen naar het effect op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers.

Het effect van de voorstellen op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers is niet eenduidig. De aanpassing in de opbouw van de transitievergoeding leidt er enerzijds tot dat het inhuren van zzp’ers voor kortdurende opdrachten relatief aantrekkelijker wordt door het direct laten ingaan van de transitievergoeding. Anderzijds daalt de transitievergoeding op macroniveau, waardoor werknemers relatief goedkoper worden. De verruiming van de mogelijkheid om op basis van tijdelijke contracten te werken door de aanpassing van de ketenbepaling, inclusief de mogelijkheid om de tussenperiode bij cao te bekorten, maakt het aannemen van personeel op basis van een tijdelijk contract voor werkgevers relatief aantrekkelijker ten opzichte van het inhuren van zzp’ers.[CPB (2015) Kansrijk Arbeidsmarktbeleid.] Het invoeren van premiedifferentiatie in de WW leidt ertoe dat de kosten van flexibele arbeidsovereenkomsten toenemen ten opzichte van andere vormen van arbeid, zoals zzp’ers. Het kabinet werkt daarom, parallel aan de maatregelen over de balans tussen vaste en flexibele dienstverbanden, aan maatregelen om schijnzelfstandigheid te voorkomen.

(...)

5.1.7 (p. 110)
Zoals reeds al in de inleiding vermeld, willen de leden van de GroenLinks-fractie graag een arbeidsmarktanalyse van het CPB over dit wetsvoorstel. Zij willen graag een analyse vooraf wat dit wetsvoorstel zal betekenen voor het aantal vaste contracten, flexibele contracten en zzp’ers. Alleen dan achten deze leden een totaaloordeel mogelijk of het beleid van dit kabinet de arbeidsmarkt meer in balans brengt. Zij vragen of de regering bereid is het CPB hiertoe opdracht te geven.

Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op de vraag van deze leden in paragraaf 1 (vraag 1.9).

5.1.8 (p. 110)
De leden van de PvdA-fractie willen weten hoeveel extra vaste banen er jaarlijks door de Wab gaan worden gerealiseerd.

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. Het is niet mogelijk om het effect op het aantal vaste contracten te kwantificeren.

5.1.9 (p. 110)
De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel vaste banen er in totaal, relatief en absoluut, in 2017 en 2018 bijgekomen, Zij vragen of het klopt dat het aantal vaste banen, sinds 2009, meer toeneemt dat flexibele banen.

Onderstaande tabel toont per kwartaal de ontwikkeling van het aantal vaste en flexibele contracten in 2017 en 2018 en het aandeel vaste contracten. In 2009 bedroeg het aantal werknemers met een vast contract 5703 (x1000). Het aantal werknemers met een flexibel contract bedroeg 1431 (x1000). Een vergelijking met de cijfers voor het derde kwartaal in 2018 in de tabel laat zien dat het aantal vaste banen sinds 2009 dus niet meer is toegenomen dan het aantal flexibele banen.

Tabel 1: Ontwikkeling aantal vaste contracten (x1000) en aandeel vaste contracten

Bron: CBS

5.1.10 (p. 110-111)
De leden van de fractie van 50PLUS vragen of de bredere en fundamentelere aanpak van de arbeidsmarkt in al zijn aspecten (arbeidsrechtelijk, sociale zekerheid en fiscaliteit) voorwaardelijk is voor de mate van effectiviteit van de maatregelen die in de Wab worden voorgesteld.

Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op vraag 1.1.

(...)

5.1.12 (p. 111)
De leden van de 50PLUS-fractie en de leden van de VVD-fractie vragen hoe de effecten van het wetsvoorstel op de arbeidsmarkt gemonitord zullen worden. Zij vragen hoe en wanneer de Kamer hierover wordt geïnformeerd.

Zoals in de memorie van toelichting is aangegeven, zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd waarbij aandacht wordt besteed aan de effecten van de wet als geheel en de effecten van de verschillende delen van het wetsvoorstel. Waar mogelijk worden de relevante ontwikkelingen tussentijds gemonitord.

(...)

5.2 Financiële gevolgen

(...)

5.2.3 (p. 112)
Ook vragen de leden van de VVD-fractie op welke wijze werkgevers tijdig op de hoogte worden gebracht van alle relevante wijzigingen.

Zoals eerder aangegeven zal, zoals gebruikelijk bij elke wetswijziging, voorlichting worden gestart om de belanghebbenden te informeren over de voorgenomen maatregelen. De precieze vormgeving van het traject zal worden opgezet nadat het wetsvoorstel zowel door de Tweede als de Eerste Kamer is aanvaard.

5.2.4 (p. 112)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe bij de invoering van de verschillende maatregelen de cumulatieve regel- en lastendruk voor (kleine) werkgevers wordt gemonitord.

In hoofdstuk 5 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is ingegaan op de regel- en lastendruk voor werkgevers en werknemers. Het advies van de ATR is hierbij ter harte genomen. Bij de vormgeving van de voorlichting zal bekeken worden hoe de communicatie kan worden ingericht zodat dit tot zo min mogelijk lastendruk leidt voor werkgevers bij de invoering.

5.2.5 (p. 112)
De leden van de fracties van de VVD, GroenLinks, de SP en 50PLUS vragen of er inmiddels duidelijkheid bestaat over de uitvoeringskosten voor het UWV.

UWV heeft in de uitvoeringstoets op het wetsvoorstel becijferd dat de kosten ten aanzien van de voorstellen met betrekking tot ontslag en arbeidsrecht in het wetsvoorstel in 2019 eenmalig € 0,8 miljoen (implementatiekosten) bedragen en in 2020 en volgende jaren structureel € 0,5 miljoen aan jaarlijkse uitvoeringskosten. Daarbij heeft UWV de kosten voor de uitvoering van de compensatie voor de betaling van de transitievergoeding wegens bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensioen van de werkgever niet meegenomen. UWV heeft op de lagere regelgeving voor deze regeling een aparte uitvoeringstoets uitgebracht. Hieruit blijken jaarlijkse uitvoeringskosten voor UWV van circa € 3 miljoen voor het uitvoeren van deze voorgestelde compensatieregeling. De totale uitvoeringskosten voor UWV en de Belastingdienst zijn mede afhankelijk van de lagere regelgeving. Concepten hiervan zijn inmiddels uitgewerkt en deze zijn of worden momenteel opnieuw getoetst door deze uitvoeringsorganisaties. UWV en de Belastingdienst zullen daarbij ook de uitvoeringskosten opnieuw in kaart brengen.

UWV kan op dit moment geen inschatting geven van de kosten die gemoeid zijn met het aanpassen van het werkproces in relatie tot cao-afwijkingen. UWV werkt momenteel de mogelijkheden nader uit. Aspecten als kosten, implementatietijd en (ICT)-complexiteit spelen hierbij vanzelfsprekend een rol. Naar verwachting zal hier de komende maanden meer duidelijkheid over komen. Dan zal ook bepaald worden of en in welke mate de kosten bij dit wetsvoorstel betrokken worden.

(...)

5.2.8 (p. 113)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een nadere inschatting van de impact van de maatregelen van de Wab op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers en op de uitgaven aan sociale zekerheid – vooral ook voor wat betreft zzp’ers. Ook vragen zij tot welke besparing aan uitgaven voor sociale zekerheid de toename van het aantal zzp’ers in de afgelopen tien jaar heeft geleid.

Het wetsvoorstel bevat meerdere maatregelen die naar verwachting zullen leiden tot verschuivingen tussen werknemers en zzp’ers. Deze mogelijke verschuivingen zijn toegelicht in het antwoord op vraag 5.1.5. Op voorhand is de omvang van de verschillende verschuivingen niet vast te stellen, waardoor ook geen uitspraken kunnen worden gedaan over het effect van het wetsvoorstel op de uitgaven voor de sociale zekerheid. De omvang van de daling van de uitgaven aan de sociale zekerheid als gevolg van de toename van het aantal zzp’ers in de afgelopen tien jaar is afhankelijk van vele factoren. Zo is het de vraag wat zzp’ers hadden gedaan als zij geen zzp’er waren geweest. Naarmate een groter aantal zzp’ers dan bijvoorbeeld een uitkering had gehad, is de besparing op de uitgaven aan de sociale zekerheid lager. Daarnaast is het van belang te weten wat de sociale zekerheidsuitgaven van zzp’ers waren geweest als zij werknemer zouden zijn. De uitgaven aan de WIA zijn bijvoorbeeld lager voor relatief gezonde mensen. Kortom, de omvang van de daling aan de sociale zekerheidsuitgaven is moeilijk vast te stellen. In het IBO-zelfstandigen zonder personeel is wel geconcludeerd dat de groei van het aantal zzp’ers op de totale overheidsfinanciën (inkomsten en uitgaven) per saldo zeer waarschijnlijk negatief is. Tegenover de lagere uitgaven aan sociale zekerheid staat immers de afwezigheid van werknemerspremies, maar bijvoorbeeld ook verschillende aftrekposten in de fiscaliteit zoals de zelfstandigenaftrek.

5.3 Uitvoeringseffecten

5.3.1 (p. 114)
De leden van de fracties van D66, de SP, GroenLinks en 50PLUS vragen of aan de opgenomen voorwaarden voor handhaafbaarheid en uitvoerbaarheid in de uitvoeringstoetsen van UWV en de Belastingdienst kan worden voldaan. Ook vragen zij wat zijn de risico’s voor de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van dit wetsvoorstel zijn en of deze risico’s zich vooral voordoen bij de implementatie of dat er ook sprake is van structurele risico’s.

UWV gaat in de uitvoeringstoets met name in op de samenhang tussen het vaststellen van recht, hoogte en duur van de uitkeringen en de mogelijkheden om bij cao af te wijken van de hoofdregels zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. UWV benadrukt het belang dat afwijkingen eenvoudig en inzichtelijk worden opgenomen in cao’s, zodat zowel de burger als de uitvoerders weten welke voorwaarden van toepassing zijn. UWV geeft aan dat door een juiste registratie in de loonaangifte van de cao-code, een werkbare registratie in de door UWV te ontwikkelen cao-database en individuele afwijkingen daarop die worden vermeld in de digitale aanvraag voldoende zijn om alle afwijkingen in cao en individuele overeenkomsten te betrekken bij de uitkeringsaanvragen en het proces vergaand te automatiseren.

Ten aanzien van de voorgestelde maatregelen omtrent payroll wijst UWV op het belang dat de loonaangifte correct door de werkgevers wordt ingevuld. Dan kan UWV op eenduidige wijze onderkennen dat er sprake is van een payrollwerknemer en kan UWV aan de hand van de door de werkgever opgegeven informatie in de polisadministratie de van toepassing zijnde cao hanteren bij het vaststellen van recht, duur en hoogte van de uitkering. UWV heeft in de uitvoeringstoets op het wetsvoorstel aangegeven dat uit een steekproef is gebleken dat er geen zekerheid bestaat over de volledigheid en juistheid van de door de werkgever ingevulde loonaangifte ten aanzien van de aard van de arbeidsverhouding. Wanneer een payrollwerkgever niet of niet correct opgeeft dat het gaat om een werknemer in dienst van een payrollbedrijf dan wordt de herkenbaarheid van payrollconstructies voor UWV lastig. Wanneer het voor UWV niet mogelijk is om te onderkennen dat er sprake is van een payrollconstructie, dan kan UWV niet door middel van uitvraag vaststellen of de voor de payrollwerknemer primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden hetzelfde zijn als voor de werknemer bij inlener. UWV heeft deze informatie wel nodig voor de beoordeling van het recht op uitkering. UWV heeft in de uitvoeringstoets aangegeven aan te dringen op verbetering van de instructies voor het invullen van de loonaangifte. Deze verbeteringen zullen in samenwerking tussen UWV, Belastingdienst en SZW in het komende half jaar worden vormgegeven.

(...)

5.3.2 (p. 115)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of deze wet zonder draagvlak onder sociale partners mogelijk beperkt effectief zal blijken en hoe de regering dit risico ondervangt.

De regering heeft kennisgenomen van de opmerkingen van sociale partners bij het wetsvoorstel en heeft daarmee uiteraard rekening gehouden bij de afwegingen die zijn gemaakt. Gezien deze opmerkingen is de regering van mening dat met de voorgestelde maatregelen een goede balans is gevonden.

5.3.3 (p. 115)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen tot slot om een (actueel) totaaloverzicht van de uitvoeringskosten voor UWV, de Belastingdienst en SZW.

Voor het antwoord op de vraag ten aanzien van de uitvoeringskosten van UWV en de Belastingdienst wordt verwezen naar het antwoord op vraag 5.2.5. Het ministerie van SZW maakt geen additionele kosten voor de uitvoering van dit wetsvoorstel.

5.3.4 (p. 115)
De leden van de SP-fractie en de leden van de 50PLUS-fractie vragen naar de handhavingstoets van de Inspectie SZW.

Handhavingstoetsen van rijksinspecties ten aanzien van nieuwe wetgeving worden niet openbaar gemaakt. Alleen de weerslag daarvan wordt meegenomen in de memorie van toelichting bij de wetsvoorstellen. De achtergrond daarvan is dat transparantie een belangrijk streven is, maar dat voorkomen moet worden dat kwaadwillenden hier hun voordeel mee doen. Dit is een rijksbrede lijn.[Kamerstukken II 2016/17, 34 550-XV nr. 14.] In het regeerakkoord wordt 50 miljoen euro per jaar vrijgemaakt voor de handhavingsketen van de Inspectie SZW conform het Inspectie Control Framework (ICF). Ruim de helft van deze extra middelen zal worden ingezet voor de bevordering van ‘eerlijk werk’. Het toezicht op de Waadi maakt onderdeel uit van het toezicht op eerlijk werk.

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Eerste termijn regering)

Minister Koolmees: (p. 32)
Dank u, voorzitter. Dank voor alle gestelde vragen. Ik ga een paar blokken behandelen. Voordat begin, wil ik alvast de blokken met u doornemen. Ik begin met een algemene inleiding. Daarna komt het blok flex, met daarin onder andere de ketenbepaling, de oproep en de payroll. Het derde blok gaat over ontslag, inclusief de cumulatie, proeftijd en transitievergoeding. Het vierde blok gaat over de premiedifferentiatie. Daarin zal ik ook het amendement van de heer Stoffer meenemen. Alle andere amendementen zitten gewoon door de tekst heen verweven in alle blokken waar ze relevant zijn.

Ik begin dus met mijn algemene inleiding, voorzitter.

(...)

Minister Koolmees: (p. 32-34)
Voorzitter. De arbeidsmarkt vraagt om ingewikkelde aanpassingen. U raadt het: geen woorden maar daden. De arbeidsmarkt staat er goed voor, de werkloosheid is laag, maar onderliggend knelt de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt voor werkgevers én voor werknemers. Werkgevers zijn nu te vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen door de kosten en de risico's die daaraan verbonden zijn. Ze kunnen er niet altijd op vertrouwen dat ze een werknemer kunnen ontslaan als dat nodig is, en betalen daarbij een forse vergoeding bij ontslag van een vaste werknemer. Voor werknemers zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld: insiders-outsiders, zoals de heer Heerma het verwoordde. Er is een groep vaste werknemers met relatief veel bescherming en een groeiende groep flexwerknemers met onzekerheid over werk en inkomen. Denk aan de tijdelijke werknemers die bij de beëindiging van hun contract geen transitievergoeding krijgen, of aan oproepkrachten die zich onnodig beschikbaar moeten houden voor werk.

Ik zet me in voor een arbeidsmarkt die zekerheid en kansen biedt aan iedereen. Toen het de werkgevers en de werknemers tijdens de formatie van 2017, de zomer van 2017, niet lukte om samen tot een akkoord te komen over een goed werkende arbeidsmarkt, heeft de coalitie ambitieuze afspraken gemaakt om die arbeidsmarkt te hervormen. Dat is ook mijn antwoord op de vragen van de heer Kuzu en de heer Bart van Kent als het gaat om het met de vakbonden en werkgevers om tafel gaan. Dat is natuurlijk veertien maanden lang geprobeerd in de periode voor die zomer van 2017, en de werkgevers en werknemers zijn hier gewoon niet uitgekomen en hebben eigenlijk een kans laten schieten. Dus is het aan de politiek om het op te lossen. De heer Van Kent zei: iedereen is ontevreden; zou het wel een goeie wet zijn? Die quote werd aan mij toegeschreven. Ik heb het iets poëtischer gebracht, namelijk: werkgevers zijn ontevreden omdat ze vinden dat we flex te vast maken en er te weinig gebeurt aan de vaste kant, terwijl het voor vakbonden precies andersom is. Die vinden dat er op flex te weinig gebeurt en op vast te veel. Dat is de quote die ik heb gebracht: ik vind dat het dan toch enige balans bevat, omdat zowel de werkgevers als de werknemers, aan beide kanten, ontevreden zijn over het compromis.

In december vorig jaar heb ik u een aanpak gepresenteerd langs vijf routes of sporen — ik weet niet meer wat het was — met verschillende versnellingen, oplossingen en samenwerkingsverbanden. Het kabinet heeft met urgentie gewerkt aan het uitwerken van de maatregelen om de arbeidsmarkt verder te brengen, want stilstand was en is geen optie. Er zijn daarvoor te veel urgente uitdagingen.

Vandaag spreken we over de eerste grote wetgevende stap: de Wet arbeidsmarkt in balans. Met dit wetsvoorstel worden urgente knelpunten in het arbeidsrecht met voorrang aangepakt en dat is de eerste stap naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat ik parallel werk aan maatregelen rond de verplichtingen bijvoorbeeld voor de werkgevers voor loondoorbetaling bij ziekte en bij arbeidsongeschiktheid. Voor de kerst heb ik daarover een akkoord met werkgevers en met werknemers gepresenteerd, om een einde te maken aan die langlopende discussie. We zijn nu bezig met de uitwerking daarvan. Daarmee kom ik graag terug naar uw Kamer.

De heer Kuzu vroeg in dit kader hoeveel van de 450 miljoen premiekorting bij de kleine werkgevers terechtkomt als het gaat over de loondoorbetaling bij ziekte, en of de afspraken die ik heb gemaakt, goed zijn. Wat ik heel positief vind, is dat werkgevers eigenlijk in de loop van vorig jaar hebben aangegeven dat ze met de plannen uit het regeerakkoord niet uit de voeten konden en eigenlijk hebben gevraagd om een alternatief plan. Toen is mijn departement samen met het Verbond van Verzekeraars, met MKB-Nederland en met VNO-NCW in gesprek gegaan over de vraag hoe we dit probleem nou kunnen oplossen. Daar is het akkoord van voor de kerst uit voortgekomen. Het is echt een praktische aanpak voor het probleem van die doorbetaling bij ziekte, dat vooral voor kleine werkgevers echt van groot belang is. Ik ben er heel trots op dat dat gelukt is samen met die partijen. Die 450 miljoen komt neer bij meer 90% van de werkgevers die 25 mensen of minder in dienst hebben. Het overgrote deel van de premiekorting komt inderdaad neer bij die kleinere werkgevers.

De heer Stoffer van de SGP heeft me in dit kader gevraagd waarom het zo moeilijk is om afscheid te nemen van die buitensporige — dat was zijn woord — regeling voor loonbetaling bij ziekte. De loondoorbetalingverplichting en de re-integratieverplichting die voortkomen uit de Wet verbetering poortwachter hebben geleid tot een aanzienlijk lagere instroom in de langdurige arbeidsongeschiktheidsregelingen. We hadden natuurlijk in Nederland echt een probleem met de WAO. Sinds die wet er is, zien we dat de instroom fors naar beneden is gegaan en dat heel veel bedrijven meer investeren in re-integratie en het weer naar werk helpen van zieke werknemers. Dat werkt heel erg goed. Dat betekent ook dat als die prikkels minder worden, ook de instroom in de WAO fors hoger wordt. Dat is eigenlijk ook onderdeel van de afspraken in het regeerakkoord, waar we een ongewenste weglek zagen naar een hogere instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Daarom ben ik zo blij dat we een alternatief hebben kunnen vinden voor dit pakket dat recht doet aan de zorgen van de werkgevers, maar wel minder werknemers in de ziektewet of in de WIA-uitkering laat belanden.

De SGP vroeg in dit kader ook of ik iets kan doen aan de loondoorbetalingsplicht voor oudere werklozen, om daar meer kansen te creëren. Dat kan en, sterker nog, dat is al gebeurd. Werkgevers die mensen uit de WW aannemen die 56 jaar of ouder zijn, kunnen terugvallen op de zogenoemde "no-riskpolis". Daarmee lopen zij geen risico ten aanzien van de loondoorbetaling wanneer die mensen uitvallen, omdat UWV die werkgevers hiervoor compenseert. Dus juist voor dit probleem is er een werkende oplossing.

Veel van uw leden hebben gevraagd naar de zzp-kant. Dat vind ik een terechte vraag. Ook de Raad van State waarschuwt daarvoor in het nader rapport en in zijn advies. Het kabinet is hard bezig om die duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie, dus de zzp-kant, te vergroten en schijnzelfstandigheid te voorkomen. Onder anderen de heer Bruins, de heer Heerma, de heer Stoffer, de heer Van Dijk en de heer Smeulders vroegen daarnaar, uit vrees dat er een waterbedeffect op zou kunnen treden. Voor de uitwerking van die maatregel over de zzp hebben we meer tijd nodig. Ik heb op 26 november een brief gestuurd naar uw Kamer over de voortgang op dat terrein. Waar we vooral tegen aanlopen, is ingewikkelde wet- en regelgeving als het gaat over betere bescherming van de onderkant van de zzp-markt.

Zoals u wellicht weet, staan in het regeerakkoord drie samenhangende pakketten aan maatregelen: betere bescherming aan de onderkant van de zzp-markt, het tegengaan van schijnzelfstandigheid en meer vrijheid voor de echte ondernemers, de echte zzp'ers, meer aan de bovenkant. Er worden nu wel al stappen gezet om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Daar zijn we al mee begonnen. Staatssecretaris Snel is begonnen met de handhaving ten aanzien van de evident kwaadwillenden. Er zijn 100 bedrijven bezocht. Daarbij komt zowel de preventieve kant als ook de coachende kant van de Belastingdienst naar voren. Ook hebben we het gezagscriterium verduidelijkt per 1 januari. Het handboek is verspreid en daarin is geprobeerd om meer guidance aan werkgevers, opdrachtgevers, te geven als het gaat over het gezagscriterium, waar heel veel onduidelijkheid over was. We zijn ook bezig met het uitwerken van de webmodule over de vraag wie een echte zzp'er is en wie schijnzelfstandige is. De verwachting is dat die webmodule eind 2019 gereed is.

Al met al werken we hard aan de wetgeving. Mevrouw Van Brenk vroeg hiernaar. In de loop van dit jaar moet de wetgeving over de zzp inderdaad in uw Kamer liggen. Het hele pakket van zowel de Wet arbeidsmarkt in balans, als de wet over loondoorbetaling bij ziekte, als ook de zzp-maatregelen wordt in zijn geheel ingevoerd in deze kabinetsperiode. Alle genoemde maatregelen worden ingevoerd in de jaren 2020 en 2021. Dat is heel bewust gedaan, juist om te voorkomen dat er een waterbedeffect ontstaat. Het punt van de Raad van State daarover vind ik een terecht punt. Als je namelijk met één wet voorop zou lopen en pas daarna de zzp-maatregelen zou doorvoeren, zouden er inderdaad verschuivingen kunnen ontstaan. Dat vind ook ik onwenselijk en dat vindt het kabinet onwenselijk. Daarom zien we dit als een samenhangend geheel aan maatregelen om die arbeidsmarkt in balans te brengen. Deze wet heet "Wet arbeidsmarkt in balans", maar hoort wel samen gezien te worden met de zzp-maatregelen en met de maatregelen in verband met de loondoorbetaling bij ziekte. We zijn hier hard mee bezig. Ik verwacht dat het hele pakket op 1 januari 2020, 1 juli 2020 en 1 januari 2021 in gang is gezet, zodat inderdaad nog in deze kabinetsperiode het waterbedeffect beheersbaar is geworden.

De heer Van Weyenberg vroeg in dit kader naar de voortgang van de onderzoeken naar de mogelijkheden voor minimumtarieven. Hij vroeg dit naar aanleiding van een stuk in de Trouw van dit weekend, van twee economen van de ACM. Het was niet de ACM zelf die daarin een mening gaf, maar het waren twee adviseurs/economen van de ACM. Ze gaven hun mening over de ruimte voor afspraken over bodemtarieven voor zzp'ers. Ik heb het artikel met belangstelling gelezen. Er is daarna wel wat tumult ontstaan. Ik heb dat ook op Twitter gezien, met de heer Canoy, een van de auteurs. Op de website van Trouw staat een gecorrigeerd, genuanceerder verhaal naar aanleiding van dit artikel. Voor mij is het van belang hoe de ACM omgaat met minimumtarieven in cao's. Ik zal daarover in overleg treden met de ACM. Het gaat dus niet zozeer over de bredere discussie over zzp, maar het gaat met name over de vraag of je minimumtarieven kunt vaststellen in collectieve arbeidsovereenkomsten.

(...)

Minister Koolmees: (p. 34-35)
Er is nog geen duidelijkheid over de ruimte die er is voor de maatregelen van het kabinet om van overheidswege minimumtarieven op te leggen voor zzp'ers. Daarover zijn we hard aan het werk, ook in overleg met juristen. En we zijn ook aan het kijken hoe dat past in Europese wet- en regelgeving. Daar zit geen politieke blokkade. Ik dacht dat de heer Gijs van Dijk dat vroeg, als een van de eerste sprekers; dat was alweer vanmorgen. Ik voel hier in de Kamer breed draagvlak voor betere bescherming van de onderkant van de zzp-markt. Daar is steun voor bij de coalitie, maar ook bij de oppositie. Er is dus geen politieke blokkade, maar het is alleen ontzettend ingewikkeld: juridisch, uitvoeringstechnisch, qua handhaving. We zijn daar hard mee bezig. Er zit een heel team op van SZW, Financiën en EZK. Daarin werkt men samen om dit probleem op te lossen. Het is natuurlijk geen nieuw probleem; ook in de vorige periode, na de introductie van de Wet DBA, is het natuurlijk ontspoord en zijn we steeds op zoek geweest naar een oplossing voor dit ingewikkelde probleem.

Mevrouw Van Brenk heeft een vraag gesteld over de Deliveroo-uitspraak. Ik ben bezig met een brief voor de Kamer waarin ik daarop in zal gaan, en waarin ik specifiek de vragen zal beantwoorden. Kortheidshalve verwijs ik hier naar die brief.

Naast de Wet arbeidsmarkt in balans, de zzp en de loondoorbetaling bij ziekte is er nog een derde stap. Vooral de heer Smeulders heeft daarnaar gewezen, maar ook de heer Heerma en mevrouw Van Brenk. We constateren allemaal dat in de komende jaren de arbeidsmarkt fundamenteel gaat veranderen, of misschien is dat al bezig. Denk aan platformisering, digitalisering en andere vormen van werk. Het kan inderdaad betekenen — daar ben ik van overtuigd — dat we op langere termijn grotere, maar ook fundamentelere aanpassingen van ons stelsel van fiscaliteit, sociale zekerheid en arbeidsrecht zullen moeten doorvoeren, in aanvulling op de stappen die we nu zetten. Die aanpassingen kunnen nodig zijn om die nieuwe uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. Daarvoor hebben we de commissie-Borstlap, de Commissie Regulering van werk aangesteld. Die moet in november met een advies komen juist over de samenhang tussen regulering van werk, sociale zekerheid en de fiscaliteit. In antwoord op de vraag van mevrouw Van Brenk kan ik aangeven dat de commissie ook is gevraagd om te kijken naar de werkingssfeer van de sociale zekerheid. Kan die geheel of op onderdelen contractonafhankelijk worden?

Dat sluit ook een beetje aan bij de vraag van de heer Smeulders vorige week, in een ander debat, over de universele sociale zekerheid, of het nieuw acceptabel peil van de heer Wilthagen. Dat zijn inderdaad gedachten die vaker opkomen in deze analyse. Ik wil er wel voor waarschuwen dat het hele grote consequenties voor de uitvoering heeft als je een hele fundamentele hervorming van de arbeidsmarkt, sociale zekerheid en fiscaliteit doet. We hebben nu ons hele stelsel zo ingericht dat de werkgever als het ware de belasting, de loonheffing collecteert en de premies afdraagt via de loonaangifteketen. Als je dat breder wil doen naar alle werkenden, dus ook zzp'ers, dan vergt dat nogal wat van de Belastingdienst en van het UWV. Daar zitten dus echt wel ingewikkelde uitdagingen voor de komende jaren. Toch ga ik niet wachten op dat advies, omdat ik vind dat de problemen die er nu liggen – loondoorbetaling, zzp en ook het grote verschil tussen vast en flex – echt urgent zijn. Die moeten we nu aanpakken. Daarom ben ik ook zo hard aan het werk om dit uit te werken en via wetgeving aan uw Kamer voor te leggen.

Dan over deze wet. Even in vogelvlucht langs het doel van de wet. De maatregelen in de WAB hebben samen als doel om de balans tussen vaste en flexibele contracten te verbeteren. Ik vind daarom de titel gepast. Ik ontraad daarmee het amendement op stuk nr. 41 van de heer Kuzu. De arbeidsmarkt is uit balans op dit moment en we moeten hem in balans brengen met een samenhangend pakket aan maatregelen. Ik vond uw amendement wel creatief, maar toch moet ik het helaas ontraden.

(...)

Minister Koolmees: (p. 60, p. 60-61)

(...)

De heer Heerma vroeg naar de toekomst van de calamiteitenregeling. Ook de heer Bruins noemde het belang daarvan. De heer Heerma merkte terecht op dat het straks niet meer mogelijk is om sectoren zelf de kosten van de huidige Regeling onwerkbaar weer en de werktijdsverkortingsregeling te laten dragen. Dat gebeurt nu via de WW-sectorpremie, maar die wordt afgeschaft. Als in de toekomst een calamiteitenregeling wordt ingevoerd, is er geen sectorale solidariteit meer. Ik ben hierover wel met de sociale partners in gesprek. Als de heer Heerma daar suggesties voor heeft, dan hoor ik die heel erg graag. Ik wil wel opmerken dat ook zonder sectorindeling een calamiteitenregeling kan en ook een vorm is van georganiseerde solidariteit, maar dan wel op het niveau van de hele economie. Dat betekent ook dat de solidariteit tussen kleine en grote werkgevers, die de heer Heerma belangrijk vond, blijft bestaan.

(...)

Voorzitter, dan ben ik bijna aan het einde; het blokje overig WAB. De heer Bruins vroeg of de Kamer zich nog over de lagere regelgeving bij de WAB kan uitspreken. De lagere regelgeving, met uitzondering van de AMvB over payroll en pensioen, heeft voor de kerst al online gestaan voor internetconsultatie. Ik bestudeer momenteel de commentaren en maak indien nodig wijzigingen. Omwille van de tijd en de uitvoerbaarheid — zo wil ik werkgevers op 1 juli graag duidelijkheid geven over de precieze vereisten in de loonaangifte voor de WW-premiedifferentiatie, want anders is het lastig uitvoerbaar — vind ik de voorhang niet wenselijk. Ik stel daarom een praktische oplossing voor, als de heer Bruins dat met mij eens is. Ik stuur de internetconsultatieversies volgende week naar de Kamer. Dan heeft u de tijd om eventuele vragen aan mij te stellen in het AO dat al op de agenda staat. Dus volgende week krijgt u die versies.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Tweede termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 69)

(...)

De motie op stuk nr. 49 van de heer Kuzu gaat over loondoorbetaling bij ziekte. Ik ben juist erg blij met de afspraken die ik heb kunnen maken met VNO-NCW en MKB-Nederland over een echte oplossing voor dit probleem van heel veel werkgevers. Zelfs de werkgevers hebben mij gevraagd om de regeerakkoordafspraken ter discussie te stellen. Dat heb ik gedaan. Dus het lijkt mij niet verstandig voor mijn verhouding met de werkgevers om nou weer terug te gaan naar het regeerakkoord. Het is ook geen oplossing voor het probleem ten aanzien van loondoorbetaling bij ziekte. Daarom ontraad ik deze motie.

(...)

Minister Koolmees: (p. 69)

(...)

Dan ligt er nog een verzoek van de heer Stoffer en ook nog een motie van mevrouw van Brenk, op stuk nr. 54, over de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt. De heer Stoffer heeft een amendement ingediend over het ontslagrecht en de transitievergoeding en heeft daarbij helder aangegeven dat hij op zoek is naar een manier om iets te doen. Mevrouw Van Brenk heeft samen met de heer Stoffer op dit punt een motie ingediend. Op dit moment kan ik even niks verzinnen, maar ik ga wel even nadenken, omdat ik de oproep serieus neem. Als u mij de tijd geeft om even na te denken, kom ik daarop terug. Sowieso heeft mevrouw Van Brenk gevraagd om voor de stemmingen een overzicht van mij te ontvangen van de amendementen en van mijn appreciaties daarvan. Daar kom ik sowieso op terug. Dat wil ik doen en ik zal dan ook een oordeel geven over deze motie. Maar laat mij even broeden op een mogelijke oplossing voor dit probleem.

(...)

[Memorie van antwoord] (35074, D)

Inleiding (p. 2)

Met grote belangstelling heeft de regering kennisgenomen van de vragen en opmerkingen van de leden van de Eerste Kamer met betrekking tot het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab).

De regering dankt de leden van de Eerste Kamer voor de gedegen voorbereiding en hun inbreng en spreekt de hoop uit dat het wetsvoorstel met de beantwoording van de gestelde vragen op korte termijn kan worden geagendeerd gegeven de urgentie van de aanpak van de knelpunten op de arbeidsmarkt. De regering constateert dat er brede steun is voor het doel van de Wab, namelijk het verbeteren van de balans op de arbeidsmarkt. De regering constateert ook dat een aantal partijen zorgen en bedenkingen heeft geuit ten aanzien van onderdelen van het wetsvoorstel. In het verlengde daarvan zijn kritische vragen gesteld over onder andere de onderlinge samenhang tussen dit wetsvoorstel en andere voorgenomen maatregelen, de vormgeving en de uitvoerbaarheid van onderdelen van dit voorstel.

Bij de beantwoording zijn vragen van verschillende partijen samengevoegd wanneer zij een soortgelijke vraag hebben gesteld en is vermeld door welke partijen de betreffende vraag is gesteld.

1. Beoogde doelstelling en arbeidsmarktproblematiek

1.1 (p. 2-4)
De leden van de fractie van de VVD vragen hoe het voorstel bijdraagt aan het bereiken van het doel van meer vaste banen. Voorts vragen de leden van de fractie van de ChristenUnie de regering of er met dit wetsvoorstel sprake is van groot onderhoud aan het bestaande arbeidsmarktbeleid of van een nieuwe visie op arbeidsmarktontwikkelingen. Is de regering, alles afwegend van mening dat de flexibilisering van arbeid te ver is doorgeslagen en dat daarom corrigerend beleid geboden is? Is de arbeidsmarkt, gezien de titel van het wetsvoorstel, nu uit balans? Zijn de maatregelen die de regering voorstelt niet veel te mager om het arbeidsmarkt-tij van de kwetsbare groepen te keren? Is hier niet een veel fundamentelere aanpak voor noodzakelijk? Ook de leden van de PvdA-fractie en de SGP-fractie vragen of de gehanteerde probleembeschrijving en aanpak voldoende recht doen aan de fundamentele aard, brede effecten en concrete urgentie van de problematiek op de arbeidsmarkt. In welk opzicht vormt het voorliggende wetsvoorstel een oplossing voor deze problematiek? Zou een meer integrale benadering wenselijk zijn?

De arbeidsmarkt moet zekerheid en kansen bieden aan iedereen. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn stappen gezet om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden, het ontslagrecht eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper te maken en de WW activerender te maken. De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt in de visie van de regering echter voor werkgevers én werknemers. Het systeem van arbeidsverhoudingen slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld, waarbij het perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vaak ver weg is. Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW is daarom noodzakelijk om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen binnen de arbeidsmarkt, een balans die past bij deze tijd.

Het doel van voorliggend voorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt wanneer de aard van het werk daarom vraagt en niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert. Daartoe beoogt de regering het aangaan van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen van de regering noodzakelijk om ervoor te zorgen dat werkgevers kunnen reageren op veranderende omstandigheden. Daarom wordt bijvoorbeeld de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar. Ook wordt meer ruimte gecreëerd om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden verricht. Tegelijkertijd wil de regering met dit wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contracten. De regering doet daarom voorstellen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en te beprijzen. Het gebruik van oproepcontracten biedt voor werkgevers de mogelijkheid om in te kunnen springen op schommelingen in de vraag. Deze mogelijkheid blijft behouden, maar om onzekerheid over werk en inkomen voor werkenden te beperken doet de regering voorstellen om de positie van oproepkrachten te versterken en permanente beschikbaarheid te voorkomen. Ten aanzien van payroll behoudt de regering het ontzorgende karakter voor werkgevers, maar worden maatregelen genomen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door afwenteling van kosten en risico’s te voorkomen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen door de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht, de introductie van premiedifferentiatie in de WW en meer balans in de opbouw van de transitievergoeding. Dit vergroot voor werkenden het perspectief op een vast contract.

Terecht merken de leden op dat een fundamentelere en meeromvattende aanpak noodzakelijk is voor het verbeteren van de balans op de arbeidsmarkt. De maatregelen in dit voorstel staan niet op zichzelf, maar maken deel uit van een breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien de balans op de arbeidsmarkt verbeteren, voor werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor nu en in de toekomst.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Op dit moment zijn veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie te eenzijdig bij werkgevers belegd, waardoor zij vaak terughoudend zijn om personeel in (vaste) dienst te nemen. De knelpunten die nu worden ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht worden via het onderhavige wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is de eerste stap naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat er wordt gewerkt aan de aan dit voorstel gerelateerde maatregelen betreffende de verplichtingen van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen maken het aantrekkelijker om personeel in (vaste) dienst te nemen.[Kamerstukken II 2018/19, 2018Z24413.] Ook wordt de regelgeving voor zzp’ers herzien. Het kabinet streeft ernaar voor opdrachtgevers de duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie te vergroten en schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie te voorkomen. Daarnaast werkt het kabinet aan een aanpak om een leven lang leren te stimuleren, ook bij flexibele arbeidsrelaties.[Kamerstukken II 2018/19, 30 012, nr. 92.] In de brief "Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt" is de Kamer geïnformeerd over de ambitieuze agenda van het kabinet voor de arbeidsmarkt.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Recent is ook de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen op het terrein van werken als zelfstandige geschetst.[Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.]

Ten derde verandert de arbeidsmarkt. Dit betekent dat op de langere termijn in aanvulling op de stappen die nu genomen worden, wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig zijn. De regering heeft daarom een onafhankelijke commissie ingesteld die advies zal geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit (hierna: de Commissie regulering van werk).

1.2 (p. 4)
De leden van de fractie van D66 vragen of het mandaat van de Commissie regulering van Werk voldoende ruimte biedt om arbeidsvormneutrale mogelijkheden te verkennen, met inbegrip van fundamenten aanpassingen die niet alleen gevergd zullen worden van het arbeidsrecht, maar ook in de fiscaliteit, sociale zekerheid en arbeidsmarktinstituties. Wanneer verwacht de regering het advies van de Commissie te ontvangen? Betekent de instelling van de Commissie dat de regering de indiening van verdere voorstellen niet voorziet voordat de Commissie haar taak heeft afgerond? Voorts vragen de leden van de fracties van GroenLinks en de ChristenUnie waarom de regering met het indienen van de Wab niet heeft gewacht op de adviezen van de Commissie.

De Commissie regulering van werk doet onderzoek naar en geeft advies over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit die op de langere termijn spelen. Het advies van deze commissie acht ik van groot belang voor het inrichten van de arbeidsmarkt van de toekomst. Het mandaat van de commissie biedt ruimte om knelpunten te identificeren en beleidsrichtingen te bedenken. Het kabinet hecht er daarbij aan dat de commissie onafhankelijk is en vrijuit kan nadenken; in die zin zitten er geen beperkingen aan het mandaat van de commissie. Het ligt niet in de rede dat de regering nu inhoudelijk vooruitloopt op het advies. Het advies van de commissie wordt in november van dit jaar verwacht. Benadrukt dient te worden dat de Commissie regulering van werk adviseert over de (middel)lange termijn. De noodzaak om op de korte termijn met de Wab aanpassingen te doen in het arbeidsrecht om urgente knelpunten weg te nemen, blijft daarmee onverminderd.

1.3 (p. 4-5)
De leden van de VVD-fractie, de ChristenUnie-fractie en de SGP-fractie vragen waarom de regering verwacht dat de Wab leidt tot meer balans op de arbeidsmarkt en een verschuiving van flexibele arbeid naar vasten banen. Waarop baseert de regering het vertrouwen dat dit wetsvoorstel eraan bijdraagt dat het aantal vaste contracten weer toeneemt? In hoeverre zorgt dit wetsvoorstel ervoor dat we meer in de pas gaan lopen met de overige EU-lidstaten? Kan aangegeven en onderbouwd worden hoeveel extra vaste contracten de Wab oplevert?

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. In de memorie van toelichting wordt in paragraaf 5.1 per maatregel uiteengezet wat het effect op de verhouding tussen vaste en flexibele contracten is. De inschatting van de effecten is gebaseerd op de analyse van het CPB in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid [CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.] en de doorrekening van het regeerakkoord.[CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het Regeerakkoord.]

Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid verschillend en in internationaal opzicht opvallend groot. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, het gaat om een combinatie van institutionele arrangementen.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.] Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de individuele regeling waaruit deze risico’s en kosten voortvloeien, leidt de opeenstapeling van kosten en risico’s tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in (vaste) dienst te nemen.

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. Het is niet mogelijk om het effect op het aantal vaste contracten te kwantificeren.

(…)

1.6 (p. 7)
De leden van de CDA-fractie vragen of het niet verzekerd zijn van zzp’ers tegen arbeidsongeschiktheid, ondervangen kan worden door een omvorming van de regeling Inkomensvoorziening Volledig Duurzaam Arbeidsongeschikten tot een volksverzekering, zodat ook zzp’ers verplicht verzekerd zijn het tegen het risico van blijvende- en onomkeerbare arbeidsongeschiktheid.

De verzekeringsgraad van zelfstandigen voor arbeidsongeschiktheid is inderdaad laag. Dit baart ook het kabinet zorgen. Daarom heeft het kabinet in het Regeerakkoord afgesproken om hierover in gesprek te gaan met verzekeraars, zodat de verzekeringsgraad kan worden verhoogd. In de brief van 26 november [Kamerstukken II 2018/19, 2018Z24413.] heb ik uw Kamer de huidige stand van zaken van deze gesprekken geschetst. Die brief laat ook de grenzen zien van het huidige regime, dat stoelt op de politieke keuzes die tot nu toe zijn gemaakt. Ook is in die brief aangekondigd dat het kabinet samen met verzekeraars wil inzetten op het verhogen van de verzekeringsgraad door te bevorderen dat zelfstandigen een bewuste keuze maken en de weg naar de verzekeringen beter weten te vinden. Daartoe is samen met alle relevante stakeholders een programma gestart.

Mede met betrekking tot de positie van de zelfstandige heeft het kabinet zoals bekend de Commissie regulering van werk ingesteld. Deze commissie zal zich buigen over de toekomst van het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit. Ook de bescherming inzake het arbeidsongeschiktheidsrisico maakt daar deel van uit. Gegeven de instelling van deze commissie acht het kabinet het nu niet aan de orde om in te gaan op collectieve regelingen met betrekking tot het arbeidsongeschiktheidsrisico van zelfstandigen.

1.7 (p. 7-8)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen waarom niet gewacht wordt met de invoering van de Wab tot de evaluatie de Wwz is afgerond. Ook de leden van de fracties van VVD, SGP, D66, PvdA en ChristenUnie vragen naar de evaluatie van de Wwz en de wijze waarop de inzichten ten aanzien van de werking van de Wwz zijn betrokken bij de Wab. Is de aanpassing van de Wwz niet gebaseerd op (deels) achterhaalde uitgangspunten? Voorts vragen de leden van D66 of het denkbaar is dat tijdig wetenschappelijk onderzoek tot een betere inschatting zou hebben geleid? Is de regering voornemens de totstandkoming van dergelijk onderzoek in de toekomst te bevorderen? Valt daarbij te profiteren van internationale studies? Of is de inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt zo uitzonderlijk dat internationale vergelijking weinig oplevert wat nationaal bruikbaar is?

Hoewel de evaluatie van de Wwz waardevolle inzichten kan opleveren, kan aanpassing van het arbeidsovereenkomstenrecht daar niet op wachten gezien de urgentie om de geconstateerde knelpunten op de arbeidsmarkt aan te pakken. De evaluatie van de Wwz zal, zoals aan de Tweede Kamer is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de effecten die met een wet zijn beoogd. Niettemin kan het voorkomen dat er op een eerder moment dan na evaluatie van de wet signalen uit de samenleving komen of anderszins onwenselijke effecten van de betreffende wetgeving worden geconstateerd die nopen tot aanpassing van die wetgeving. In het geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. Ook internationale onderzoeken van de Europese Raad [Europese Raad (2017) Aanbeveling van de Raad over het nationale hervormingsprogramma 2017 van Nederland], de OESO [OECD (2016) Economic survey of The Netherlands 2016] en het IMF [IMF (2016) Artikel IV -consultatie Nederland.] wijzen op de rol van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt bij de toegenomen flexibilisering en zijn benut bij de uitwerking van de Wab. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen. In het onderhavige wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.

1.8 (p. 8)
De reacties van werkgevers en werknemers op de maatregelen in het wetsvoorstel Wab zijn grosso modo gespiegeld. Werkgevers zijn voor verruiming van de ketenbepaling, de verlaging van de transitievergoeding en de introductie van de cumulatiegrond; werknemers zijn daar tegen maar voor premiedifferentiatie, de maatregelen rond payrolling en oproepkrachten en de introductie van de transitievergoeding vanaf dag 1, waar werkgevers weer grote moeite mee hebben. Welke ruimte bieden deze gespiegelde oordelen om het beleid van regering en sociale partners rond het terugdringen van doorgeschoten flexibilisering op een lijn te krijgen, zo vragen de leden van de ChristenUnie-fractie?

De regering heeft in haar brief "naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt"[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] van 15 december 2017 haar aanpak voor de arbeidsmarkt langs vijf routes gepresenteerd. De aanpak kent verschillende versnellingen, oplossingen en samenwerkingsverbanden. Op het terrein van de hervormingen van de arbeidsmarkt zijn sociale partners in de zomer van 2017 niet tot afspraken gekomen. Het kabinet heeft toen geconstateerd dat men de ambitie de arbeidsmarkt meer evenwichtig te maken deelt, maar dat men verschillend aankijkt tegen de oplossingen die daarvoor noodzakelijk zijn. De regering heeft toen de verantwoordelijkheid genomen en een evenwichtig pakket samengesteld, waar de Wab een onderdeel van is. Uiteraard hecht de regering aan de inzichten van sociale partners bij de verdere uitwerking van de plannen en blijft de regering met sociale partners in gesprek over de vraagstukken die op de arbeidsmarkt spelen.

1.9 (p. 8-9)
De leden van de fractie van de VVD stellen dat de Wab poogt de Wet werk en zekerheid te repareren en vragen of het risico bestaat dat met de Wab een wet wordt ingevoerd die op de korte termijn gerepareerd moet worden. Is het wenselijk dat reparatiewet op reparatiewet gestapeld wordt?

De arbeidsmarkt is gebaat bij heldere, duidelijke kaders. Tegelijkertijd is onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW noodzakelijk om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt namelijk voor werkgevers en werknemers. Op dit moment zijn veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie te eenzijdig bij werkgevers belegd, waardoor zij vaak terughoudend zijn om personeel in (vaste) dienst te nemen. Deze knelpunten worden met het onderhavige wetsvoorstel prioritair opgepakt.

Er is altijd een risico dat nieuwe wetgeving gerepareerd moet worden. De regering acht die risico’s gerechtvaardigd, gelet op de urgente aanpak van de knelpunten. Bovendien heeft het kabinet voor de (middel)lange termijn de Commissie regulering van werk ingesteld die adviseert over meer fundamentele vragen.

De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen. Dit betekent dat op de langere termijn in aanvulling op de stappen die nu genomen worden, wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig zijn. De regering heeft daarom de Commissie regulering van werk ingesteld die advies zal geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit. Benadrukt dient te worden dat deze commissie adviseert over de lange termijn, terwijl onderhavig wetsvoorstel in gericht op het oplossen van knelpunten die zich nu op de arbeidsmarkt voordoen.

1.10 (p. 9)
De leden van de fractie van de PvdA merken op dat de Afdeling advisering van de Raad van State adviseert het voorstel niet bij de Tweede Kamer der Staten-Generaal in te dienen, tenzij het is aangepast. De leden vragen waarom de regering geen gehoor heeft gegeven aan deze oproep?

De Afdeling advisering van de Raad van State geeft aan dat de problematiek zoals beschreven in de memorie van toelichting herkenbaar is en deelt de analyse van het kabinet dat er sprake is van een grote tweedeling in het beschermingsniveau tussen categorieën werkenden. De Afdeling stelt terecht dat de problematiek urgent is en in de volle breedte moet worden bezien. De Afdeling maakt op onderdelen een andere afweging dan het kabinet, in het nader rapport wordt daar per onderdeel op ingegaan. De regering achtte de problematiek dermate urgent, dat zij besloten heeft het wetsvoorstel wel in te dienen. De Afdeling adviseerde om de maatregel rond proeftijd niet in de huidige vorm in het wetsvoorstel op te nemen. Bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer zijn de voorgestelde wijzigingen in de proeftijdbepalingen bij amendement geschrapt. Deze maken geen onderdeel meer uit van het wetsvoorstel zoals het nu voorligt bij de Eerste Kamer.

(…)

1.14 (p. 12)
De leden van de fractie van de PvdA vragen naar het effect van onderdelen van het voorliggende wetsvoorstel op de positie van jongeren op de arbeidsmarkt. Wordt deze versterkt dan wel verzwakt?

Jongeren zijn in verhouding met ouderen relatief vaak werkzaam op basis van een flexibel contract. Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het voor werkgevers relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. Daarmee wordt ook de positie van jongeren op de arbeidsmarkt versterkt. In de memorie van toelichting wordt in paragraaf 5.1 per maatregel uiteengezet wat het effect op de verhouding tussen vaste en flexibele contracten is.

(…)

1.15 (p. 12)
De leden van de fractie van de PvdA vragen in welke zin het voorliggend wetsvoorstel een positieve dan wel negatieve bijdrage levert aan het vestigingsklimaat.

Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid verschillend en in internationaal opzicht opvallend groot. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, het gaat om een combinatie van institutionele arrangementen.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.] Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de individuele regeling waaruit deze risico’s en kosten voortvloeien, leidt de opeenstapeling van kosten en risico’s tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in (vaste) dienst te nemen. Deze grote institutionele verschillen, met name ten aanzien van het ontslagrecht, kunnen ook een belemmering vormen voor buitenlandse bedrijven die zich hier willen vestigen.

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om personeel in (vaste) dienst te nemen. Dit kan ook het vestigingsklimaat versterken.

(…)

1.20 (p. 13-14)
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen op de regering op hoofdlijnen kan aangeven of de maatregelen in het voorstel qua effecten verschillen zullen uitwerken voor mkb en grootbedrijven?

De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor zowel grote als kleine werkgevers en slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en aard van het werk. In de reacties op de internetconsultatie bij dit wetsvoorstel geven ook zowel grote als kleine werkgevers en werkgeversorganisaties aan knelpunten te ervaren op het terrein van het arbeidsrecht, die ertoe leiden dat werknemers minder vaste contracten aangeboden krijgen. Paragraaf 5.3.1 van de memorie van toelichting geeft inzage in de nalevingskosten en administratieve lasten voor werkgevers van de verschillende onderdelen van het wetsvoorstel. Daarbij wordt het aangegeven wanneer de effecten verschillend zijn voor mkb en grootbedrijven.

1.21 (p. 14)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe het daadwerkelijke effect van de Wab ex post gemeten wordt.

Zoals de regering heeft aangegeven in de memorie van toelichting in de inleiding onder het kopje «samenhang en fasering» zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd, waarbij aandacht wordt besteed aan de effecten van de wet als geheel en de effecten van de verschillende delen van de wet, waaronder bijvoorbeeld premiedifferentiatie. Waar mogelijk worden de relevante ontwikkelingen tussentijds gemonitord.

(…)

5. Financiële gevolgen, uitvoerbaarheid, handhaafbaarheid

5.1 Financiële gevolgen

5.1.1 (p. 77)
In de memorie van toelichting wordt aangegeven dat de kennisnemingskosten voor 350.000 bedrijven ongeveer € 3.000.000 zullen bedragen, derhalve nog geen € 10 per onderneming. De leden van de VVD-fractie vragen waarop dit standpunt omtrent de kennisnemingskosten per onderneming is gebaseerd.

Aangenomen is dat het gemiddeld 15 minuten per bedrijf kost om kennis te nemen van de wet- en regelgeving. Dit is de tijdsbesteding die hoort bij matig complexe regelgeving (in tegenstelling tot eenvoudig of complex). Daarbij is meegenomen dat niet alle regelgeving uit de Wab voor alle bedrijven relevant is. Zo is de regelgeving rondom payrolling alleen van belang voor bedrijven die zich bezighouden met payrolling. Veruit het grootste deel van de genoemde 350.000 bedrijven betreft kleine bedrijven, waarvoor veelal een deel van de Wab van belang zal zijn. De regeldrukraming is getoetst door het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR).

(…)

5.2 Uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid

5.2.1 (p. 79-80)
De leden van de PvdA-fractie vernemen graag waarom de Wet DBA nog steeds niet wordt gehandhaafd en welke lessen daaruit moeten worden getrokken voor dit wetsvoorstel. Ook de leden van de VVD-fractie vragen de Minister om te onderbouwen waarom de Wab is te handhaven, in relatie tot de thematiek van de Wet DBA.

De regering werkt hard aan de maatregelen waarmee, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt, schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden, wordt tegengegaan zoals aangegeven in de brief "Voortgang uitwerking maatregelen werken als zelfstandige".[Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.] De handhaving van de Wet DBA door de Belastingdienst is opgeschort tot in ieder geval 1 januari 2020, met uitzondering van kwaadwillenden. Tot dat de nieuwe maatregelen zijn ingevoerd, streeft het kabinet naar een balans tussen enerzijds het vermijden van onnodige onzekerheid onder opdrachtnemers en hun opdrachtgevers en anderzijds handhaving op kwaadwillendheid. Sinds 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar is de handhaving verbreed tot alle kwaadwillenden.

De Wab bestaat uit meerdere onderdelen, waar verschillende instanties (Belastingdienst, UWV, Inspectie SZW) een handhavende rol hebben. Zoals uiteen is gezet in hoofdstuk 5 van de memorie van toelichting hebben de Belastingdienst en het UWV een uitvoeringstoets uitgebracht en heeft de Inspectie SZW een handhavingstoets uitgebracht. Deze partijen zijn ook betrokken bij de totstandkoming van het wetsvoorstel. Daarnaast bevat ook de Wab zelf een aantal maatregelen ter stimulering van de naleving en handhaving van de wet. Daarom acht de regering deze wet handhaafbaar voor verschillende partijen.

5.2.2 (p. 80)
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering inschat dat werkgevers, in het bijzonder in het MKB, om zullen kunnen gaan met de nieuwe, onverminderd zeer complexe, randvoorwaarden waar zij rekening mee hebben te houden, mede in het licht van de door de WRR gememoreerde grenzen aan het burgerlijk "doenvermogen".[WRR-rapport "Weten is nog geen doen: een realistisch perspectief op redzaamheid".] Zij vragen ook of de regering de zorg deelt dat de voorgestelde invoeringstermijnen zeer krap zijn.

De regering vindt het uiteraard van belang dat werkgevers, ook in het MKB, voldoende tijd hebben om in te kunnen spelen op de wijzigingen met dit wetsvoorstel worden beoogd. De regering is van mening dat dit het geval is. Uit de diverse reacties op de internetconsultatie valt op te maken dat zowel vanuit werkgevers- als vanuit werknemerszijde geanticipeerd wordt op het in werking treden van onderhavig wetsvoorstel. Het wetsvoorstel heeft gezien het gevoerde maatschappelijke debat over de toekomst van de arbeidsmarkt reeds de nodige ruchtbaarheid gekregen. Daarnaast zal de regering zoals met elke nieuwe wet een voorlichtingstraject starten, om zowel werkgevers als werknemers te informeren over de wetswijzigingen. Hierbij zal extra rekening worden gehouden met het bereiken en informeren van de doelgroep oproepwerknemers.

(…)

5.2.4 (p. 80-81)
Professor Laagland stelt in haar position paper dat de arbeidsmarkt er niet mee gediend is dat bedrijven en werknemers met steeds weer nieuwe regels te maken krijgen die vaak ook nog verduidelijking via rechtspraak vereisen. De leden van de PvdA-fractie vragen hoe het voorliggende wetsvoorstel zich tot die opmerking verhoudt.

Voor de beantwoording van deze vraag wordt verwezen naar vraag 1.8.

5.2.5 (p. 81)
In het rapport "Weten is nog geen doen" beveelt de WRR aan om bij voorgenomen beleid en regelgeving vooraf te toetsen of de regeling "doenlijk" is voor burgers. De leden van de fractie van de PvdA vragen de regering om de "doenvermogentoets" uit te voeren voor het voorliggende wetsvoorstel vanuit het perspectief van zowel burgers als kleine werkgevers.

De WRR heeft in het rapport "Weten is nog geen doen" aanbevolen om bij voorgenomen beleid en regelgeving een doenvermogentoets uit te voeren. Het kabinet heeft in de reactie op het rapport deze aanbeveling overgenomen. De doenvermogentoets maakt nu onderdeel uit van het integraal afwegingskader voor beleid en regelgeving (IAK). Ten tijde van het opstellen van de memorie van toelichting van onderhavig wetsvoorstel was deze doenvermogentoets nog geen onderdeel van het IAK. Niettemin is in de uitwerking van het voorstel wel rekening gehouden met het doenvermogen; zo is dit in de memorie van toelichting bij de uitwerking van de maatregelen rond oproepcontracten expliciet betrokken. De regering is niet voornemens alsnog een doenvermogentoets te doen, omdat zij van mening is dat er bij de uitwerking, toetsing en behandeling van het wetsvoorstel dusdanig rekening is gehouden met het doenvermogen, dat een aanvullende toets niet voldoende meerwaarde heeft. Ten overvloede wordt opgemerkt dat zoals bij elke nieuwe wet een voorlichtingstraject gestart zal worden, zowel om werkgevers als werknemers te informeren over de wetswijzigingen. In de voorlichtingstrajecten wordt rekening gehouden met het doenvermogen.

(…)

5.2.8 (p. 82-83)
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen de regering om te reflecteren op de waarschijnlijkheid van de ongewenste ontwikkeling dat de Wab de complexiteit van het arbeidsrecht en de uitvoering van arbeidsmarktbeleid vergroot waarbij ook de handhaafbaarheid in het geding kan komen.

Het wetsvoorstel bevat een pakket aan maatregelen dat deels complexiteit toevoegt aan het arbeidsrecht en de uitvoering van arbeidsmarktbeleid, en deels complexiteit vermindert. Daar waar complexiteit wordt toegevoegd, vindt de regering dat te rechtvaardigen gezien het belang van de maatregelen. De regering heeft daarbij expliciet aandacht besteed aan de uitvoerbaarheid, handhaafbaarheid en werkbaarheid van alle maatregelen. Gewezen wordt op bijvoorbeeld de oproepmaatregelen, waarbij op de loonstrook vermeld moet worden of er sprake is van een oproepcontract zodat de werknemer weet of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn. Om dezelfde reden wordt ook het initiatief van het aanbieden van een vaste arbeidsomvang bij de werkgever gelegd. Een ander voorbeeld is WW-premiedifferentiatie, waarbij – naast een versimpeling door de afschaffing van de sectorfondsen – de handhaafbaarheid voor de Belastingdienst gewaarborgd wordt via een combinatie van maatregelen, zoals risicogericht toezicht, de situaties waarin de premie met terugwerkende kracht wordt herzien, en de vermelding op de loonstrook. Alles overziend is de regering van mening dat met de maatregelen in het onderhavige wetsvoorstel een goede balans is gevonden tussen effectiviteit, complexiteit, uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid.

[Nadere memorie van antwoord] (35074, F)

(...)

Vragen en opmerkingen van de VVD-fractie

1.1 (p. 1-2)
De leden van de fractie van de VVD vragen of de regering de urgentie en knelpunten kan toelichten in het licht van de toename in het aantal en aandeel contracten voor onbepaalde tijd in de afgelopen twee jaar, wat volgens de leden laat zien dat de arbeidsmarkt goed werkt. Ook vragen de leden wat onder urgent wordt verstaan.

De leden van de VVD-fractie stippen terecht aan dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren gunstig zijn, waarbij de economische meewind zeker ook een rol speelt. De werkloosheid is fors gedaald en ligt met 3,3% (seizoensgecorrigeerd) in maart op het laagste niveau sinds het CBS in 2003 haar statistieken heeft herzien. In dit licht bezien werkt de arbeidsmarkt goed. Tegelijkertijd laat de huidige situatie zien waarom de regering dit voorstel doet: juist omdat de economie er gunstig voorstaat is het zorgelijk dat de structureel dalende trend in het aandeel vaste contracten van de afgelopen decennia op dit moment enkel stabiliseert en niet – zoals de werkloosheid – terugveert. Zo is het aantal flexibele werknemers vanaf 2003 toegenomen van 1,1 tot bijna 2 miljoen in 2018.[CBS (2018) De arbeidsmarkt in cijfers 2018.]

Zoals eerder aangegeven knelt de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt voor werkgevers én werknemers. De regering heeft deze signalen in haar reguliere contacten met werkgevers en vakbonden ontvangen. Meer specifiek geven werkgevers in de internetconsultatie aan dat de aanpassing van de ketenbepaling zeer welkom is. Paragraaf 5.4.1 van de memorie van toelichting [Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3.] bij het onderhavige wetsvoorstel gaat daar verder op in.

De huidige wet- en regelgeving die de arbeidsmarkt reguleert slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld, waarbij het perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vaak ver weg is. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen die in het onderhavige wetsvoorstel nader zijn uitgewerkt. Deze knelpunten en de urgentie van het aanpakken ervan wordt onderstreept door (internationale) aanbevelingen en onderzoeken van onder andere de Europese Raad [Europese Raad (2017) Aanbeveling van de Raad over het nationale hervormingsprogramma 2017 van Nederland.], de OESO [OECD (2016) Economic survey of The Netherlands 2016.] en het IMF [IMF (2016) Artikel IV -consultatie Nederland.], het CPB [CPB (2016) Flexibiliteit op de arbeidsmarkt.]. Uit deze onderzoeken blijkt het belang van de invoering van de Wab.

1.2 (p. 2)
De leden van de fractie van de VVD vragen of de positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt geen aanleiding geven om de evaluatie van de Wet werk en zekerheid af te wachten voordat wijzigingen worden doorgevoerd.

De regering ziet in dat de evaluatie van de Wwz waardevolle inzichten kan opleveren. Zoals in antwoord 1.1 is aangegeven, kan de aanpassing van het arbeidsovereenkomstenrecht en de introductie van WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract daar echter niet op wachten, gezien de urgentie om de geconstateerde knelpunten op de arbeidsmarkt aan te pakken. Deze knelpunten worden breed erkend: zie bijvoorbeeld de eerdergenoemde onderzoeken van onder andere het CPB. Dit leidt de regering tot de conclusie dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan een vast contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen.

1.3 (p. 2-3)
De leden van de fractie van de VVD vragen de regering om de doorrekening van het regeerakkoord waarop de inschatting van de regering is gebaseerd dat het wetsvoorstel de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleind en om te onderbouwen waarom dit wetsvoorstel is ingediend als het niet mogelijk is om het effect op het aantal vaste contracten te kwantificeren.

De fractie van de VVD vraagt om de doorrekening van het regeerakkoord. Deze doorrekening van het Centraal Planbureau is te vinden op de website van de rijksoverheid. Op de website van het Centraal Planbureau is de publicatie :"Kansrijk Arbeidsmarktbeleid" [https://www.rijksoverheid.nl/regering/documenten/rapporten/2017/10/10/analyse-economische-en-budgettaire-effecten-van-de-financiele-bijlage-van-het-regeerakkoord] te vinden waarin het CPB uitvoeriger ingaat op de effecten die het toerekent aan arbeidsmarktbeleidswijzigingen, ook op het gebied van de maatregelen die in dit wetsvoorstel zijn opgenomen.

Het CPB geeft aan dat de effecten van beleidswijzigingen niet zeker genoeg zijn om te kwantificeren. Dat is ook de reden dat de regering geen kwantitatieve uitspraken over het effect doet. Dit betekent echter niet dat de regering geen effect verwacht: het is de overtuiging van de regering dat het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid en de financiering van de WW de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleint, waardoor het voor werkgevers relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. Dit kan, maar hoeft niet noodzakelijk, betekenen dat het aantal of aandeel vaste contracten toeneemt: uitgangspunt van het wetsvoorstel is dat een vast contract passend is bij structurele werkzaamheden en dat voorkomen moet worden dat werkgevers flexibele contracten inzetten vanwege kostenvoordelen. Dit laat onverlet dat een omslag in conjunctuur er voor kan zorgen dat – los van het gevoerde beleid – het aantal vaste contracten afneemt.

(...)

1.10 (p. 7)
De leden van de VVD-fractie vragen of de Minister de vaststelling onderschrijft dat juist het hoge kennis- en opleidingsniveau van de Nederlandse werknemer de reden is dat buitenlandse bedrijven zich graag vestigen in Nederland en niet de verschillen tussen vast en flex.

Inderdaad is het hoge kennis- en opleidingsniveau een van de redenen dat buitenlandse bedrijven zich graag vestigen in Nederland, volgens onderzoek van EY.[Barometer Nederlands vestigingsklimaat 2018, EY, 2018 https://www.ey.com/nl/nl/issues/business-environment/ey-barometer-nederlands-vestigingsklimaat-2018.] Wel kunnen de aanpassingen in het arbeidsrecht mogelijk een positieve invloed hebben op het vestigingsklimaat.

(...)

1.19 (p. 11)
De leden van de VVD-fractie hebben gevraagd of de Minister bereid is de Wab later dan met ingang van 1 januari 2020 in werking te laten treden dan wel onderdelen van de Wab, onder meer ter zake van payrolling, op een latere datum in werking te laten treden, om zo bedrijven meer tijd te geven om zich voor te bereiden op de invoering van de Wab.

De regering heeft er begrip voor dat verschillende bedrijven zich nog niet volledig hebben voorbereid op de inwerkingtreding van de voorgestelde maatregelen. De regering is van mening dat de verschillende partijen voldoende tijd hebben om zich voor te bereiden op de beoogde inwerkingtreding van de voorgestelde wijzigingen op 1 januari 2020. Als het wetsvoorstel rond 1 juli a.s. tot wet verheven en bekend gemaakt kan worden, hebben partijen een half jaar om de verschillende nieuwe vereisten in de software, de arbeidscontracten en de overeenkomsten met opdrachtgevers door te voeren. De regering begrijpt dat dit een grote druk op verschillende partijen zal leggen om op tijd aan de wettelijke vereisten te voldoen. De regering vindt het echter noodzakelijk de wijzigingen zo spoedig mogelijk in werking te laten treden, gezien de urgente problematiek die op dit moment op de arbeidsmarkt speelt. Er wordt nauw samengewerkt, bijvoorbeeld met de ontwikkelaars van salarissoftware, om mogelijke problemen in de aangiftepraktijk zoveel mogelijk vooraf te ondervangen. (…) Voor een reflectie op de inwerkingtredingsdatum voor de adequate pensioenregeling bij payrollwerknemers wordt verwezen naar het antwoord op vraag 1.29 van de leden van de VVD-fractie.

(...)

Commissie regulering van werk (Commissie Borstlap)

1.32 (p. 21)
De leden van de fractie van de VVD vragen of de verhoging van de kosten van flexibele contracten er niet toe leidt dat meer gebruik zal worden gemaakt van schijnconstructies onder de noemer "zelfstandigheid".

De regering erkent dat het risico van een waterbed-effect aanwezig is en een inherente en voortdurende uitdaging vormt bij een verandering van het arbeidsmarktbeleid. Dat wil niet zeggen dat deze regering geen actie onderneemt in het kader van kwetsbare zelfstandigen. Voor de zomer rapporteert de regering over de precieze vormgeving van deze plannen aan de Kamers. De regering heeft eerder aangegeven dat het waterbedeffect naar zzp-constructies niet (kwantitatief) te voorspellen is, maar schat in dat een eventueel waterbedeffect beheersbaar zal zijn doordat beoogd wordt het totale pakket aan arbeidsmarktmaatregelen, inclusief de maatregelen omtrent zelfstandigen, nog deze kabinetsperiode in werking te laten treden.

1.33 (p. 21-22)
De leden van de fractie van de VVD vragen of het reëel is te veronderstellen dat een grote toename van "oneigenlijke" zelfstandigen een serieuze bedreiging is, en in toenemende mate zal worden, voor het fundament van het sociaal bestel.

Met de maatregelen die zijn opgenomen in dit wetsvoorstel worden de kosten van een flexibele arbeidsovereenkomst verhoogd (premiedifferentiatie, transitievergoeding vanaf eerste dag) en worden de kosten van een vast contract lager (premiedifferentiatie, lagere transitievergoeding). Per saldo wordt het aangaan van een arbeidsovereenkomst hierdoor goedkoper voor werkgevers. Wel leidt dit wetsvoorstel ertoe dat de kosten van flexibele arbeidsovereenkomsten toenemen ten opzichte van andere vormen van flexibele arbeid, zoals zzp’ers. Het kabinet neemt daarom, parallel aan de maatregelen over de balans tussen vaste en flexibele dienstverbanden, maatregelen om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Beoogd wordt om die maatregelen nog deze regeerperiode in werking te laten treden. Specifiek voor dit punt wordt verwezen naar het antwoord op vraag 1.35 van de leden van de VVD-fractie.

In het IBO ZZP is onderzocht wat het effect van de toename van zelfstandigen is op de houdbaarheid van het sociaal bestel. Daarin is geconcludeerd dat zelfstandigen aan de bovenkant en aan de onderkant van de markt uit het sociaal bestel stappen en dat dit nog niet leidt tot een slechter gemiddeld risicoprofiel van werknemers, en daarmee tot een afnemend financieel draagvlak van het sociale zekerheidsstelsel. Wel neemt de reikwijdte van het stelsel af, en kan het maatschappelijk draagvlak onder het stelsel onder druk komen te staan omdat een groot verschil in belasting- en premiedruk kan leiden tot oneigenlijke concurrentie en gevoelens van onrechtvaardigheid.[Ministerie van Financien (2016) IBO Zzp, p. xii] De Commissie regulering van werk is gevraagd om voor de lange termijn advies uit te brengen over de regulering van werk in brede zin (arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit). Ook de reikwijdte, houdbaarheid en financiering van de sociale zekerheid maakt onderdeel uit van deze opdracht. De vraag of de toename van zelfstandigen een serieuze bedreiging is, of zal worden, voor het stelsel van sociale zekerheid en tot welke conclusies dit noopt zou dan ook deel uit kunnen maken van het uiteindelijke advies. Voor meer toelichting op de Commissie regulering van werk verwijst de regering naar het antwoord op vraag 1.34.

1.34 (p. 22)
De leden van de fractie van de VVD vragen de regering waarop haar standpunt is gebaseerd dat de maatregelen inzake zzp’ers per 1 januari 2021 kunnen worden ingevoerd, terwijl de commissie Borstlap pas in november 2019 met een advies kan komen. De leden vragen om een tijdpad voor de invoering van de zzp-maatregelen. Ook vragen zij of de Commissie Borstlap voldoende tijd is gegund om een advies op te leveren.

De voorstellen die in het regeerakkoord zijn aangekondigd op het gebied van zelfstandigen worden op dit moment uitgewerkt. Het kabinet stuurt hierover voor de zomer een brief aan de Tweede Kamer, waarin ook zal worden ingegaan op de planning van het vervolgtraject van deze maatregelen. De maatregelen voor zelfstandigen voorzien in oplossingen voor knelpunten op de korte en middellange termijn. De noodzaak en urgentie om maatregelen te treffen ten aanzien van zelfstandigen is te groot om te wachten met nieuwe maatregelen.

Het advies van de Commissie regulering van werk wordt in november 2019 verwacht. De Commissie regulering van werk richt zich op de lange termijn en beziet het geheel van regulering op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit. De opdracht van deze commissie is belangrijk, en juist gelet het belang van de opdracht kan oplevering niet te lang op zich laten wachten. Uiteraard is de commissie vanuit de regering gefaciliteerd om de opdracht binnen de gestelde termijn te voltooien. De regering is van mening dat de opdracht van de Commissie regulering van werk ambitieus, maar haalbaar is.

1.35 (p. 22-23)
De leden van de fractie van de VVD vragen of de keuze van de regering om niet alle maatregelen op het gebied van de arbeidsmarkt van elkaar afhankelijk te maken in overeenstemming is met het regeerakkoord, waarin is opgenomen dat vanwege de samenhang een totaalpakket aan maatregelen wordt voorgesteld. Ook vragen de leden of invoering van de maatregelen als onderdeel van een bredere aanpak naar aanleiding van het rapport van de Commissie Borstlap niet vroeg genoeg is.

De maatregelen in het voorliggende wetsvoorstel staan inderdaad niet op zichzelf, maar maken deel uit van een breder pakket aan maatregelen dat in samenhang bezien de balans op de arbeidsmarkt tussen zekerheid en kansen verbetert voor werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor nu en in de toekomst. Voor de realisatie van dat bredere pakket kiest de regering voor een pragmatische aanpak langs vijf separate maar samenhangende routes, waarvan voorliggend wetsvoorstel er één is. Deze aanpak is in december 2017 met de Tweede en Eerste Kamer gedeeld en in 2018 met de Tweede Kamer besproken. Deze aanpak zorgt ervoor dat de regering stappen kan zetten en tegelijkertijd draagvlak kan organiseren waar dat mogelijk is. Het is de overtuiging van de regering dat met de gekozen benadering de kansen op realisatie van het bredere pakket aan maatregelen worden vergroot en dat deze pragmatische aanpak dan ook de voorkeur verdient boven een aanpak waarin alle maatregelen met elkaar verbonden worden en invoering van elkaar afhankelijk zou worden gemaakt. Voor wat betreft de eventuele samenhang tussen dit wetsvoorstel en de Commissie regulering van werk verwijst de regering naar het antwoord op vraag 1.34.

Vragen en opmerkingen van de CDA-fractie

2.1 (p. 23)
De leden van de fractie van het CDA vragen of de aangekondigde herziening van de doorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid niet méér zou kunnen betekenen ter voorkoming van de vlucht naar flex, en dat een snelle invoering van deze herziening het aanbod van vaste contracten niet wezenlijk zou kunnen verhogen.

De in december aangekondigde uitwerking van de maatregelen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte heeft onder andere tot doel om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vaste arbeidsovereenkomsten aan te bieden. De maatregelen zijn onderdeel van een totaalpakket, waar ook dit wetsvoorstel deel van uitmaakt, dat gezamenlijk bij moet bijdragen aan een betere balans op de arbeidsmarkt. Zoals uitgewerkt in de memorie van toelichting is de visie van de regering dat de verschillen in kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid in Nederland opvallend groot zijn. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, het gaat om een combinatie van institutionele arrangementen.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.]

Voor een deel van de maatregelen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte is een wetswijziging nodig, met bijpassende doorlooptijd. Een deel van de maatregelen wordt komend jaar al ingevoerd. In juni 2019 wordt de Tweede Kamer geïnformeerd over de voortgang.[Kamerstukken II 2018/19, 29 544, nr. 895.]

2.2 (p. 23-24)
De leden van de fractie van het CDA vragen op welke manier er monitoring en controle op de handhaving van schijnzelfstandigheid plaatsvindt. Wordt het personeelsbestand uitgebreid? Zijn er al resultaten van de nieuwe strategie?

De Staatssecretaris van Financiën heeft aangegeven nog voor de zomer met een brief aan de Tweede Kamer te komen waarin de toezicht- en handhavingsstrategie van de Belastingdienst en de afbouw van het handhavingsmoratorium nader worden toegelicht.[https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2019/03/05/kamerbrief-rapportage-toezichtsplan-arbeidsrelaties]

2.3 (p. 24)
De leden van de fractie van het CDA vragen of de regering in kan gaan op de spanning tussen de voornemens van de regering ten aanzien van zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt met het Europees recht.

Op basis van eigen analyse van alle informatie acht de regering het risico substantieel dat de onderkantmaatregel zoals die in het regeerakkoord is opgenomen strijdig is met het Europees recht. Met name de omzetting van de overeenkomst van opdracht van de zelfstandige met een laag tarief die onder de maatregel valt naar een arbeidsovereenkomst levert spanning op, omdat dit inbreuk maakt op de vrijheid van vestiging (art. 49 VWEU) en de vrijheid van dienstverrichting (art. 56 VWEU) van zelfstandigen in het EU-Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). Dit is uiteengezet in de Kamerbrief van november 2018, waarvan ook de Eerste Kamer een afschrift heeft ontvangen.[Kamerstukken I 2018/19, 34 036, O.]

2.4 (p. 24)
De leden van de fractie van het CDA vragen of de hoogte van de premie voor het verzekeren tegen arbeidsongeschiktheidsrisico’s niet de reden is waarom de zzp’ers zich niet verzekeren, en of de regering dit denkt op te lossen met gesprekken en voorlichting. De leden vragen ook of dit betekent dat de regering geen behoefte heeft aan een oplossing voor de problematiek van arbeidsongeschiktheid op de korte termijn.

Zelfstandigen kunnen zich tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico verzekeren op de private verzekeringsmarkt. De private markt is gebonden aan private kaders, waaronder het mededingingsrecht en het feit dat private verzekeringen kostendekkend moeten zijn. Bij een bepaald product hoort dus een bepaalde prijs. Zelfstandigen die een lage premie willen, kunnen kiezen voor een beperkte dekking. Het kabinet vindt het belangrijk dat zelfstandigen daarvoor een bewuste keuze maken. Daarom werkt het kabinet met het Verbond van Verzekeraars en andere stakeholders aan het programma "Bevorderen keuzegedrag".

Bovendien werkt het kabinet aan maatregelen om te voorkomen dat het mogelijk is om langdurig zelfstandigen in te huren tegen een laag tarief. Door deze maatregelen zouden zelfstandigen in staat gesteld moeten worden om voldoende inkomen te verdienen, opdat zij in staat zijn zichzelf te verzekeren.

2.5 (p. 24-25)
De leden van de fractie van het CDA vragen waarom de regering niet ingaat op de suggestie van de CDA-fractie om de regeling Inkomensvoorziening Volledig Duurzaam Arbeidsongeschikten om te vormen tot een volksverzekering, zodat ook zzp’ers verplicht verzekerd zijn tegen het risico van blijvende- en onomkeerbare arbeidsongeschiktheid.

Het al dan niet verplicht stellen van een arbeidsongeschiktheidsverzekering bij zelfstandigen is een afweging tussen keuzevrijheid en het verplichten van bescherming. In het regeerakkoord is ervoor gekozen de keuzevrijheid van zelfstandigen te behouden. Wel heeft de regering de Commissie regulering van werk ingesteld die voor de lange termijn kijkt naar regulering werk in brede zin, waaronder ook arbeidsongeschiktheid. Het creëren van een nieuwe volksverzekering, zoals gesuggereerd in de vraag, is van een dusdanig fundamentele aard dat dit als onderdeel van deze bredere opdracht gezien moet worden. Voor een uitgebreider antwoord over deze Commissie verwijst de regering naar het antwoord op vraag 1.34 van de leden van de fractie van de VVD.

2.6 (p. 25)
De leden van de fractie van het CDA vragen de regering hoe de keuze om niet alle maatregelen (waaronder de WAB) op arbeidsmarktgebied van elkaar afhankelijk te maken strookt met de in het regeerakkoord opgenomen passage dat alle maatregelen ter oplossing van de zzp-problematiek in samenhang gezien moeten worden.

Zoals hierboven beschreven in het antwoord op vraag 1.35 van de leden van de fractie van de VVD staan de maatregelen in het voorliggende wetsvoorstel inderdaad niet op zichzelf, maar maken ze deel uit van een breder pakket aan maatregelen wat beoogd wordt deze regeerperiode in te voeren, waar ook de maatregelen rond loondoorbetaling (zie het antwoord op vraag 2.1) en zzp-maatregelen deel van uitmaken. Dit samenhangende pakket van maatregelen verbetert de balans op de arbeidsmarkt tussen zekerheid en kansen voor werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor nu en in de toekomst. Daarnaast heeft de regering de Commissie regulering van werk ingesteld die zie op de lange termijn richt en advies moet geven over het geheel van regulering op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit, waarbij ook de fundamentele vraagstukken aan de orde komen. Voor een uitgebreider antwoord over deze Commissie verwijst de regering naar het antwoord op vraag 1.34 van de leden van de fractie van de VVD.

Voor de realisatie van dat bredere pakket kiest de regering voor een pragmatische aanpak langs vijf separate maar samenhangende routes, waarvan voorliggend wetsvoorstel er één is. Deze aanpak is in december 2017 met de Tweede en Eerste Kamer gedeeld [Kamerstukken II, 2017/18, 29 544, nr. 813.] en in 2018 met de Tweede Kamer besproken. Deze aanpak zorgt ervoor dat de regering stappen kan zetten en tegelijkertijd draagvlak kan organiseren waar dat mogelijk is. Het is de overtuiging van de regering dat met de gekozen benadering de kansen op realisatie van het bredere pakket aan maatregelen worden vergroot en dat deze pragmatische aanpak dan ook de voorkeur verdient boven een aanpak waarin alle maatregelen met elkaar verbonden worden en invoering van elkaar afhankelijk zou worden gemaakt.

(...)

Vragen en opmerkingen van de D66-fractie

3.1 (p. 30-31)
De leden van de fractie van D66 geven aan belang te achten aan goede wetenschappelijke onderbouwing van het voorliggende en nog te verwachten andere voorstellen op dit beleidsterrein en vragen of het niet nuttig is om additionele onderzoekscapaciteit vrij te maken zodat er maximaal geleerd kan worden van eerdere Nederlandse en buitenlandse ervaringen. Ook vragen zij of de regering een grondige wetsevaluatie wil toezeggen, twee jaar na implementatie van het wetsvoorstel.

De regering deelt het belang dat de fractie van D66 hecht aan wetenschappelijk onderzoek en onderbouwing van beleidsmaatregelen op het gebied van arbeidsmarkt. Het Ministerie van Sociale Zaken heeft daarom de Kennisagenda SZW opgesteld die als uitgangspunt dient voor de kennisvragen die beantwoord moeten worden, evalueert haar beleid regelmatig en heeft voor beleids- en evaluatieonderzoek jaarlijks ca. € 6 mln euro beschikbaar gesteld, [https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/kennis-en-onderzoek-szw/onderzoek] Zo zal de evaluatie van de Wwz, zoals aan de Tweede Kamer is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Er is naar mening van de regering voldoende onderzoekscapaciteit beschikbaar om relevante onderzoeken te (kunnen) doen. Ook wordt intensief samengewerkt met bijvoorbeeld de OESO om internationaal vergelijkend onderzoek uit te voeren en daaruit te leren. Dit type onderzoek is dan ook nuttig en waardevol. Tegelijkertijd verschillen landen op tal van terreinen (bijvoorbeeld het verschil in instituties en verschillen in de economische situatie). De ervaren knelpunten hoeven niet gelijk te zijn. Dit betekent dat de benadering voor een oplossing van een probleem voor ieder land anders kan uitvallen. Het blijft belangrijk om oog te hebben voor de eigenheid van het desbetreffende land.

De regering wil benadrukken het belangrijk te vinden om in te kunnen grijpen als zich knelpunten voordoen op veranderende marktomstandigheden. Het heen en weer schuivend perspectief op de ketenbepaling illustreert niet zozeer de wenselijkheid van "evidence based" stabiliteit, maar van aanpassingen die noodzakelijk worden geacht en het oog hebben voor signalen uit de praktijk.

Zoals de regering reeds heeft aangegeven heeft zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd. Daarvoor zal onderzoekscapaciteit vrij worden gemaakt. De regering is geen voorstander van een eerdere evaluatie (bijvoorbeeld na 2 jaar) van de wet. Over het algemeen levert evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding van een wet een betrouwbaar beeld op van de effecten die met deze wet zijn beoogd. Daarom is een termijn van vijf jaar ook als uitgangspunt voor het opnemen van een evaluatietermijn in de Aanwijzingen voor de regelgeving opgenomen.[Aanwijzing 5.58.]

Ten aanzien van de vraag van de leden van de D66-fractie of voorzien is in een regelmatige rapportage wordt specifiek ten aanzien van de ketenbepaling gewezen naar de aangenomen motie-Kuzu om de Kamer over de voortgang binnen twee jaar te informeren.

(...)

Vragen en opmerkingen van de PvdA-fractie

5.1 (p. 38-39)
De leden van de fractie van de PvdA vragen welke verschillen er tussen contractvormen overblijven na dit wetsvoorstel, en welke gevolgen deze verschillen zullen hebben.

Het effect van dit wetsvoorstel op de verhouding tussen vaste en flexibele contracten staat in de memorie van toelichting in paragraaf 5.1 per maatregel beschreven. Zo verkleinen de maatregelen op het terrein van het ontslagrecht de institutionele en kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers en stimuleren werkgevers om meer werknemers vaste contracten aan te bieden. Met de introductie van een cumulatiegrond wordt beoogd dat de rechter in alle gevallen waarin dat redelijk wordt geacht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan besluiten. Hierdoor zijn werkgevers naar verwachting eerder bereid om werknemers een vast contract aan te bieden. Ook de introductie van verschillende compensatiemaatregelen voor werkgevers die verplicht zijn tot het betalen van een transitievergoeding stimuleert werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden, doordat de risico’s die daaraan verbonden zijn afnemen. De aanpassingen in de opbouw van de transitievergoeding verkleinen de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers doordat de transitievergoeding lager wordt bij arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar duren en ook wordt uitgekeerd bij korte contracten.

De maatregelen met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties verkleinen de institutionele verschillen tussen vaste en flexibele werknemers, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. De maatregelen die de positie van oproepkrachten versterken, waaronder de verplichting voor de werkgever om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren, dragen bij aan een grotere doorstroom naar contracten met vaste uren. Het aanpassen van de regeling rond payrolling heeft tot gevolg dat de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers en werknemers direct in dienst bij de inlener gelijk worden gesteld. De ontzorgende functie van payrolling wordt in stand gehouden, maar voorkomen wordt dat payrolling gebruikt wordt als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het verruimen van de termijn van de ketenbepaling kan voor werkgevers aantrekkelijk zijn, doordat een werkgever bij twijfel over het aangaan van een vast contract nog een derde jaar een tijdelijk contract kan aangaan. Het invoeren van de premiedifferentiatie naar de aard van het contract, draagt bij aan het verkleinen van de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers, waardoor het aangaan van een vast contract aantrekkelijker wordt. Bovendien wordt het arbeidscontract per saldo goedkoper voor werkgevers (zie het antwoord op vraag 1.33).

Wel leidt dit wetsvoorstel ertoe dat de kosten van flexibele arbeidsovereenkomsten toenemen ten opzichte van andere vormen van flexibele arbeid, zoals zzp’ers. Het kabinet neemt, parallel aan de maatregelen over de balans tussen vaste en flexibele dienstverbanden, maatregelen om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Specifiek voor dit punt wordt verwezen naar het antwoord op vraag 1.33 van de leden van de VVD-fractie.

Door het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid en de financiering van de WW worden de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleind, waardoor het voor een werkgever relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. De regering verwacht hierdoor een positief effect op de arbeidsmarkt doordat het aangaan van vaste contracten voor werkgevers relatief aantrekkelijker wordt. Daardoor neemt voor werkenden het perspectief op zekerheid toe. Het CPB kan dit effect echter niet kwantificeren. Het antwoord op vraag 1.3 van de leden van de VVD-fractie gaat hier nader op in.

5.2 (p. 39)
De leden van de fractie van de PvdA vragen in welk opzicht het voorliggende wetsvoorstel aansluit op de suggestie van de Raad van State dat niet de vorm waarin arbeid georganiseerd wordt leidend moet zijn voor het type bescherming, maar dat iedere werkende wordt beschermd voor zover dat gelet op diens arbeidsmarktpositie nodig is.

Dit voorstel verkleint de verschillen in kosten- en risico’s tussen contractvormen. Deze maatregelen adresseren urgente knelpunten op korte termijn. De suggestie van de Raad van State is verstrekkend en vraagt om een fundamentele en integrale analyse van het hele speelveld van arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit. Daarom heeft de regering de Commissie regulering van werk ingesteld om dit lange-termijn vraagstuk te adresseren.

5.3 (p. 39-40)
De leden van de fractie van de PvdA vragen op welke uitgangspunten het voornemen om de Wab in te voeren uit het regeerakkoord was gebaseerd, en op welke (deels) achterhaalde uitgangspunten Professor Verhulp doelt in zijn bijdrage aan de expertbijeenkomst in de Eerste Kamer over de Wab.

Prof. Verhulp geeft in zijn position paper voor de Eerste Kamer aan dat "[sinds invoering van de Wwz] zijn we nog steeds bezig met het uitleggen en aanscherpen van de wettelijke regels die soms nadere duiding nodig hebben. Nog steeds doet de Hoge Raad baanbrekende uitspraken over de WWZ. Het gevolg van veel van die beschikkingen is dat een aantal van de noden en onzekerheden over de nieuwe wetgeving die in 2017 nog gevoeld werden, nu niet meer spelen, en er andere zijn opgekomen. Anders gezegd: het regeerakkoord en het voornemen daarin om de WWZ aan te passen bijvoorbeeld om de verhouding vast/flex te herzien, is gebaseerd op (deels) achterhaalde uitgangspunten."[https://www.eerstekamer.nl/bijlage/20190312/position_paper_e_verhulp/document3/f%3D/vkwsd2zea8qz.pdf] De regering deelt deze mening van de heer Verhulp niet en acht de knelpunten die dit wetsvoorstel adresseert nog steeds urgent van aard. Hierbij kan gedacht worden aan het recht op transitievergoeding dat de werknemer pas na 24 maanden heeft en de noodzaak om het vaste contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers. In het bijzonder bij payrolling heeft de Hoge Raad overwogen dat het aan de wetgever is om in te grijpen bij payrolling als het gebruik van het verlicht arbeidsrechtelijk regime bij payrolling niet beoogd is.[Hoge Raad 4 november 2016, zaaknr. 15/00920.] De regering vindt de mogelijkheid van concurrentie op arbeidsvoorwaarden door payrolling onwenselijk. Om deze problematiek te adresseren zijn de voorgestelde wijzigingen in wetgeving noodzakelijk.

5.4 (p. 40)
De leden van de fractie van de PvdA vragen in welke zin het voorliggende wetsvoorstel werknemers die kiezen voor flexibiliteit helpt in hun wens wél flexibel te werken en werknemers die daartoe worden gedwongen helpt in hun wens dat niet te doen.

Door de verschillen in risico’s en kosten tussen contractvormen te verminderen wordt het voor werkgevers aantrekkelijker mensen vast in dienst te nemen en zal de arbeidsrelatie en de aard van het werk ook eerder overeenkomen. Deze wijziging beperkt werknemers die bewust kiezen voor flexibiliteit niet, maar zorgt ervoor dat de positie van werknemers die hier niet zelf voor kiezen verstevigd wordt.

(...)

5.8 (p. 42)
De leden van de fractie van de PvdA vragen de regering nader in te gaan op de voorspelling van Professor Roozendaal dat werkgevers in branches waar sprake is van een onvermijdelijk fluctuerende werkvoorraad gaan vluchten in automatisering en het aannemen van zzp’ers.

Werkgevers maken in hun bedrijfsvoering continu de afweging tussen de inzet van kapitaal en arbeid en tussen het inzetten van arbeid op verschillende contractvormen. Het is niet de verwachting van de regering dat door dit voorstel de marginale kosten van arbeid dusdanig stijgen dat de investeringen in automatisering fors zullen toenemen, aangezien de kosten van werknemers op macroniveau dalen (zie het antwoord op vraag 1.33). Wat betreft zelfstandigen wijst de regering op de samenhang met de aangekondigde zzp-maatregelen. De regering onderkent dat er een mogelijk risico van een waterbedeffect bestaat en een altijd aanwezige uitdaging vormt voor de bijstelling van arbeidsmarktbeleid. De regering heeft eveneens eerder aangegeven, daarin de conclusie van het Centraal Planbureau volgend, dat ex ante kwantificering van een eventueel waterbedeffect niet mogelijk is maar dat zij scherp zal blijven monitoren of en waar dit effect optreedt en zo nodig aanvullende maatregelen zal treffen.

(...)

5.10 (p. 43)
De leden van de fractie van de PvdA vragen welke maatregelen worden genomen ten aanzien van schijnzelfstandigheid. Ook geven zij aan dat de regering stelt dat de wet "handhaafbaar voor verschillende partijen" is en vragen waarom de situatie onder de Wwz niet handhaafbaar is en wat het verschil is tussen de Wwz en de Wab zolang de Wet DBA niet wordt gehandhaafd (met uitzondering van kwaadwillenden).

Zoals de regering in het antwoord op vraag 1.10 van de leden van de CDA-fractie heeft aangegeven stuurt de Staatsecretaris van Financiën nog voor de zomer een brief aan de Tweede Kamer waarin hij nader ingaat op de handhavings- en toezichtstrategie van de Belastingdienst en de afbouw van het handhavingsmoratorium. Daarnaast zijn in het regeerakkoord maatregelen aangekondigd die onder andere tot doel hebben schijnzelfstandigheid en oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Ook de uitwerking van die maatregelen (de keuzes die het kabinet maakt ten aanzien van de onderkantmaatregel en de uitkomsten van de testfase van de webmodule) zal nog voor de zomer in een brief aan de Tweede Kamer nader worden toegelicht. Zoals de vraag refereert is de regering van mening dat de Wab handhaafbaar is voor de verschillende partijen, zo blijkt ook uit de uitvoerings- en handhavingstoetsen. Wel is het zo – en dit is inherent aan civiel recht – dat werknemers in de meeste gevallen zelf naar de rechter moeten stappen om hun recht te halen. Hierbij kunnen ze eventueel gesteund en gefaciliteerd worden door vakbonden. In de verschillende maatregelen is gepoogd zoveel mogelijk recht te doen aan het doenvermogen van de verschillende werknemers, zie ook het antwoord op vraag 6.1 van de leden van de GroenLinks-fractie ten aanzien van de oproepmaatregelen en het antwoord op de vragen 5.5 en 5.17 van de leden van de PvdA-fractie. De regering ziet geen wezenlijke verschillen in de handhaafbaarheid tussen de Wwz en de Wab, maar wel wezenlijke verschillen in effecten en uitkomsten. Dat is dan ook de reden waarom dit wetsvoorstel is ingediend.

5.11 (p. 43)
De leden van de fractie van de PvdA vragen de regering te onderbouwen waarom zij van mening is dat "met deze concrete stappen en de inwerkingtreding van het bredere arbeidsmarktpakket in deze kabinetsperiode een eventueel waterbedeffect beheersbaar is."

Het is inderdaad de inschatting van de regering dat een eventueel waterbedeffect beheersbaar is. Die inschatting komt voort uit het feit dat voorliggend wetsvoorstel onderdeel is van een breder arbeidsmarkpakket, waarvoor beoogd wordt om het in zijn geheel nog deze kabinetsperiode in werking te laten treden en dat dit pakket naast voorliggende maatregelen ook maatregelen ten aanzien van (kwetsbare) zzp’ers bevat. Deze maatregelen worden voor de zomer toegelicht in de zzp-brief. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 1.32 van de VVD-fractie. Zoals in het antwoord op vraag 1.33 van de leden van de VVD-fractie is beschreven zorgt dit wetsvoorstel er ook voor dat het arbeidscontract voor werkgevers per saldo goedkoper wordt, wat het risico op een waterbedeffect beperkt. De regering zal scherp blijven monitoren of en waar dit effect optreedt en zo nodig aanvullende maatregelen treffen.

5.12 (p. 44)
De leden van de fractie van de PvdA vragen de regering nader te onderbouwen welke de positieve dan wel negatieve bijdrage het wetsvoorstel levert aan het vestigingsklimaat.

Het Nederlandse vestigingsklimaat is een resultante van meerdere factoren: fiscaliteit, fysieke infrastructuur, onderwijs en het opleidingsniveau van de beroepsbevolking, mogelijkheden voor kennismigratie en arbeidsmarktbeleid. Door knelpunten op de arbeidsmarkt op te lossen wordt zo bijgedragen aan het vestigingsklimaat.

Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid verschillend en in internationaal opzicht opvallend groot. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, het gaat om een combinatie van institutionele arrangementen.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.] Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de individuele regeling waaruit deze risico’s en kosten voortvloeien, leidt de opeenstapeling van kosten en risico’s tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in (vaste) dienst te nemen. Deze grote institutionele verschillen, met name ten aanzien van het ontslagrecht, kunnen ook een belemmering vormen voor buitenlandse bedrijven die zich hier willen vestigen.

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het arbeidsrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om personeel in (vaste) dienst te nemen. Dit kan ook het vestigingsklimaat versterken.

5.13 (p. 44-45)
De leden van de fractie van de PvdA vragen welke negatieve en positieven effecten, risico’s en kansen, het voorliggende wetsvoorstel heeft voor het MKB?

De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor zowel grote als kleine werkgevers en slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en aard van het werk. In de reacties op de internetconsultatie bij dit wetsvoorstel geven zowel grote als kleine werkgevers en werkgeversorganisaties aan knelpunten te ervaren op het terrein van het arbeidsrecht, die ertoe leiden dat werknemers minder vaste contracten aangeboden krijgen. Het verminderen van deze knelpunten en het verkleinen van de verschillen tussen contractvormen waardoor werkgevers sneller werknemers in dienst nemen kan MKB-bedrijven helpen, omdat de kosten- en risico’s van het werkgeverschap voor hen wellicht moeilijker zijn te overzien dan voor grote bedrijven.

Meer specifiek hebben MKB-ondernemers in de MKB-toets, die als pilot voor dit wetsvoorstel is gedaan en in de memorie van toelichting is verwerkt, aangegeven duidelijk te weten welke arbeidsvoorwaarden zij naar het payrollbedrijf zouden moeten sturen. Deze MKB-ondernemers lieten ook weten dat zij wisten of ze de hoge of de lage premie voor hun werknemers moeten afdragen. Wel zijn in de internetconsultatie vragen over een aantal specifieke casussen gekomen. Daarom is de memorie van toelichting aangevuld met voorbeelden van situaties waarin naar het oordeel van de regering de lage premie voor premiedifferentiatie mag worden afgedragen, ook al wordt een deel van de te werken uren flexibel ingezet en worden consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten onder voorwaarden uitgezonderd van de definitie van oproepovereenkomsten. Door deze MKB-toets en de wijzigingen die naar aanleiding ervan zijn doorgevoerd in het wetsvoorstel zijn de risico’s voor MKB-ondernemers zoveel mogelijk beperkt.

(...)

5.17 (p. 46-47)
De leden van de fractie van de PvdA zijn er niet van overtuigd dat het wetsvoorstel adequaat aansluit op het beperkte doenvermogen van de burgers nu de regering geen doenvermogentoets heeft uitgevoerd. Zij vragen de regering om per individuele maatregel uit het voorliggende wetsvoorstel toe te lichten wat deze vraagt van het doenvermogen van burgers. Voorts vragen zij op welke wijze er bij de vormgeving van de individuele maatregelen rekening is gehouden met het beperkte doenvermogen van burgers.

Ten tijde van het opstellen van de memorie van toelichting van dit wetsvoorstel was deze doenvermogentoets nog geen onderdeel van het Integraal Afwegingskader voor beleid en regelgeving (IAK). Desondanks is in de memorie van toelichting van onderhavig wetsvoorstel al wel aandacht besteed aan het doenvermogen.[Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 28.] De leden van de PvdA-fractie vragen om per individuele maatregel uit het voorliggende wetsvoorstel toe te lichten wat deze vraagt van het doenvermogen van burgers en op welke wijze hiermee in de vormgeving rekening is gehouden. De regering heeft belang van het rekening houden met het doenvermogen van burgers scherp voor ogen gehad bij de uitwerking van de maatregelen. Voor de maatregelen die betrekking hebben op de ketenbepaling, de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht en de maatregelen op het terrein van de transitievergoeding acht de regering voorlichting voldoende. Ten aanzien van alle maatregelen die voorzien zijn met onderhavig wetsvoorstel geldt dat voor de inwerkingtreding van de Wab een voorlichtingstraject gestart zal worden, om zowel de werkgevers als werknemers te informeren over de wetswijziging. Om te borgen dat de nieuwe aanspraken worden nageleefd, zal er bij het informeren van werknemers extra rekening gehouden worden met het bereiken en informeren van de werknemers met een oproepcontract. De regering vindt het belangrijk dat oproepwerknemers weten op welke wijze zij hun rechten kunnen effectueren en zal in de voorlichtingstrajecten rekening houden met het –"doenvermogen"– van deze groep.

Voor specifieke groepen heeft de regering bij de uitwerking van de maatregelen extra aandacht besteed aan het doenvermogen. Voor wat betreft de nadere uitwerking van de oproepmaatregelen wordt verwezen naar paragraaf 2.3.3.3 van de memorie van toelichting, waar wordt uiteengezet hoe met het doenvermogen van oproepwerknemers rekening is gehouden. Een van deze maatregelen is dat bij de oproepmaatregelen het de verantwoordelijkheid wordt van de werkgever om actie te ondernemen om een vaste arbeidsomvang aan te bieden, terwijl nu de werknemer zelf daarvoor actie moet ondernemen door zich op het rechtsvermoeden te beroepen. Hier is voor gekozen omdat werknemers nu vaak niet zelf een beroep durven te doen op het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang.

Ook is bij de verschillende maatregelen, waaronder bij de maatregelen voor oproep- en payrollwerknemers gepoogd de positie van de werknemer te versterken door hem meer informatie te geven. Zo moet op de loonstrook worden vermeld of een werknemer een oproepwerknemer is of niet. De loonstrook is ook uitdrukkelijk gekozen, rekening houdend met het beperkte doenvermogen van burgers, zie hiervoor ook paragraaf 4.3.5 van de memorie van toelichting. Werknemers hebben niet altijd hun arbeidsovereenkomst bij de hand. De loonstrook wordt echter wel regulier aan hen verstrekt en is minder complex dan een arbeidsovereenkomst. Ook bij payroll moet een werkgever kenbaar maken aan de werknemer of hij een payrollwerknemer is of niet op basis van de schriftelijke opgave (artikel 7:655 BW).

(...)

5.19 (p. 48-49)
De leden van de PvdA-fractie wijzen op de beantwoording van de vragen 1.7 en 2.1.4 van de memorie van antwoord behorende bij de schriftelijke behandeling van het voorliggende wetsvoorstel waar staat dat "niettemin kan het voorkomen dat er op een eerder moment dan na de evaluatie van de wet signalen uit de samenleving komen." en zouden graag nader inzicht ontvangen in deze signalen. De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd welke signalen het zijn en van wie die signalen komen. Aanvullend hebben de leden gevraagd waarop de regering de verwijzing naar deze signalen baseert en uit welk onderzoek die signalen naar voren komen.

Voor een uitgebreide toelichting waarom de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers wordt verwezen naar de beantwoording van vraag 1.1. De regering heeft deze signalen in haar reguliere contacten met werkgevers ontvangen. Deze signalen zijn bevestigd door werkgevers die in de internetconsultatie hebben aangegeven dat de aanpassing van de ketenbepaling zeer welkom is. Paragraaf 5.4.1 van de memorie van toelichting [Kamerstukken II, 2018/19, 35 074, nr. 3.] bij het onderhavige wetsvoorstel gaat daar verder op in. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen die in het onderhavige wetsvoorstel nader zijn uitgewerkt. De knelpunten die dit wetsvoorstel aanpakt worden onderstreept door (internationaal) onderzoek van onder andere de OESO en het CPB.

(...)

5.20 (p. 49-50)
De leden van de fractie van de PvdA vragen te onderbouwen welke behoeftes werkgevers en werkenden hebben, en waar dat uit blijkt. En te onderbouwen in welke zin de aard van het werk invloed op de gewenste arbeidsrelatie, en waar die invloed uit blijkt?

Zoals uiteengezet in hoofdstuk 1 van de memorie van toelichting bij het wetvoorstel [Kamerstukken 2018/19, 35 074, nr. 3.] verandert de organisatie van werk. Uit onderzoek blijkt dat verschillende trends, ontwikkelingen en instituties de manier beïnvloeden waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 33.] Als gevolg van globalisering hebben bedrijven te maken met concurrenten en innovaties uit de hele wereld. Deze ontwikkelingen maken het noodzakelijk voor bedrijven om wendbaar en innovatief te blijven, zodat ze snel kunnen inspelen op veranderende marktomstandigheden. De regering wil de ruimte bieden aan werkgevers als dat noodzakelijk is. Voor een werkgever kan het, bijvoorbeeld vanwege fluctuaties in de productie, noodzakelijk zijn om voor een bepaalde periode de flexibiliteit te behouden door een werknemer in te zetten op een tijdelijk contract. Ook is flexibiliteit nodig om pieken en ziekte op te kunnen vangen. Het verlengen van de maximale periode van opvolgende tijdelijke contracten kan ertoe leiden dat de werkgever er voor kiest de werknemer langer tijdelijk in dienst te houden in plaats van de arbeidsrelatie niet voort te zetten.

Verwezen wordt naar de positieve reacties van werkgevers (zoals Vereniging vrije theater producenten, Bouwend Nederland, NOC NSF en de Werkgeversorganisatie in de Sport) bij de internetconsultatie ten aanzien van de verruiming van de ketenbepaling (zie paragraaf 5.4.1.1 van de memorie van toelichting [Kamerstukken II, 2018/19, 35 074, nr. 3.] van het onderhavige wetsvoorstel). Het zou werkgevers de gewenste flexibiliteit geven. De vertegenwoordigers van werknemers (FNV, CNV, VCP) hebben in de internetconsultatie aangegeven dat werkenden behoefte hebben aan zekerheid en fatsoenlijke beloning. De regering vindt dat de verruiming van de ketenbepaling ook mogelijkheden voor een werknemer biedt om meer werkervaring op te bouwen, wat doorslaggevend kan zijn voor de werkgever om de werknemer na die periode een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dit wetsvoorstel zoekt een evenwicht tussen beide belangen.

De regering is van mening dat bij werk dat naar zijn aard tijdelijk is een tijdelijke arbeidsrelatie past, bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met vaste uren. Bij werk dat niet lang vooraf is te voorspellen past een oproepovereenkomst. Bij werk dat structureel van aard is past een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op dit moment zorgt het verschil in kosten- en risico’s er te vaak voor dat werkgevers werknemers structureel inzetten op flexibele arbeidsovereenkomsten. Dit acht de regering niet wenselijk. Daarom doet de regering voorstellen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en te beprijzen.

5.21 (p. 50, p. 50-51)
De leden van de PvdA-fractie vragen naar een nadere onderbouwing van diverse antwoorden uit de memorie van antwoord waarin de regering haar mening uitspreekt.

Bij het tot stand komen van de Wab, heeft de regering keuzes gemaakt, die in de memorie van antwoord vaak zijn uitgedrukt als de mening van de regering.

(...)

  1. Tot slot is het niet altijd mogelijk de effecten van maatregelen kwantitatief te voorspellen. Zo kunnen de effecten van de Wab in relatie tot het aantal zzp’ers, en dus de kans op een mogelijk waterbedeffect, niet gemodelleerd worden. De regering heeft in die gevallen een onderbouwde, kwalitatieve afweging gemaakt, waar mogelijk ondersteund door beschrijvingen en doorrekeningen van o.a. het Centraal Planbureau. Dit geldt onder andere voor de citaten onder gedachtestreepjes 1, 2 en 3.
     
  2. Voor de beantwoording van de vragen over doenvermogen, waterbedefffect, de samenhang van dit voorstel met andere voorstellen, en de handhaafbaarheid verwijst de regering naar de antwoorden op respectievelijk vraag 1.32, 1.35, 5.17 en 5.10. Dit geldt onder andere voor de citaten onder gedachtestreepjes 1, 15 en 16.

(...)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Eerste termijn regering)

Minister Koolmees: (p. 1)
Dank u wel, mevrouw de voorzitter. Allereerst wil ik de Kamer bedanken voor het agenderen van het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans. Ook dank voor de snelle vraagstelling. Ik dank mijn ambtenaren voor het snelle beantwoorden ervan. Ik begreep dat er na de eerste ronde van beantwoording enige irritatie was. Ik hoop dat we het goed hebben gemaakt – ik kijk naar mevrouw Sent – in de tweede ronde van de beantwoording.

Dit wetsvoorstel is een broodnodige stap op weg naar een sterke, goed functionerende arbeidsmarkt. Graag licht ik in mijn inleiding toe waarom dit wetsvoorstel zo belangrijk is en waarom ook het vervolg en de parallelle stappen evengoed van belang zijn. Door allerlei ontwikkelingen is de arbeidsmarkt met name de afgelopen 30 jaar enorm veranderd. Op die arbeidsmarkt zie je nu allerlei verschillende arbeidsverhoudingen. Tegenover 5,5 miljoen werknemers met een vast contract staan nu 2 miljoen werkenden met een flexibel contract, samen met 1 miljoen zzp'ers. Het arbeidsrecht piept en kraakt met al deze nieuwe werkvormen. Je ziet daarom dat de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers en werknemers. Werkgevers zijn vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen, door de kosten en de risico's die daaraan verbonden zijn. Zo kunnen zij er niet altijd op vertrouwen dat ze een werknemer kunnen ontslaan als dat nodig is en betalen zij vaak een forse vergoeding bij ontslag van een vaste werknemer.

Voor werknemers zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld. De heer Ester begon daar ook mee in zijn betoog. Er is een groep vaste werknemers met relatief veel bescherming. Daarnaast is er een groeiende groep flexibele werknemers met onzekerheid over werk en inkomen. Denk bijvoorbeeld aan de tijdelijke werknemers die bij beëindiging van hun contract geen transitievergoeding krijgen, of aan mensen met een oproepcontract die zich onnodig beschikbaar moeten houden voor werk. De maatregelen in de Wet arbeidsmarkt in balans zijn erop gericht om het perspectief op zekerheid te versterken, juist voor deze kwetsbare groepen. Dit zeg ik ook in antwoord op de vraag van de heer Schalk van de SGP.

Wat mij betreft is stilstand geen optie. We moeten in actie komen. Tegelijkertijd moeten we kritisch blijven nadenken over de toekomst van onze arbeidsmarkt, met een betere balans voor werkgevers, werknemers en zzp'ers. Al denkend stappen zetten dus. De Wet arbeidsmarkt is een van deze stappen. Ik hecht eraan om dat te benadrukken. Het is de eerste. Het is een belangrijke en ook een broodnodige stap, die de urgente knelpunten in het arbeidsrecht met voorrang aanpakt. Ik zet in op het verkleinen van de verschillen in kosten en risico's tussen vast en flex. Dat is noodzakelijk om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dat zegt niet alleen de regering, ook het Centraal Planbureau, het IMF, de OESO en de Europese Commissie zeggen dit. Zij wijzen op het grote verschil tussen vast en flex in de Nederlandse economie. Daarbij benoemen ze impliciet ook de mogelijkheid om de arbeidsmarkt bij te sturen. De heer Ester vroeg ernaar. Ik erken dat we het hier niet hebben over het bijsturen van een flexibele speedboat, om een metafoor te gebruiken. Het gaat echt over een grote olietanker. Het gaat stap voor stap. Het gaat trager, maar het gaat wel. Daarom bevat dit wetsvoorstel enerzijds maatregelen die het voor de werkgever aantrekkelijk maken om een vast contract aan te bieden en anderzijds maatregelen die de negatieve effecten van flexibele contracten beperken voor de werkenden.

Andere stappen zijn ook reeds gezet, of ben ik aan het zetten. Ik werk namelijk parallel aan maatregelen rond de verplichtingen van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Mevrouw Oomen refereerde er ook aan dat de loondoorbetaling bij ziekte een groot risico is voor heel veel werkgevers. De akkoorden die ik daarover voor de kerst met werkgevers heb afgesloten – trouwens, ook met werknemers – heb ik voor de kerst gepresenteerd. Een deel van deze maatregelen wordt dus op 1 januari 2020 ingevoerd. Dit is de mkb verzuim- en ontzorgverzekering, in combinatie met een premiekorting. In juni wordt de Tweede Kamer, en ook uw Kamer, geïnformeerd over de voortgang op dit terrein. Ik ben het met mevrouw Oomen eens dat het een groot risico is voor werkgevers, en juist voor die mkb-werkgevers, om mensen een vast contract aan te bieden. Hiermee proberen we dus echt een risico weg te nemen op de arbeidsmarkt.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 1)
Ik zou nog heel even terug willen gaan naar de opmerking van de minister over de OESO en naar de aanbevelingen van de OESO. De OESO wijst met name op de kwalijke rol die zzp'ers spelen in het drukken van de loonkosten en in het onder druk zetten van de kwaliteit van banen, en op het feit dat ze niet verzekerd zijn tegen arbeidsongeschiktheid. Daar doet het voorliggende wetsvoorstel nou juist niks aan.

Minister Koolmees: (p. 1-3)
Ik kom daar zo meteen uitgebreid op. Ik heb de vragen goed gehoord. Ik ga ook uitgebreid in op een stap waar ik parallel mee bezig ben, namelijk de uitwerking van de zzp-maatregelen.

Naast de loondoorbetaling bij ziekte werkt het kabinet aan een hervorming van het belastingstelsel, waarbij alle aftrekposten, waaronder de zelfstandigenaftrek, zeg ik richting mevrouw Sent, geleidelijk worden afgebouwd naar het basistarief, een tarief van de eerste schijf. De eerste stap wordt op 1 januari 2020 gezet, in het komende Belastingplan. Daarbij worden de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstaftrek tegen het basistarief afgetrokken. Ook fiscaal wordt er dus een stap gezet. Ook dit draagt bij aan het verkleinen van de verschillen in fiscale behandeling tussen werknemers en zzp'ers. Mevrouw Sent vroeg hier expliciet naar.

Ook ben ik samen met de staatssecretaris van Financiën en de staatssecretaris van Economische Zaken bezig om de zzp-maatregelen uit te werken, juist ook om de duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie te vergroten en schijnzelfstandigheid te voorkomen. De heer Ester, de heer Van de Ven, mevrouw Oomen en de heer Ganzevoort vroegen daarnaar, ook vanwege de vrees van een waterbedeffect. Die vrees erken ik. In de memorie van toelichting heeft het kabinet geschetst dat we in deze kabinetsperiode deze drie trajecten – de Wet arbeidsmarkt in balans, het zzp-pakket en loondoorbetaling bij ziekte – tegelijkertijd willen invoeren, juist om te voorkomen dat er een waterbedeffect ontstaat. Op 26 november van het vorig jaar hebben de staatssecretaris van Financiën en ik, samen met mevrouw Keijzer, een tweede voortgangsbrief met de stand van zaken rondom de uitwerking van de zzp-maatregelen aan uw Kamer gestuurd. Dan gaat het met name om de uitwerking van de maatregelen ter bescherming van de onderkant en ruimte voor ondernemers aan de bovenkant.

Voordat ik daarop inga, wil ik het ongemak dat ik vandaag in de eerste termijn in uw Kamer proef adresseren. De wet ligt niet tegelijkertijd voor maar ik kan vandaag wel de contouren schetsen van waar we vandaag mee aan de slag zijn en ook aangeven wat de beoogde inwerkingtredingsdatum is van deze wet. Nogmaals, al deze trajecten moeten in deze kabinetsperiode, dus per 1-1-2020, dan wel per 1-1-2021 worden ingevoerd, juist om het waterbedeffect te voorkomen.

De hoofdlijnen van het zzp-pakket kent u uiteraard uit het regeerakkoord en uit de voortgangsbrieven. Er is voor deze maatregelen een heel brede steun, zo proef ik ook in deze Kamer maar ook in de Tweede Kamer. Het gaat dan met name over het beter beschermen van de onderkant, over het handhaven van het tegengaan van schijnzelfstandigheid, met name in de middencategorie, en van oneerlijke concurrentie, en over meer vrijheid voor ondernemers aan de bovenkant.

Ik merk ook dat in de samenleving, in de maatschappij er ook steeds meer steun is voor die richting. We hebben de afgelopen tijd een aantal sessies gehad met zzp-partijen, om die uitwerking te bespreken. Dus aan steun voor deze maatregelen ontbreekt het niet. We zijn ook hard aan het werk om dit uit te voeren. Het is alleen een ingewikkelde, complexe materie. Dat hebben we ook gezien bij de Wet DBA. Het is een ingewikkelde arbeidsrechtelijke, juridische maar ook uitvoeringstechnische materie. Voor de zomer komen we met de volgende voortgangsbrief en de uitwerking van deze maatregelen. We beogen later dit jaar de conceptwetgeving ook bij uw Kamers te kunnen indienen.

Zoals ik eerder heb gemeld in de Tweede Kamer, stuit de maatregel aan de onderkant als het gaat om de zzp naar verwachting op Europeesrechtelijke bezwaren, want werkenden die volgens Europees recht zzp'er zijn, zouden dan volgens Nederlands recht werknemer worden. Het betreft hier dan het omslaan van de aard van de werkzaamheden. Dat is een vrij stevige inbreuk op de Europese vrijheid van dienstverlening en ook met een groot risico op staatsaansprakelijkheid daarin. Daarom heb ik eind november aangekondigd dat ik naast deze maatregelen ook een alternatief ga uitwerken in de vorm van een minimumtarief. Een dergelijk minimumtarief bereikt hetzelfde doel als de maatregel uit het regeerakkoord, want die maatregel voorkomt dat zelfstandigen langdurig op een te laag tarief worden ingehuurd en voorkomt daarmee ook dat er een groep werkende armen ontstaat. Deze maatregel is bovendien naar verwachting beter passend binnen de Europeesrechtelijke kaders. Daar wordt dus op dit moment hard aan gewerkt. Daar zal ik u dus nog voor de zomer over informeren. De invoeringsdatum van de nieuwe wetgeving is 1-1-2021.

Tegelijkertijd zijn er de afgelopen tijd al concrete stappen gezet om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Sinds 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de evident kwaadwillenden, maar is de handhaving verbreed tot alle kwaadwillenden. De Belastingdienst heeft op 1 juli vorig jaar zijn toezichtsplan arbeidsrelaties gepubliceerd en voor dit toezichtsplan heeft de Belastingdienst 100 opdrachtgevers geselecteerd voor een bedrijfsbezoek, met name ook risicogeselecteerd, juist voor die sectoren waar sprake is van risico op schijnzelfstandigheid. De resultaten hiervan zijn in het voorjaar aan de Tweede Kamer gestuurd.

Daarnaast houdt de Inspectie SZW momenteel een risicogericht toezicht op de naleving van arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en de minimumvakantiebijslag. Bij dit toezicht kan schijnzelfstandigheid onderdeel zijn van de overtreding en kan de inspectie handhavend optreden. Het kabinet heeft bij het regeerakkoord de capaciteit van de inspectie fors uitgebreid, met 50 miljoen euro waarvan 30 miljoen euro is gereserveerd voor het thema eerlijk werk. Dat betekent meer inspecteurs die juist controleren op dit soort schijnzelfstandigheid, WML en de WAADI-wetgeving.

Wat we ook hebben gedaan, is het gezagscriterium per 1 januari 2019 verduidelijken. Het handboek is verspreid en daarin is geprobeerd om meer guidance te geven aan werkgevers en opdrachtgevers als het gaat over het gezagscriterium waar heel veel onduidelijkheid over was. Het was ook een van de redenen van de onduidelijkheid over de wet DBA, wat ook heeft geleid tot de opschorting van de handhaving, tot het handavingsmoratorium.

Tot slot: ook de uitwerking van de wetsmodule die een onderscheid moet geven tussen wie er wel zzp'er is en wie niet, ligt op schema. De verwachting is dat deze in 2020, dus begin volgend jaar, gereed is. De staatssecretaris van Financiën komt nog voor de zomer met een brief waarin de verdere toezichts- en handhavingsstrategie van de Belastingdienst wordt toegelicht. Samen moeten deze maatregelen er dus gefaseerd voor gaan zorgen dat er meer zekerheid en meer duidelijkheid komt voor alle werkenden, ook richting de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving, met name als het gaat om het beter beschermen van de onderkant van de zzp-kant en de vrijheid aan de bovenkant.

Aangaande het waterbedeffect wil ik nog het volgende toevoegen. De maatregelen die ik neem, hebben tot doel om de balans weer recht te trekken. Het zijn geen maatregelen voor slechts één groep. Je moet die maatregelen dan ook juist in samenhang bezien. Het risico is dat er elke keer één onderdeeltje wordt uitgelicht, maar het gaat om het totaalpakket aan maatregelen, die gezamenlijk de balans op de arbeidsmarkt moeten herstellen. Nogmaals, alle maatregelen moeten in deze periode ingaan, dus in 2020 of op 1 januari 2021, juist om het risico op een waterbedeffect te verminderen of te voorkomen. Daar is ook alles op gericht.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 3)
Ik denk dat het heel waardevol is dat de minister deze punten allemaal noemt en vertelt wat er allemaal staat te gebeuren. Het kan liggen aan mijn beperkte voorkennis van het hele dossier, maar ik vraag me af in welke mate en op welke punten het antwoord op het waterbedeffect zit. Dus welke risico's ziet de minister in de huidige wet, die op deze manier ondervangen worden? Want dat het nuttige maatregelen kunnen zijn, neem ik graag aan. Maar zijn ze ook inderdaad de oplossing voor het waterbedprobleem? Kunt u daar nog wat meer duiding van geven?

Mijn tweede vraag betreft de timing. De minister zegt terecht: het is mooi dat het allebei in deze kabinetsperiode gebeurt. Wij wensen de minister toe dat deze kabinetsperiode vier jaar duurt, maar dat weten we allemaal niet zeker. Dat roept dan toch een vraag op over dat risico. Als het nou korter zal zijn of als die zzp-wetgeving ingewikkelder blijkt te zijn, wat heeft dat dan voor gevolgen voor de oplossende werking van de problematiek die we geschetst hebben?

Minister Koolmees: (p. 3)
De eerste vraag van de heer Ganzevoort ging over het waterbedeffect. De gedachte of de angst, ook van de Raad van State, is dat als we flexibele arbeid meer gaan beprijzen en daar de kosten dan hoog worden, dat leidt tot uitvluchten naar zzp. Andersom is het ook gebeurd. Bij de wet voor de invoering van de DBA is het omgekeerde gebeurd: vanwege de onzekerheid zijn er andere constructies ontstaan. Dus dat waterbedeffect is er. De arbeidsmarkt is creatief en de arbeidsrechtadvocaten ook. Dus dat punt herken ik. En hoe groter de kostenverschillen zijn, hoe groter ook het risico op het waterbedeffect. Als je nu kijkt naar waar het grootste risico dan zit, dan is dat met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Daar wordt geconcurreerd op centen, bij wijze van spreken. De grote problematiek zit niet bij de ICT'er die wordt ingehuurd door ABN AMRO voor €200 per uur. De grote problematiek zit, om het zo te zeggen, in het omkatten van een werknemer naar een zelfstandige. Met het regeerakkoord in de hand hebben we dus de betere bescherming aan de onderkant nu geregeld via een soort minimumtarief. Dat legt juist een bodem in de markt. Dat zorgt ook voor betere bescherming. Dat zorgt ook voor het minder aantrekkelijk worden van het waterbedeffect. Daarmee ondervang je dit risico.

Dan het tweede punt. De inwerkingtreding van deze beoogde wetgeving is 1-1-2021, maar dat betekent niet dat we daarop wachten. Voor de zomer komt er een brief naar de Tweede Kamer, niet alleen met de plannen, maar ook met de handhavingskant die ik net heb toegelicht. De consultatiewetgeving wordt openbaar gemaakt om te kunnen consulteren. En in de tweede helft van dit jaar moet de wetgeving in uw Kamers liggen, omdat we anders niet op tijd zijn om het op tijd in werking te kunnen laten treden. Zit daarin een risico? Nou, ik heb net in mijn bijdrage ook gezegd dat ik een heel groot politiek draagvlak proef, van links tot rechts, in de Tweede Kamer, maar ook in de Eerste Kamer, met name voor de betere bescherming van de onderkant. Niemand wil namelijk dat sommige mensen tegen hun zin in een constructie worden geduwd, alleen maar om te besparen op arbeidsvoorwaarden. Dus het politieke risico schat ik niet zo groot in. Nogmaals, van links tot rechts word ik in de Tweede Kamer tot spoed gemaand. Er wordt gezegd: voer dit nou snel in, want we zien hier de negatieve gevolgen van.

Overigens heb ik, voor de volledigheid, afgelopen week nog een brief naar de Tweede Kamer gestuurd over contracting en uitzenden. Ik heb ook een afschrift aan uw Kamer gestuurd, omdat het volgens mij relevant is voor deze wetsbehandeling. Daar zien we ook nieuwe vormen van ontduiking, van ontwijking, waarvan de sociale partners, met name de vakbeweging natuurlijk, aangeven dat we daar ook streng op moeten handhaven. Dat hoort, wat mij betreft, allemaal bij elkaar. Ik heb er ook vertrouwen in dat dit gaat lukken.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 3)
Vertrouwen is altijd mooi, maar we moeten natuurlijk vandaag wegen of deze wet op dit moment al voldoende zekerheden in zich heeft om een goede stap te zijn, ook als onverhoopt vervolgstappen niet gezet kunnen worden. Maar dat gaan we in de loop van de avond bespreken. Ik heb nog wel een vraag over de duiding van het waterbed en het tegengaan daarvan. Ik hoor de minister bij de arbeidsvoorwaarden met name ingaan op de salariëring. Dat is natuurlijk een belangrijk onderdeel, maar het is niet het enige. Er zitten juist ook allerlei andere elementen in, zoals loondoorbetaling bij ziekte en noem maar op. Doet u daar nu ook iets aan? Wordt dat meegenomen bij de zzp-wetgeving of is dat iets wat daarbuiten valt?

Minister Koolmees: (p. 3)
Als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte, heb ik voor de kerst met de werkgevers en met het Verbond van Verzekeraars een akkoord bereikt om juist dit punt weg te nemen. Wij horen van heel veel mkb-werkgevers dat dit, naast het ontslagrecht, in de praktijk een van de grootste belemmeringen is om werknemers een vast contract aan te bieden. Wij hebben samen met de werkgevers, vooral met MKB-Nederland, een product ontwikkeld: de mkb verzuim- en ontzorgverzekering. Die is niet gericht op de loondoorbetaling sec, want 85% van de werkgevers is verzekerd voor de loondoorbetaling, maar die is name gericht op de re-integratie-inspanningen. Wij horen van werkgevers dat zeker de kleine bedrijven met vijf tot tien mensen in dienst gewoon niet weten hoe ze het moeten doen. Ik noem de re-integratie in het eerste spoor, in het tweede spoor, de risico op een loonsanctie. Met dat pakket halen we die risico's weg. Dat gaat in op 1 januari 2020. Ik hoop dat dat tegelijkertijd met de WAB ingaat.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 4)
Dat wist ik, maar mijn vraag is wat er in het zzp-pakket is geregeld voor de arbeidsvoorwaarden die niet alleen maar de salariëring betreffen.

Minister Koolmees: (p. 4)
Dat is ingewikkeld, want dat zijn ondernemers. En die hebben een tarief. Dat tarief, daar zit alles in. Qua vormgeving staat in het regeerakkoord dat het tarief aan de onderkant tussen de €15 en €18 moet liggen. Dat is niet toevallig; dat is namelijk gebaseerd op het sociaal minimum, opgetopt met ruimte voor verzekeringen, voor leegloop, voor niet elk uur kunnen factureren. Daar is juist dat bedrag tussen €15 en €18 op gebaseerd, om daarmee ook een bodem te leggen in eerlijke arbeidsvoorwaarden.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 4)
Ik hoor de minister zeggen dat het belangrijk is om de arbeidsmarktsituatie in een brede context, in samenhang, te bekijken. Dat steun ik ook van harte. Ik hoor hem veel spreken over allerlei maatregelen die betrekking hebben op de zzp'ers. Dat leidt bij mij tot twee vragen. De eerste vraag is: als aanvullende maatregelen nodig zijn om de situatie van zzp'ers te adresseren, betekent dit dan dat de Wet arbeidsmarkt in balans uiteindelijk de arbeidsmarkt niet in balans brengt? De tweede vraag is: waaraan moet deze Kamer het comfort ontlenen dat de voorstellen van de minister uitvoerbaar zijn, handhaafbaar zijn en ook daadwerkelijk het waterbedeffect zullen verminderen?

Minister Koolmees: (p. 4)
Om met de tweede vraag te beginnen: ik ga zo meteen in mijn beantwoording uitvoerig in op de uitvoerbaarheid, de handhaafbaarheid en de rechtsstatelijkheid, dus op al die punten die in de Eerste Kamer terecht zo ontzettend van belang zijn. Daar kom ik zo meteen bij de verschillende onderdelen op terug.

De eerste vraag vind ik meer een soort semantische discussie. Ik heb ook in de memorie van toelichting bij de Wet arbeidsmarkt in balans aangegeven dat het onderdeel is van een totaalpakket. Dat is het totaalpakket van deze maatregelen, die gericht zijn op de contractvormen, op vast en flex, de maatregelen voor loondoorbetaling bij ziekte en de WIA en de maatregelen die betrekking hebben op het zzp-pakket. De reden dat ik ze heb opgeknipt in verschillende wetgevingspakketten, heeft te maken met de uitvoering, met de capaciteit bij de ambtenaren bij verschillende directies. De loondoorbetaling-bij-ziektemaatregelen hebben betrekking op verzekeringen. Dat is een ander onderdeel van de wetgeving, een ander onderdeel van de uitvoering. Die heb ik opgeknipt om ze parallel te kunnen uitwerken, juist ook om dat waterbedeffect te voorkomen. Anders had het allemaal in één groot pakket gezeten en was het risico ontstaan dat we hadden moeten wachten op onderdelen en we geen stappen vooruit hadden kunnen zetten. Dat zou ook allerlei problemen voor de uitvoering met zich hebben gebracht. Ik noem het UWV, de SVB en de Belastingdienst. Door het stapsgewijs, modulair te doen, maken wij het behapbaar. Ik kom er straks op terug bij de WW-premiedifferentiatie, maar het is een ingewikkelde klus. Ik loop daar helemaal niet voor weg. Daarom knippen wij het ook op, zodat het in de tijd netjes gefaseerd door de uitvoering kan worden opgepakt.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 4)
Het eerste antwoord van de minister is niet helemaal een antwoord op mijn tweede vraag, want die betrof de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van de wetgeving die nog komt op het terrein van zzp'ers. Daar is mij veel te weinig over duidelijk om er vertrouwen in te hebben dat de waterbedeffecten die voortkomen vanuit deze wet, de Wet arbeidsmarkt in balans, gebalanceerd zullen worden door wetgeving op het terrein van zzp'ers.

Minister Koolmees: (p. 4)
Dat begrijp ik. Dat is ook onderdeel van de uitwerking. Terecht. Waar wij tegen aanlopen is dat de wet DBA onuitvoerbaar is gebleken. Daarom is die stilgelegd, is het handhavingsmoratorium ingesteld en gebeurt er eigenlijk niet zo heel veel. Naast het uitwerken van de wetgeving zetten wij nu stap voor stap de handhaving aan. In het regeerakkoord hebben wij afgesproken dat het handhavingsmoratorium gefaseerd vervalt na inwerkingtreding van de wetgeving. In de tussentijd doen we wel dingen om de evident kwaadwillenden aan te pakken. Maar de uitwerking, de uitvoerbaarheid van de plannen, is natuurlijk een heel belangrijk aandachtspunt, en terecht. Ik heb wel comfort, als het gaat over het minimumtarief bijvoorbeeld, dat het uitvoerbaar is voor de handhaving en voor de uitvoering.

Wat ingewikkeld is, is dat voor zelfstandigen heel andere gegevens beschikbaar zijn. Voor werknemers hebben wij de loonaangifteketen, waarin heel veel gegevens beschikbaar zijn, terwijl we voor zelfstandigen eigenlijk alleen maar tarief en fiscaal inkomen hebben in een jaar. Dat zorgt ervoor dat wij extra uitvoeringsstappen moeten zetten om het voor elkaar te krijgen. Maar het is dus allemaal gericht op invoering op 1-1-2021.

De voorzitter: (p. 4)
Tot slot op dit punt, mevrouw Sent.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 4)
Ik ben blij dat de minister comfort voelt, maar hij heeft mij nog niet overtuigd dat dit comfort ook aan onze Kamer kan worden geboden.

Minister Koolmees: (p. 4)
Misschien lukt dat vanavond nog, mevrouw Sent.

De heer Van de Ven (VVD): (p. 4-5)
Ik bedank de minister voor zijn inleidende woorden, maar ik snap het nog niet helemaal, in zoverre dat de beschrijving die hij geeft van nog te nemen maatregelen ertoe zou moeten leiden dat het waterbed voorkomen wordt. Tegelijkertijd constateert de minister dat het waterbed al flink wordt bewogen. Dat is ook begrijpelijk omdat onder de WAB zelf, de WAB sec, er sprake is van een kostenverhoging voor payroll. De discussie over een payrollpensioenregeling heeft ook geleid tot extra kosten, maar dat staat dus los van het feit dat onder de WAB zelf sprake is van een kostenverhoging. Die kostenverhoging leidt op dit moment al tot waterbedeffecten, tot een markt die reageert en maatregelen neemt. De discussie over het payrollpensioen lijkt mij dus niet meer zo indringend, omdat dit andere probleem geadresseerd moet worden. Hoe kunt u ervoor zorgen dat dit waterbedeffect dat al bezig is, gekeerd wordt?

Minister Koolmees: (p. 5)
Ik had deze vraag van de heer Van de Ven in de eerste termijn genoteerd. Hij stond onder het blokje Overig, maar ik wil hem nu al graag beantwoorden. De vraag in eerste termijn ging over het effect van de WAB op de loonsom van de werkgevers. De introductie van de WW-premiedifferentiatie leidt niet tot verandering van de totale WW-premielast. De regering zal namelijk de hoge en de lag WW-premies zo vaststellen dat de totale premieopbrengsten gelijk blijven. Er is dus geen sprake van een lastenverzwaring. De hervorming van de transitievergoeding, dus zowel de invoering van de transitievergoeding vanaf dag 1 als ook de aanpassing in de opbouw, leidt macro per saldo tot lagere lasten voor werkgevers. Het betalen van de transitievergoeding vanaf het begin van het dienstverband leidt tot ongeveer 300 miljoen extra ontslagkosten, het afschaffen van de afronding op halve jaren leidt tot 50 miljoen extra kosten en de afschaffing van de verhoging naar tien jaar van het dienstverband leidt tot 500 miljoen minder kosten. Voor de transitievergoeding is dus per saldo sprake van een lichte lastenverlichting. Per saldo resteert een besparing van 150 miljoen op de ontslagkosten voor werkgevers. Bij gelijke beloning van payrollkrachten worden macro gezien de arbeidsvoorwaarden voor die werknemers omhooggeduwd. In die zin heeft de heer Van de Ven gelijk.

De gedachte is namelijk dat we niet willen dat er oneerlijk wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden, maar dat de arbeidsvoorwaarden dus gelijk worden aan die bij de inlener of de opdrachtgever. Dat zou per saldo kunnen leiden tot iets gunstiger arbeidsvoorwaarden en daarmee iets hogere kosten, maar dat is wel afhankelijk van de situatie van waaruit je vertrekt. Er zijn natuurlijk nu ook payrollkrachten die een pensioenregeling hebben: de StiPP-Plusregeling. In de payrollpensioenwetgeving die we nu voorleggen, gaan we naar een hoger percentage. Maar dat zit niet zozeer in de lasten; het zit gewoon in de arbeidsvoorwaarden, zal ik maar zeggen.

Daarnaast is in zekere zin ook een level playing field gecreëerd voor flexibele arbeid, doordat in de premiedifferentiatie hetzelfde tarief voor vaste en flexibele contracten wordt gehanteerd, dus ook voor bijvoorbeeld uitzendcontracten. Als je naar het totaal kijkt, zie je wel een verschuiving van lasten, maar per saldo niet een verhoging van de lasten. In bepaalde sectoren zie je natuurlijk wel het effect. De heer Van de Ven heeft gelijk: in de payrollsector gaan de arbeidsvoorwaarden natuurlijk omhoog. Dat is ook het doel van de wetgeving. We willen payroll mogelijk blijven maken. We willen werkgevers kunnen laten ontzorgen, maar we willen oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomen. Dat is onderdeel van het wetsvoorstel.

De heer Van de Ven (VVD): (p. 5)
Mag ik deze uitvoerige toelichting van de minister dan als volgt samenvatten: globaal, over de totaliteit genomen, is er geen premieverhoging, maar voor payroll is er wel premieverhoging, althans kostenverhoging. Dank u wel.

Minister Koolmees: (p. 5)
Ja, dat klopt. Ik denk dat de heer Van de Ven daar gelijk in heeft. Het gaat dus niet om belastingen die worden opgelegd door de rijksoverheid. Het heeft vooral te maken met het gelijktrekken van de arbeidsvoorwaarden, om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Maar dat heeft inderdaad een arbeidsvoorwaardenopdrijvend effect. Dat klopt, dat is onderdeel van het wetsvoorstel.

De heer Schalk (SGP): (p. 5)
De minister heeft duidelijk gemaakt waarom dat samenstel van de verschillende maatregelen die hij van plan is te nemen, in gezamenlijkheid tot de balans zou leiden waar hij op hoopt. Hij straalt een stuk optimisme uit, in de trant van: het zal me vast wel lukken. Maar sommige dingen gaan niet zoals wij denken. Wat is de consequentie voor de WAB op het moment dat onderdelen van datgene wat u allemaal hoopt en verwacht gewoon niet gaan lukken?

Minister Koolmees: (p. 5)
Dat vind ik een ingewikkelde vraag om te beantwoorden, zeg ik in eerlijkheid. Tegen de heer Ganzevoort zeg ik: als het gaat om het waterbedeffect tussen flexibele arbeid en zzp, zit het met name aan de onderkant van de zzp-markt. Nogmaals, ik voel brede politieke steun, maar ook brede steun in de samenleving en bij zzp'ers zelf. Ik heb twee sessies gehad met zzp-organisaties, die eigenlijk zeggen: leg er nu een vloer in en zorg nou voor dat minimumtarief, want wij willen kwetsbare mensen niet afhankelijk maken van een zzp-contract, zal ik maar zeggen. Daarin zit mijn vertrouwen dat dit op breed politiek en maatschappelijk draagvlak kan rekenen. Daar zit ook het grootste risico op het waterbedeffect. Met de maatregelen uit het regeerakkoord en met wat wij nu aan het uitwerken zijn, wat voor de zomer naar de Kamer wordt gestuurd, leggen wij de bodem daarin en voorkomen we dat deel van het waterbedeffect.

De heer Schalk (SGP): (p. 5)
De minister vindt het een ingewikkelde vraag. Dat komt ook omdat we voor een ingewikkeld vraagstuk staan, omdat u alleen het eerste deel van datgene wat u allemaal wilt vandaag aan ons voorlegt. Voor de rest moeten we het doen met uw hoopvolle verwachtingen voor de toekomst. Of mag dat nog wat steviger?

Minister Koolmees: (p. 5-6)
Volgens mij is de werkelijkheid nog een stukje gelaagder en complexer. Van de risico's die werkgevers hebben om vaste contracten aan te bieden, zit een deel in het ontslagrecht. Een deel zit in de cumulatiegrond die we vandaag bespreken. Maar een groot deel zit in de loondoorbetaling bij ziekte. Mevrouw Oomen heeft dat in haar inbreng ook geadresseerd. Dat is geen onderdeel van dit wetsvoorstel, maar het is wel iets wat gelijktijdig moet gebeuren, omdat wij, zeker van mkb'ers, horen: dit is de reden waarom ik mensen geen vast contract aanbied, dit is waarom ik flex blijf contracteren of andere vormen van flex inhuur. In zekere zin heeft de heer Schalk gelijk. Heel veel mensen die daarop hebben gewezen, hebben gelijk. Daarom probeer ik al deze aparte trajecten tegelijk te laten invoeren. Nogmaals: ook met het oog op de uitvoering en de implementatie.

Eén effect daarvan is het zzp-effect. Ook daar ben ik het mee eens. Dat punt van de Raad van State onderschrijf ik. Daarom zijn we ook zo hard bezig om die wetgeving klaar te krijgen en die 1-1-2021 ingevoerd te krijgen. En nogmaals, volgende maand komt de volgende voortgangsrapportage met de nadere invulling van die maatregelen, ook qua handhaving. Daar ben ik heel positief en hoopvol over en daar werken we heel hard aan met z'n allen.

Mevrouw Oomen-Ruijten (CDA): (p. 6)
Ik zou de minister willen vragen om ook nog eens te reflecteren op seizoensarbeid. Daar kies je niet voor. Je krijgt toch iets opgelegd. Dat betekent ook een waterbedeffect.

Minister Koolmees: (p. 6-7)
Mag ik mevrouw Oomen daar zo meteen uitgebreid op antwoorden in het volgende blokje? Ik heb een hele set met vragen over flexibele arbeid, zowel payroll als ketenbepaling als seizoenswerkgelegenheid.

Ik was nog bij mijn inleiding. Ik wil daarin nog twee punten adresseren. Het eerste punt, waarvoor de heer Ester van de ChristenUnie expliciet aandacht vroeg, is het levenslang ontwikkelen. Ik ben het zeer met hem eens dat dit een ontzettend belangrijk onderdeel is van het toekomstig arbeidsmarktbeleid. Dat is spoor 1 van de vijf sporen die we in december 2017 hebben onderscheiden. We zijn bezig om daarin stappen te zetten. Samen met de minister van Onderwijs, mevrouw Van Engelshoven, heb ik twee brieven gestuurd naar de Tweede Kamer. Binnenkort komt er een volgende brief. We zijn samen met mevrouw Hamer van de Sociaal-Economische Raad bezig om dit breed uit te rollen, ook met de O&O-fondsen en de sociale partners. We zijn ook bezig om een deel van de leervergoeding – op dit moment is er ongeveer 200 miljoen euro per jaar beschikbaar voor de fiscale regeling – over te hevelen naar de uitgavenkant van de begroting, juist om een leven lang ontwikkelen te stimuleren, met name bij die groepen die niet uit zichzelf deelnemen aan een leven lang leren en ontwikkelen.

Het gaat om de filosofie dat mensen zelf regie moeten gaan voeren op hun loopbaan. Dat heeft weer te maken met het advies van de OECD en de Sociaal-Economische Raad op dit terrein. Het vraagt echt om een cultuurverandering. In het totaal van de Nederlandse economie geven we nu ongeveer 2 miljard euro per jaar uit aan een leven lang ontwikkelen, aan scholing, voor een groot deel via O&O-fondsen. Ik vind het heel positief dat sociale partners daar echt aan willen gaan trekken omdat ze ook zien dat het voor de toekomst ontzettend belangrijk is om preventief te investeren in duurzame inzetbaarheid, in het up-to-date houden van skills. Dat is een aparte loot die ook niet in de wetgeving van vandaag zit, maar ik vind het voor de toekomst van belang dat we daar grote stappen in zetten.

Tot slot van mijn inleiding: ik heb de commissie-Borstlap voor de regulering van werk ingesteld. Waarom? We zien dat de arbeidsmarkt te maken krijgt met fundamentele veranderingen. Een aantal sprekers heeft daar net in eerste termijn al iets over gezegd. Denk aan de opkomst van platformwerk en aan de opkomst van nieuwe dienstverbanden tussen ondernemerschap en arbeidscontracten in, of combinaties daarvan. Juist in aanvulling op de stappen die nu worden genomen in het regeerakkoord, die bedoeld zijn om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen, komen er grotere, fundamentelere aanpassingen in wet- en regelgeving op ons af. Dat heeft te maken met arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit. De commissie is adviesgever over deze fundamentele vragen. In november wordt het advies verwacht. In de zomer wordt de tussenrapportage verwacht, zoals mevrouw Sent al zei.

De heer Ester vroeg hoe de WAB zich verhoudt tot dit advies van de commissie en tot de evaluatie van de WWZ. Ook de heer Ganzevoort vroeg hiernaar. Ik hecht eraan te benadrukken dat de commissie regulering van werk echt onderzoek doet naar en advies geeft over die fundamentele vragen over de toekomst als het gaat over de sociale zekerheid, de fiscaliteit en het arbeidsrecht. Het advies van deze commissie acht ik van groot belang voor het inrichten van de arbeidsmarkt van de toekomst. Het mandaat van deze commissie biedt ruimte om knelpunten te identificeren en beleidsrichtingen te bedenken. In reactie op mevrouw Sent en mevrouw Oomen kan ik aangeven dat fundamentelere aanpassing van het stelsel van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en pensioenen onderdeel is van het mandaat van de commissie.

Ook een meer arbeidsneutrale vorm van sociale zekerheid – de heer Ganzevoort had het daarover – is onderdeel van het mandaat dat ik aan de commissie heb meegegeven. De discussie gaat dan inderdaad over: wat voor toekomstbestendig socialezekerheidsstelsel wil je dan? Ga je dan uit van een ministelsel? Ga je dan uit van een universeel socialezekerheidsstelsel? Ga je dan uit van een basis vanuit de overheid en modules die daarop worden gezet vanuit werkgevers en werknemers of de markt? Dat is allemaal onderdeel van het mandaat van de commissie. Dat vergt ook een fundamentele herijking van onze hele uitvoering van de sociale zekerheid. In de Tweede Kamer heb ik de motie-Wiersma c.s. oordeel Kamer gegeven, om ook in de uitvoering door UWV en SVB dit te herijken en aan te laten sluiten bij het advies van de commissie.

De heer Rinnooy Kan vroeg of de polder, de sociale partners daar ook bij worden betrokken. Uiteraard hecht de regering waarde aan de inzichten van de sociale partners. Ik ga graag met hen in gesprek over de vraagstukken die op de arbeidsmarkt spelen. Dat is ook onderdeel van de commissie-Borstlap zelf. Die consulteert ook de sociale partners - laat ik het zo zeggen - voor het advies. Het is inderdaad heel logisch dat werkgevers- en werknemersorganisaties hier een belangrijke rol in spelen, net als politieke partijen.

Voorzitter. Ik ben bij het einde van mijn inleiding. We moeten nadenken over de toekomst terwijl we in beweging blijven. Laten we samen stap voor stap kijken wat de beste weg is naar een arbeidsmarkt in balans. De regering werkt hard aan het uitwerken van het gehele samenhangende arbeidsmarktpakket en gaat ervan uit dat dit nog in deze kabinetsperiode in werking treedt. Niet stilstaan, niet vertragen, maar vooruit.

Voor het vervolg van vanavond ga ik eerst in op het hoofdstuk flexibele arbeid, dan het ontslagrecht, dan een apart stuk over de WW-premie en tot slot een paar overige vragen.

De heer Ester (ChristenUnie): (p. 7)
Dank aan de minister voor zijn uitgebreide toelichting. Het is toch heel opvallend hoeveel er gebeurt op de arbeidsmarkt. Hoeveel beleid ook u heeft uitgezet en nog van plan bent om te gaan uitzetten, er komt een enorme hoeveelheid aan maatregelen aan. U heeft dat spoorboekje ongetwijfeld helemaal in uw hoofd. Ik zie een soort masterplan op uw werkkamer hangen waarin alles staat uitgetekend. Maar de makke is wel een beetje dat wij dat niet hebben. Wij hebben hier een wet te beoordelen zonder al die maatregelen daaromheen. U stuurt heel veel brieven naar de Tweede Kamer en dat moet u vooral ook blijven doen. Maar zou u ons niet met een brief wat duidelijker kunnen maken hoe die zaken in dat spoorboekje met elkaar samenhangen? Dat hoeft allemaal niet heel erg lang te zijn, maar het zou mijn fractie en, weet ik zeker, ook andere fracties enorm helpen.

U bent uitvoerig ingegaan op de waterbedeffecten. Dat is toch een beetje de crux vandaag in de bespreking van uw wet. Vrijwel alle fracties hebben daarop gereageerd. Laat u zich daar ook in adviseren door arbeidsmarktonderzoek? Dit land kent een rijke traditie op het terrein van arbeidsmarktonderzoek. We moeten die waterbedeffecten heel grondig volgen, monitoren en verklaren om te zien of ze ook optreden. Is daar ook een traject voor uitgezet? Dat zou kunnen betekenen dat we ons wat minder gaan baseren op intuïtie, maar dat we ons echt laten leiden door empirische inzichten of, in welke mate en waar die waterbedeffecten gaan optreden.

Minister Koolmees: (p. 7)
Ik dank de heer Ester voor zijn vraag. Inderdaad, ik heb het spoorboekje in mijn hoofd, maar het is goed om het een keer op papier te zetten. Als de heer Ester dat vraagt, wil ik dat graag doen. Ik kijk ook even … Ja, dat gaan we gewoon doen. Op korte termijn probeer ik de samenhang tussen de verschillende sporen zoals wij dat noemen, dus leven lang ontwikkelen, zzp, WAB en al die onderwerpen, te schetsen voor uw Kamer.

Het waterbedeffect zien we …

De voorzitter: (p. 7)
Meneer Ester, nog een keer.

De heer Ester (ChristenUnie): (p. 7)
Nu komt natuurlijk het addertje dat ik vergeten was om te vragen en dat ons zeer zou helpen als we volgende week over deze wet moeten stemmen. Zou zo'n brief mogelijk zijn? Ik kijk met u ook nog even naar boven. Er wordt ja geknikt.

Minister Koolmees: (p. 7)
Er wordt geknikt, ja.

De heer Ester (ChristenUnie): (p. 7)
Dank u.

Minister Koolmees: (p. 7)
Er wordt geknikt. Dat betekent wel dat een aantal mensen heel hard moeten gaan werken, maar dat zijn ze gewend.

De voorzitter: (p. 7)
Is het er aanstaande vrijdag voor 12.00 uur, zoals altijd?

Minister Koolmees: (p. 7)
Aanstaande vrijdag voor 12.00 uur? Ja, de Kamer vraagt, wij draaien. We gaan ons best doen om, na wat ik nu heb gezegd, te schetsen voor uw Kamer wat er allemaal tegelijkertijd loopt.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 7)
Ik hoor de minister het belang van het betrekken van sociale partners benadrukken. Dat steun ik uiteraard van harte. Maar ik vraag me af hoe ik dat moet rijmen met de inbreng van de sociale partners tijdens de deskundigenbijeenkomst over de Wet arbeidsmarkt in balans. Daar viel toch weinig steun te beluisteren.

Minister Koolmees: (p. 7-8)
De achtergrond hiervan – dat is een publiek geheim, dus dat kan ik best met u delen – is als volgt. De sociale partners hebben veertien maanden lang met elkaar onderhandeld over dit pakket, onder andere over de Wet werk en zekerheid en over de loondoorbetaling bij ziekte – eigenlijk over het samenhangende pakket uit het regeerakkoord. Tijdens de formatie – toen zat ik in een andere rol aan de overkant van dit plein, in de Stadhouderskamer – zijn de sociale partners hier niet uitgekomen met elkaar. Die onderhandelingen zijn vastgelopen. Dat betekende dat wij politiek, om het zo te zeggen, een knoop moesten doorhakken over deze urgente problematiek.

Je ziet, en dat zei naar ik meen de heer Ester ook in zijn inbreng, een volslagen symmetrie in de reacties. Werkgeversorganisaties zijn tevreden over alle maatregelen die te maken hebben met het vaste contract – de cumulatiegrond, de ontslagvergoeding en dat soort zaken – terwijl werknemers juist heel erg blij zijn met de premiedifferentiatie, de payrollmaatregelen en de transitievergoeding vanaf dag één. Waar ze ontevreden mee zijn, zijn precies de punten waar de andere partij tevreden mee is. Werknemers zijn blij met vast, maar vinden flexibel veel te ver gaan en werkgevers andersom. Dat heeft te maken met het feit dat ze er samen niet uitgekomen zijn.

Tegelijkertijd vind ik het de verantwoordelijkheid van de politiek om als de polder er niet uitkomt, een wetgevingspakket neer te leggen. In het begin van deze kabinetsperiode, in oktober/november 2017, heb ik nog contact gehad met werkgevers- en werknemersorganisaties om te kijken of we er toch niet uit konden komen. Maar helaas, het is niet gelukt. De onderhandelingen waren op deze punten vastgelopen in de polder in de veertien maanden daarvoor. Ik mag hierover spreken omdat dit een publiek geheim is. Het is tijdens de formatie ook met de pers gedeeld dat Hans de Boer en Han Busker hier samen niet uit zijn gekomen.

(…)

Minister Koolmees: (p. 24-25)
Voorzitter. In het laatste blokje een paar overige vragen. Er zijn allemaal gedetailleerde vragen gesteld, en voor de wetsgeschiedenis is het wel belangrijk dat ik die netjes behandel.

De heer Ester vroeg hoe de voorgestelde maatregelen zich verhouden tot de Europese regelgeving. Vanzelfsprekend heb ik me ervan vergewist dat de maatregelen in het wetsvoorstel zich verdragen met de hogere regelgeving, waaronder het internationaal recht en ILO-verdragen, dus van de Internationale Arbeidsorganisatie, en de Europese regelgeving over de interne markt. Waar de maatregel raakt aan het internationaal recht, is hieraan per maatregel aandacht besteed in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel, bijvoorbeeld bij de payrollmaatregelen en de wijziging in de ketenbepaling. Ook de Raad van State toetst wetsvoorstellen natuurlijk op deze aspecten.

Mevrouw Sent vroeg of de overheid het goede voorbeeld geeft als het gaat om het bieden van vaste banen aan werknemers. Natuurlijk vindt de overheid het belangrijk om het goede voorbeeld te geven en structureel werk aan te bieden met een vaste baan, en hiermee oog te hebben voor de positie van werknemers. Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap is de overheid hiertoe ook gehouden bij de inhuur van uitzendkrachten en payrollwerknemers. Overigens valt dit onder de verantwoordelijkheid van de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties in haar coördinerende rol voor de arbeidsvoorwaarden en de overheid als werkgever. Maar in de rijkscirculaire over het uitlenen van uitzendkrachten staat dat de duur van de inlening opgenomen moet worden om draaideurconstructies te voorkomen. Daardoor ontstaat, juist ook voor deze doelgroep, op enig moment het recht van een vast contract vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap. Daarnaast is afgesproken dat de rijksoverheid geen gebruik meer maakt van payroll, vanwege de negatieve rechtspositionele gevolgen die dit heeft voor de betreffende werknemers. Daarmee geeft de overheid als werkgever een goed voorbeeld.

Het effect van de loonsom, een vraag van de heer Van de Ven, heb ik beantwoord.

Voorzitter. Daarmee zijn volgens mij de vragen beantwoord die zijn gesteld door de Kamer. Nogmaals, resumerend: de WAB is onderdeel van een breder pakket aan arbeidsmarktmaatregelen. Het valt samen met loondoorbetaling bij ziekte, zzp-maatregelen en de arbeidsrechtvormen. Het hangt ook samen met de Commissie regulering van werk, de commissie-Borstlap. Ik vind het belangrijk dat in deze kabinetsperiode de eerste urgente stappen worden gezet om dit te regelen, omdat we aanlopen tegen knelpunten in de praktijk, zeker als het gaat over werkgevers die mensen geen vast contract meer aanbieden door de cumulatie van risico's, en zeker ook voor werknemers die afhankelijk zijn van tijdelijke contracten. Daarmee hoop ik een beeld geschetst te hebben van de hele agenda. Om aan het verzoek van de heer Ester tegemoet te komen, zal ik nog voor de stemming van volgende week het spoorboekje illustreren van wat er allemaal tegelijkertijd loopt, qua leven lang ontwikkelen, qua zzp en qua WAB, om ook uw Kamer inzicht te geven in het totaalpakket aan maatregelen dat het kabinet nu wil invoeren.

Ik dank u voor de gestelde vragen en hoop uw vragen te hebben beantwoord.

(…)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Tweede termijn regering)

Minister Koolmees: (p. 33-34)

(…)

Dank u wel, mevrouw de voorzitter. Ik dank de leden van de Eerste Kamer voor de vriendelijke antwoorden in de tweede termijn, net als voor de gestelde vragen. Ook mijn dank aan de ambtenaren, die hier boven zitten en die in de afgelopen tijd heel hard hebben gewerkt aan het beantwoorden van de vele vragen, ook vanavond weer. Dat doen ze altijd zeer secuur, accuraat en op tijd. Hulde daarvoor, net als mijn grote dank.

Ik doe het op volgorde van spreker, mevrouw de voorzitter. De heer Ester vroeg naar het spoorboekje. We gaan voor volgende week een mooie brief maken, om de samenhang der sporen en initiatieven voor u netjes in kaart te brengen en te schetsen, inclusief de vraag wat ongeveer wanneer komt en wat met elkaar te maken heeft.

Over de empirische evidentie en het belang van wetenschappelijk onderzoek ben ik het zeer met de heer Ester eens. Daarom heeft het ministerie de kennisagenda SZW opgesteld, met een budget van 6 miljoen euro beschikbaar voor beleids- en evaluatieonderzoek, juist om voor het beleid te leren van wetenschappelijk onderzoek. Er zijn een aantal voorbeelden, zoals de verdere integratie op de arbeidsmarkt, waarmee we een aantal pilots doen om ervan te leren. Ook de WAB zal na vijf jaar worden geëvalueerd, met gebruik van een wetenschappelijke evaluatie en kennisonderzoek. Daarbij wordt zowel aandacht besteed aan de effecten van de wet als geheel, alsook aan de effecten van de verschillende delen van de wet op de arbeidsmarkt. Ik ben ook met het UWV bezig met een kennisagenda, bijvoorbeeld als het gaat om wat werkt bij de aanpak van uitkeringsgerechtigden in de WIA. Langs verschillende lijnen proberen we dus het wetenschappelijk onderzoek beter en steviger te verankeren in het beleid, om daarvan te leren en het beleid daarop aan te passen.

(…)

Minister Koolmees: (p. 35)

(…)

Dan de motie-Van de Ven/Oomen, de motie met de letter I. Die motie is breed ondertekend en heeft ruim draagvlak in deze Kamer. Ik onderschrijf het belang, en dat heb ik vanavond in mijn inbreng ook proberen te betogen, van een parallelle uitwerking van verschillende trajecten, ook als het gaat over zzp, over loondoorbetaling bij ziekte en over een leven lang ontwikkelen. Dus ik vind het zeer van belang dat die aparte trajecten in samenhang worden uitgewerkt. Ik zie ook het belang van de maatregelen ten aanzien van de onderkant van de zzp-markt. Het is dus noodzakelijk om het risico op een waterbedeffect te beperken. Ik begrijp dan ook de indringende oproep om voor de zomer met nadere voorstellen te komen ten aanzien van de bescherming van de onderkant van de zzp-markt en het voorkomen van schijnzelfstandigheid. Ik ben voornemens om voor de zomer met deze voorstellen te komen. Ik zal dan ook een tijdpad van de voorstellen schetsen, zoals in de motie is verzocht. Daarom geef ik de motie graag oordeel Kamer.

(…)

Tot slot nog twee vragen van de heer Ganzevoort. De eerste vraag was: kan de minister de toegenomen flexibilisering duiden? Hoe past dit bij de aard van het werk? Nou, ik denk dat het inderdaad zo is dat in de afgelopen twee à drie decennia de arbeidsmarkt in toenemende mate geflexibiliseerd is. En daarmee is het ook zo, zoals ik in mijn inleiding ook heb gezegd, dat het huidige stelsel niet meer past bij die veranderde samenleving. Het aantal flexibele werknemers is toegenomen van 1,1 miljoen naar bijna 2 miljoen in 2018.

De huidige wet- en regelgeving slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij de behoefte en de aard van het werk. Dit onderschrijft naar mijn idee juist het belang van de maatregelen die in het wetsvoorstel zijn opgenomen. Enerzijds zijn die er namelijk op gericht om werkgevers te ondersteunen om vaker een vast contract aan te bieden, door risico's weg te nemen. En anderzijds bieden die flexibele werknemers juist meer bescherming. Het blijft mogelijk als het gaat om de aard van het werk, maar ik ben het met de allereerste zin van vanmiddag in de eerste termijn van de heer Ester eens: overal in de economie heeft flexibiliteit een prijs, behalve op de arbeidsmarkt. Dat proberen we deels te corrigeren met deze wet.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 35)
Op dit tijdstip van de dag is al te veel herhalen niet zo heel erg nuttig, maar dit was volgens mij niet het punt waar het mij om ging bij mijn vraag. De vraag was de volgende. De minister zegt: als het vanuit de aard van het werk nodig is, dan moet flexibele arbeid mogelijk blijven. Daar ben ik het volstrekt mee eens. Mijn vraag was: kan hij dan ook duiden of al die flexibele arbeidskrachten die we nu hebben altijd vanuit de aard van het werk nodig zijn? Volgens mij is dat namelijk niet het geval. Die suggestie wordt wel gewekt door te zeggen dat het vanuit de aard van het werk komt. Volgens mij komt het vanuit de aard van het huidige stelsel en vanuit de huidige arbeidsmarkt. Dat is een andere situatie dan het standpunt dat het vanuit de aard van het werk is.

Minister Koolmees: (p. 35-36)
Nee, dat ben ik met de heer Ganzevoort eens. Bij alle flexibele arbeid die we nu zien, moeten we ons afvragen of het past bij de noodzaak van de aard van het werk. Het antwoord is: nee. Ik denk dat het ook te maken heeft met institutionele verschillen, die ertoe leiden dat er ook een tweedeling ontstaat, zoals ook mevrouw Sent en de heer Ester vanmorgen hebben gezegd. Die tweedeling op de arbeidsmarkt is ook het gevolg van institutionele inrichtingen, die we met dit wetsvoorstel juist kleiner willen maken. In die zin zie ik het ook als ondersteuning van het beleid.

Tot slot vroeg de heer Ganzevoort of er nog wetten zijn die slechts een normerende werking kennen. Daar hebben de ambtenaren even over nagedacht. Ik ben overigens zelf institutioneel econoom. Een institutioneel econoom gaat uit van normen, waarden, wetten en instituties die invloed hebben op het economisch handelen. Dus ik vind die normering eigenlijk heel vanzelfsprekend. Maar we hebben twee voorbeelden: goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Dat is ingevuld in het Burgerlijk Wetboek. Dat is eigenlijk een normstellend artikel dat later door jurisprudentie is ingevuld. Maar het is wel degelijk een algemeen containerbegrip. Overigens is het ook zo dat de oproepmaatregelen die in dit wetsvoorstel staan, wel degelijk ook civielrechtelijk kunnen worden gehandhaafd, en ook zo'n karakter hebben. Werknemers kunnen dus naar de rechter gaan om hun gelijk te halen. Het is niet alleen maar normstellend, het is ook nog eens reden om bij de rechter aan te kloppen.

Ik hoop dat ik met goed werkgeverschap en goed werknemerschap twee mooie voorbeelden heb gegeven waar de heer Ganzevoort op kan kauwen.

(…)

Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab - flexibele arbeid (35074)

Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab - flexibele arbeid (35074)

[Advies Raad van State en nader rapport] (35074, 4)

Advies Raad van State

(...)

2. Voorgestelde maatregelen

(...)

c. Payrolling (p. 16-17)

Het deel van het wetsvoorstel dat ziet op payrolling, lijkt sterk op een initiatiefwetsvoorstel waarover de Afdeling eerder een advies heeft uitgebracht.[Kamerstukken II 2017/18, 34 837, nr. 4 (W12.17.0381/III).] In de kern kiezen beide voorstellen voor eenzelfde aanpak van payrolling, door deze vorm van terbeschikkingstelling aan te merken als een bijzondere vorm van uitzending. Anders dan het initiatiefvoorstel creëert het voorstel daartoe uitdrukkelijk een nieuw type uitzendovereenkomst: de payrollovereenkomst. Terwijl dat bij de klassieke vorm van uitzending wel het geval is, kan bij payrolling geen gebruik gemaakt worden van het verlichte arbeidsrechtelijke regime, [Dit betreft de in art. 7:691 BW genoemde afwijkingen van het "standaard" arbeidsrechtelijk regime die mogelijk worden gemaakt voor uitzending.] en dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden toegepast te worden als de voorwaarden die gelden voor werknemers in dienst bij de opdrachtgever/inlener. Voor de afbakening tussen de verschillende regimes hanteren beide voorstellen dezelfde criteria. Het voorliggende voorstel wijkt slechts op onderdelen af van het initiatiefvoorstel. Zo bepaalt het voorliggende voorstel dat de payrollwerknemer recht heeft op een adequate pensioenregeling, waar het eerdergenoemde initiatiefvoorstel bepaalt dat recht bestaat op een gelijkwaardige pensioenregeling. Daarnaast geldt, anders dan in het initiatiefvoorstel, dat de opdrachtgever verplicht is om de arbeidsvoorwaarden van werknemers die in gelijke functies werkzaam zijn door te geven aan de opdrachtnemer. Ten slotte bevat onderhavig voorstel een bepaling voor intra-concern uitlening.

Zoals de Afdeling bij het initiatiefvoorstel heeft opgemerkt, valt het te begrijpen dat door middel van aanpassing van wetgeving een uitweg wordt gezocht voor de problematiek die zich bij varianten van terbeschikkingstelling van werknemers kan voordoen. De vormgeving van de arbeidsrelatie kan immers toegesneden zijn op een bepaald arbeidsrechtelijk regime en louter gericht zijn op ontduiking van arbeidsvoorwaarden. Hierdoor kunnen bijvoorbeeld werknemers op dezelfde plek werkzaam zijn en gelijke werkzaamheden verrichten en toch verschillend beloond worden. Dit is mogelijk door de (forse) verschillen tussen arbeidsrechtelijke regimes die gelden voor verschillende categorieën werknemers.

De Afdeling heeft begrip voor het wettelijk ingrijpen bij de problematiek die zich bij het ter beschikking stellen van payrollkrachten kan voordoen, daar waar voor deze vormgeving is gekozen om gebruik te maken van het verlicht arbeidsrechtelijk regime voor uitzendkrachten en om arbeidsvoorwaarden te ontduiken. Het wetsvoorstel beoogt niet payrolling als zodanig onmogelijk te maken, maar slechts de concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen en te zorgen dat payrolling als dienstverlening om werkgevers te ontzorgen mogelijk blijft.

De Afdeling maakt over de voorgestelde maatregelen de volgende opmerkingen.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

ALGEMEEN DEEL

Hoofdstuk 2. Flexibele arbeid

2.1 Algemeen (p. 7-8)

De flexibilisering van de arbeidsmarkt kent een lange voorgeschiedenis. Sinds de jaren 90 is het aandeel van werkenden dat werkzaam is op basis van een vaste arbeidsovereenkomst gestaag gedaald en is de flexibilisering toegenomen. Zoals in hoofdstuk 1 is uiteengezet, staat deze trend los van de conjuncturele ontwikkeling. In hoofdstuk 1 is tevens uiteengezet wat de gevolgen van flexibilisering zijn voor werknemers en voor individuele bedrijven.

In de geschiedenis van de wetgeving ten aanzien van flexibele arbeidsovereenkomsten zijn twee belangrijke momenten te markeren. In 1999 trad de Wet flexibiliteit en zekerheid (hierna: Wfz) in werking. In die wet werd beoogd een nieuw evenwicht te creëren tussen de verlangde flexibiliteit aan de ene kant en de gewenste zekerheid aan de andere kant. Deze balans werd gezocht in de verruiming van de mogelijkheden tot het afsluiten van tijdelijke arbeidscontracten, een wettelijke regeling voor de uitzendovereenkomst in het BW, de verruiming van de mogelijkheden van het gebruik van uitzendovereenkomsten, en de introductie van een aantal rechtsvermoedens die beoogden de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. Met de invoering van de Wwz vanaf 1 januari 2015 zijn verdere stappen gezet om de balans tussen "vast" en "flex" op de arbeidsmarkt te herstellen. Op het terrein van flexibele arbeid ging het met name om maatregelen die langdurig (en voor de werknemer mogelijk onvrijwillig) gebruik van flexibele contracten moesten tegengaan, zeker daar waar het structurele werkzaamheden betreft.

Met dit wetsvoorstel beoogt de regering het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te gaan en voor werkenden meer perspectief op zekerheid te creëren. Op deze wijze doet de regering recht aan de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers, terwijl de negatieve gevolgen hiervan voor werknemers worden verminderd. Specifiek worden in dit hoofdstuk de voorgestelde aanpassingen van de ketenbepaling en de voorstellen met betrekking tot oproepcontracten en payrolling beschreven.

Zoals in hoofdstuk 1 is uiteengezet, heeft de arbeidsmarkt een zekere mate van flexibiliteit nodig. De regering wil voldoende flexibiliteit behouden voor werknemer en werkgever, zeker indien de aard van het werk dat vereist. Flexibiliteit binnen arbeidsorganisaties kan op verschillende manieren worden vormgegeven. Verschillende organisaties hebben hier al goede strategieën in ontwikkeld, zoals het inrichten van flexpools, het stimuleren van brede inzetbaarheid van werknemers binnen het bedrijf en het werken met jaarplanningen.[TNO heeft in een aantal publicaties voorbeelden van deze vormen van flexibiliteit uiteengezet. TNO (2015) Gebalanceerde flexibiliteit, 10 voorbeelden in de praktijk en TNO (2017) Flexibele schil, het kan anders.] Toch zullen werkgevers ook een mate van contractflexibiliteit nodig hebben om zich aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Zij hebben soms behoefte aan een flexibele schil om in te kunnen spelen op veranderingen. Voor de flexibele werknemer kan een tijdelijke baan of uitzendwerk een opstap zijn naar (vast) werk. De regering streeft er daarom naar dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Concreet stelt de regering voor om de maximale duur van de ketenbepaling te verlengen van twee naar drie jaar, de mogelijkheden om tijdelijke contracten aan te gaan te verruimen indien het gaat om terugkerend tijdelijk werk en voor het basisonderwijs en het speciaal onderwijs tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uit te zonderen van de ketenbepaling.

Van belang is dat de keuze voor contractflexibiliteit niet enkel afhangt van een verschil in kosten. Indien werkgevers kiezen voor de flexibiliteit die voor hen zo nodig is, moet deze keuze niet door de huidige instituties en wetgeving leiden tot negatieve gevolgen voor werknemers. Zo is payrolling een systeem om werkgevers te ontzorgen, maar kunnen bedrijven het ook gebruiken om minder goede arbeidsvoorwaarden te hanteren dan concurrenten van deze bedrijven. Daardoor komt payrolling in een kwaad daglicht te staan, terwijl het wel een middel kan zijn om kleine werkgevers te ontlasten in de administratieve verplichtingen die aan het werkgeverschap zijn verbonden. Daarom worden wijzigingen voorgesteld ten aanzien van regelingen omtrent flexibele werknemers. Het doel van deze wijzigingen is om de concurrentie op arbeidsvoorwaarden te beperken en te voorkomen dat de flexibiliteit voor de werk- of opdrachtgever ten koste gaat van de arbeidsmarktpositie van de werkende. Om dit te bereiken worden voorstellen gedaan om payrolling zo vorm te geven dat het geen instrument is waarmee geconcurreerd kan worden op arbeidsvoorwaarden en om nodeloze verplichte beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen.

In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de wijzigingen van de ketenbepaling, de maatregelen ter voorkoming van nodeloze verplichte beschikbaarheid bij oproepkrachten en de maatregelen omtrent payrolling.

(...)

2.4 Payroll

2.4.1 Beschrijving huidig systeem (p. 30-32)

In de praktijk zijn verschillende vormen van payrolling te onderscheiden. Het kan daarbij gaan om het uitbesteden door de werkgever van de salarisadministratie tot het overdragen van het gehele of een deel van het personeelsbestand aan een derde (een payrollbedrijf). Als het payrollbedrijf de salarisadministratie verzorgt voor de opdrachtgever, blijft de werknemer in dienst bij de opdrachtgever. Het payrollbedrijf speelt hier arbeidsrechtelijk dan geen rol. Dat is anders bij die vormen van payrolling waarbij het juridisch werkgeverschap bij het payrollbedrijf ligt. Bij deze vorm van payrolling bestaat er een driehoeksrelatie tussen de (payroll)werkgever, de (payroll)werknemer en de opdrachtgever, waarbij het payrollbedrijf de werkgever is, en het inlenende bedrijf de opdrachtgever die het toezicht en de leiding uitoefent over de werknemer.[Zie de brief van de Minister van SZW aan de Voorzitter van de Tweede Kamer van 24 maart 2010, referentie: AV/AR/2010/4573.] De payrollwerkgever sluit weliswaar een arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar heeft geen materiële zeggenschap over de (inhoud van de) werkzaamheden van de werknemer. De opdrachtgever heeft zelf de werknemer geworven en geselecteerd (of dat een derde laten doen), vervult het materiële werkgeverschap en oefent feitelijk toezicht en leiding uit. Zo kan de opdrachtgever bijvoorbeeld de hoogte van de beloning bepalen en bepalen welke opleidingen gevolgd moeten worden. Ook voert de opdrachtgever vaak (maar niet altijd) de functionerings- en beoordelingsgesprekken met de werknemer. Het payrollbedrijf fungeert hier als werkgever, en op hem rusten dan ook de belangrijke werkgeverstaken, zoals de loonbetaling, re-integratieverplichtingen, scholingsverplichtingen (7:611 BW).

Naast deze vorm van payrolling bestaan nog andere vormen van payrolling, die dezelfde hoofdkenmerken hebben. Dat betekent dat de werkgever de werknemer ter beschikking stelt aan een derde, maar niet in het kader van uitzending, waarbij samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (de zogenoemde allocatiefunctie op de arbeidsmarkt) een belangrijk kenmerk is. De werkgever heeft in dat geval niet actief zelf de werknemer geworven en geselecteerd. Dit is bijvoorbeeld het geval als een uitzendbedrijf een backoffice (payrollbedrijf) inhuurt, om de door het uitzendbedrijf geworven backofficemedewerkers (zoals de call centermedewerkers) formeel in dienst te nemen en ter beschikking te stelen aan het uitzendbureau. Hierdoor kunnen mindere arbeidsvoorwaarden voor de betreffende medewerkers gelden dan indien het uitzendbureau werkgever is. Ook is dan het lichtere regime van uitzenden op hen van toepassing, wat niet het geval zou zijn als deze medewerkers in dienst van het uitzendbureau waren gekomen om op kantoor te werken. Ook in situaties waarbij de bemiddeling door het UWV of de gemeente plaatsvindt (vanuit hun wettelijke re-integratietaak of op verzoek van een aspirant werkgever of opdrachtgever) voor een werknemer die behoort tot de doelgroep van de banenafspraak en deze persoon vervolgens via een uitzendbureau tewerk wordt gesteld bij een opdrachtgever, vervult het uitzendbureau geen functie in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het uitzendbureau heeft dan als werkgever geen actieve werving en selectie gedaan. Hetzelfde geldt uiteraard als een opdrachtgever zelf de werving en selectie heeft gedaan voor een werknemer die behoort tot de doelgroep. Als laatste dient een bijzondere vorm van payrollen te worden vermeld, het payrollen van freelancers. Dit betreft vaak personen die zelf opdrachtgevers "werven" en daarna in dienst treden van een payrollbedrijf of voor wie het payrollbedrijf de loonbetaling regelt, terwijl ze op basis van een overeenkomst van opdracht met het payrollbedrijf werkzaam zijn onder toezicht en leiding van de opdrachtgever. In al deze verschillende payrollsituaties is het payrollbedrijf de werkgever, en wordt deze geacht de wettelijke verplichtingen van de werkgever na te komen. In deze situaties heeft het payrollbedrijf de rol van formele werkgever, maar zonder dat er sprake is van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (dwz. werving en selectie), hetgeen kenmerkend is voor uitzenden.

Er zijn verschillende redenen voor opdrachtgevers om gebruik te maken van payrolling. Een deel van de bedrijven maakt gebruik van payrolling om de eigen administratie te ontlasten.[SCP, Vraag naar Arbeid 2015, september 2015, p. 46 Den Haag.] Andere bedrijven geven als reden voor payrolling de gepercipieerde kosten van de aan een contract voor onbepaalde tijd verbonden werkgeversverplichtingen. Een derde reden is de behoefte aan flexibiliteit.[Panteia, Payrolling in Nederland; de huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober 2015, Zoetermeer.] Payrolling wordt dan gezien als alternatief voor andere flexibele arbeidsrelaties zoals uitzenden. Als laatste wordt voor payrolling gekozen vanwege voorkeuren van de opdrachtgever of vanwege interne regels zoals een vacaturestop. Payrollwerknemers werken vaak op een payrollcontract omdat zij geen andere baan kunnen vinden.[CBS/TNO, Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt; de focus op flexibilisering, juni 2015, Den Haag/Heerlen/Bonaire.]

Payrolling is een fenomeen dat vooral de laatste tien jaar in opkomst is. In 2010 en 2015 heeft Panteia (voorheen EIM) voor de ABU/VPO marktverkenningen uitgevoerd naar de payrolldienstverleningsbranche in Nederland. Hieruit komt naar voren dat tussen ongeveer 2% en 3,3% van het totale aantal banen wordt uitgevoerd door payrollwerknemers.[EIM, Payroll-services in Nederland, Bekendheid, markt en marktpotentie, november 2010, p. 19, Zoetermeer Panteia, Payrolling in Nederland; De huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober 2015, Zoetermeer.] Andere cijfers laten eenzelfde stijgende lijn zien.[Bijvoorbeeld VPO-marktmonitor in 2015.] Uit het vervolgonderzoek van Panteia komen de sectoren groot- en detailhandel, winning van delfstoffen en industrie, horeca en specialistische en zakelijke dienstverlening naar voren als prominente sectoren waar van payrolling gebruik wordt gemaakt. Voor bijna alle grootteklassen van bedrijven is voor de periode 2009–2014 een stijging te zien in het gebruik. In het onderzoek uit 2015 bleek bijna driekwart (72%) van de payrollwerknemers werkzaam te zijn in een mkb-bedrijf met minder dan 250 werknemers. De grootste stijging, van ruim 1.300 organisaties, is echter te zien onder de organisaties met meer dan 100 werknemers.[Panteia, Payrolling in Nederland, de huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober 2015, Zoetermeer.] Ook de bekendheid van payrolling blijkt te zijn toegenomen.

Met de toename van het gebruik van payrolling is ook de discussie hierover in de samenleving en de politiek toegenomen. Dit leidde in juni 2011 tot een adviesaanvraag van de toenmalige Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Stichting van de Arbeid (hierna de Stichting) hoe aangekeken wordt tegen de ontwikkeling van payrolling mede in het licht van de gevolgen voor werknemers als het gaat om ontslag. De Stichting kwam echter niet tot een unaniem advies [Brief van de Stichting van de Arbeid van 11 mei 2012 aan de Minister van SZW.] en ook na het Sociaal Akkoord in 2013 lukte het sociale partners niet om tot een eensluidend advies te komen.[Brief aan de Tweede Kamer, 11 april 2013, "Resultaten sociaal overleg", Kamerstukken II 2012/13, 33 566, nr. 15.] In het Sociaal Akkoord werd wel afgesproken dat de bijzondere ontslagregels die voor payrolling golden, worden geschrapt. Ook werd in het Sociaal Akkoord de wens uitgesproken dat duidelijkheid moet bestaan over de wederzijdse rechten en plichten en de wens om te komen tot een heldere inkadering van het toenemend aantal driehoeksrelaties in de bestaande ordening van arbeidsverhoudingen. Daarnaast werd tijdens de parlementaire behandeling van de Wwz de motie-Hamer aangenomen, waarin de regering werd verzocht te zorgen voor gelijke behandeling bij de arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers werkzaam bij de inlener en de eigen werknemers van de inlener.[Kamerstukken II 33 818, 2013/14, nr. 43.] Deze motie is met algemene stemmen aangenomen.[Handelingen II 2013/14, nr. 55–19.] Dit leidde echter niet tot de indiening bij de Tweede Kamer van een wetsvoorstel, aangezien binnen het toenmalige kabinet geen overeenstemming werd bereikt en sociale partners verdeeld bleven over de te treffen maatregelen.[Kamerstukken II 2016/17, 29 544, nr. 715 en Kamerstukken II 2016/17, 29 544, nr. 761.] Wel is binnen de rijksoverheid afgesproken geen gebruik te maken van payrolling vanwege de negatieve rechtspositionele gevolgen die dit heeft voor de betreffende werknemers in vergelijking tot de situatie waarin zij rechtstreeks in dienst worden genomen bij de opdrachtgever.[Kamerstukken II 2014/15, 33 818, nr. 70, 29 mei 2015.] Ook gelden per 1 januari 2015 nieuwe ontslagregels voor payrollwerknemers van wie de arbeidsovereenkomst is ingegaan op of na 1 januari 2015, waardoor zij dezelfde ontslagbescherming hebben als de werknemers van de opdrachtgever bij wie zij hun arbeid verrichten.[Staatscourant van 11 mei 2015, nr. 12685.]

(...)

Hoofdstuk 5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

5.1 Arbeidsmarkteffecten

5.1.1 Verhouding vast en flexibel werk (p. 92, p. 93)

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele werknemers. Dit maakt het aangaan van vaste contracten voor werkgevers relatief aantrekkelijker. Daardoor neemt voor werkenden het perspectief op zekerheid toe. Het effect op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers is onzeker.

(...)

De maatregelen met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties verkleinen de institutionele verschillen tussen vaste en flexibele werknemers, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. De maatregelen die de positie van oproepkrachten versterken, waaronder de verplichting voor de werkgever om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren, dragen bij aan een grotere doorstroom naar contracten met vaste uren. Het aanpassen van de regeling rond payrolling heeft tot gevolg dat de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers en werknemers direct in dienst bij de inlener gelijk worden gesteld. De ontzorgende functie van payrolling wordt in stand gehouden, maar voorkomen wordt dat payrolling gebruikt wordt als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het verruimen van de termijn van de ketenbepaling kan voor werkgevers aantrekkelijk zijn, doordat een werkgever bij twijfel over het aangaan van een vast contract nog een derde jaar een tijdelijk contract kan aangaan. Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is onduidelijk. De verruiming van de mogelijkheid om op basis van tijdelijke contracten te werken, inclusief de mogelijkheid om de tussenperiode bij cao te bekorten, maakt het aannemen van personeel op basis van een tijdelijk contract voor werkgevers relatief aantrekkelijker ten opzichte van het inhuren van zzp’ers.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.]

(...)

5.1.2 Werkgelegenheid en werkloosheid (p. 93, p. 93-94)

De maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, flexibele arbeidsrelaties en de financiering van de WW hebben gezamenlijk een nihil of beperkt effect op de structurele werkgelegenheid en de werkloosheid.

(...)

Ook het werkgelegenheidseffect van het aanpassen van de ketenbepaling is naar verwachting nihil.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.] De maatregelen die de positie van oproepkrachten versterken, houden de mogelijkheid om op basis van contracten met variabele uren te werken in stand. Daarom wordt geen effect op de werkgelegenheid verwacht. Bij het gebruik van payrolling is bekend dat bedrijven verschillende motieven hebben.[EIM, Payroll-services in Nederland "Bekendheid, markt en marktpotentie", 23 november 2010), Zoetermeer. Het vervolgonderzoek Panteia, Payrollling in Nederland; De huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober 2015, Zoetermeer en het onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau, Vraag naar Arbeid 2015, september 2015, Den Haag.] Enerzijds spelen motieven die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden een rol, zoals het niet van toepassing zijn van de cao-voorwaarden die gelden bij het rechtstreeks in dienst nemen van de werknemer en het niet direct van toepassing zijn van de ketenbepaling. Anderzijds spelen motieven die zien op het ontzorgen van werkgevers, bijvoorbeeld als het gaat om salarisadministratie en re-integratieverplichtingen, een rol. Bij bedrijven die gebruik maken van payroll om de eerstgenoemde motieven kan sprake zijn van werkgelegenheidsverlies door het onderhavige wetsvoorstel. Daar staat tegenover dat deze bedrijven een concurrentievoordeel wordt ontnomen, waardoor de werkgelegenheid bij andere bedrijven kan toenemen. Het saldo van deze effecten is onbekend. Het voorstel houdt de ontzorgende functie van payroll in stand.

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9) 

(...)

2. Flexibele arbeid

2.1. Algemeen

2.1.1 (p. 12)
De leden van de SP-fractie vragen of de regering kan aangeven welke werknemers in haar ogen behoeften hebben aan onzekere contracten. Ook vragen deze leden of de regering streefcijfers heeft ten aanzien van flexibele contracten.

Soms sluit een flexibel contract aan op de behoefte van werknemers, denk bijvoorbeeld aan een student die een tijdelijke baan ergens aanneemt om naast zijn studie bij te verdienen. Soms is het aanbieden en accepteren van een flexibel contract voor werkgevers en werknemers noodzakelijk, bijvoorbeeld bij een werkgever die een seizoensafhankelijk bedrijf heeft. Een tijdelijke baan kan voor een werknemer een opstap zijn om in vaste dienst te komen. Er is geen specifiek percentage flexibele arbeid dat de regering met dit wetsvoorstel beoogt. De diverse maatregelen die met dit wetsvoorstel worden voorgesteld hebben als doel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken en ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van partijen (werkgevers en werknemers) en de aard van het werk. Flexibele contracten blijven dan ook noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt. Hierbij wordt verwezen naar het antwoord op vraag 1.12.

2.1.2 (p. 12-13)
De leden van de SP-fractie vragen hoe de regering staat tegenover het idee van de heer De Beer om uitsluitend nog met vaste contracten te werken, waarbij dat vaste contract in de loop der tijd steeds meer zekerheden biedt.

De regering onderschrijft het huidige uitgangspunt dat bij structureel werk een vast contract of uitzicht op een vast contract hoort. Er moet echter ook flexibiliteit mogelijk zijn indien dat vereist is vanwege de aard van het werk. Met dit wetsvoorstel neemt de regering een aantal stappen om in te grijpen op de arbeidsmarkt gezien de urgente problematiek. Dit laat onverlet dat op de langere termijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig kunnen zijn. Het voorstel van de heer De Beer vergt een fundamentele herijking van het arbeidsrecht. Dit voorgestelde alternatief kan dan ook niet zonder nadere verkenning betrokken worden in onderhavig wetsvoorstel. Mogelijk dat de Commissie regulering van werk hier in haar advies aandacht aan besteedt. De Commissie is ingesteld om te bezien in hoeverre de vormgeving van de huidige regulering van werkenden en arbeids- en opdrachtrelaties aansluit bij de doelen van de regulering en de behoeften en omstandigheden van de huidige tijd en (voor zover voorzienbaar) die van de toekomst en om hiervoor met concrete beleidsopties te komen.[Staatscourant 2018, nr. 64352.] De Commissie gaat echter zelf over haar eigen werkwijze. Zie over de verdere rol van de Commissie regulering van werk ook de antwoorden op eerdere vragen in paragraaf 1.

2.1.3 (p. 13)
De leden van de SP-fractie vragen de regering tevens waarom zij van mening lijkt dat er alleen met onzekere contracten sprake kan zijn van flexibiliteit en waarom dergelijke contracten noodzakelijk zijn om in te kunnen spelen op veranderende marktomstandigheden. De leden van de ChristenUnie-fractie vragen onder welke omstandigheden flexibele arbeid mogelijk blijft indien dit gewenst of noodzakelijk is.

Werkgevers hebben een mate van contractflexibiliteit nodig om zich aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Zij hebben soms behoefte aan een flexibele schil om in te kunnen spelen op veranderingen, denk bijvoorbeeld aan pieken en ziekte. Dat blijft ook mogelijk na dit wetsvoorstel. Doel van dit wetsvoorstel is ook om deze flexibiliteit te bieden indien dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld door de voorgestelde wijzigingen in de ketenbepaling.

Daarnaast kan er ook bij werknemers met vaste contracten met een vaste omvang sprake zijn van een flexibele inzet van die werknemers. De regering is het met de leden van de SP-fractie eens dat flexibele inzet van personeel ook mogelijk is zonder een tijdelijk, oproep-, of uitzendcontract aan te gaan. Zo zijn er mogelijkheden voor ‘interne kwantitatieve’ flexibiliteit (door bijvoorbeeld te werken met een zogenoemde ‘jaarurennorm’) en ‘kwalitatieve’ flexibiliteit (door vast personeel flexibel inzetbaar te maken in het bedrijf). De regering juicht het toe als werkgevers met deze vormen van flexibele inzet van personeel hun bedrijf wendbaarder kunnen maken om in te spelen op veranderde (markt)omstandigheden, met meer zekerheid voor werknemers. De regering stelt dan ook voor om overeenkomsten met een zogenoemde ‘jaarurennorm’ niet onder het begrip ‘oproepovereenkomst’ te laten vallen, omdat een werknemer hier de zekerheid heeft van inkomen en de te werken uren over het jaar en de werkgever hierbij de flexibiliteit over de planning van de inzet van de werknemer behoudt. Voor een verdere toelichting hierop wordt verwezen naar antwoorden op vragen hierover in paragraaf 2.3.

2.1.4 (p. 13-14)
De leden van de SP-fractie vragen of de regering actief zou moeten bijdragen aan het ontkrachten van schrikbeelden over het aangaan van vaste contracten en de verheerlijking van flex te stoppen.

Verwezen wordt naar het antwoord op de vorige vraag (2.1.3). In aanvulling daarop wordt gemeld dat de regering met dit wetsvoorstel juist beoogt om in de praktijk ervaren knelpunten van de huidige regelingen op het gebied van ontslag, flexibele arbeid en de WW weg te nemen en de werking van het bestaande arbeidsrecht te verbeteren. De regering vindt het van belang dat de afweging tussen verschillende vormen van arbeidsrelaties gemaakt wordt op basis van de aard van het werk en niet op basis van het verschil in kosten en risico’s tussen flexibele contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Daarom gaat de verruiming van de ketenbepaling gepaard met de andere maatregelen in het wetsvoorstel die moeten bijdragen aan het verkleinen van de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers en zullen moeten leiden tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. De introductie van premiedifferentiatie tussen vaste en flexibele contracten in de WW zou ertoe moeten leiden dat werkgevers vanwege het kostenverschil gestimuleerd worden om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk is.

2.1.5 (p. 14)
De leden van de ChristenUnie vragen of de regering uitzonderingsmaatregelen of compensatiemaatregelen nodig acht voor werkgevers voor wie de voorgestelde maatregelen onbedoelde negatieve gevolgen hebben.

Ten tijde van de internetconsultatie is door verschillende partijen verzocht om een uitzondering op maatregelen uit het onderhavige wetsvoorstel, bijvoorbeeld voor bepaalde sectoren of groepen. In paragraaf 5.4.1 van de memorie van toelichting is ingegaan op de afwegingen die zijn gemaakt op onderdelen van het wetsvoorstel. Er zijn geen specifieke uitzonderingen opgenomen, met uitzondering van de mogelijkheid de lage premie af te dragen voor BBL-leerlingen. In algemene zin wordt opgemerkt dat de regering beoogd heeft sectoraal maatwerk mogelijk te maken door cao-partijen bij verschillende maatregelen in dit wetsvoorstel ruimte te bieden, bijvoorbeeld bij de maatregelen in het kader van de ketenbepaling en de oproeptermijn voor oproepwerknemers.

2.1.6 (p. 14)
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of de regering specifiek aandacht heeft voor oudere uitzendkrachten en flexwerkers. Genoemde leden vinden het van belang dat ook deze oudere werknemers voldoende werk en inkomen hebben tot aan hun pensionering en dat zij toegang hebben tot (individuele) scholing, loopbaanadvies en -begeleiding.

De regering beoogt de positie van flexwerkers, waaronder de groep oudere flexwerkers, te verbeteren met dit wetsvoorstel. Dit door aan de ene kant flexibele arbeid te beprijzen en aan de andere kant het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. De regering heeft met dit wetsvoorstel geen specifieke maatregelen gericht op oudere werknemers. Wel lopen er verschillende trajecten die beogen hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Zoals aan uw Kamer is aangegeven,[Kamerstukken II 2015/16, 29 544, nrs. 724 en 856.] werkt de regering met de maatregelen uit het actieplan “Perspectief voor vijftigplussers” aan de bestrijding van de werkloosheid onder ouderen. De aanpak bestaat uit een combinatie van voortzetting van bestaande maatregelen en nieuwe maatregelen die zowel zien op de ondersteuning van het verkrijgen en behouden van werk en inkomen als op scholing en loopbaanadvies.

2.1.7 (p. 14-15)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een nadere toelichting op de beschrijving van de oorzaken van doorgeschoten flexiblisering in de memorie van toelichting (p.2. e.v.). Zij vragen om zo specifiek mogelijk aan te geven in hoeverre de wijze waarop zzp-schap in Nederland gefaciliteerd wordt, bijdraagt aan de doorgeschoten flexibilisering en in hoeverre ‘beleid’ in algemene zin verantwoordelijk is voor de relatief extreme flexibilisering. Ook vragen deze leden of de regering de mening deelt dat het terugdringen van flexibilisering een illusie zal blijven zolang zzp-schap een vluchtroute blijft.

De regering wil met dit wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contracten. Daarom worden voorstellen gedaan om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en te beprijzen. Er worden maatregelen voorgesteld om de positie van oproepwerknemers te versterken, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling te voorkomen en om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen bijvoorbeeld door premiedifferentiatie in de WW te introduceren. De maatregelen in dit voorstel staan niet op zichzelf maar maken deel uit van een breder pakket aan maatregelen. De knelpunten die nu worden ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht worden via het onderhavige wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is de eerste stap naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat er wordt gewerkt aan de aan dit voorstel gerelateerde maatregelen betreffende de verplichtingen van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen maken het aantrekkelijker om personeel in (vaste) dienst te nemen. Ook wordt de regelgeving voor zzp’ers herzien. Recent is de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen op het terrein van werken als zelfstandige geschetst.[Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.] Voor een uitgebreidere reactie wordt verwezen naar de beantwoording van de vragen 1.1 en 1.3 in paragraaf 1.

2.1.8 (p. 15)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen in hoeverre de relatieve ‘duurte’ van het vaste contract en eventuele typisch Nederlandse persoonlijke voorkeuren voor tijdelijk of parttime werk bij flexibilisering een rol spelen. Zij vragen of het misschien ook een kwestie van cultuurverandering is, zoals de heer De Beer aangeeft.

Op de vraag in hoeverre de ervaren kosten van het vaste contract dan wel andere factoren bij flexibilisering een rol spelen, wordt verwezen naar de beantwoording van vraag 2.1.2 van de leden van de SP-fractie en het antwoord op de vraag van de leden van de D66-fractie (1.5) over de analyse van de heer De Beer. De regering heeft momenteel geen inzicht in hoeverre culturele aspecten een rol spelen. De regering tracht middels dit wetsvoorstel te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De sleutel naar een evenwichtigere arbeidsmarkt ligt naar de overtuiging van de regering wat betreft het arbeidsovereenkomstenrecht in een gelijktijdige beweging. Ten eerste moeten negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid worden beperkt of beprijsd. Ten tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om met hun personeel een vast contract aan te gaan, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren, is het noodzakelijk om op beide bewegingen in te zetten. De regering vertrouwt erop dat, na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel, het voor werkgevers aantrekkelijker wordt personeel in vaste dienst te nemen. Mogelijk kan deze trend ook leiden tot een verandering in de mentaliteit van werkgevers en een cultuurverandering teweegbrengen.

2.1.9 (p. 15-16)
De leden van de SGP-fractie vragen in hoeverre de regering bij het opstellen van het wetsvoorstel rekening heeft gehouden met de specifieke positie van studenten en van bijbaantjes.

De regering heeft bij het opstellen van het wetsvoorstel de positie van werknemers op de arbeidsmarkt in het algemeen bezien, maar ook rekening gehouden met de positie van specifieke groepen op de arbeidsmarkt. Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag 2.1.5 is in reactie op de internetconsultatie weergegeven welke afwegingen zijn gemaakt. Voor een specifieke reflectie op de positie van studenten wordt ten aanzien van de oproepmaatregelen verwezen naar het antwoord op vraag 2.3.29, ten aanzien van de opbouw van transitievergoeding naar het antwoord op vraag 3.4.2 en voor de introductie van premiedifferentiatie in de WW naar het antwoord op vraag 4.2.1.

2.2 Ketenbepaling

(...)

2.2.13 (p. 20-21)
De leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie vragen hoe de verhouding tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd zich heeft ontwikkeld de afgelopen tien jaar bij bedrijven, uitgesplitst naar bedrijfsgrootte (groot, midden, klein, micro).

In onderstaande tabel is op basis van opeenvolgende golven van het SCP Arbeidsaanbodpanel het aandeel van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd geschat en onderscheiden naar bedrijfsgrootte (1 tot 20 werknemers, 20 tot 50 werknemers, 50 tot 100 werknemers en meer dan 100 werknemers). Het aandeel contracten voor bepaalde tijd vormt hier een spiegelbeeld van. Voor alle bedrijfsgroottes is een daling van het aandeel vast waarneembaar. Hoe groter het bedrijf is, hoe groter in doorsnee het aandeel vast.

(...)

2.2.16 (p. 22)
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om inzicht te geven in de duur van tijdelijke contracten in de huidige praktijk. Gevraagd is om een uitsplitsing te maken van het aantal tijdelijke contracten tot drie maanden, tussen drie en zes maanden, tussen zes en negen maanden, tussen negen en twaalf maanden, tussen een en twee jaar, tussen twee en drie jaar en langer dan drie jaar. Als dat niet mogelijk is, is gevraagd om op een andere wijze inzicht te geven in de (gemiddelde) duur van een tijdelijk contract. Deze leden vernemen graag hoe vaak van de mogelijkheid gebruik wordt gemaakt om bij het eerste contract een meerderjarig tijdelijk contract te bieden dat langer duurt dan drie jaar, conform daarvoor geboden mogelijkheid in de wet.

Onderstaande tabel geeft op basis van cijfers uit de Enquête Beroepsbevolking van het CBS een uitsplitsing van het aandeel voltooide tijdelijke banen in 2017 met een duur tot drie maanden, tussen drie en zes maanden, tussen zes en negen maanden, tussen negen en twaalf maanden, tussen een en twee jaar, tussen twee en drie jaar en langer dan drie jaar. Er is sprake van afronding van een baan wanneer de werknemer niet langer werkzaam is bij dezelfde werkgever. Er zijn geen cijfers beschikbaar over het aantal eerste contracten dat een meerderjarig tijdelijk contract betreft dat langer dan drie jaar duurt.

Tabel: Aandeel van de tijdelijke banen die afgerond zijn, uitgesplitst naar duur van de baan.

(...)

2. 4 Payroll

2.4.1 (p. 38)
De leden van de fracties van de VVD, het CDA, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP vragen hoe met voorliggend voorstel wordt voorkomen dat met de maatregelen op payrolling het uitzendwerk zal worden geraakt.

Zoals aangegeven in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel kan thans met payrolling van het gehele uitzendregime gebruik worden gemaakt. Dit vindt de regering onwenselijk en daarom zijn in het voorliggende voorstel maatregelen voorgesteld om dit te voorkomen. Hierbij is ook aangegeven dat het reguliere uitzenden zich met name onderscheidt van payrolling doordat de uitzendwerkgever een allocatieve functie vervult, gericht op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt door een actieve werving van de uitzendkracht en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens na actieve bemiddeling ter beschikking stellen aan inleners. Indien deze rol door de uitzendwerkgever wordt vervuld ten behoeve van de uitzendkracht wordt deze door deze maatregelen niet geraakt. Door dit wetsvoorstel komen er juist twee heldere regimes waarin voor payrollkrachten een gelijkstelling in de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden gaat gelden, terwijl bij uitzendkrachten slechts een beperkt regime van arbeidsvoorwaarden geldt en de uitzendwerkgever gebruik kan blijven maken van het verlicht arbeidsrechtelijk regime.

2.4.2 (p. 38)
Het regeerakkoord geeft aan dat payrolling fundamenteler zal worden bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap en of aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst nodig is. De leden van de VVD-fractie vragen of hierover al gesprekken hebben plaatsgevonden met de sociale partners.

Het fundamenteler bezien van payroll in het licht van het dichter bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap is als onderwerp meegegeven aan de Commissie regulering van werk. In de instellingsregeling is opgenomen dat het kabinet het van belang acht dat de Commissie regulering van werk de inbreng van sociale partners meeneemt in het advies.[Staatscourant 2018, nr. 64352.] Op welke wijze en op welk moment de Commissie dit doet, is aan de Commissie zelf; de Commissie gaat immers over haar eigen werkwijze. Ik kan hierover dus geen verdere mededelingen over doen, maar heb er vertrouwen in dat de Commissie hieraan op passende wijze invulling geeft.

(...)

2.4.40 (p. 53)
De leden van de ChristenUnie-fractie en de 50PLUS-fractie vragen hoe de regering het risico taxeert dat werkgevers alternatieven zullen zoeken in goedkopere, nog niet gereguleerde driehoeksrelaties als contracting of zzp-constructies.

De regering heeft eerder aangegeven dat het waterbedeffect naar zzp-constructies niet te voorspellen is, maar dat de regering ook maatregelen in voorbereiding heeft ten aanzien van kwetsbare zzp-ers die naar verwachting nog deze kabinetsperiode in werking treden (zie ook het antwoord op vraag 1.3. Daarnaast wordt voor zzp-ers die ter beschikking worden gesteld verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.25. Over het fenomeen contracting is in de brief van 8 november jl. uitgebreid stilgestaan bij de mogelijkheden die de huidige wet biedt en de maatregelen die genomen zullen worden met de Wab om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. De regering meent dat er momenteel voldoende mogelijkheden zijn voor betrokken werknemers en sociale partners om tegen oneigenlijke vormen van contracting op te treden, waarbij dit eigenlijk vermommingen zijn voor uitzendrelaties. Dat laat onverlet dat een verkenning is aangekondigd of de huidige mogelijkheden tot optreden bij niet-naleving van de Waadi verder versterkt kunnen worden.[Kamerstukken II 2018/19, 35 074 nr. 5.] De regering wil niet op de conclusie van deze verkenning vooruitlopen.

2.4.41 (p. 53)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering niet vindt dat door het creëren van een apart wettelijk payrollregime voor werknemers vaak relatief ongunstige constructies tot op zekere hoogte gelegitimeerd worden.

De regering heeft met het wettelijk vastleggen van onderhavig regime inderdaad payrolling wettelijk gereguleerd. De regering vindt namelijk dat het overdragen van het formeel werkgeverschap bij payrolling mogelijk moet blijven, zodat opdrachtgevers op die manier ontzorgd kunnen worden. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden en rechtspositie moet echter in deze rechtsvorm wel worden voorkomen. Daarom wordt voorkomen dat werknemers ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie in een ongunstigere positie komen ten opzichte van vergelijkbare werknemers die direct in dienst zijn van de opdrachtgevers.

(...)

5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

5.1 Arbeidsmarkteffecten

(...)

5.1.2 (p. 108)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waar de regering haar stelling op baseert dat dit wetsvoorstel ertoe leidt dat werkgevers meer vaste contracten aan zullen bieden. De leden vragen de regering of er onderzoek is gedaan onder werkgevers en of bekend is wat de grootste prikkels zijn voor werkgevers om iemand wel of niet een vast contract aan te bieden.

Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. In de memorie van toelichting wordt in paragraaf 5.1 per maatregel uiteengezet wat het effect op de verhouding tussen vaste en flexibele contracten is. De inschatting van de effecten is gebaseerd op de analyse van het CPB in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid [CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.] en de doorrekening van het regeerakkoord.[ CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het Regeerakkoord.] Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.] Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de individuele regeling waaruit deze risico’s en kosten voortvloeien, leidt de opeenstapeling van kosten en risico’s tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in (vaste) dienst te nemen.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 35)

(...)

Het gebruik van flexibele contracten blijft mogelijk als het werk daarom vraagt en als het aansluit bij de behoeften van de werkgevers en de werknemers, want arbeidsmarktflexibiliteit ís van belang. Dat zeg ik ook richting de heer Wiersma. Hij heeft daar expliciet naar gevraagd. Dat ben ik met hem eens: er is behoefte aan flexibele arbeid, ook op de Nederlandse arbeidsmarkt. Om ruimte te bieden waar het noodzakelijk is, om knelpunten op te lossen, wordt in dit wetsvoorstel bijvoorbeeld de ketenbepaling verruimd. Daar ga ik zo meteen uitgebreider op in. Maar de keuze voor een flexibel contract moet niet hoofdzakelijk worden gedreven door kostenvoordelen. Daar doen we natuurlijk wel iets aan met dit wetsvoorstel, door de verschillen in kosten tussen contractvormen te verkleinen en ook het vaste contract aantrekkelijker te maken. Daarom zitten er voorstellen in de wet zoals de introductie van de cumulatiegrond. Het aangaan van een vast contract wordt aantrekkelijker door een lagere WW-premie. En de opbouw van de transitievergoeding wordt meer in balans door vanaf dag één op te bouwen, maar wel gelijkmatig over de hele periode te blijven opbouwen. Ik kom daar straks uitgebreider op terug bij concrete vragen, maar dit even in vogelvlucht.

Om negatieve effecten van flexibele contracten voor werkenden te beperken, neem ik maatregelen om kwetsbare groepen flexwerkers beter te beschermen. Oproepkrachten worden beter beschermd en payrollkrachten krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de reguliere werknemers. Door dit geheel aan maatregelen, aan de vaste kant én aan de flexibele kant, wordt de balans beter en zal de keuze voor een contractvorm minder afhangen van een verschil in kosten en risico's, en meer aansluiten bij de aard van de werkzaamheden. Dat is een antwoord op de vraag van de heer Van Kent waarom dit wetsvoorstel niet alleen over de flexibele kant gaat. Het gaat juist om een gelijktijdige beweging van vast en flex.

Dat zeg ik niet alleen. Dat zeggen ook grote denktankinstanties als het CPB, het Internationaal Monetair Fonds, de OESO en de Europese Commissie. Die wijzen allemaal op het grote verschil tussen vaste en flexibele contracten in Nederland en wijzen erop dat het in Nederland echt een aandachtspunt is om die verschillen te verkleinen en de contractvormen dichter bij elkaar te brengen. Het ligt dus in een gelijktijdige beweging. Ten eerste moeten negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid worden beperkt of beprijsd. Ten tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om hun personeel een vast contract aan te bieden. Het is ook noodzakelijk om beide bewegingen tegelijk te zetten. Met alleen aan één kant sleutelen gaan we die balans niet herstellen.

De heer Smeulders en mevrouw Van Brenk vragen mij om een arbeidsmarktanalyse van de effecten van het wetsvoorstel en of de voorstellen wel daadwerkelijk tot meer vaste contracten gaan leiden. Ook de VVD en de PVV vroegen naar de verwachte effecten van de WAB. Grof gezegd, de maatregelen in de WAB verkleinen dus gezamenlijk de verschillen in kosten en risico's tussen de vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan ten opzichte van de huidige situatie. Het regeerakkoord is door het CPB doorgerekend. Daarbij is ook gekeken naar de arbeidsmarkteffecten van de maatregelen — globaal. Het CPB geeft aan dat verschillen tussen vast en flex kleiner worden door die maatregelen in het regeerakkoord, bijvoorbeeld de transitievergoedingsmaatregel maar ook de premiedifferentiatie in de WW. Dan hebben we het over grofweg 7,5% kostenverschillen die kleiner worden ten opzichte van de huidige situatie: 5% door de premiedifferentiatie en 2,5% door de transitievergoeding. Daarmee worden de verschillen gewoon verkleind.

Even denken … Het CPB biedt voor zijn arbeidsmarktanalyses van het effect op vast versus flex alleen een kwalitatieve duiding; je kan er geen cijfer aan hangen. Het is een kwalitatieve duiding, die ook naar voren komt in de publicatie Kansrijk arbeidsmarktbeleid. Er zijn verschillende maatregelen gescoord op dit soort effecten. Het is niet mogelijk om een kwantitatief effect te geven, omdat het niet alleen te maken heeft met kosten maar ook met normen, met hoe de arbeidsmarkt werkt. Die kwantitatieve analyse is niet beschikbaar, maar met de publicatie Kansrijk arbeidsmarktbeleid heb je wel een kwalitatieve inschatting dat de verschillen inderdaad kleiner worden en dat daarmee de vaste baan dichterbij komt. Een extra analyse voegt dus weinig toe, er zou ook weinig nieuws uit naar voren komen. Bovendien zou die tot vertraging leiden, die onwenselijk is, gezien de urgentie om de knelpunten op de arbeidsmarkt op te lossen.

De laatste vraag in mijn inleiding. Mevrouw Van Brenk vroeg waarom het kabinet niet wacht op de evaluatie van de Wet werk en zekerheid. Uit signalen uit de samenleving bleek dat het met de WWZ ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoefte en bij de aard van het werk. Daarom hebben we, vooruitlopend op de evaluatie — de evaluatie in 2020 gaat natuurlijk gewoon door; we hebben recent nog een monitor naar uw Kamer gestuurd met de stappen die gezet zijn — toch besloten om nu al maatregelen te nemen om de verschillen tussen vast en flex te verkleinen om zo de ervaren knelpunten op de arbeidsmarkt te verlichten. Daarmee kunnen we immers niet wachten.

Dit was mijn algemene inleiding in vogelvlucht, voorzitter.

De voorzitter:
Een korte vraag. De heer Van Weyenberg.

De heer Van Weyenberg (D66): (p. 35-36)
De minister geeft aan dat hij in overleg gaat met de Autoriteit Consument & Markt over de zelfstandigen en dat interview. Hij had het expliciet over de vraag in hoeverre je in een cao iets mag met de tarieven, maar mijn vraag ging juist over het meer mogelijk maken van wat meer tegenmacht van groepen zelfstandigen die zichzelf organiseren. Ik wil hem vragen om ook dat punt mee te nemen en bijvoorbeeld – dat is een actueel voorbeeld – te kijken naar het volgende. Tot 2004 hadden de zelfstandig fotografen, zo begrijp ik, een soort tarievenlijst. Die is door de toenmalige mededingingsautoriteit verboden. Maar bij een klein aantal vragers die een machtspositie hebben ten opzichte van zo'n groep zelfstandigen, zouden dat soort dingen toch een manier kunnen zijn om het evenwicht in een onderlinge onderhandelingsrelatie te herstellen? Wil de minister dit soort dingen meenemen? We moeten echt iets doen aan de onderhandelingsmacht van de zelfstandigen.

Minister Koolmees:
Ik neem deze vraag mee in een gesprek met de ACM. Er valt heel veel over te zeggen, maar dat ga ik vanavond niet doen, want daar het niet over. Maar ik neem het mee in een gesprek met de ACM. Het is een terecht punt, net als het FNV KIEM-arrest; ook een discussie bij het Europees Hof. Ik neem het mee.

(...)

Minister Koolmees: (p. 36-37)
Maar ik begin eerst met het blokje over flexibele arbeid. Zoals ik in de inleiding heb aangegeven, wil het kabinet met dit voorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract bepaald wordt door verschillen in kosten en in risico's tussen de contracten. We hebben daarom voorstellen gedaan om de negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en te beprijzen, zodat flexibel werk ook gebruikt wordt als de aard van het werk daarom vraagt en niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert.

De heer Van Kent signaleerde nog het verband tussen flex en lage lonen. Zijn punt ging met name over de arbeidsinkomenquote en de flexibilisering. Ik snap dat, gegeven alle publicaties van het afgelopen jaar van DNB en de economische bureaus van banken, maar het is niet zo eenduidig. Dat blijkt ook uit de laatste onderzoeken. Enerzijds wordt in de internationale literatuur de afnemende onderhandelingsmacht van arbeid als verklaring aangedragen voor de daling van de arbeidsinkomenquote. Er wordt vaak gezegd dat dat te maken kan hebben met flexibilisering. Ook DNB heeft dat een jaar of twee geleden gezegd. Tegelijkertijd zijn er argumenten die de andere kant op wijzen, want de laatste cijfers over de arbeidsinkomenquote, uit de MEV van het CPB voor 2019, laten eigenlijk zien dat de arbeidsinkomenquote weer terug is, en eigenlijk nauwelijks gedaald is. Zij hebben ook een studie gedaan naar lonen, waarin zij vooral wijzen naar de productiviteit, die achterblijft, wat een verklaring kan zijn voor de achterblijvende lonen. Het is dus niet eenduidig. Het blijft ook een zoektocht. Intuïtief denk ik dat er een punt in zal zitten, maar er is nog geen hard evidence.

Los van deze discussie staat voor het kabinet voorop dat er nieuwe balans moet worden gevonden op de arbeidsmarkt en dat de negatieve effecten van flexibele contracten moeten worden aangepast. Ze moeten wel mogelijk blijven. In de ogen van de regering zijn ze noodzakelijk om ervoor te zorgen dat werkgevers kunnen reageren op die veranderende omstandigheden.

(...)

Minister Koolmees: (p. 46)

(...)

De PvdA vroeg, ook in het kader van payroll en naar aanleiding van de vraag van de heer Heerma over contracting, of ik bereid ben om maatregelen te treffen voor het groter worden van contracting, omdat juist payrolling onaantrekkelijker wordt gemaakt en er dus weer een waterbed kan ontstaan bij contracting. Ik heb 8 november een brief gestuurd naar aanleiding van eerdere vragen van de heer Heerma op dit punt. Ik ben daarin uitgebreid ingegaan, ook naar consultatie met de sociale partners, op de vraag wat de inschatting is van de sociale partners van dat fenomeen. Gaat dat nu hard, groeit dat nu echt en wat zijn dan de potentiële problemen? Ik heb in die brief ook geschetst welke mogelijkheden er zijn in de huidige wet en ook in het nieuwe voorstel van Wet arbeidsmarkt in balans, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Ik denk dus dat er voldoende maatregelen zijn om tegen oneigenlijke vormen van contracting op te treden, bijvoorbeeld als er eigenlijk sprake is van uitzenden.

Ik heb in diezelfde brief een verkenning aangekondigd naar of de huidige mogelijkheden tot optreden bij niet-naleving van de WAADI – dat gaat dus over de intermediairs, de uitzendsector – voldoende zijn en of die verbeterd zouden kunnen worden. Ik heb de zorgen van uw Kamer goed gehoord, specifiek die van de heer Gijs van Dijk en de heer Heerma. Die verkenning loopt. Daar wil ik niet op vooruitlopen, maar ik houd wel een vinger aan de pols. De signalen zie ik zelf ook. Die verkenning heb ik dus op 8 november aangekondigd. Er wordt op dit moment gekeken welke mogelijkheden er zijn en welke partijen, zoals de sociale partners in de Stichting van de Arbeid, betrokken kunnen worden bij die verkenning. Beide heren, Heerma en Van Kent, hebben gevraagd of ik binnen twee weken iets kan melden. Dat kan ik helaas niet, niet meer dan wat ik vanavond meld. Deze verkenning loopt. Ik wil de Kamer wel in het eerste kwartaal van dit jaar nog informeren over de voortgang daarvan, want ik weet dat het voor beiden een aangelegen punt is.

(...)

Minister Koolmees: (p. 46)

(...)

Ook D66 vroeg naar het risico op een vlucht naar andere constructies, bijvoorbeeld naar ontwikkelingen in de uitzendsector. Daar hebben de heren Heerma en Van Weyenberg ook recent vragen over gesteld. Die ben ik nu aan het beantwoorden. Ik heb ook begrip voor de zorgen van de heer Van Weyenberg over de signalen van oneigenlijk gebruik van het uitzendregime. Deze signalen hebben mij ook bereikt. Nogmaals, de heer Heerma en de heer Van Weyenberg, maar ook de heer Jasper van Dijk, denk ik, hebben daar schriftelijke vragen over gesteld, met name over het inzicht in draaideurconstucties waarbij inleners uitzend- of payrollkrachten inzetten voor structureel werk en waarbij uitzendbureaus uitzendkrachten proberen in de eerste fase van hun contract te houden, in fase A van de uitzendcontracthouder. Ook ik zou daar wel meer inzicht in willen hebben, omdat die signalen mij ook hebben bereikt. Dat ging niet eens zozeer over de pensioenen – de vragen van de heer Van Weyenberg en de heer Heerma gingen over de 26 weken wachttijd bij pensioenen – maar meer over de 78 weken fase A, fase B in de uitzendbranche. De vragen liggen klaar en komen heel snel uw kant op, samen met de beloofde brief over voortgang ten aanzien van de UWV-fraude. Ik verwacht daar in de tweede termijn nog wel wat vragen over.

(...)

Minister Koolmees: (p. 59)

(...)

De heer Wiersma vroeg op dit punt ook te blijven nadenken over andere manieren, met name over langjarig flex, een nieuwe vorm. We hebben hier ook eerder overleg over gehad, ook naar aanleiding van de initiatiefnota, ik dacht van de heer Van Kent, de heer Van Dijk en volgens mij toen nog de heer Grashoff. Toen heeft de heer Wiersma ook al gezegd dat hij eigenlijk langjarig flex zou willen verkennen. Het huidige voorstel heeft natuurlijk de charme van de eenvoud, ook voor de uitvoeringspraktijk. Het is namelijk heel ingewikkeld om te handhaven als je verschillende contractvormen moet gaan registreren. Maar ik begrijp de overwegingen van de heer Wiersma wel, want juist in die contracten is er aandacht voor scholing, voor meerjarige ontwikkeling, voor carrièreperspectief, voor duurzame inzetbaarheid. Bijvoorbeeld bij de cao van de supermarkten zijn daar afspraken over gemaakt. Het maakt het wel ingewikkelder voor de uitvoering. In het huidige wetsvoorstel kan het niet. Ik begrijp echter het verzoek van de heer Wiersma zo, dat hij mij vraagt om te verkennen wat er in de toekomst zou kunnen. Ik ben daartoe bereid, zeg ik de heer Wiersma. Ik zeg hem dit toe.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Tweede termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 68)

(...)

De motie op stuk nr. 43 is geen verzoek aan mij. Het is wel een sympathieke motie, maar ik kan daar geen oordeel over geven, want hij is niet aan mij gericht. Ik begrijp de doelstelling van deze motie van de heer Gijs van Dijk.

(...)

[Memorie van antwoord] (35074, D)

(...)

1. Beoogde doelstelling en arbeidsmarktproblematiek

(...)

1.4 (p. 5-6)
De leden van de VVD-fractie wijzen erop dat het gebruik van flexwerkers voor werkgevers duurder wordt en vragen of het gevolg van de Wab niet juist is dat werkgevers zullen vluchten in ZZP-constructies. Is de Wab dan niet wat prematuur en kan de gehele arbeidsmarktproblematiek (inclusief het probleem van de ZZP-ers) niet beter integraal worden aangepakt dan in delen zoals nu met de Wab wordt voorgesteld? Ook de leden van de de fracties van D66, PvdA, GroenLinks, CDA, ChristenUnie en SGP vragen naar het optreden van een mogelijk waterbedeffect naar zzp’ers, al dan niet via detachering, de maatregelen rond zzp en de bijbehorende planning en de integrale samenhang met dit voorstel.

De Wab verbetert de balans binnen het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW door de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren zijn, zoals hierboven beschreven, inderdaad ook aanvullende stappen nodig. Zoals aangegeven in de brief "Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt" [Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] kiest de regering daarbij voor een pragmatische aanpak langs vijf samenhangende routes. Een goed functionerende arbeidsmarkt is het best te bereiken door het gesprek vanuit verschillende dossiers te voeren. Deze aanpak zorgt ervoor dat we stappen kunnen zetten en tegelijkertijd draagvlak organiseren waar dat mogelijk is. Naar het oordeel van de regering heeft deze pragmatische aanpak de voorkeur boven een aanpak waarin alle maatregelen met elkaar verbonden worden en invoering van elkaar afhankelijk zou worden gemaakt. Volgens de stellige overtuiging van de regering worden met de gekozen aanpak de kansen van realisatie van het pakket aan maatregelen vergroot. De regering werkt met urgentie aan de uitwerking van dit samenhangende arbeidsmarktpakket. Op het terrein van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid, de Werkloosheidswet en de MKB-verzuim-ontzorg-verzekering worden veranderingen doorgevoerd per 1 januari 2020. Het geheel van de aangepaste regels die zien op de relatie tussen werkgever en werknemer treedt dus grotendeels gelijktijdig in werking. Voor de invoering van de maatregelen op het terrein van zelfstandigen zonder personeel is meer tijd nodig. De regering verwacht deze maatregelen per 1 januari 2021 te kunnen invoeren. Dit betekent dus dat het volledige arbeidsmarktpakket nog deze kabinetsperiode in werking treedt. Daarmee is het risico op een waterbedeffect beheersbaar. Hieronder wordt nader ingegaan op de verschillende maatregelen uit het regeerakkoord en de stand van zaken.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 20 december jl. een brief [Kamerstukken II 2018/19, 2018Z24413.] aan de Kamer gestuurd waarin de afspraken op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte worden toegelicht. In deze brief is aangegeven dat de Kamer voor het zomerreces 2019 wordt geïnformeerd over de afspraken die met de beroepsgroepen en de Kwaliteitstafel worden gemaakt. Ook is aangekondigd dat met werkgeversorganisaties en Verbond van Verzekeraars afspraken zijn gemaakt over een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering per 1-1-2020. Ook op het terrein van zzp’ers worden concrete stappen gezet. De regering werkt hard aan de maatregelen waarmee, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt, schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden, wordt tegengegaan zoals aangegeven in de brief "Voortgang uitwerking maatregelen werken als zelfstandige".[Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.] De uitwerking van de maatregelen ter bescherming van de onderkant van de zzp-markt lopen vertraging op, mede vanwege de geconstateerde spanning met het Europees recht. Beoogd wordt de wetgeving voor de onder- en bovenkantmaatregelen in de eerste helft van 2019 uit te zetten voor internetconsultatie. In dat geval zal deze per 1 januari 2021 in werking kunnen treden. Tegelijkertijd worden er concrete stappen gezet om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Sinds 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar is de handhaving verbreed tot alle kwaadwillenden. Ook is het gezagscriterium per 1 januari 2019 verduidelijkt in het Handboek Loonheffingen en het is de verwachting dat de webmodule eind 2019 gereed is. De regering is van mening dat met deze concrete stappen en de inwerkingtreding van het bredere arbeidsmarktpakket in deze kabinetsperiode een eventueel waterbedeffect beheersbaar is.

1.5 (p. 5-6)
De leden van de fractie van de PvdA vragen de regering om de effecten van het verhogen van de kosten van flex op de inzet van zzp’ers inzichtelijk te maken. De leden ontvangen graag een kwantitatieve voorspelling van de zijde van de regering. Ook de leden van de VVD-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen naar het substitutie-effect als gevolg van de prijsstijging van flexarbeid. Specifiek vragen de leden van de ChristenUnie-fractie of het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie groter had kunnen zijn als de achterdeur naar het zzp-schap niet open had gestaan.

Het effect van de voorstellen op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers is niet eenduidig. De aanpassing in de opbouw van de transitievergoeding leidt er enerzijds tot dat het inhuren van zzp’ers voor kortdurende opdrachten relatief aantrekkelijker wordt door het direct laten ingaan van de transitievergoeding. Anderzijds daalt de transitievergoeding op macroniveau, waardoor werknemers relatief goedkoper worden. De verruiming van de mogelijkheid om op basis van tijdelijke contracten te werken door de aanpassing van de ketenbepaling, inclusief de mogelijkheid om de tussenperiode bij cao te bekorten, maakt het aannemen van personeel op basis van een tijdelijk contract voor werkgevers relatief aantrekkelijker ten opzichte van het inhuren van zzp’ers. [CPB (2015) Kansrijk Arbeidsmarktbeleid.] Het invoeren van premiedifferentiatie in de WW leidt ertoe dat de kosten van flexibele arbeidsovereenkomsten toenemen ten opzichte van andere vormen van arbeid, zoals zzp’ers. Bij het vaststellen van het vaste verschil tussen de hoge en lage premie op vijf procentpunten heeft de regering zich niet laten leiden door het risico op een substitutie-effect, maar door de WW-schadelast van flexibele en vaste contracten in combinatie met de balans van het geheel aan maatregelen in het wetsvoorstel. Na de introductie van de nieuwe premiesystematiek zal het effect ervan gemonitord worden en kan het verschil bijgesteld worden om de effectiviteit van de premiedifferentiatie te verbeteren. Om ontwijkingsmogelijkheden te beperken werkt de regering parallel aan dit voorstel hard aan andere maatregelen die in samenhang de balans op de arbeidsmarkt pogen te verbeteren, zoals aangegeven in het bovenstaand antwoord op vraag 1.4.

(...)

1.11 (p. 9-10)
De leden van de VVD-fractie constateren dat de flexibele schil als percentage van de beroepsbevolking met name in de afgelopen twee jaar enorm is toegenomen, zo niet is geëxplodeerd. In hoeverre zijn de rapporten Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers (Ecorys 2013), Dynamiek van de Nederlandse arbeidsmarkt (CBS 2017), en het rapport Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid (WRR 2016) zoals vermeld op bladzijde 2 van de memorie van toelichting, nog steeds voldoende representatief zijn om het gegroeide aandeel van flexarbeid op de arbeidsmarkt te vertalen in de Wab. Voorts vragen deze leden of de opgaande conjunctuur de flexibel schil op de arbeidsmarkt nodig heeft.

De regering herkent de constatering van de VVD dat met name in de afgelopen twee jaar de flexibele schil enorm is toegenomen niet. Op de Nederlandse arbeidsmarkt is over de afgelopen twee decennia een structureel dalende trend zichtbaar in het aandeel vaste contracten. Als gevolg van de aantrekkende arbeidsmarkt is het aantal mensen met een vast contract de afgelopen jaren weer gestegen. Dat is positief. Wel is te zien dat het aantal flexibele arbeidsrelaties relatief harder groeit dan het aantal vaste contracten.1 De recente toename van het aantal vaste contracten, heeft de structurele daling van de afgelopen twee decennia niet gekeerd. De noodzaak om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren blijft daarmee onverminderd groot. De regering onderschrijft dat een flexibele schil noodzakelijk kan zijn voor bedrijven om in te spelen op veranderingen. Daarom bevat voorliggend wetsvoorstel meerdere maatregelen om flexibele arbeid mogelijk te maken, daar waar de aard van het werk daarom vraagt, en tegelijkertijd te voorkomen dat door concurrentie op arbeidsvoorwaarden flexwerk vast werk verdringt.

(...)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.4 Payroll

2.4.1 (p. 41)
De leden van de VVD-fractie vragen naar meer cijfers over de aantallen payrollwerknemers, verdeeld over branches.

De onderzoeken die Panteia voor de ABU/VPO heeft uitgevoerd betreffen de meest uitgebreide en recente onderzoeken naar het fenomeen payrolling. Dat deze payrollkrachten nu uitzendkrachten zijn klopt, omdat er pas met dit wetsvoorstel een formeel wettelijk onderscheid wordt aangebracht tussen payrollkrachten en reguliere uitzendkrachten.

(...)

2.4.5 (p. 43)
De leden van de VVD-fractie vragen of met de Wab een onderscheid wordt gemaakt die is terug te voeren op werkgeverschap en of dit onderscheid in strijd is met het discriminatieverbod.

Met de Wab wordt een gelijk speelveld gecreëerd tussen bedrijven die wel en bedrijven die geen gebruik maken van payrolling. De regering acht een dergelijk onderscheid wenselijk en gerechtvaardigd, en niet in strijd met het discriminatieverbod. De Wab zorgt er juist voor dat payrollwerknemers weer gelijk behandeld worden met werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever.

(...)

2.4.10 (p. 45)
De leden van de VVD-fractie constateren dat er op individueel niveau moet worden vastgesteld of er sprake is van payroll of van uitzenden. Ze vragen zich af hoe de organisaties dit op tijd moeten verwerken in hun systemen voor de inwerkingtreding 1 januari 2020.

Inderdaad moet per arbeidsovereenkomst worden bezien of er sprake is van uitzenden of van payrolling. De regering is van mening dat met een voorziene inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2020 de verschillende partijen voldoende tijd hebben om zich voor te bereiden op de nieuwe wetgeving. Ze zullen ruim een half jaar hebben om dit in de software, de arbeidscontracten en de overeenkomsten met opdrachtgevers te regelen. Ook de software-ontwikkelaars hebben kennis kunnen nemen van de voorziene wijzigingen vanaf de internetconsultatie (april 2018).

(...)

2.4.21 (p. 50-51)
De leden van de D66-fractie vragen zich af of de verhoging van de kosten van payrolling niet leidt tot een vlucht in de richting van (schijn)zelfstandigheid, hetgeen de totstandkoming van meer vaste banen eerder zou schaden dan bevorderen. Ook de leden van de Christenunie-fractie, de VVD-fractie en de PvdA-fractie vragen zich af of dit niet leidt tot meer zzp’ers.

Het doel van dit wetsvoorstel is dat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet omdat het een kostenvoordeel oplevert. Werken met zzp’ers is niet zomaar mogelijk, feiten en omstandigheden bepalen of er sprake is van uitoefening op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk uit hoofde van zelfstandige beroep of bedrijf, of dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Op het moment dat partijen daadwerkelijk willen werken buiten arbeidsovereenkomst, zullen zij hun werkzaamheden anders moeten vormgeven. Zolang partijen zich hierbij houden aan de toepasselijke wet- en regelgeving is dat toegestaan. Bij onduidelijkheid hierover zal uiteindelijk aan de hand van de feiten en omstandigheden van het geval bezien moeten worden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht. Tevens heeft de regering maatregelen in voorbereiding ten aanzien van kwetsbare zzp’ers. Beoogd wordt dat deze maatregelen nog deze kabinetsperiode in werking te laten treden. Daarmee is het risico op een waterbedeffect beheersbaar.

(...)

2.4.23 (p. 51-52)
De Afdeling advisering van de Raad van State acht het onwaarschijnlijk dat de maatregelen rond payrolling effectief zullen zijn. De leden van de PvdA-fractie vragen op basis van welke cijfermatige onderbouwing de regering meent dat de payroll maatregelen effectief zullen zijn.

De regering heeft geen cijfermatige onderbouwing van de verwachte effectiviteit van de maatregelen. Wel verwacht de regering dat met deze maatregelen concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling effectief wordt tegengegaan, omdat met de maatregelen ervoor wordt gezorgd dat gelijke arbeidsvoorwaarden moeten worden geboden en dat payrollwerknemers recht hebben op een adequate pensioenregeling. De regering is het met de Afdeling advisering en de leden van de PvdA-fractie eens dat voorkomen moet worden dat de voorgestelde maatregelen ontweken worden door te zoeken naar andere, goedkopere, wegen om functies die payrollbedrijven thans vervullen vorm te geven, terwijl de functie van het payrollbedrijf niet verandert. Dit heeft aanleiding gegeven om de huidige definitie middels indicatoren in de toelichting van het wetsvoorstel te verduidelijken. De hiermee geboden duidelijkheid kan ervoor zorgen dat de werkgever zelf het toepasselijke regime volgt, waarmee voorkomen wordt dat de werknemer zich tot een rechter moet wenden om zijn aanspraken te effectueren. Met deze aanpassingen acht de regering de maatregelen voldoende effectief en noodzakelijk om door te voeren.

2.4.24 (p. 52)
De leden van de PvdA-fractie merken op dat Professor Laagland zich afvraagt of het niet beter is payrolling te verbieden, omdat het ontzorgen op een andere manier kan worden geregeld (via een mkb-verzuimontzorgregeling of een salarisadministratiekantoor) en de regeling leidt tot discussies. De leden van de fracties van de PvdA, Groenlinks en de SP vragen de regering hierop te reflecteren. (...)

De regering is van mening dat hulp en daarmee ontzorging in de werkgeverstaken door een payrollbedrijf mogelijk moet blijven, vooral om kleine en startende ondernemers te helpen goed voor hun personeel te zorgen. Werkgevers kunnen ook op een andere manier ontzorgd worden, zoals met de hulp van een salarisadministratiekantoor, of inderdaad de mkb-verzuimontzorgregeling. Tegelijkertijd is de regering van mening dat ook payrolling binnen dat pallet van mogelijkheden moet behoren. Daarom is de regering vooralsnog niet overtuigd van de stelling van professor Laagland. Wel heeft de regering aan de Commissie regulering van werk gevraagd om fundamenteel te kijken naar de scheiding tussen het formeel en materieel werkgeverschap. De regering wil niet op de uitkomsten van de commissie vooruitlopen.

(...)

2.4.25 (p. 53-54)
Zowel in België als in Duitsland is het verboden werknemers permanent ter beschikking te stellen aan een derde, zo merkt Professor Laagland op. De leden van de PvdA-fractie en de Groenlinks-fractie vragen zich af waarom de Belgische en Duitse regeringen hiervoor hebben gekozen en waarom de Nederlandse regering hun voorbeeld niet volgt.

De Belgische en Duitse systemen lijken niet op het Nederlandse systeem, gelet op meerdere aspecten. Zo kent België het systeem dat het gebruik van uitzendkrachten alleen is toegestaan op grond van de volgende zes motieven:

  • Vervanging van een vaste werknemer;
  • Tijdelijke vermeerdering van werk;
  • Uitvoering van een uitzonderlijk werk;
  • Terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker met het oog op vaste aanwerving (= instroom);
  • Het leveren van artistieke prestaties en/of het produceren van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of gebruiker;
  • Tewerkstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurige werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand.

In alle gevallen geldt dat er sprake moet zijn van tijdelijke arbeid. Afhankelijk van het specifieke motief geldt ook een bepaalde termijn. Zo geldt bij vervanging van een vaste werknemer of tijdelijke vermeerdering van het werk in beginsel een termijn van 6 maanden, te verlengen met weer 6 maanden.[http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=3474.] Indien de inlener de bepalingen overtreedt, wordt de uitzendkracht geacht met hem een arbeidsovereenkomst te hebben.

In Duitsland geldt inderdaad in beginsel een maximale terbeschikkingstellingsperiode van dezelfde uitzendkracht van 18 achtereenvolgende maanden (opeenvolgende periodes met tussenpozen van 3 maanden of korter meegerekend). Deze uitzendkracht dient hetzelfde loon te ontvangen als de personen werkzaam vergelijkbare functie in dienst bij de inlener. Hier kan bij cao van worden afgeweken in de eerste negen maanden van de terbeschikkingstelling (onder voorwaarden maximaal 15 maanden). Afwijking mag niet als een uitzendkracht in de zes maanden ervoor bij de inlener (of binnen een groep van de werkgever) werkzaam was.[http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/index.html.]

De Nederlandse regering volgt dit voorbeeld niet, omdat het voorschrijven van een maximale duur van de terbeschikkingstelling verschillende gevolgen heeft. Ten eerste zouden payrollwerkgevers (die geen allocatieve functie vervullen) binnen die periode nog steeds gebruikmaken van de beperkte gelijkstelling in de arbeidsvoorwaarden en het lichter arbeidsrechtelijk regime. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt in die periode dus niet voorkomen. Bovendien wordt hiermee het echte uitzenden geraakt, omdat het voor uitzendwerkgevers dan niet meer mogelijk is om uitzendkrachten langdurig (langer dan nu het geval is) aan een inlener ter beschikking te stellen en dan zou er niet voor onbepaalde tijd kunnen worden afgeweken van het gelijkloonbeginsel op grond van de uitzendcao’s (hetgeen nu wel het geval is). De regering heeft daarom niet voor deze modaliteit gekozen.

2.4.26 (p. 54-55)
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen zich af of de vraag naar diensten van payrollbedrijven zal afnemen nu de parameters van hun verdienmodel zullen wijzigen.

Doel van het wetsvoorstel is te voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Bedrijven die daar nu een verdienmodel van hebben gemaakt, zullen hun bedrijfsvoering op het wetsvoorstel moeten aanpassen. De regering kan niet uitsluiten dat daar waar payrolling nu wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden, er inderdaad minder vraag zal zijn naar de diensten van payrollbedrijven die dergelijke mindere arbeidsvoorwaarden bieden. Dat is een bedoeld gevolg van de wet, nu voorkomen moet worden dat er wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden bij payrolling. Dit wetsvoorstel laat echter de ontzorgende functie van payrolling intact. Natuurlijk blijft er nog vraag naar bedrijven die een dergelijke ontzorgende rol bieden en niet concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het is aan payrollbedrijven om zich te heroriënteren en om zich te richten op het succesvol ontzorgen van opdrachtgevers, nu zij niet meer hoeven te concurreren met payrollbedrijven die wél minder betalen.

(...)

2.4.28 (p. 55)
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen zich af of werkgevers niet gewoon de volle verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun personeel en wat de positie van payrollbedrijven is in het Rijnlandse ondernemingsmodel.

De regering is het ermee eens dat werkgevers de volle verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun personeel. Ook staat bij deze regering het Rijnlandse ondernemingsmodel hoog in het vaandel. Daarom zorgt dit wetsvoorstel ervoor dat er geen cao-ontduiking kan plaatsvinden via payrolling, zodat werkgevers die geen gebruikmaken van payrolling niet worden beconcurreerd op arbeidskosten door bedrijven die wel gebruikmaken van payrolling. Tegelijkertijd is de regering van mening dat hulp en daarmee ontzorging in de werkgeverstaken door een payrollbedrijf wel mogelijk moet blijven, vooral om kleine en startende ondernemers te helpen goed voor hun personeel te zorgen. Overigens berusten op de payrollwerkgever, in zijn positie als werkgever, ook de verplichtingen die het werkgeverschap met zich meebrengt. Daarnaast vragen de leden van de ChristenUnie naar de arbeidsmarkt in de toekomst. In dat kader is van belang dat de regering aan de Commissie regulering van werk gevraagd om fundamenteel te kijken naar de scheiding tussen het formeel en materieel werkgeverschap. De regering wil niet op de uitkomsten van de commissie vooruitlopen.

(...)

5. Financiële gevolgen, uitvoerbaarheid, handhaafbaarheid

5.1 Financiële gevolgen

(...)

5.1.2 (p. 77)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe het genoemde bedrag voor eenmalige aanpassingskosten van € 1.200.000 zijn te herleiden en vastgesteld wanneer mogelijk meer dan 200.000/300.000 arbeidsovereenkomsten (jaarlijks) moeten worden aangepast als gevolg van de maatregelen op het gebied van payroll. Zij wijzen op de berekening van een gemiddelde arbeidsduur voor een arbeidskracht waarbij vele situaties in ogenschouw moeten worden genomen en gewogen. Zij vragen hoe bij de voorbereiding van de Wab rekening is gehouden met de zeer diverse dagelijkse praktijk van uitzendondernemingen en hun opdrachtgevers.

Aangenomen is dat het aanpassen van 200.000 arbeidsovereenkomsten per arbeidsovereenkomst gemiddeld circa 10 minuten duurt. Daarbij is meegenomen dat de overheid zorgt voor duidelijke voorlichting en mogelijk checklijsten. Daarnaast is verondersteld dat de tijdsbesteding per arbeidsovereenkomst beperkt wordt doordat in één keer een groot aantal arbeidsovereenkomsten aangepast wordt (schaalvoordelen).

Daarnaast is relevant dat ook bij uitzenden nu al de normale arbeidsduur van de cao van de inlener geldt en bij loon ook onregelmatigheidstoeslagen en dergelijke al gelden. Veel van de voorbeelden van regels die de leden van de VVD-fractie noemen moeten door uitzendbureaus dus reeds worden gevolgd. Dit betekent dus een beperkte tijdsbelasting. De regeldrukraming is getoetst door het ATR.

5.1.3 (p. 77-78)
De structurele regeldruk wordt geschat op € 300.000 per jaar. De leden van de VVD-fractie vragen hoe, uitgaande van meer dan 10.000 uitzendbedrijven in Nederland, gemiddeld € 30 meerkosten voor de structurele regeldruk is te herleiden en hoe dat bedrag is opgebouwd. Ook vragen zij hoe de regering toezicht wil houden op het beperken van de kosten tot dat gemiddelde bedrag van € 30 per uitzendbedrijf als dat een realistische kostenpost zou zijn.

De structurele regeldruk voor bedrijven is in de memorie van toelichting geraamd op € 7,6 miljoen. Van dit bedrag heeft € 0,3 miljoen betrekking op payrolling (getoetst door het ATR). De structurele regeldrukkosten voor payrolling hangen samen met het feit dat tussentijdse wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden en pensioenregelingen bij de opdrachtgever kunnen leiden tot herziening van de arbeidsovereenkomsten van de payrollwerknemers. De verwachte impact op de regeldruk wordt beperkt doordat cao’s en arbeidsvoorwaardenreglementen (waarin de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever zijn omschreven) gemiddeld genomen een looptijd van enkele jaren hebben. Aangenomen is dat ongeveer een kwart van de payrollwerknemers structureel (langer dan 2 jaar) werkzaam is en dat dus voor ongeveer 50.000 werknemers tussentijdse wijzigingen tussen de opdrachtgever en het payrollbedrijf moeten worden uitgewisseld. Daarnaast wordt de regeldruk beperkt doordat ook nu al cao’s gecontroleerd moeten worden omdat het loon van uitzendwerknemers afhankelijk is van de cao. Tot slot zijn in het wetsvoorstel maatregelen genomen om de regeldruk van deze bedrijven te beperken. Zo is in het wetsvoorstel de verplichting opgenomen dat de opdrachtgever de arbeidsvoorwaarden die bij hem gelden zal moeten mededelen aan het payrollbedrijf. Dit betekent een verlichting voor de regeldruk, omdat het payrollbedrijf deze niet zelf hoeft te achterhalen. Per bedrijf dat zich bezig houdt met payrolling is rekening gehouden met zo’n € 100 aan kosten (er zijn naar verwachting ruim 3.000 bedrijven / uitzendbureaus die zich met payrolling bezig houden).[Voor een uitgebreide toelichting op de berekening van 3000 bedrijven die zich met payrolling bezighouden, zie: Kamerstukken II, 2018/19, 35 000 XV, nr. 11, p. 77.]

De Wab zal vijf jaar na inwerkingtreding geëvalueerd worden. Uiteraard zullen ook signalen vanuit de samenleving serieus genomen worden.

5.1.4 (p. 78)
Op welke gronden, zo vragen deze leden, is de regering van oordeel dat de kennisnemingskosten van de Wab voor 200.000/300.000 payrollmedewerkers en 950.000 oproepwerknemers (met een gemiddeld uurloon van € 15) € 1.000.000 bedragen?

Aangenomen is dat kennisneming van de maatregelen voor burgers matig ingewikkeld is (in tegenstelling tot eenvoudig of complex). De tijdsbesteding horend bij matige complexiteit is, conform het handboek regeldruk, 5 minuten. Per payrollmedewerker/oproepkracht gaat het daarmee om 5 minuten * € 15 = € 1,25. In de beantwoording zijn de kennisnemingskosten, gezien de onzekerheid, afgerond op hele miljoenen; onafgerond gaat het om € 1,4 miljoen. De regeldrukraming is getoetst door het ATR.

5.1.5 (p. 78-79)
De leden van de VVD wijzen erop dat de kosten van het aanbieden van een vaste urenomvang voor 120.000 oproepwerknemers worden geschat op € 800.000. Dat is dus nog geen € 7 per arbeidskracht. Uitgaande van een uurloon voor een administratief medewerker van bijna € 40 heeft deze medewerker net iets meer dan 10 minuten de tijd om de gemiddelde urenomvang van een arbeidskracht over de voorafgaande 12 maanden te berekenen, de uitkomst van de berekening in een nieuwe arbeidsovereenkomst te vervatten, deze aan de betreffende arbeidskracht toe te sturen, uitleg te geven, discussie te voeren, enzovoorts. De leden van de VVD-fractie vragen of de regering van mening blijft dat de Wab ook vanwege het kostenaspect uitvoerbaar is.

Het klopt dat gerekend is met een tijdbesteding van 10 minuten. Wel is het zo dat tegenover de extra kosten voor de werkgever een gelijk geraamde tijdsbesparing voor werknemers staat. Immers, voorheen moest een werknemer zelf bij zijn werkgever een beroep doen op een bepaalde omvang van de bedongen arbeid, en eventueel hiervoor een gang naar de rechter maken. Die mogelijkheid staat nog steeds open, maar zal naar verwachting minder vaak gebruikt worden. Daarnaast valt de 12 maandengrens ook samen met de grens waarop veel bedrijven hun jaarlijkse functioneringsgesprek doen. Het uitleg geven en eventueel discussie voeren kan dan ook tijdens deze functioneringsgesprekken plaatsvinden. Dit betekent een tijdsbeperking voor de werkgever en werknemer. De regeldrukraming is getoetst door het ATR.

5.1.6 (p. 79)
De leden van de VVD-fractie vragen of er studies bekend zijn aangaande het substitutie-effect van de prijsstijgingen van de flexarbeid. Hoeveel uitzendbedrijven en met name payrollbedrijven zullen naar de verwachting van de Minister de bedrijfsuitoefening beëindigen, respectievelijk failliet gaan, zo vragen deze leden.

Doel van het wetsvoorstel is te voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Bedrijven die daar nu een verdienmodel van hebben gemaakt, zullen hun bedrijfsvoering op het wetsvoorstel moeten aanpassen. De regering kan niet uitsluiten dat payrollbedrijven die ingezet worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden, inderdaad mogelijk hun bedrijfsuitoefening moeten beëindigen, of failliet gaan, als zij de arbeidsvoorwaarden die ze nu niet bieden alsnog moeten bieden en de inlener niet bereid is om hiervoor te betalen. Dat is een bedoeld gevolg van de wet, nu voorkomen moet worden dat er wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden bij payrolling. Payrollbedrijven die nu de arbeidsvoorwaarden van de inlener volgen en geen gebruik maken van een uitzendbeding of van de verruimde ketenregeling zullen minder gevolgen van het wetsvoorstel ondervinden. Zij voldoen immers al aan de nieuwe wettelijke plichten en de ontzorgende functie die zij vervullen blijft met dit wetsvoorstel in stand.

(...)

5.2 Uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid

(...)

5.2.7 (p. 82)
De GroenLinks-fractie vraagt met betrekking tot de handhaving van de Wab of de regering nog eens kan uitleggen op welke wijze een uitvoeringstoets is gedaan, wie de wet gaat handhaven en hoe dat gaat gebeuren.

Verschillende partijen hebben een rol bij de naleving en handhaving van Wab. Het gaat daarbij met name om de oproepmaatregelen, de payrollmaatregelen en de WW-premiedifferentiatie. Zoals uiteen is gezet in hoofdstuk 5 van de memorie van toelichting hebben de Belastingdienst en het UWV een uitvoeringstoets uitgebracht en heeft de Inspectie SZW een handhavingstoets uitgebracht. Deze partijen zijn uiteraard ook betrokken bij de totstandkoming van het wetsvoorstel. Daarnaast bevat ook de Wab zelf een aantal maatregelen ter stimulering van de naleving en handhaving van de wet.

Met betrekking tot de oproepmaatregelen gaat de regering ervan uit dat werkgevers zich in beginsel aan hun wettelijke verplichtingen zullen houden. Gezien het feit dat het om een civielrechtelijke verplichting gaat, is (het afdwingen van) de naleving aan partijen zelf. Wel is in de Wab bepaald dat op de loonstrook vermeld moet worden of er sprake is van een oproepcontract, zodat de werknemer weet of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn en of hij na 12 maanden een gemiddelde arbeidsomvang aangeboden moet krijgen. De werknemer kan op basis van deze informatie in gesprek gaan met zijn werkgever en zich, indien dit niet tot het gewenste resultaat leidt, bij de rechter op zijn rechten te beroepen. De regering verwacht dat daar een normerende werking van uitgaat. Het initiatief tot het doen van een aanbod ligt bij de werkgever. Als de werkgever geen (of een foutief) aanbod doet, houdt de werknemer recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang over de periode dat de werkgever geen aanbod heeft gedaan tot aan het einde van het contract. Een oproepwerknemer heeft tot vijf jaar na dato de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en verhoging bij vertraging te vorderen. De regering verwacht dat werkgevers dit risico niet zullen willen lopen, gegeven de hoge kosten die dit met zich meebrengt, en dat dit de naleving stimuleert.

Met betrekking tot handhaving van de payrollmaatregelen wordt verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.27 waarin de rol van sociale partners en de Inspectie SZW uiteen is gezet. (…)

(...)

[Nadere memorie van antwoord] (35074, F)

(...)

Vragen en opmerkingen van de VVD-fractie

(...)

1.5 (p. 4-5)
De leden van de fractie van de VVD vragen de Minister of met de kostenverhogingen (beprijzing) voor payrollwerkgevers onder de WAB niet alsnog wordt bewerkstelligd dat deze ontzorgingsfunctie voor kleine ondernemers als dienstverlening onmogelijk wordt gemaakt, terwijl het regeerakkoord uitgaat van het tegenovergestelde.

Het regeerakkoord gaat uit van twee doelstellingen bij de payrollmaatregelen. Ten eerste moet concurrentie op arbeidsvoorwaarden door payrolling voorkomen worden. Daarnaast moet de ontzorgende functie bij payrolling mogelijk blijven. Inderdaad leidt dit wetsvoorstel waarschijnlijk tot kostenverhogingen voor payrollwerkgevers, omdat gelijke arbeidsvoorwaarden moeten worden gegeven ten opzichte van personeel dat in eigen dienst is bij de inlener. Hierbij blijft de ontzorgende functie als dienstverlening mogelijk, immers, het werkgeverschap kan nog steeds door de payrollwerkgever worden uitgevoerd. Dat door payrollbedrijven aan inleners ook een bijdrage wordt doorberekend voor het vervullen van deze functie vindt de regering vanzelfsprekend. Nu payrollbedrijven een aanvullende dienst aan inleners leveren is het ook logisch dat deze dienstverlening door de inleners aanvullend bekostigd wordt.

(...)

1.18 (p. 10)
De leden van de VVD-fractie vragen of alle uitzendondernemingen in Nederland (zo’n 14.000) per 1 januari 2020 dienen te bepalen of zij uitzendkrachten of payrollkrachten in dienst hebben en daarnaar dienen te handelen. Zij verzoeken hierbij ook de beginselen van rechtszekerheid en uitvoerbaarheid te betrekken.

Inderdaad dienen alle ondernemingen, waaronder payroll- en uitzendondernemingen, bij de inwerkingtreding van het wetsvoorstel naar de nieuwe wettelijke vereisten te handelen. Dat betekent dat zij moeten bepalen of zij uitzend- of payrollkrachten in dienst hebben en hiernaar dienen te handelen. Deze verplichting levert geen strijd op met de beginselen van rechtszekerheid en uitvoerbaarheid. De regering is van mening dat met een voorziene inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2020 de verschillende partijen voldoende tijd hebben om zich voor te bereiden op de nieuwe wetgeving. Als het wetsvoorstel rond 1 juli a.s. tot wet verheven en bekend gemaakt kan worden, zullen partijen een half jaar hebben om dit in de software, de arbeidscontracten en de overeenkomsten met opdrachtgevers te regelen.

(...)

Vragen en opmerkingen van de D66-fractie

(...)

3.4 (p. 34)
De leden van de D66-fractie verwelkomen de bereidheid van de regering om het overleg met sociale partners over knelpunten binnen de seizoenarbeid te continueren, en geven aan graag geïnformeerd te willen blijven over de voortgang daarvan.

De regering houdt de Eerste Kamer graag op de hoogte van de voortgang van de gesprekken.

(...)

Vragen en opmerkingen van de PvdA-fractie

(...)

5.21 (p. 50)
De leden van de PvdA-fractie vragen naar een nadere onderbouwing van diverse antwoorden uit de memorie van antwoord waarin de regering haar mening uitspreekt.

Bij het tot stand komen van de Wab, heeft de regering keuzes gemaakt, die in de memorie van antwoord vaak zijn uitgedrukt als de mening van de regering.

(...)

  1. In andere gevallen zijn keuzes gemaakt op basis van minder harde, maar minstens net zo relevante gegevens, zoals signalen uit de samenleving en politiek draagvlak. (…) Ook de beoordeling dat payrolling om inleners te ontzorgen mogelijk moet blijven kan rekenen op draagvlak bij het werkgeversorganisaties. Deze wens is door meerdere stakeholders uitgesproken, zoals de vereniging voor grafische ondernemingen (KVGO).Dit geldt onder andere voor de citaten onder gedachtestreepjes 8, 9 en 10.

(...)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Eerste termijn regering)

Minister Koolmees: (p. 8)

(…)

Voorzitter. Mijn tweede blok: flexibele arbeid. Er zijn veel vragen gesteld over met name de ketenbepaling en payroll. Daar ga ik nu op in. Zoals ik in de inleiding heb aangegeven wil het kabinet met het wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract bepaald wordt door verschillen in kosten en risico's tussen contracten. De heer Ester zei het in de allereerste zin van zijn betoog: overal heeft flexibiliteit een prijs, behalve op de arbeidsmarkt. Dat is natuurlijk wel een rare constatering als je daar als econoom naar kijkt. We hebben daarom als kabinet voorstellen gedaan om de negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en ook te beprijzen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daar om vraagt, en niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert. Flexibele contracten moeten wel mogelijk blijven. Ze zijn in de ogen van de regering ook noodzakelijk om ervoor te zorgen dat werkgevers kunnen reageren op veranderende omstandigheden. Ik ga daarom in op de maatregelen over de ketenbepaling, oproepovereenkomsten en payroll.

(…)

Minister Koolmees: (p. 10)

(…)

Voorzitter. Dan kom ik bij de maatregelen ten aanzien van payroll. Daar zijn heel veel vragen over gesteld. Ook deze maatregelen passen in het pakket om de nieuwe balans op de arbeidsmarkt te realiseren. Het kabinet vindt payrolling een legitiem en ook noodzakelijk instrument om bedrijven te ontzorgen in hun taken. Het payrollbedrijf kan als werkgever de verschillende werkgeverstaken goed uitvoeren, bijvoorbeeld met betrekking tot de loondoorbetaling, de ziekte, de re-integratieverplichtingen en ook scholing. Payrolling op zich vindt het kabinet dus een legitiem instrument, maar het kabinet vindt het onwenselijk dat de keuze ertoe leidt dat er minder goede arbeidsvoorwaarden gelden of dat de werknemer in een minder goede rechtspositie terechtkomt. Payrolling mag niet worden gebruikt als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. De kostenverschillen tussen eigen werknemers en payrollwerknemers zijn onwenselijk. Dat is de afgelopen jaren met name aangedragen door de vakbeweging, want werkgevers die niet gebruikmaken van payrolling, ondervinden daardoor onterecht een concurrentienadeel. Veel bedrijfsorganisaties willen daarom graag een level playing field om te voorkomen dat er wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden en dat bedrijven onder de cao gaan opereren en daarmee oneerlijk concurreren. Daarom trekt het wetsvoorstel de rechtspositie en de arbeidsvoorwaarden van payroll krachtig gelijk – ik moet daarbij zeggen: zo veel mogelijk gelijk – met de werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Dit heeft ook te maken met de bijzondere positie van payrollkrachten, want ze zijn door de opdrachtgever of iemand anders geworven en geselecteerd en werken exclusief voor de opdrachtgever, maar het werkgeverschap wordt uitgevoerd door de payrollwerkgever. Omdat een payrollwerkgever daarmee niet een zogeheten allocatiefunctie heeft, verdienen payrollkrachten dezelfde positie als werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever. Payrollkrachten krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld een dertiende maand. Dat is nu niet het geval. Ook kan er geen uitzendbeding meer in het contract worden afgesproken. Daarmee is de rechtspositie gelijkgetrokken.

Natuurlijk moet deze wettelijke regeling wel uitvoerbaar zijn voor werkgevers, voor de opdrachtgevers en ook voor de werknemers. Daarom zijn er bijzondere regelingen getroffen voor cao-fondsen en voor pensioenregelingen en wordt de opdrachtgever er ook verantwoordelijk voor gemaakt om de arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken aan het payrollbedrijf. Zoals u wellicht weet, ligt er in de Tweede Kamer ook een initiatiefwet van de SP, GroenLinks en de Partij van de Arbeid. Ten opzichte van die initiatiefwet heeft het kabinet een aantal onderdelen aangepast, juist voor de uitvoerbaarheid, dus om het mogelijk te maken. Dat gaat met name over de pensioenkant, waar ik straks nog even op terugkom.

(…)

Minister Koolmees: (p. 11)

(…)

Het is ook niet zo gek dat er bij sommige payrollbedrijven weerstand is tegen dit wetsvoorstel, want payrolling wordt in sommige sectoren ook duurder, zoals de heer Van de Ven terecht zei, omdat je de arbeidsvoorwaarden gelijktrekt.

Bedrijven die overwegen gebruik te maken van payrolling, zullen een nieuwe afweging moeten maken. Payrolling zal niet meer goedkoper zijn dan het direct in dienst nemen van een werknemer. En daarom zal het ook aantrekkelijker worden om deze werknemers direct in dienst te nemen.

Als de werkgever wel ontzorgd wil worden bij al die verplichtingen, zou hij nog steeds gebruik kunnen blijven maken van payrolling. Dat vindt het kabinet echt een legitieme vorm van ontzorging, met name voor mkb-werkgevers.

Ook bedrijven die nu al werken met payrollwerknemers zullen deze afweging moeten maken. Deze werknemers zullen in veel gevallen duurder worden, omdat zij meer rechten en betere arbeidsvoorwaarden krijgen. Deze bedrijven moeten de afweging maken of zij willen blijven payrollen of deze werknemers in dienst nemen.

Dan nog de positie van payrollbedrijven. Ik acht het gerechtvaardigd dat payrollbedrijven die minder arbeidsvoorwaarden bieden, geconfronteerd worden met deze kostenstijgingen. Het is immers de bedoeling van dit wetsvoorstel om concurrentie op arbeidsvoorwaarden binnen een sector of bedrijf te voorkomen. Deze kosten zullen ook worden doorberekend aan opdrachtgevers.

Ik hoor ook de zorg van de heer Rinnooy Kan en de heer Ganzevoort dat payrollbedrijven mogelijk andere wegen gaan zoeken en dat deze werknemers dan opeens als uitzendwerknemer worden aangemerkt – een ander soort waterbedeffect. Dat er bedrijven zullen zijn die deze route gaan volgen, is inderdaad waarschijnlijk, omdat er sprake zal zijn van kostenverschillen tussen payrollen en uitzenden. Daarmee is er inderdaad een prikkel om gebruik te maken van een ander regime. Maar werknemers die nu als payrollwerknemer bij een inlener werkzaam zijn, kunnen niet opeens als uitzendwerknemer worden gelabeld, terwijl zij dezelfde functie bij de inlener blijven vervullen. De werknemer is immers al voor de functie geworven en geselecteerd, en niet door zijn werkgever. In dat geval is er sprake van payrolling en dat blijft ook zo. Ook bij werknemers die eerst direct in dienst zijn bij de inlener en daarna op payrollbasis werkzaam zijn, kunnen niet opeens als uitzendkracht worden geclassificeerd. Voor de toekomst kan dat overigens wel een risico zijn.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 11)
Niet alleen voor de toekomst, maar ook voor mensen die nu in die situatie zitten. Als een payrollbedrijf die overgang wil maken, lopen deze mensen het risico dat zij eruit worden gezet, om wellicht voor een ander regime in aanmerking te komen. Los daarvan moeten de kosten bij payrollen anders worden. De vraag is hoe dan de zekerheid voor deze mensen wordt gewaarborgd. Misschien kunt u er iets meer over zeggen, juist voor die overgangsfase.

Minister Koolmees: (p. 11)
Ik heb net geprobeerd te duiden dat het payrollcontract niet in één keer kan worden omgekat tot een uitzendcontract. Het zijn gewoon contracten, zeker omdat het vaak gaat over exclusieve terbeschikkingstelling aan één bedrijf. Dat is ook een van de redenen waarom opdrachtgevers payrollkrachten willen inlenen, omdat zij juist voor een langere periode aan één werkgever exclusief ter beschikking worden gesteld, in tegenstelling tot uitzendcontracten. Nogmaals, in mijn opvatting blijft dat mogelijk, ook bij de nieuwe wetgeving. Weliswaar kun je met deze constructie niet concurreren op arbeidsvoorwaarden – ik geloof dat GroenLinks er ook een groot voorstander van is om dit aan te pakken – maar de ontzorgfunctie blijft wel bestaan.

Ik wil er niet voor weglopen dat het wel zo kan zijn dat contracten aflopen en dat er dan een nieuwe situatie ontstaat. Tegelijkertijd is de arbeidsmarkt op dit moment heel krap. Werkgevers zijn op zoek naar mensen. Vanmorgen bij de laatste CBS-cijfers zagen wij ook dat het aandeel vaste contracten in de laatste periode aantrok door die conjuncturele situatie. Als er een moment is om dit te doen, dan is het wel nu, en niet in een periode van laagconjunctuur.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 11)
In de NRC van vandaag staat een stuk over plannen om de payrollwet te omzeilen, met de tekst: payrollbedrijven weten al hoe ze de wet willen ontwijken die de senaat maandag bespreekt. Ik hoor heel graag van de minister wat hij gaat doen als dit soort omzeilpogingen inderdaad worden ondernomen en succesvol blijken. Hoe gaat hij de schijnuitzendkracht beschermen?

Minister Koolmees: (p. 11-12)
Wat dit betreft zijn er gelukkig actieve sociale partners die dit aanhangig kunnen maken bij een rechter. Dat gebeurt ook heel erg vaak. We hebben een helder regime voor de toekomst. De sociale partners kunnen om handhaving vragen. De Inspectie SZW kan er ook een rol in spelen. Dan geldt natuurlijk dat de feiten en de omstandigheden leidend zijn bij de beoordeling van de situatie. Ik vind het zelf enigszins vreemd dat partijen in een krant zetten dat er een nieuwe wet aankomt en dat ze gaan verzinnen hoe ze die kunnen omzeilen. Dat is punt één. Daar hebben we gewoon handhaving voor. Het tweede punt is dat ik denk dat opdrachtgevers wel degelijk gevoelig zijn voor wetgeving. Heel veel opdrachtgevers willen het gewoon netjes doen. Ze willen niet elke keer een constructie gebruiken, maar willen met de wet in de hand ontzorgd worden. Ze willen geholpen worden bij de re-integratieverplichtingen, de loondoorbetaling en bij ontslagdingen en hoeven niet via allerlei schijnconstructies dingen op te tuigen om dit te voorkomen, met bovendien een groot risico voor hun imago. Het is dus een combinatie met handhaving. De sociale partners zijn daar in het Nederlandse systeem voor aangewezen. Dat gebeurt ook heel erg vaak. Vaak brengen vakbonden zaken bij de rechter om die te toetsen, eventueel ondersteund door de Inspectie SZW, met een rapportage daarover. Dat werkt heel goed.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 12)
Ik zou graag door de minister overtuigd willen worden dat handhaving de oplossing is voor dit probleem. Welke rol ziet hij voor zichzelf weggelegd? Voorziet hij ook de mogelijkheid dat aanvullende wetgeving nodig is om de schijnuitzendkracht te beschermen?

Minister Koolmees: (p. 12)
Ik heb laatst met de Tweede Kamer een discussie gevoerd over contracting, over de WAADI, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. De maatregelen die ik daarbij heb aangekondigd, gaan inderdaad over nieuwe discussies die binnen de uitzendbranche opkomen, onder andere over de platformeconomie. Is dat bijvoorbeeld uitzendwerk, of is dat echt zelfstandig werk? Afgelopen maandag heb ik een brief naar uw Kamer gestuurd met een aantal aankondigingen van acties waarbij we samen met de sociale partners optrekken om ongewenste vormen van ontwijking en ontduiking aan te kunnen pakken. Daar hoort ook nadenken over bestuursrechtelijke handhaving van deze kant bij, dus via de Inspectie SZW. Dat zijn we nu aan het uitwerken. De WAADI wordt sneller geëvalueerd. Oorspronkelijk zou dit in 2020 gebeuren, maar dit heb ik naar voren getrokken, juist omdat er allerlei signalen zijn, en ook omdat de Tweede Kamer, de heer Heerma en de heer Van Weyenberg, mij heeft opgeroepen om hier gerichter naar te kijken. Daar ben ik dus ook mee bezig.

Mevrouw Oomen-Ruijten (CDA): (p. 12)
Ik heb een aantal heel aardige dingen gehoord van deze minister. Hij zegt dat hij het toch altijd mogelijk gaat maken dat payroll kleine bedrijven ontzorgt. Eén. Twee, vervolgens zegt hij dat er wel een level playing field moet zijn. Hoe bereik je dat level playing field? Door payroll duurder te maken. Dan komen er nieuwe contracten. En in dat nieuwe contract ben ik geen payroller meer, maar ga ik uitzenden. Dat betekent dus iets voor die werknemer. Wat schiet die ermee op? Want het is ontwijkgedrag.

Minister Koolmees: (p. 12)
Wat mevrouw Oomen zegt, kan ik niet ontkennen. Het eerste punt is dat het gelijk trekken van de arbeidsvoorwaarden, dus niet alleen de inlenersbeloning maar ook de dertiende maand en dat soort dingen, voor hogere kosten zorgt. Daarin heeft mevrouw Oomen gelijk. Daarmee worden payrollkrachten duurder. Het tweede element waardoor ze duurder worden, is de pensioenregeling. De werkgeverspremie van 13,6% moet aansluiten bij het gemiddelde van Nederland.

Ook vervalt het uitzendbeding voor payrollcontracten. Daarmee wordt het duurder. Enerzijds kan dat voor payrollkrachten betekenen dat hun positie wordt verstevigd, versterkt. Dat houdt in dat er niet wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden en dat het voor de sectoren en bedrijfstakken een wenselijke ontwikkeling is. Anders zouden bedrijven continu oneerlijk concurreren. Anderzijds bestaat het risico – daarin heeft mevrouw Oomen gelijk – dat uitzenden het alternatief wordt, waar je wel degelijk zit met andere arbeidsvoorwaardelijke arrangementen. Nou geldt weliswaar de inlenersbeloning in de ABU-cao, maar er geldt bijvoorbeeld geen dertiende maand en dat soort dingen. Het uitzendregime blijft dan van toepassing.

Nogmaals, de situatie op de arbeidsmarkt is heel krap. Dat heb ik net ook in de richting van mevrouw Sent gezegd. Ik denk niet dat het alle werkgevers lukt om payrollkrachten in te ruilen voor uitzendkrachten. Dat worden twee aparte, heldere regimes die allebei mogelijk zijn binnen de Nederlandse wetgeving: een uitzendkracht en een payrollkracht. Je voorkomt dat er oneerlijke concurrentie is op de werkvloer tussen mensen die in dienst zijn en mensen die via een payrollconstructie exclusief voor een langere periode ter beschikking zijn gesteld. Dat is toch vaak het kenmerk van payroll: voor een langere termijn, exclusief bij één bedrijf.

Mevrouw Oomen zegt iets buiten de microfoon.

Mevrouw Oomen-Ruijten (CDA): (p. 12)
Ik wil het ook hardop zeggen. Dat kun je ook hebben met uitzendkrachten. Die kun je ook voor langere tijd hebben. Die hebben ook geen positie die gelijkwaardig is aan de positie van de werknemers van de inlener. Daar ontbreken ook een aantal stukken. Wat de pensioenregeling betreft zijn ze op StiPP aangewezen. Dan weet u het en weet ik het.

Minister Koolmees: (p. 12-13)
Mevrouw Oomen heeft daarin gelijk. Tegelijkertijd zit in de ABU- en de NBBU-cao een fase-indeling. Als een uitzendkracht voor een langere periode een contract heeft, gaat het van fase a naar fase b, van fase b naar fase c, met hogere uurbeloningen, meer rechten en ook meer pensioenopbouw in de StiPP Plusregeling. Dat heeft een opbouwkarakter in die cao. Mevrouw Oomen heeft gelijk dat het risico bestaat. Tegelijkertijd voorkomt gelijktrekken van de arbeidsvoorwaarden voor een grote groep dat er oneerlijk wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden. Dat is een richting die politiek breed wordt gedeeld en die mevrouw Oomen ook deelt.

In mijn inleiding heb ik veel opmerkingen gemaakt, als het gaat om het waterbedeffect richting zzp. Het is ontzettend belangrijk bij zzp dat het niet zomaar mogelijk is. De feiten en omstandigheden bepalen of er sprake is van uitoefening op basis van een overeenkomst of een opdracht, of aanneming van werk uit hoofde van een zelfstandig beroep of bedrijf, of dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat is ook een onderdeel van die handhaving die we nu stapje voor stapje gaan uitbreiden.

Mevrouw Sent en de heer Nagel vroegen naar de effecten van een verbod op langdurige terbeschikkingstelling aan derden. Ik ben tegen een verbod op langdurige of permanente terbeschikkingstelling aan een derde, want hiermee worden ook langdurige uitzendconstructies geraakt. Dat heb ik niet voor ogen. Het kabinet heeft dat ook niet voor ogen, want dat zou betekenen dat werknemers niet meer langdurig als uitzendkracht of payrollkracht ter beschikking kunnen worden gesteld, terwijl die flexibiliteit soms wel nodig is. Nogmaals, het kabinet wil het niet verbieden. Legitieme vormen blijven mogelijk, want payrolling vervult een nuttige functie op de arbeidsmarkt. Door payrolling kan de opdrachtgever, met name kleine ondernemingen, ontzorgd worden in de taken die hij anders als werkgever had moeten uitvoeren en waar hij gewoon niet de expertise, tijd of capaciteit voor heeft. Dit betreft de werkgeverstaken in het kader van scholing, re-integratie bij ziekte, loondoorbetaling, begeleiding en andere werkgeverstaken.

Overigens heb ik wel begrip voor de zorgen van verschillende partijen over de langdurige scheiding tussen het formeel en materieel werkgeverschap en de gevolgen die dit heeft voor betrokkenen. Daarom het ik dit ook meegegeven aan de Commissie regulering van werk, de commissie-Borstlap. In het kader van haar taakopdracht zal die commissie hiernaar kijken.

De heer Ganzevoort vroeg naar een verbod op specifieke payrolling. Dat is een beperkter verbod dan een verbod op de langdurige terbeschikkingstelling. Ik herhaal dat het kabinet van mening is dat payrolling een nuttige functie op de arbeidsmarkt vervult. Die willen we behouden en daarom overweeg ik geen verbod.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 13)
De minister noemt hier vooral de kleine werkgever. Ik snap het idee van het ontzorgen. Ik heb in mijn bijdrage gezegd dat we payrolling ook zien voorkomen bij grotere bedrijven. In bepaalde situaties maken zij toch ook van payrolling gebruik, terwijl zij dat eigenlijk niet nodig hebben, omdat ze het ontzorgen niet nodig hebben. Hoe ziet de minister dat?

Minister Koolmees: (p. 13)
De gedachte achter dit wetsvoorstel is het gelijktrekken van arbeidsvoorwaarden en het voorkomen van oneerlijke concurrentie, of dat nou bij een klein of een groot bedrijf is. Bij kleinere bedrijven zie ik meer de toegevoegde waarde van het ontzorgen van de werkgever, omdat hij gewoon bezig is met ondernemen en al deze taken ingewikkeld vindt. Daar kan dit echt een toegevoegde waarde opleveren. Als het gaat over grotere bedrijven, kan het ook een functie hebben, maar dat heeft dan vaak de geur – hoe noem je dat? – van een soort ontduikingsconstructie. Met deze wetgeving proberen we dat juist aan te pakken aan beide kanten. De arbeidsvoorwaarden worden namelijk gelijkgetrokken om te voorkomen dat er sprake is van oneerlijke concurrentie. Volgens mij is de heer Ganzevoort het op dit punt dus eigenlijk met het kabinet eens.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 13)
Dat is wel heel snel.

Minister Koolmees: (p. 13)
Ik kan het proberen.

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 13)
U mag het proberen, ja. Er valt best te denken over een zwevende knop waaraan je zou kunnen draaien om payrolling wel of niet mogelijk te maken. (…)

(…)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Tweede termijn regering)

(…)

Minister Koolmees: (p. 34-35)

(…)

De heer Nagel heeft een opmerking gemaakt over het CPB en het gebrek aan analyse van de arbeidsmarkteffecten. Dat is niet waar. Bij de doorrekening van het regeerakkoord heeft het CPB ook in kwalitatieve termen gekeken naar het verschil tussen vaste en tijdelijke contracten. Ze hebben daarbij aangegeven dat het heel moeilijk te kwantificeren is. Dat hebben ze ook gedaan in de studie Kansrijk arbeidsmarktbeleid, waar ze een aantal maatregelen hebben gescoord ten aanzien van wat het betekent voor het verschil tussen vaste en tijdelijke contracten. Daarin worden positieve en negatieve aspecten van onderdelen gescoord. Het is alleen lastig om er een kwantitatief effect aan te hangen. Het is namelijk vaak heel moeilijk te voorspellen hoeveel vaste banen het gaat opleveren. Het CPB erkent wel in de doorrekening van het regeerakkoord dat het verschil tussen vast en flex door deze maatregelen kleiner wordt en dat daarmee ook het verschil, wat ook het IMF, de OESO en de Europese Commissie adresseren, via het beleid kleiner wordt gemaakt.

(…)

Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab - ontslagrecht (35074)

Inleiding – Algemeen deel parlementaire geschiedenis Wab - ontslagrecht (35074)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

ALGEMEEN DEEL

(...)

Hoofdstuk 3. Ontslagrecht

3.1 Algemeen (p. 51-53)

In 2015 is, als onderdeel van de Wwz, het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. Voor die tijd kon de werkgever kiezen welke ontslagroute hij volgde: de UWV-procedure waarbij een ontslagvergunning kon worden verkregen waarna kon worden opgezegd of de ontbindingsprocedure waarbij de rechter de arbeidsovereenkomst ontbond met de mogelijkheid tot toekenning van een billijke vergoeding. Sinds de inwerkingtreding van de Wwz is wettelijk bepaald wat redelijke gronden voor ontslag zijn, welke ontslagroute bij welke ontslaggrond gevolgd moet worden en zijn eenduidige regels gesteld waaraan ontslag getoetst wordt. De Wwz heeft ook een verandering aangebracht in de vergoeding bij ontslag. Onder het oude recht (pre-Wwz) was het afhankelijk van de door de werkgever gekozen ontslagroute of de werknemer recht had op een ontslagvergoeding (in de regel geen ontslagvergoeding na een ontslagvergunning door UWV, wel een ontslagvergoeding na ontbinding door de rechter), was de vergoeding, die de kantonrechter toekende, mede afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en was geen vergoeding verschuldigd wanneer een contract van rechtswege eindigde. Sinds de Wwz is ongeacht welke ontslagroute wordt gevolgd, ongeacht op welke grond de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en in geval van het op initiatief van de werkgever niet voortzetten van een tijdelijk contract, in de regel een transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. Deze opzet geeft zowel de werkgever als de werknemer vooraf duidelijkheid over de toelaatbaarheid van ontslag en de vergoeding die bij ontslag verschuldigd is. Dit werkt ook door bij (de vergoeding die wordt overeengekomen bij) een ontslag met wederzijds goedvinden.

Bij het inrichten van een nieuw stelsel is er altijd onzekerheid over de uitwerking van de verschillende maatregelen. Op basis van de ervaringen met het ontslagrecht sinds 2015 is de regering van mening dat op onderdelen wijzigingen aangebracht dienen te worden om een betere balans op de arbeidsmarkt te creëren.

De regering beoogt met het onderhavige wetsvoorstel onder meer te bereiken dat meer werknemers aan de slag kunnen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan bereikt worden door het aantrekkelijker maken van het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zodat werknemers met een flexibele arbeidsrelatie meer perspectief op zekerheid krijgen. Daartoe wordt een aantal voorstellen gedaan op het terrein van het ontslagrecht, de proeftijd en de transitievergoeding. Ten eerste wordt voorgesteld om een cumulatiegrond toe te voegen aan de redelijke gronden voor ontslag. Het is van belang dat werkgevers er vertrouwen in kunnen hebben dat ze een werknemer kunnen ontslaan in een situatie waar een einde van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs aan de orde is. Op basis van de huidige ontslaggronden is dat niet altijd mogelijk. Naar verwachting zijn werkgevers door de voorgestelde maatregel eerder bereid om werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Bij het huidige limitatieve grondenstelsel kan de rechter niet in alle gevallen waarin dat redelijk wordt geacht, tot ontslag komen.[Rapport Evaluatie Ontslaggronden WWZ, UvA/Hugo Sinzheimer Instituut, 29 juni 2016, p. 13–14. Dit rapport is aan de Tweede Kamer gezonden als bijlage bij Kamerstukken II 2015/16, 34 351, nr. 18.] Er kunnen zich omstandigheden voordoen uit meerdere ontslaggronden die tezamen een ontslag wel rechtvaardigen. Te denken valt aan verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Om ontslag mogelijk te maken in deze situaties, introduceert de regering een cumulatiegrond.

Ten tweede stelt de regering een aantal wijzigingen voor in de maximale proeftijd die partijen kunnen overeenkomen. Voor werkgevers is het een grote stap om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, zeker als ze de werknemer niet kennen. Ook voor werknemers is het aanvaarden van een nieuwe baan en het opzeggen van een oude baan een grote stap, zeker als ze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgeven en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan. Om deze drempel voor beide partijen te verlagen en te bevorderen dat werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden, wordt voorgesteld om de maximale proeftijd die partijen kunnen overeenkomen wanneer zij voor het eerst een arbeidsovereenkomst sluiten en dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, te verlengen van twee maanden naar vijf maanden. Om het aangaan van langdurige arbeidsrelaties te bevorderen, wordt de maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer verlengd tot drie maanden, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst met elkaar zijn aangegaan.

Ten derde stelt de regering voor om het recht op en de opbouw van de transitievergoeding aan te passen. Terwijl nu een transitievergoeding verschuldigd is wanneer de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd, wordt voorgesteld dat de transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Dit leidt ertoe dat in de praktijk ook werknemers met korte, veelal tijdelijke, arbeidsovereenkomsten een transitievergoeding zullen ontvangen. In de huidige situatie is voor langdurige arbeidsovereenkomsten van meer dan tien jaar een hogere transitievergoeding verschuldigd. Werknemers met een dergelijke langdurige arbeidsovereenkomst zijn over het algemeen werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De hogere opbouw van de transitievergoeding na tien jaar en de referteperiode van twee jaar vergroten het onderscheid in kosten bij ontslag tussen vaste en tijdelijke contracten. Om dit onderscheid te verkleinen, wordt voorgesteld de opbouw van de transitievergoeding voor de jaren dat de arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar heeft geduurd te verlagen en de referteperiode van twee jaar af te schaffen.

Ten vierde constateert de regering dat de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding tot een onevenredig zware belasting voor werkgevers kan leiden. Hiervan kan sprake zijn bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen, bij ontslag na een periode van langdurige ziekte van de werknemer en bij ontslag vanwege bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering van een kleine werkgever. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen acht de regering het wenselijk om te kunnen afwijken van de transitievergoeding wanneer bij cao geregeld is dat een werknemer recht heeft op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid of een redelijke financiële vergoeding omvat. In de overige genoemde gevallen acht de regering het wenselijk om de werkgever te compenseren voor de betaalde transitievergoeding. Ook deze (compensatie)maatregelen hebben tot doel werkgevers te stimuleren om werknemers vaste contracten aan te bieden.

In de hierna volgende paragrafen worden de hiervoor geschetste maatregelen nader beschreven.

(...)

Hoofdstuk 5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

5.1 Arbeidsmarkteffecten

5.1.1 Verhouding vast en flexibel werk (p. 92)

(...)

De maatregelen op het terrein van het ontslagrecht verkleinen de institutionele en kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers en stimuleren werkgevers om meer werknemers vaste contracten aan te bieden. Het verlengen van de proeftijd maakt het aanbieden van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker, aangezien de verlengde proeftijd een substituut kan zijn voor het aangaan van een tijdelijk contract.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.] Met de introductie van een cumulatiegrond wordt beoogd dat de rechter in alle gevallen waarin dat redelijk wordt geacht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan besluiten. Hierdoor zijn werkgevers naar verwachting eerder bereid om werknemers een vast contract aan te bieden. Ook de introductie van verschillende compensatiemaatregelen voor werkgevers die verplicht zijn tot het betalen van een transitievergoeding stimuleert werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden, doordat de risico’s die daaraan verbonden zijn afnemen. De aanpassingen in de opbouw van de transitievergoeding verkleinen de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers doordat de transitievergoeding lager wordt bij arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar duren en ook wordt uitgekeerd bij korte contracten.[CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het Regeerakkoord.] Het effect op de verhouding tussen zzp’ers en werknemers is onzeker. Enerzijds wordt het inhuren van zzp’ers voor kortdurende opdrachten relatief aantrekkelijker door het direct laten ingaan van de transitievergoeding. Anderzijds daalt de transitievergoeding op macroniveau [Zie voor onderbouwing de paragraaf over regeldruk.] waardoor werknemers relatief goedkoper worden.

(...)

5.1.2 Werkgelegenheid en werkloosheid (p. 93)

De maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, flexibele arbeidsrelaties en de financiering van de WW hebben gezamenlijk een nihil of beperkt effect op de structurele werkgelegenheid en de werkloosheid. Volgens het CPB hebben aanpassingen van de ontslagbescherming, zoals de introductie van de cumulatiegrond of het aanpassen van de opbouw van de transitievergoeding, geen duidelijk positief of negatief effect op het niveau van de werkgelegenheid of de werkloosheid. Het afschaffen van de verhoging van de opbouw van de transitievergoeding bij arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar hebben geduurd heeft wel als voordeel dat vrijwillige mobiliteit, vooral van ouderen met een lange baanduur, minder wordt ontmoedigd. Dit kan een gunstig effect hebben op de arbeidsproductiviteit als de match tussen werknemer en baan daardoor verbetert. Het werkgelegenheidseffect van het verlengen van de proeftijd is naar verwachting nihil.[CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.]

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9) 

(...)

1. Inleiding

(...)

1.14 (p. 10)
De leden van de PvdA-fractie en de SP-fractie vragen waarom de regering niet de evaluatie van de Wwz afwacht en ervoor kiest om nu het ontslagrecht te wijzigen. Zij vragen of de regering het ermee eens is dat de evaluaties die over het huidige ontslagrecht onder de Wwz zijn verschenen slechts deelaspecten bestrijken, beperkt zijn in scope en dat er om die reden aan die evaluaties geen verregaande conclusies kunnen worden verbonden.

Tot wachten op de uitkomst van de evaluatie van de Wwz alvorens deze nieuwe ontslaggrond te introduceren is de regering niet bereid. De evaluatie van de Wwz zal, zoals aan de Tweede Kamer is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de effecten die met een wet zijn beoogd. Niettemin kan het voorkomen dat er op een eerder moment dan na evaluatie van de wet signalen uit de samenleving komen of anderszins onwenselijke effecten van de betreffende wetgeving worden geconstateerd die nopen tot aanpassing van die wetgeving. In het geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen; in het onderhavige wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.

(...)

3. Ontslagrecht

3.1. Algemeen

3.1.1 (p. 56-57)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe voorliggend wetsvoorstel tegemoetkomt aan de opmerking in het rapport van het OESO dat Nederland door de relatief strenge regelgeving omtrent het ontslagrecht gemiddeld scoort op het gebied van een adaptieve arbeidsmarkt. Tevens vragen zij of een stringente regelgeving rondom ontslagrecht tot gevolg heeft dat er meer flexibele arbeidsrelaties bij komen, zoals de OESO signaleert.

De OESO signaleert dat het ontslagrecht in Nederland relatief streng is. Een versoepeling van het ontslagrecht verkleint het risico voor werkgevers bij het aangaan van een vast contract, werkgevers zijn daardoor naar verwachting minder terughoudend om een vast contract aan te gaan. (CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid).

(...)

3.1.6 (p. 59)
De leden van de GroenLinks-fractie zijn van mening dat wijzigingen in het ontslagrecht op dit moment niet wenselijk zijn, wat deze leden betreft is de Wet werk en zekerheid (Wwz) nog te kort van kracht om al conclusies te trekken over de werking ervan. Zij vragen of de regering bereid is om de evaluatie van de Wet Werk en Zekerheid af te wachten alvorens eventueel maatregelen te nemen om het ontslagrecht te versoepelen. Het lid Smeulders heeft hiertoe een amendement ingediend.[Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 6.] In het verlengde daarvan vragen de leden van de SP-fractie, onder verwijzing naar de opmerkingen van kantonrechters De Laat en Ulrici tijdens het rondetafelgesprek dat de Wwz voldoende mogelijkheden biedt maar dat rechters wel de kans moet worden gegeven hieraan te wennen, waarom dit niet afgewacht wordt. Ook vragen zij op welke punten de Wwz niet voldoet en of dat met cijfers kan worden onderbouwd.

Tot wachten op de uitkomst van de evaluatie van de Wwz alvorens deze nieuwe ontslaggrond te introduceren is de regering niet bereid. Met de introductie van de cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. De evaluatie van de Wwz zal, zoals aan de Tweede Kamer is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de effecten die met een wet zijn beoogd. Niettemin kan het voorkomen dat er op een eerder moment dan na evaluatie van de wet signalen uit de samenleving komen of anderszins onwenselijke effecten van de betreffende wetgeving worden geconstateerd die nopen tot aanpassing van die wetgeving. In het geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld, waarbij het perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vaak ver weg is. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen; in het onderhavige wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.

Als het gaat om de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling van de transitievergoeding is uit internetconsultatie gebleken dat hieraan behoefte is. In het kader van de advisering heeft de Afdeling advisering van de Raad van State bevestigt dat dit kansen biedt om knelpunten te verminderen. Ook de Raad voor de Rechtspraak heeft in het advies op het wetsvoorstel aangegeven dat de introductie van de cumulatiegrond de rechter meer armslag zal geven en dat de rechter deze ruimte naar verwachting ook zal benutten. De Raad voor de Rechtspraak juicht deze ontwikkeling zelfs toe. Gebleken is, volgens de Raad voor de Rechtspraak, dat de rechter met het huidige Wwz-regime wel erg weinig bewegingsruimte heeft en dat het wetsvoorstel daarvoor in zekere zin een oplossing biedt.

(...)

3.2.23 (p. 68-69)
De leden van de PvdA-fractie merken op dat als goed alternatief voor een juridische procedure er de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer bestaat. Zij vragen hoe vaak er afgelopen jaren sprake is geweest van een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Ook vragen zij hoeveel tijd en kosten deze vaststellingsovereenkomsten bij de rechtsspraak hebben bespaard.

Uit het onderzoek naar de kosten van ontslag met wederzijds goedvinden dat in 2017 is uitgevoerd, volgt dat circa 70% van de ontslagen (over de periode 2015-2016) met wederzijds goedvinden hebben plaatsgevonden.[Bijlage bij Kamerstukken II 2016/17, 29 544, nr. 784.] Over de kostenbesparing die dit voor de rechtspraak heeft opgeleverd zijn geen cijfers bekend.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Eerste termijn regering)

(...)

Mevrouw Van Brenk (50PLUS): (p. 36)
De minister zei net: de evaluatie komt nog, maar we gaan nu wel stappen maken. Net is volgens mij door de heer Smeulders aangegeven dat bij de rondetafel met rechters en juristen er echt is gezegd: 90% van alle ontslagzaken zien wij niet, want dat regelen we in een vaststellingsovereenkomst. Nu lijkt het alsof we juist een slag de andere kant opgaan. Als de minister dingen heeft nagevraagd en met mensen heeft gesproken, zijn dit dan de signalen die bij het ministerie zijn binnengekomen? Neemt hij deze zaken voor lief?

Minister Koolmees:
Sorry, de laatste vraag begrijp ik niet. Wat bedoelt mevrouw Van Brenk met "voor lief"?

Mevrouw Van Brenk (50PLUS):
Accepteert de minister dat straks weer meer zaken naar de rechter gaan en dat alles wat vroeger onderling geregeld werd, weer gejuridiseerd wordt?

Minister Koolmees: (p. 36)
Sorry, ik moet een uitgebreid antwoord geven. We constateerden bij de introductie van de Wet werk en zekerheid dat er knelpunten waren bij de rechters. Bij sommige kantonrechters was er sprake van dat een bepaald percentage van de zaken — het gaat om tientallen procenten — niet werd ontbonden, omdat er niet werd voldaan aan de redelijke ontslaggronden uit de Wet werk en zekerheid. Dat leidde inderdaad tot een nieuwe praktijk van de vaststellingsovereenkomst, maar ook tot een hoger percentage zaken die niet werden ontbonden, waarin werkgevers en werknemers dus met elkaar door moesten, terwijl er wel sprake was van slecht functioneren, of misschien ook wel verstoorde arbeidsverhoudingen.

Daar zijn uitspraken over gedaan tijdens de hoorzitting die u als Kamer heeft gehouden met de experts, en ook de Raad van State en de Raad voor de rechtspraak hebben er uitspraken over gedaan. Zij zeggen allemaal in de kern: de cumulatiegrond die wordt toegevoegd, is een verstandige maatregel om iets meer ruimte te geven aan de rechter om te ontbinden. Dat zorgt inderdaad wel weer voor een nieuwe situatie en daarmee voor nieuwe jurisprudentie. Daar moet ik mevrouw Van Brenk gelijk in geven. Die jurisprudentie moet uitkristalliseren in een nieuwe praktijk, waarop ook weer vaststellingsovereenkomsten kunnen worden gebaseerd, waardoor er schikkingen buiten de rechtszaal kunnen plaatsvinden.

Maar je ziet wel dat experts over een brede lijn positief zijn over de toevoeging van de cumulatiegrond. Je ziet dat aan alle positieve opmerkingen daarover, los van de opmerkingen over de hoogte van de vergoeding en de juridische technicalities over de vraag onder welke grond het zou moeten, waar ook de Raad van State heeft opmerkingen over gemaakt. Er is behoefte aan die cumulatiegrond, omdat daar nu in de praktijk geen oplossing voor is. Het is nu echt te stringent. Maar u heeft wel gelijk dat het een nieuwe situatie is, dus na de invoering zal dat zich even moeten uitkristalliseren in nieuwe jurisprudentie. Daarom hecht ik ook aan die vaste percentages. Ik kom daar zo meteen ook bij de cumulatiebepaling op. Ik hecht eraan om dat voorspelbaar te maken, ook voor de praktijk buiten de rechtszaal.

Mevrouw Van Brenk (50PLUS): (p. 36)
Een laatste puntje. De minister zegt dat mensen positief zijn over die cumulatie, maar zij waren niet positief over de begrenzing die de minister aangeeft. Zij zeiden: geef nu de vrijheid aan ons, zodat we ook redelijkheid en billijkheid kunnen laten meewegen. De suggestie die het vaste percentage oproept, is dat er geen vertrouwen in is dat de rechtspraak dit juist weegt.

Minister Koolmees:
Ik heb verschillende opmerkingen en kritiek van de experts gekregen. Er zijn mensen die inderdaad hebben gezegd: doe er geen cap op; dat geeft mij meer bewegingsvrijheid als kantonrechter. Er zijn ook juristen die hebben gezegd: waarom is een extra vergoeding eigenlijk noodzakelijk; het is toch een redelijke grond? De heer Stoffer heeft daarnaar gevraagd. Ik kom daar zo meteen op terug bij de behandeling van het ontslagdeel.

(...)

De heer Van Kent (SP): (p. 38)
Ik ben het zeker niet eens met uw analyse, maar mijn vraag gaat over die ketenbepaling. Eigenlijk hoor ik de minister zeggen dat dit werkgevers faciliteert die mensen met een flexcontract voor langere tijd willen hebben, oftewel dat dit een toename van flex tot gevolg gaat hebben. U legt volgens mij precies de vinger op de zere plek, want met de Wet werk en zekerheid was het inderdaad zo dat het gunstig was om iemand na twee jaar te ontslaan. Dat gaan we nu veranderen: ontslagvergoeding vanaf dag één en een hogere WW-premie. Laten we er dan ook vertrouwen in hebben dat dit gaat werken en dat het pijnpunt dat de Wet werk en zekerheid opleverde, wordt opgelost. Dan is dat derde jaar toch helemaal niet nodig?

Minister Koolmees: (p. 38-39)
Wat ik heb geprobeerd te betogen is het volgende. We kunnen heel erg de focus leggen op de individuele maatregel. In de balans der zaken, in de balans van de zestien maatregelen die onderdeel zijn van de WAB, is er juist voor gekozen om sommige dingen strikter te maken – zoals inderdaad een transitievergoeding vanaf dag één en zoals de premiedifferentiatie, waardoor flexcontracten duurder worden – en sommige dingen juist flexibeler te maken om meer mogelijkheden te geven om aan te sluiten bij de aard van de bedrijfsvoering. Dat is een bewuste balanskeuze geweest. We kunnen een groot debat voeren over een losse maatregel, maar dan zal ik elke keer weer betogen dat dit past in een breder geheel, in een breder pakket. Als ik aan één knopje daarin ga draaien, dan gaat het bouwwerk weer bewegen, ook politiek; dat zeg ik er ook bij. Daarom verwijs ik toch naar mijn vorige antwoord in mijn blokje over de ketenbepaling.

De heer Van Kent (SP):
De zinsnede "ook politiek" is natuurlijk interessant, want de heer Van Weyenberg zei: het stond niet in ons programma. Ik ben ook wel benieuwd wie deze maatregel dan heeft bedacht. Maar ik heb een vervolgvraag. Ik benadruk juist die samenhang in die balans. Want de maatregel van het derde jaar heeft alles te maken met het kostenvoordeel dat in de Wet werk en zekerheid niet geregeld was. "Kostennadeel" moet ik zeggen ...

Minister Koolmees:
Ja, dat is correct.

De heer Van Kent (SP): (p. 39)
... als je dat beziet in het licht van de verhoging van de WW-premie en de ontslagvergoeding vanaf dag één. Dus juist deze maatregelen hangen met elkaar samen in de nieuwe wet. Als je die in samenhang ziet en je vertrouwen hebt in de werking van twee belangrijke onderdelen van de wet, dan zou dat derde onderdeel niet nodig moeten zijn.

Minister Koolmees:
Ik constateer ook dat de afgelopen jaren juist op dit punt heel veel irritatie is ontstaan. Het is de gewoonte geworden om maximaal twee tijdelijke contracten aan te bieden en daarna te ontslaan, want anders zit je eraan vast. Ik ga geen grotere verschillen maken, want die zijn er niet. Ik begrijp de argumentatie van de heer Van Kent. Als je het helemaal los zou trekken, zou je misschien nog een end komen, maar dat kan niet omdat het een pakket aan maatregelen is die met elkaar samenhangen. Ook politiek, zeg ik daarbij. Juist de reactie in de afgelopen jaren — deze maatregel werkt niet en leidt er alleen maar toe dat mensen eerder ontslagen worden — is een van de redenen waarom dit in het regeerakkoord stond en nu ook in dit wetsvoorstel is opgenomen.

De heer Van Kent (SP):
Precies die samenhang benadruk ik.

Minister Koolmees:
Ik ook.

De heer Van Kent (SP): (p. 39)
Juist als je dit in samenhang ziet, is dat derde jaar niet nodig. Als je dat derde jaar wel mogelijk maakt, gaat dat de nieuwe standaard worden. Nu is het een jaar en elf maanden, maar de werkgevers die wel dat extra geld ervoor over hebben, gaan straks een contract voor twee jaar en elf maanden geven. Dus wat die maatregelen betreft spreekt de minister zichzelf in de wet tegen en ziet hij die samenhang juist niet.

Minister Koolmees: (p. 39)
Laten we er een heel andere maatregel bij pakken, namelijk de cumulatiegrond in het ontslagrecht. Die heeft natuurlijk ook alles met dit onderwerp te maken. De analyse is dat werkgevers eerder vaste contracten gaan aanbieden als wij in de ontslagwetgeving de risico's voor werkgevers verkleinen in combinatie met kleinere kostenverschillen tussen vast en flex door de premiedifferentiatie en de transitievergoeding. Hopelijk gaan werkgevers nu dus al na één jaar een vast contract aanbieden. Dat wil ik zeggen. Maar dat zullen niet alle werkgevers zijn, want sommige werkgevers, zoals startende ondernemingen, zullen niet zeker weten of ze de eerste twee of drie jaar overleven. Ik geloof dat de heer Gijs van Dijk dat zei tijdens zijn interruptie. Die werkgevers zullen toch iets meer flexibiliteit willen houden en die flexcontracten willen hebben. Ik wil dat alleen maar als voorbeeld geven waaruit blijkt dat al deze maatregelen met elkaar samenhangen. Daarom heet de wet niet alleen maar de Wet arbeidsmarkt in balans, maar is er ook een balans in de wet zelf.

De voorzitter:
Echt afrondend, meneer Van Kent.

De heer Van Kent (SP): (p. 39)
Dit is er echt met de oren bij … Ik zie die samenhang absoluut niet. Plus: een werkgever die onzeker is, kan op basis van bedrijfseconomische omstandigheden gewoon ontslag aanvragen. Daar is die cumulatiegrond dus niet voor nodig. Dus dat argument zie ik ook niet. Juist die samenhang, kostenvoordeel versus de tweejaartermijn — dat dit met de Wet werk zekerheid mis zou gaan was precies onze analyse — wordt nu opgelost. Dus ik zie nog steeds echt niet waarom dat derde jaar onzekerheid voor al die werknemers nodig is.

Minister Koolmees:
Ik heb de heer Van Kent ook horen zeggen: ik begrijp niet waarom de maatregelen aan de vaste kant in dit wetsvoorstel nodig zijn; dat zie ik ook niet. Daar heb ik een ander oordeel over. Ik zie echt wel dat als we de balans willen herstellen, we het dan ook voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen weer in vaste dienst te nemen. Daarom zitten de cumulatiegrondmaatregel en de transitievergoedingsmaatregel ook in dit wetsvoorstel. Dat is een verschil van inzicht. Ik denk dat je een gelijktijdige beweging nodig hebt. Meneer Van Kent zegt dat je alleen aan de flexibele kant iets hoeft te doen. Daar ben ik het niet mee eens, en het kabinet heeft ook een andere afweging gemaakt.

(...)

De voorzitter: (p. 40)
Een korte vraag, mevrouw Van Brenk?

Mevrouw Van Brenk (50PLUS): (p. 40)
Ja, korte vraag. Ik had gevraagd of de minister kon reageren op de vraag waarom het niet mogelijk zou kunnen zijn om na een jaarcontract al een vast dienstverband te krijgen. De minister maakt namelijk het ontslag makkelijker. Waarom zouden we dan zo veel ketens nodig hebben?

Minister Koolmees:
Dat heb ik net uitgebreid betoogd. Ik heb dat ook net in het interruptiedebat met de heer Van Kent uitgebreid uitgelegd. Dit is een onderdeel van een totaalpakket aan maatregelen, waar we juist in deze periode, met de Wet werk en zekerheid ...

De voorzitter:
Goed, dan hoeft u dat niet te herhalen. Toch, mevrouw Van Brenk?

Mevrouw Van Brenk (50PLUS):
Ik blijf dan toch ... Nou ja, ik wil gewoon gezegd hebben dat ik vind dat dit dus geen goede balans is.

De voorzitter:
Dat is duidelijk!

Minister Koolmees:
Daar ben ik het niet mee eens.

(...)

Minister Koolmees: (p. 57)
Ik heb heel veel sympathie voor het betoog van de heer Stoffer en ook voor het betoog van mevrouw Van Brenk, want ik zie ook dat het echt een maatschappelijk probleem is. Ik vind alleen de ontslagsystematiek niet de goede manier om hier iets aan te doen. Het leidt er namelijk inderdaad alleen maar toe dat je het onaantrekkelijker maakt voor werkgevers om oudere werklozen in dienst te nemen. Eerder vanavond heb ik al wel gezegd dat ik het ermee eens ben dat het aanbieden van no-riskpolissen kan helpen. Als je dan als werkgever een oudere werknemer in dienst neemt, ben je gewoon gevrijwaard van loondoorbetaling bij ziekte. Ik vind dat goede instrumenten om werkgevers uit te dagen en te stimuleren. Hetzelfde geldt ook voor het LIV voor ouderen, het loonkostenvoordeel voor oudere werklozen. Vanuit die hoek vind ik het veel verstandiger om werkgevers te prikkelen en te stimuleren om oudere werkzoekenden in dienst te nemen.

De heer Van Weyenberg heeft een aantal keer gevraagd om een overzicht van welke instrumenten er allemaal zijn. Dat komt binnenkort beschikbaar en langs die weg wil ik het graag doen. Dat past ook in het actieplan 50-plus, waar we ook echt gewoon mee doorgaan omdat we nog steeds zien, zelfs in deze goede economische tijden, dat oudere werkzoekenden nog steeds een slechtere positie hebben op de arbeidsmarkt. Maar om dat nou via het ontslagsysteem op te lossen … Dat vind ik niet … Sterker nog, ik denk dat het averechts werkt.

De heer Stoffer (SGP): (p. 57)
Ik waardeer het enorm dat de minister ook deze wegen zoekt, maar dan blijft er nog steeds een groep over van boven de 58 jaar of 59 jaar waarvoor ook dit niets helpt. En die komen wel heel vervelend tussen de wielen. Ziet de minister daar ook mogelijkheden voor? Ik zie geen andere mogelijkheid dan dat je toch iets regelt in dat ontslagrecht. Maar de minister heeft er veel meer verstand van en misschien ziet hij daar ook wel kansen. Daar zit voor mij echt nog een pijnpunt, want wat de minister hier voorstelt, werkt ook net niet meer voor die groep.

Minister Koolmees: (p. 57)
Ik wil dan toch betogen dat de oplossing hiervoor naar mijn idee niet zit in het ontslagrecht en ook niet in de transitievergoeding, maar in de andere instrumenten. Dat zijn de instrumenten die werkgevers moeten verleiden om oudere werkzoekenden in dienst te nemen. Het gaat namelijk uiteindelijk om de risico's die de werkgevers lopen. Nogmaals, als je dit gaat oplossen via het ontslagsysteem, leidt dat, zeker bij een leeftijdsbepaling, weer tot hogere kosten voor de werkgever of tot een hoger risico op een hoge ontslagvergoeding als hij een oudere werknemer wil ontslaan. Het risico is dan dus juist dat hij die oudere werknemer niet in dienst neemt en juist daar willen we die belemmering weghalen. Ik zie veel meer in een no-riskpolis. Ik zie veel meer in de subsidies en in de actieplannen dan in het ontslagrecht als een oplossing voor dit probleem.

De voorzitter:
Tot slot, de heer Stoffer.

De heer Stoffer (SGP): (p. 57)
Voor mij blijft hier toch een kleine stukje verschil in inzicht en ik denk dat we daar vanavond met elkaar niet helemaal uitkomen. Dit doet mij echt pijn en het is voor mij ook echt een hobbel om achter deze wet te gaan staan. Dus ja, daarmee sluit ik af.

De voorzitter:
Dan heeft u uw punt gemaakt, denk ik. Gaat u verder, minister.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Tweede termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 69)

(...)

In de motie-Van Brenk op stuk nr. 53 wordt de regering verzocht te evalueren of de rechtspraktijk in het ontslagrecht voldoende ruimte ervaart voor het toekennen van een billijke vergoeding bij verwijtbaar handelen. Zoals ik heb gezegd, is een billijke vergoeding mogelijk bij ernstige verwijtbaarheid. Het moet een muizengaatje zijn. Zo is die ook bedoeld. Dit is eind 2017 door UvA/Hugo Sinzheimer Instituut onderzocht. Dat had ik in mijn hoofd zitten en daarom moest ik even die informatie ophalen. Het gaat om het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Onderzocht is of het criterium alleen in uitzonderlijke gevallen wordt toegepast. In gepubliceerde rechterlijke uitspraken is in 1.000 ontslagzaken in 77 keer een billijke vergoeding toegekend. Vrijwel alle zaken zijn in de volgende vijf categorieën onder te brengen, waarbij in veel gevallen sprake was van een combinatie. De werkgever heeft kritiek op het functioneren of het gedrag van de werknemer, treedt vervolgens escalerend op en stuurt aan op beëindiging in plaats van op een andere oplossing; de werkgever spant zich onvoldoende in om de verhoudingen te normaliseren na eerdere gerechtelijke procedures tussen de partijen; de werkgever betaalt willens en wetens geen loon, soms zelfs na een veroordeling door de rechter; er is een ernstige schending van de re-integratieverplichting, waarbij de werknemer op een onaanvaardbare wijze onder druk wordt gezet; treiterij door de werkgever. U ziet dat deze evaluatie heeft plaatsgevonden. U ziet ook dat dat dit heel specifieke categorieën zijn, maar wel degelijk ook een breder aantal categorieën die worden toegepast. In 1.000 gevallen is dit 77 gebeurd. Tegen deze achtergrond en met deze informatie wil ik deze motie ontraden, omdat deze informatie ook beschikbaar is.

(...)

[Nadere memorie van antwoord] (35074, F)

(...)

Vragen en opmerkingen van de CDA-fractie

(...)

2.7 (p. 25-26)
Op het punt van het ontslagrecht is de beantwoording van de regering uitgebreid. Voor de leden van de CDA-fractie blijft de vraag of de voorgestelde versoepeling ten opzichte van de voorstellen die gedaan werden in de WWZ echt soelaas bieden voor de knelpunten die er zijn. Zijn met de inmiddels ontstane jurisprudentie de problemen niet grotendeels opgelost?

Voor de beantwoording van deze vraag wordt ervan uitgegaan dat de leden van de CDA-fractie hebben bedoeld te verwijzen naar de uitspraken van de Hoge Raad van 16 februari 2018.[ o.a. Hoge Raad 16-02-2018, ECLI:NL:HR:2018:220.] In deze uitspraken is onder andere geoordeeld over de toepassing van het wettelijk bewijsrecht in ontbindingsprocedures. Met deze uitspraken heeft de rechtspraktijk meer zekerheid gekregen over de ruimte die de rechter heeft bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een redelijke ontslaggrond. Dat neemt niet weg dat zich nog altijd situaties voordoen waarin de werkgever wel aannemelijk kan maken dat voortzetting van het dienstverband in alle redelijkheid niet meer van hem gevergd kan worden, maar de werkgever dit niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond. De cumulatiegrond is daarom nodig voor die gevallen waarin ontslag redelijk is, maar dit door de werkgever alleen onderbouwd kan worden met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen.

(...)

Vragen en opmerkingen van de PvdA-fractie

5.9 (42-43)
Graag vragen de leden van de fractie van de PvdA aandacht voor de volgende door hen gestelde vraag: "De WWZ betekent een grote afname van het aantal zaken, hetgeen juist de bedoeling was en in termen van belasting van de rechterlijke macht een enorme winst. Wat betekent het voorliggende wetsvoorstel voor die belasting? Graag ontvangen de leden van de PvdA-fractie een kwantitatieve voorspelling. Indien er sprake is van een verwachte toename van de belasting dan vernemen de aan het woord zijnde leden graag zicht van de regering op de effecten hiervan voor de werkdruk in de rechterlijke macht." Deze vraag wordt beantwoord in vraag 3.1.6. Echter, er wordt geen antwoord gegeven op de volgende vraag: Wat betekent het voorliggende wetsvoorstel voor die belasting? Graag ontvangen de aan het woord zijnde leden een antwoord van de regering.

De Raad voor de rechtspraak heeft in het advies van 7 juni 2018 [Kamerstukken II 2018/2019, 35 074, nr. 3.] naar aanleiding van de vraag over de gevolgen voor de rechtspleging en de werklast voor de gerechten aangegeven inderdaad een toename van het aantal arbeidszaken te verwachten. De Raad geeft in dit advies echter ook aan te verwachten dat een belangrijk deel van de verwachte toename een tijdelijk is. Wanneer het recht en de praktijk zich hebben "gezet" op basis van jurisprudentie, zal deze piek weer gaan afnemen. Daarbij is opgemerkt dat ten aanzien van specifiek de i-grond en de additionele vergoeding op termijn zelfs een daling mogelijk is. Dit omdat de i-grond voor partijen meer schikkingsmogelijkheden biedt, zodat mogelijk minder zaken aan de (kanton) rechter voorgelegd worden. Volgens genoemd advies valt echter niet goed te voorspellen hoe lang de "overgang" zal gaan duren en hoe hoog de piek zal gaan worden. Wel stelt de Raad dat in de begroting van de Rechtspraak, zodra inderdaad een piek zichtbaar is, deze volumeverhoging meegenomen worden in de verwachte te financieren productie.

(...)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 17)

(...)

Voorzitter. Dan het ontslagrecht. Dat is het derde blok. Het gaat met name over de cumulatiegrond en de transitievergoeding. Hier geldt dat dit onderdeel echt is bedoeld om het vaste contract aantrekkelijker te maken ten opzichte van de flexibele contracten. Werkgevers zijn nu te huiverig om werknemers een vast contract aan te bieden, waardoor werknemers te vaak en te lang op basis van een flexibel contract aan het werk zijn. Dat komt inderdaad onder andere doordat de ontslagregels nu zo strikt zijn, zeg ik in reactie op de vraag van de heer Ganzevoort. Ook de OESO heeft daarop gewezen met de Employment Protection Indicator.

(...)

ARTIKEL I. BOEK 7 BW

Artikel 7:626 BW Loonstrookje (A)

1. De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld, van de gespecificeerde bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het bedrag van het loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de termijn waarover het loon is berekend ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag recht heeft, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.

2. De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend, alsmede de overeengekomen arbeidsduur de overeengekomen arbeidsduur, of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.

3. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.

4. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

5. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

[Wab wijzigt lid 2. Inwerkingtreding: 1 januari 2020]

Parlementaire geschiedenis Wab (Kamerstuknummer 35074)

[Advies Raad van State en nader rapport] (35074, 4)

Nader rapport (reactie kabinet)

(...)

2. Voorgestelde maatregelen

(...)

a. Oproepovereenkomsten (p. 16)

(...)

Daarnaast zijn er waarborgen in het wetsvoorstel opgenomen waarmee wordt beoogd een oproepwerknemer een sterkere positie te geven bij het daadwerkelijk effectueren van zijn of haar aanspraken. Zo wordt met het wetsvoorstel geregeld dat een werkgever op de loonstrook dient te vermelden of sprake is van een arbeidsomvang die eenduidig is vastgelegd, zodat voor de werknemer kenbaar is of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn. De werknemer heeft hierdoor meer zekerheid wat hij van de werkgever kan verwachten en verlangen.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

Hoofdstuk 4. WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract

(...)

4.3 Premiedifferentiatie naar de aard van het contract

(...)

4.3.5 Vermelding op de loonstrook (p. 83)

De regering stelt voor om, als onderdeel van de introductie van premiedifferentiatie naar de aard van het contract, de verplichting te creëren om op de loonstrook, die de werkgever aan de werknemer verstrekt, te vermelden of het gaat om een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst. Dit voorstel dient twee doelen: de aard van de arbeidsovereenkomst zichtbaar maken voor de werknemer en het bevorderen van de handhaafbaarheid van de nieuwe premiesystematiek.

Doel van het weer aantrekkelijker maken van het aanbieden van een vast arbeidscontract voor werkgevers, is het bieden van meer zekerheid aan werknemers. Voor werknemers is het uiteraard van belang te weten op welke type arbeidscontract zij werkzaam zijn, onder andere voor de toepassing van de maatregelen uit dit wetsvoorstel ten aanzien van oproepcontracten (zie hoofdstuk 2). Dat is momenteel in de praktijk niet bij alle werknemers het geval. Dit blijkt onder andere uit het feit dat werknemers enquêtevragen over contractvormen niet altijd juist beantwoorden.[Pavlopoulos, D. & Vermunt, J.K. (2015). Measuring temporary employment. Do survey or register data tell the truth? Survey Methodology 41, 197–214.] De regering wil voor de werknemer de aard van het contract daarom ook meer zichtbaar maken door deze te vermelden op de loonstrook, in aanvulling op de al bestaande verplichting om de aard van het contract zichtbaar te maken op de opgave als bedoeld in artikel 7:655 BW. Dit sluit aan bij recente oproepen vanuit o.a. de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) om realistischer verwachtingen te hebben van burgers als het gaat om het verwerken van complexe informatie.[WRR (2017). Weten is nog geen doen. Een realistisch perspectief op redzaamheid. Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.] Uiteraard is een vermelding op de loonstrook geen oplossing voor lacunes in kennis over rechten en plichten, maar het kan een waardevolle stap zijn in de juiste richting. Naast de loonstrook wordt voorgesteld dat de werkgever deze gegevens over de aard van het contract ook vermeldt in de opgave, bedoeld in artikel 7:655 BW. Daarnaast zal ook UWV de aard van het arbeidscontract, zoals de werkgever dat via de loonaangifte heeft doorgegeven, inzichtelijk maken via het digitale verzekeringsbericht dat alle werknemers kunnen inzien op Mijn UWV (www.mijnuwv.nl).

(...)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (35074, 3)

ARTIKELSGEWIJS

Artikel I. Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

Onderdeel A (artikel 626) (p. 129)

In artikel 7:626, tweede lid, BW wordt de verplichting opgenomen om op de loonstrook het gegeven te vermelden of sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a, negende en tiende lid, BW (nieuw). Deze wijziging is nader toegelicht in paragraaf 4.3.5 van het algemeen deel van deze memorie van toelichting.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9)

(...)

4. WW-premie naar de aard van het contract

(...)

4.2. Premiedifferentiatie naar de aard van het contract

(...)

4.2.12 (p. 104)
De leden van de GroenLinks-fractie merken op het sympathiek te vinden dat de regering wil stimuleren dat werknemers weten wat voor contract ze hebben. De leden vragen zich af of het vermelden op de loonstrook het gewenste effect zal hebben. Hoe gaat de regering bewerkstelligen dat werknemers ook daadwerkelijk op hun loonstrook gaan kijken, en dan vervolgens ook weten wat ze kunnen met die informatie?

Zoals reeds in de memorie van toelichting aangegeven blijkt uit ervaringen in de loonaangifteketen dat werkgevers zeer secuur te werk gaan met het weergeven van informatie op de loonstrook. Zij weten namelijk dat werknemers de loonstrook bestuderen en vragen zullen stellen bij onduidelijkheden of onjuistheden. Met die wetenschap verwacht de regering dat de vermelding van de aard van het contract het beoogde effect zal hebben. Daarnaast zal, zoals ook aangegeven in antwoord op een vraag van de leden van de D66-fractie over de oproepmaatregelen, een voorlichtingscampagne gestart worden om werknemers bewust te maken van hun rechten als oproepkracht (of sprake is van een oproepovereenkomst is straks zichtbaar op de loonstrook).

4.2.13 (p. 104)
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie of de regering nader kan toelichten waarom het vermelden van de contractvorm op de loonstrook gaat helpen. Een werkgever kan toch zowel in de loonaangifte als op de loonstrook opzettelijk verkeerde informatie over de aard van het contract opnemen? De leden vragen zich af in hoeverre de voorgestelde regeling handhaafbaar is.

De samenhang tussen de afdracht van de juiste WW-premie, de vermelding van de contractvorm op de loonstrook en de handhaafbaarheid is weergegeven in de onderstaande tabel. Kortheidshalve wordt met “vast contract” verwezen naar een arbeidsovereenkomst die voldoet aan de voorwaarden voor de lage premie, en met “flexibel contract” naar alle andere contracten.

Daarnaast vermindert de vermelding op de loonstrook de kans op fouten en stelt het sociale partners in staat om de WW-premies te betrekken bij hun eigen controlemechanismen en keurmerken. Dit is verder uiteengezet in het nader rapport en paragraaf 4.3.6 van de memorie van toelichting. Ook voor de verdere aspecten van de handhaving van de maatregel, waaronder risicogericht toezicht door de Belastingdienst en extra bepalingen omtrent informatie-uitwisseling tussen UWV en de Belastingdienst, zij verwezen naar de memorie van toelichting.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 41)

(...)

Er zijn verschillende waarborgen in het wetsvoorstel, zoals de vermelding op de loonstrook dat er sprake is van een oproepovereenkomst en het feit dat de werknemer recht heeft op loon over zijn uren als de werkgever na twaalf maanden geen aanbod doet. Dat is dus een extra prikkel, een extra stok achter de deur voor de werknemer. (...)

(...)

Minister Koolmees: (p. 59)

(...)

(...) We hebben bewust ook een nieuw ding toegevoegd, een soort nudging, iets uit de gedragswetenschappen. Ik doel op het feit dat de aard van het contract moet worden vermeld op de loonstrook. Dat betekent dus dat de werknemer op de loonstrook te zien krijgt wat voor contract hij heeft. Dat zorgt ervoor dat werknemers het ook kunnen controleren, want als je een tijdelijk contract hebt en op je loonstrookje staat een vast contract, dan weet je dat er iets aan de hand is en dan krijg je een discussie met je baas. Een verschil tussen de loonaangifte en de loonstrook wordt vrijwel zeker veroorzaakt door bewust menselijk handelen, want het is vaak dezelfde software die gegevens aanlevert. (...)

(...)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 22)

(...)

Ten tweede, en dat is een noviteit, moet de aard van het contract worden vermeld op de loonstrook. We weten dat werkgevers heel veel belang hechten aan goede informatie op de loonstrook. Dit betekent ook dat werknemers tegen hun werkgever kunnen zeggen: op mijn loonstrook staat dat ik een vast contract heb, terwijl u eigenlijk een flexibel contract geeft. Dat verbetert de handhaafbaarheid van deze maatregel. Bovendien zit dit stuk van de loonstrook ook in de loonadministratiesoftware. Daarmee is het ook beter te handhaven en is beter aan te tonen dat er sprake is van moedwillige fraude als de loonstrook afwijkt van de loonaangifte die de Belastingdienst aantreft.

(...)

Artikel 7:628a BW Oproepovereenkomsten (B)

1. Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

2. Indien sprake is van een oproepovereenkomst, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt.

3. Indien sprake is van een oproepovereenkomst en de werkgever binnen vier dagen voor de aanvang van het tijdstip van de arbeid de oproep om arbeid te verrichten ten dele dan wel volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De oproep om arbeid te verrichten wordt schriftelijk of elektronisch ingetrokken of gewijzigd.

4. De termijn van vier dagen, bedoeld in de leden 2 en 3, kan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden verkort, mits de termijn niet korter is dan 24 uur.

5. Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.

6. Het eerdere aanbod, dat de werkgever aan de werknemer heeft gedaan, op grond van lid 5, geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden opvolgen.

7. De leden 5 en 6 zijn van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

8. Gedurende de periode waarin de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 5 of 6, niet is nagekomen, heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang, bedoeld in lid 5.

9. Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1°. ten hoogste een maand; of
2°. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

10. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.

11. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan bepaald worden dat lid 2, lid 3 en lid 5 niet van toepassing zijn voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

12. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

[Wab (incl. nota van wijziging (nr. 10) en amendement nr. 61) wijzigt lid 1 en voegt onder vernummering van lid 2 tot lid 12 10 nieuwe leden in. Inwerkingtreding: 1 januari 2020]

[Verzamelwet SZW 2020 (de nota van wijziging (nr. 5)) wijzigt lid 5]

Lagere Wab-regelgeving

Op dit wetsartikel gebaseerde lagere regelgeving:

  • Nadere regels over oproepovereenkomsten (Stb. 2019, 233). Deze regels betreffen een uitwerking van artikel 7:628a lid 10 BW. Inwerkingtreding: 1 januari 2020.

Parlementaire geschiedenis Wab (Kamerstuknummer 35074)

[Advies Raad van State en nader rapport] (35074, 4)

Advies Raad van State

(...)

2. Voorgestelde maatregelen

(...)

a. Oproepovereenkomsten (p. 14-16)

In het voorstel wordt een aantal maatregelen genomen om de positie te verbeteren van werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met een uitgestelde prestatieplicht, de zogeheten oproepovereenkomsten. Daartoe wordt artikel 7:628a BW aangepast. Allereerst bepaalt het voorstel dat wanneer een werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgesteld, deze niet langer aan een oproep behoeft te voldoen indien deze oproep niet ten minste vier dagen van tevoren wordt gedaan. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, krijgt de werknemer voortaan recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie opgeroepen is. Deze termijn kan worden verkort bij cao, maar kan daarbij niet verder worden teruggebracht dan tot één dag (24 uur). Verder wordt geregeld dat wanneer een werknemer 12 maanden heeft gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgesteld, de werkgever binnen één maand een vaste arbeidsomvang dient aan te bieden.[Voorgesteld artikel 7:628a, vijfde lid, BW.] Deze "vastklikregeling" bepaalt de arbeidsomvang op de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur in de 12 voorgaande maanden. Wanneer dit aanbod door een werkgever achterwege blijft, heeft de werknemer voortaan aanspraak op loon over genoemde gemiddelde arbeidsomvang.

De reden voor de voorgestelde maatregelen is dat – ondanks de inzet van de Wwz om de positie te versterken van werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met een uitgestelde prestatieplicht – deze groep werknemers economisch erg kwetsbaar is en verder blijft groeien.[Memorie van toelichting, algemeen deel, paragraaf 2.3.2 "Knelpunten".] Dit type werknemers heeft zowel te maken met onzekerheid over inkomen als over de momenten waarop ze zich beschikbaar moeten stellen voor werk. Het voorstel beoogt met de voornoemde maatregelen deze kwetsbare groep werknemers meer inkomenszekerheid te bieden en nodeloze beschikbaarheid ("oproepbaarheid") tegen te gaan.

Op zichzelf zijn de voorgestelde maatregelen ten aanzien van oproeparbeid begrijpelijk. Met deze maatregelen creëert het voorstel een sterkere rechtspositie voor een kwetsbare groep werknemers. De maatregelen kunnen eraan bijdragen dat deze werknemers meer zekerheid ervaren. Tegelijkertijd wijst de Afdeling erop dat het, juist vanwege de kwetsbare en afhankelijke positie van deze categorie werknemers, de vraag is in hoeverre zij hun juridische aanspraken daadwerkelijk kunnen effectueren. Daadwerkelijke verbetering van de positie van deze werknemers is met dit voorstel geen vaststaand gegeven. Alhoewel het voorstel beoogt aan te sluiten bij het "doenvermogen" van werknemers en hun bewijspositie verbetert, [Door te bepalen dat alleen schriftelijke of elektronische oproepen en afzeggingen rechtsgeldig zijn (voorgesteld artikel 7:628a, tweede, derde en vijfde lid, BW) en te bepalen dat op de loonstrook vermeld moet worden of de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd (voorgesteld artikel 7:655, eerste lid, onderdeel o, BW). Ook verschuift na 12 maanden het initiatief tot vaststelling van de te garanderen feitelijke arbeidsomvang naar de werkgever (voorgesteld artikel 7:628a, vijfde lid, BW).] kan de vraag worden gesteld of de werking van de regeling niet te gemakkelijk kan worden ontkracht of ontweken. Zo is de vraag of de regeling voor de werknemer wel handhaafbaar is. Deze kan immers vrezen bij het inroepen van zijn rechten vervolgens minder of niet meer te worden opgeroepen. De regeling biedt immers geen grotere werkzekerheid. Ook zouden werkgevers de "vastklikregeling" kunnen omzeilen door gebruik te maken van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal een jaar. Eveneens kunnen werkgevers besluiten om in plaats van oproepkrachten opdrachten uit te besteden aan bijvoorbeeld zzp’ers. Door deze druk op de werknemer respectievelijk de alternatieve mogelijkheden aan werkgeverszijde zullen juist die werknemers die het meest gebaat zijn bij de voorgestelde maatregelen, vanwege hun afhankelijke positie deze rechten in de praktijk het moeilijkst kunnen afdwingen. Zij zijn uiteindelijk veeleer gebaat met een uniforme regeling voor werkenden waarin de wetgever een harde ondergrens aan bescherming definieert.

De Afdeling adviseert, mede in het licht van hetgeen onder punt 1 reeds is opgemerkt, in de toelichting nader aandacht te besteden aan de effectiviteit van de voorgestelde maatregel.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 15-16)

Ik verwelkom het begrip dat de Afdeling heeft voor de voorgestelde maatregelen. Inderdaad wordt het voor de groep kwetsbare werknemers noodzakelijk geacht om hun rechtspositie te versterken. Ook het Sociaal Cultureel Planbureau heeft aandacht gevraagd voor en gewezen op de lastige situatie van een deel van de groep oproepwerknemers, die oververtegenwoordigd zijn in de groep "werkende armen" [Sociaal Cultureel Planbureau (2018), Als werk weinig opbrengt: werkende armen in vijf Europese landen en twintig Nederlandse gemeenten, Den Haag, oktober 2018.] In reactie op de opmerkingen van de Afdeling dat het voor een deel van de oproepmedewerkers lastig is om hun rechten te effectueren, merk ik op dat er bij de uitwerking van de maatregelen om de rechtspositie van oproepwerknemers te versterken aandacht is geweest voor de kwetsbare positie van oproepkrachten. Om bij te dragen en te borgen dat oproepwerknemers hun rechten daadwerkelijk uitoefenen wordt ingezet op het vergroten van het "doenvermogen" van oproepwerkers. Hierop zal worden ingespeeld door tijdig ruchtbaarheid te geven aan de inwerkingtreding van de wettelijke maatregelen, en in te zetten op een specifiek (communicatie)traject om deze doelgroep te bereiken. Bij de voorlichting zal dus extra rekening worden gehouden met het bereiken en informeren van deze (vaak wisselende) groep werknemers.

Daarnaast zijn er waarborgen in het wetsvoorstel opgenomen waarmee wordt beoogd een oproepwerknemer een sterkere positie te geven bij het daadwerkelijk effectueren van zijn of haar aanspraken. Zo wordt met het wetsvoorstel geregeld dat een werkgever op de loonstrook dient te vermelden of sprake is van een arbeidsomvang die eenduidig is vastgelegd, zodat voor de werknemer kenbaar is of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn. De werknemer heeft hierdoor meer zekerheid wat hij van de werkgever kan verwachten en verlangen.

Daarnaast regelt het voorstel reeds dat de werkgever de maatregelen niet kan "omzeilen" door verschillende kortdurende contracten aan te bieden die tezamen de grens van twaalf maanden overschrijden. Op grond van het wetsvoorstel dient een werkgever steeds na twaalf maanden binnen een maand een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, waarbij voor de berekening van de periode van twaalf maanden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Voorts wijs ik erop dat het voorstel bepaalt dat indien de werkgever de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet nakomt, de werknemer recht heeft op loon over het aantal uren waarvoor de werkgever verplicht was een aanbod te doen. Een werknemer kan gedurende vijf jaar een loonvordering instellen (conform artikel 3:308 BW). Daarbij kan een werknemer wettelijke rente en wettelijke verhoging vorderen (conform artikel 7:625 en artikel 6:119 BW). Een werkgever loopt dus forse financiële risico’s bij het niet naleven van de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Van deze financiële risico’s mag zowel een preventieve werking als een repressieve werking worden verwacht. Hetzelfde geldt ten aanzien van de voorgestelde bepaling die de werkgever verplicht tot het betalen van het loon wanneer hij de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt dan wel wijzigt.

(...)

Nader rapport (reactie kabinet)

Overige wijzigingen (p. 35)

Van de gelegenheid is gebruik gemaakt om in artikel I, onderdelen A, B en E, artikel III, onderdeel D, en artikel IX te verduidelijken wanneer de maatregelen ten aanzien van oproepovereenkomsten van toepassing zijn. In de memorie van toelichting bij het voor advies voorgelegde wetsvoorstel is reeds vermeld dat bij min/maxcontracten de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd, aangezien sprake is van een minimale arbeidsomvang en een maximale arbeidsomvang, waardoor de werknemer geen zekerheid heeft over de daadwerkelijke arbeidsomvang. Ter verduidelijking is nu geëxpliciteerd wat onder een oproepovereenkomst wordt verstaan. Tevens is bepaald dat bij algemene maatregel van bestuur nadere regels kunnen worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

ALGEMEEN DEEL

Hoofdstuk 2. Flexibele arbeid

(...)

2.3 Oproepovereenkomsten

2.3.1 Beschrijving huidig systeem (p. 17-19)

In de praktijk kan onder een oproepcontract zowel een voorovereenkomst als een arbeidsovereenkomst "met uitgestelde prestatieplicht" worden verstaan. De regering richt zich in de volgende passages in het bijzonder op de arbeidsovereenkomst "met uitgestelde prestatieplicht". In dat geval sluiten werkgever en oproepkracht in feite een doorlopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Zij spreken af dat de werkgever de werknemer zal oproepen als er werk voorhanden is. De categorie oproepcontracten wordt weer onderverdeeld in de zogenoemde nulurencontracten en min-maxcontracten.

Een nulurencontract is een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst waarin is overeengekomen dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en dat er geen loon wordt betaald als er niet wordt gewerkt. Dit is mogelijk via de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht op grond van artikel 7:628 BW. In dit artikel is de risicoverdeling over de loonbetaling door de werkgever aan de werknemer opgenomen (met uitzondering van ziekte, hetgeen in artikel 7:629 BW is geregeld). Bepaald is dat de werknemer het recht op loon behoudt indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Normale bedrijfsrisco’s, zoals het leeglooprisico, komen voor rekening en risico van de werkgever. Van deze risicoverdeling kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Na deze zes maanden kan enkel bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken, mits de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Een andere variant van een oproepcontract is het zogenoemde min-max contract waarin wordt geregeld dat een werknemer ten minste een aantal uren per week werkt – de garantie-uren – en dat dit aantal door de werkgever op oproepbasis kan worden verhoogd tot een bepaald maximum. De garantie-uren krijgt een werknemer altijd uitbetaald, ook als de werkgever hem niet oproept om te werken. Ook bij deze variant zal veelal sprake zijn van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht via artikel 7:628 BW. Bij beide contractvormen ligt de onzekerheid van werk bij de werknemer. Enerzijds dient hij zich beschikbaar te houden voor oproepen van de werkgever en hieraan in beginsel ook gehoor te geven, anderzijds is het onzeker of en zo ja wanneer de werkgever dit initiatief neemt en is de oproepkracht in de tussentijd in beginsel verstoken van loon. Uit de arbeidsovereenkomst volgt of er sprake is van een prestatieplicht (dus van een contractuele verplichting om gehoor te geven aan een oproep). In beginsel heeft de werknemer met een oproepcontract de verplichting om gehoor te geven aan de oproep en dient hij de arbeid te verrichten. Bij overeenkomst (de individuele arbeidsovereenkomst of bij cao) kunnen er afspraken gemaakt worden hoe ver de verplichting gaat om aan de oproep gevolg te geven.

Indien een werknemer in zijn geheel niet gehouden is gehoor te geven aan de oproep van de werkgever om de arbeid te verrichten, wordt aangenomen dat er geen sprake is van een gezagsverhouding. Uit zowel de jurisprudentie van de Hoge Raad als de Centrale Raad van Beroep blijkt dat, indien werkenden vrij waren om geheel niet te verschijnen (en daar ook in de praktijk gebruik van maakten), er geen sprake was van een dienstbetrekking.[HR 25 januari 1980, NJ 1980/264, m.nt. P.A. Stein; CRvB 6 april 1972, RSV 1972, 214.] Een werknemer is immers verplicht de redelijke instructies van de werkgever op te volgen (zoals dus ook de verplichting om te komen werken als de werkgever dit verzoekt, binnen de grenzen van redelijkheid). Dit onderscheid (wel/geen opkomstplicht) wordt ook door het UWV gehanteerd om te bepalen of sprake is van een voorovereenkomst of van een arbeidsovereenkomst.[Een voorovereenkomst is in beginsel géén arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten tussen de werkgever en de oproepkracht vanaf het moment dat de werknemer aan een oproep gehoor geeft. De voorovereenkomst behelst de afspraak om als er werk is, in beginsel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te zullen sluiten.] De mogelijkheid om een voorovereenkomst aan te gaan is echter niet onbeperkt. Indien de werknemer gehoor geeft aan een oproep ontstaat een (meestal tijdelijke) arbeidsovereenkomst, onder de voorwaarden die in de voorovereenkomst zijn afgesproken. Hierdoor zal na het aanvaarden van verschillende korte oproepen na elkaar al snel een keten van tijdelijke opeenvolgende arbeidsovereenkomsten ontstaan. De ketenbepaling is op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing.

Met de Wwz is beoogd de positie van werknemers die werkzaam zijn op basis van een nulurencontract of een min-maxcontract te versterken door te regelen dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (artikel 7:628 BW) niet langer ongeclausuleerd bij cao kan worden verlengd, maar alleen als de werkzaamheden in bij de cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Bij uitzendcontracten kan van de loondoorbetalingsplicht gedurende de eerste 26 gewerkte weken worden afgeweken en deze periode kan bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken (artikel 7:691 BW).

Met de Wfz is een aantal weerlegbare rechtsvermoedens in titel 7.10 BW opgenomen om de positie van flexibele werknemers te versterken. Zo geldt ten aanzien van oproepcontracten reeds een aantal beschermende maatregelen. Een werknemer heeft iedere keer als hij of zij wordt opgeroepen recht op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer maar één uur werkt. Dit geldt ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst waarin een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd (artikel 7:628a BW). Daarnaast kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Dit rechtsvermoeden houdt in dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De Hoge Raad heeft bevestigd dat een verzoek tot vaststelling van deze arbeidsomvang ook kan worden toegewezen voor een periode die ligt voor de datum waarop de werknemer dat verzoek heeft gedaan.[HR 27 april 2012, ECLI:NL:PHR:2012:BW0017.] De werknemer kan derhalve ook een verzoek doen voor vaststelling van een bepaalde arbeidsomvang voor een afgelopen periode en de loonvordering daarop baseren.

2.3.2 Knelpunten (p. 19-22)

Uit gegevens van het CBS blijkt dat in de afgelopen jaren het aantal werknemers dat werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst zonder vaste uren of een oproepcontract sterk is gegroeid. Het CBS maakt onderscheid tussen personen die aangeven als invalkracht/oproepkracht werkzaam te zijn en personen die aangeven werkzaam te zijn zonder vaste uren (in tijdelijke of vaste dienst of als uitzendkracht). Al deze contractvormen met variabele uren vallen onder de noemer "oproepkrachten" zoals hiervoor omschreven. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat in Nederland bijna 1,2 miljoen werknemers een dienstverband zonder vaste uren in hun eerste of een eventuele tweede werkkring hebben. Ongeveer de helft van deze werknemers is geen student of scholier. In 2018 is aan het CBS gevraagd om een enquête uit te zetten onder personen die hebben aangegeven als oproep-/invalkracht of als werknemer (tijdelijk of vast) zonder vaste uren te werken. De steekproefpersonen zijn geselecteerd uit de vijfde peilingen van de Enquête Beroepsbevolking (EBB) die zijn waargenomen in 2017.[Voor een verdere beschrijving van de achtergrond van de personen en een onderzoeksbeschrijving wordt verwezen naar CBS, Flexibele arbeid 2018, Onderzoeksdocumentatie en kwaliteitsanalyse.] De uitkomsten van deze resultaten zijn daarna gekoppeld aan de EBB, op basis van de aanbevelingen van het CBS over de wegingsfactoren. Van deze werknemers geeft iets meer dan 60% aan met deels vaste, deels wisselende uren te werken. 25% geeft aan geen vast aantal uren te hebben.[Een deel (8%) geeft aan voor een vast aantal uren in dienst te zijn. Mogelijk werken deze werknemers op een jaarurennorm (en vallen ze dus niet onder de voornoemde verplichtingen).]

In voornoemde categorieën werknemers zitten veel werknemers die aangeven ook onderwijs te volgen, zoals studenten (ongeveer zes op de tien werknemers).[CBS 2016, p. 7.] Hoewel er veel studenten en scholieren werkzaam zijn als oproepkracht, volgt dus een aanzienlijk deel van de werknemers met een contract zonder vaste uren geen regulier onderwijs.[CBS (2017) Trends in Nederland: Arbeid en Inkomen.] Een eveneens aanzienlijk deel van de werknemers die op oproepbasis werkzaam is (of geen vaste uren heeft), is economisch niet zelfstandig. Ook als scholieren en schoolgaande oproepkrachten zijn uitgezonderd, is slechts 35 procent van de oproep- en invalkrachten financieel zelfstandig. Tevens is het armoederisico onder dit type flexibele werknemers hoger dan onder andere flexibele werknemers.[CBS 2016, p. 12.] Flexwerkers met een tijdelijk contract zonder vaste uren en oproep- of invalkrachten hebben de minst gunstige inkomenspositie, ook als rekening gehouden wordt met persoons- en baankenmerken zoals arbeidsduur of leeftijd. Werknemers werkzaam op een oproepcontract bevinden zich dus potentieel in een kwetsbare situatie.

In onderzoek van Eurofound (2015) wordt verwezen naar ervaringen van (internationale) werknemers die werkzaam zijn op oproepcontracten. Eurofound identificeert "casual work" (waaronder oproepcontracten) als een van de meest kwetsbare nieuwe vormen van werk (Eurofound 2015). De belangrijkste redenen om te komen tot deze conclusie zijn de hoge mate van flexibiliteit en het lage niveau van werk- en inkomenszekerheid. Aan de andere kant wordt in hetzelfde onderzoek verwezen naar een mogelijk hogere mate van (tevredenheid met) werk-privé balans (door het flexibeler kunnen inrichten van de werkweek). Uit een onderzoek in de zorgsector blijkt dat veel oproepkrachten de flexibiliteit van het contract waarderen. Aan de andere kant blijkt dat veel oproepkrachten echter ook inkomensonzekerheid ervaren.[E.E.M. Maurits, A.J.E. de Veer & A.L. Francke. Ruim de helft van de interne oproepkrachten in de verpleging en verzorging vindt voordelen van flexibel dienstverband groter dan nadelen. Utrecht: NIVEL, 2013.] De onzekerheid over hoeveel en wanneer men wordt opgeroepen en de daarbij behorende inkomensonzekerheid kunnen als (zeer) vervelend worden ervaren.

Er is een aantal internationale onderzoeken gepubliceerd over "on-call-work" (oproepwerk) en "zero hours contracts" (nulurencontracten). Hierin werd ook gevraagd naar de oproeptermijn, dus hoe lang van tevoren een oproepkracht werd verzocht om te komen werken. Zo blijkt uit Brits onderzoek dat de meeste werkgevers daar een oproeptermijn hadden van tussen de 12 en 24 uur, dat 40% van de nulurencontracten in zijn geheel geen oproeptermijn kende en dat 6% van de werknemers die op basis van een nulurencontract werkzaam waren bij aanvang van de oproep erachter kwam dat er geen werk meer voor hen was. Het merendeel (54%) van de werkgevers gaf aan geen contractuele verplichting of beleid te hebben over hoeveel uur van tevoren moet worden afgebeld als iemand eenmaal is opgeroepen en er toch geen uren meer beschikbaar zijn.["Study to support Impact Assessment on the Review of the Written Statement Directive" by CSES and PPMI, 2017, p. 145.] Ook uit dit onderzoek blijkt dat er niet veel onderzoek naar de werkomstandigheden van deze groep is gedaan.

Uit onderzoek van het CBS blijkt dat de meeste werknemers (zowel scholieren/studenten als andere groepen werknemers) langer dan een jaar in dezelfde baan aan het werk zijn. Ongeveer 25% geeft aan op deels vaste en een deel wisselende uren te werken. Ongeveer 60% geeft aan in zijn geheel geen vaste uren te hebben.

Ook is in de enquête gevraagd naar de werkomstandigheden van de oproepwerknemers. 83% van de oproepkrachten werkt gemiddeld elke week bij dezelfde werkgever. Slechts 13% van de respondenten geeft aan dat het aantal uren waarop zij wekelijks werken sterk schommelt, bij de meeste respondenten is het ongeveer hetzelfde (48%) of scheelt het een paar uur per week (40%). Uit deze enquête blijkt dat ongeveer de helft van de oproepwerknemers 5 dagen of langer van tevoren weet wanneer zij kunnen werken. Bij een kwart van de werkenden die al langer dan een jaar in hun baan werkzaam zijn, is het rooster korter dan vijf dagen van tevoren bekend. Ongeveer de helft van de werknemers kan echter dezelfde dag nog door de werkgever worden oproepen om te komen werken. Aan de andere kant is het voor een andere groep werknemers vaak een stuk langer van tevoren bekend wanneer zij moeten werken. 30% van de werknemers geeft aan dat zij hun rooster meestal twee weken of langer van tevoren ontvangen. Ongeveer de helft van de werknemers geeft aan dat zij niet op (alle) doordeweekse dagen verplicht zijn om te komen als de werkgever ze oproept om te gaan werken.

Van de werknemers die aangeven dat de werkgever hen weer kan afzeggen als ze zijn opgeroepen (de helft van de respondenten), geeft 70% aan dat zij dezelfde dag nog kunnen worden afgezegd. 75% geeft aan in dat geval ook in zijn geheel geen recht op loon te hebben over die uren. Het maakt voor het afzeggen van het werk niet uit of men zich beschikbaar moet houden of niet. Voor werkenden, niet zijnde scholier of student, is de kans groter dat zij op het laatste moment af kunnen worden gezegd als zij ook hebben aangegeven dat zij verplicht beschikbaar moeten zijn op doordeweekse dagen.

Ook uit de schaarse jurisprudentie in Nederland blijkt dat de termijnen voor oproep kort kunnen zijn. Een dag van tevoren afzeggen wordt door rechters soms als tijdig gezien, zodat de werknemer over deze ingeroosterde uren geen recht op loon heeft.[Hof Arnhem-Leeuwarden 9 juni 2015, JIN 2015/146.] De regering ervaart deze termijn echter in zijn algemeenheid als te kort, omdat de werknemer dan niet meer de mogelijkheid heeft om ander werk te aanvaarden voor die dag. Dit resulteert derhalve in een vorm van permanente beschikbaarheid, omdat de werknemer ook onzeker is over de uren waarop hij ingeroosterd is, of de uren waarover die inroostering nog moet plaatsvinden. Daarnaast leidt de mogelijkheid dat de werknemer op dezelfde dag nog kan worden afgezegd zonder dat er recht op loon ontstaat tot grote inkomensonzekerheid. De regering acht dit ongewenst.

In de praktijk bestaat voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een oproepcontract onzekerheid over wanneer ze worden opgeroepen en voor welke uren zij recht hebben op loon, ondanks dat er in de wet een aantal bepalingen is opgenomen dat voor rechtsbescherming moet zorgen. De regering verwijst hierbij nogmaals naar de risicoverdeling van artikel 7:628 BW en het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. De werkgever kan de loondoorbetalingsplicht slechts uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (of langer mits dit is overeengekomen in de cao).

Bij het bepalen van de omvang van de arbeid bij het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW bij een min-maxcontract, gebruiken enkele rechters slechts de minimaal overeengekomen te werken uren als rechtsvermoeden.[Hof Den Haag 29 oktober 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:3943.] Dat is echter niet hetgeen de wetgever voor ogen heeft gehad bij de invoering van het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang met de Wfz. In de memorie van toelichting van de Wfz staat uitdrukkelijk dat beoogd is met de introductie van het rechtsvermoeden en de oproeptermijn de positie van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie te verbeteren en dat deze in het spraakgebruik worden aangeduid met namen als afroepkrachten, stand by krachten, hulpkrachten, min-max krachten, thuiswerkers.[Kamerstukken II 1997/98, 25 263, nr. 3, p. 2.] Het is dus nadrukkelijk beoogd dat ook min-maxcontracten, zoals hierboven beschreven, daaronder vallen. Een beroep op het rechtsvermoeden leidt tot een aanpassing van de omvang naar het gemiddelde van het aantal gewerkte uren over in beginsel drie maanden. Een andere uitleg zou ertoe leiden dat het beschermingskarakter van artikel 7:610b BW eenvoudig kan worden weggecontracteerd, hetgeen de wetgever juist niet beoogd heeft (zie ook de parlementaire behandeling van de Wfz).[Kamerstukken II 1997/98, 25 263, nr. 3.] Dit wordt ook bevestigd in jurisprudentie.[Gerechtshof Amsterdam 5 augustus 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:3164.] Wel kan een andere representatieve periode dan de in de wet opgenomen periode van drie maanden in aanmerking worden genomen, bijvoorbeeld een half jaar, als het gaat om werk met sectorale schommelingen.[Kamerstukken II 1997/98, 25 263, nr. 33, p. 3.] Hierbij behoudt de werkgever de vrijheid om, als de driemaandentermijn gezien de aard van het werk te kort is, aannemelijk te maken dat voor hem een langere termijn in acht moet worden genomen. Dit rechtsvermoeden betreft alleen omvang van de arbeid en heeft geen betrekking op de (al dan niet vaste) tijdstippen waarop wordt gewerkt.

Naast de hiervoor genoemde onzekerheid kan het voor een werknemer die werkzaam is op basis van een oproepcontract lastig zijn om zijn huidige werkgever te wijzen op de bestaande rechtsbescherming die voor hem of haar geldt. Een indicatie hiervoor is het beperkt aantal zaken waarin de verschillende rechtsvermoedens worden ingeroepen of een beroep wordt gedaan op artikel 7:628 BW. Zeker gegeven zijn inkomenszekerheid en afhankelijke positie kan het soms lastig zijn voor de werknemer om de werkgever te wijzen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang of de loondoorbetalingsplicht en eventueel dat recht bij de rechter in te roepen.

2.3.3 Voorgestelde regelingen (p. 22-23)

De regering is van mening dat oproepcontracten voorzien in de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers en bij een deel van de werkenden, zeker bij scholieren die deze oproepbanen als bijbaan hebben. Daarom wil de regering het aangaan van oproepcontracten niet verbieden of nodeloos beperken. Aan de andere kant vindt de regering de onzekere positie van oproepkrachten die met deze baan in hun inkomen moeten voorzien precair, omdat er zowel inkomensonzekerheid is als onzekerheid over de tijdstippen waarop gewerkt moet worden. Daarom doet de regering voorstellen om de positie van oproepkrachten te versterken en daarmee negatieve effecten zoals nodeloze permanente beschikbaarheid en langdurige inkomensonzekerheid te voorkomen.

Thans is artikel 7:628a, eerste lid, BW van toepassing op contracten waarbij de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is overeengekomen. Bij een nulurencontract is de arbeidsomvang niet overeengekomen. Bij een min-maxcontract is de arbeidsomvang niet eenduidig vastgelegd. Er zijn in dat geval immers meerdere arbeidsduren overeengekomen waardoor de omvang niet ondubbelzinnig vaststaat en onzekerheid bestaat over de arbeidsduur waar de werknemer recht op heeft. Gebleken is dat de term "niet eenduidig" niet helder genoeg is. Daarom doet de regering voorstellen om duidelijker te omschrijven op welke situaties artikel 7:628a van toepassing is, door een definitie op te nemen van de oproepovereenkomst. Zo ontstaat duidelijkheid over de toepasbaarheid van de maatregelen voor premiedifferentiatie in de WW, de wijzigingen op de loonstrook en de maatregelen uit artikel 7:628a BW en kan rekening worden gehouden met de grote variëteit aan denkbare contractvormen.

2.3.3.1 Definitie oproepovereenkomst (p. 23-24)

In de praktijk blijkt er soms onduidelijkheid te bestaan over de vraag wanneer sprake is van een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang, als bedoeld in artikel 7:628a, eerste lid, BW. Met dit wetsvoorstel wordt verduidelijkt wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst. Er wordt voorgesteld te regelen dat er sprake is van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Dat betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (min/maxcontracten) als oproepovereenkomsten worden beschouwd. Ook arbeidsovereenkomsten (zoals ook uitzendovereenkomsten) waarbij op basis van artikel 7:628 BW de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten worden beschouwd als oproepovereenkomsten. Bij al deze overeenkomsten geldt immers dat de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang, wat onzekerheid veroorzaakt over het inkomen en de uren waarop gewerkt moet worden. Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid en het is mogelijk dat deze groepen in de praktijk wel structureel (en langdurig) worden ingezet op deze contracten. Het is voor het van toepassing zijn van de bepaling niet relevant of er sprake is van een oproepcontract doordat de arbeidsomvang niet als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, of doordat de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.

Op deze manier wordt niet alleen voorkomen dat er onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de oproepmaatregelen – maar ook over de toepassing van de hoge of lage WW-premie (zie hoofdstuk 4). Tevens wordt het wenselijk geacht om bij algemene maatregel van bestuur nader te kunnen bepalen wanneer geen sprake is van een oproepovereenkomst. Op die manier kan rekening worden gehouden met de variëteit aan denkbare contractvormen en ontstaat duidelijkheid bij welke contractvormen de hoge of lage WW-premie kan worden afgedragen. Het voornemen is om daarbij onder voorwaarden te bepalen dat geen sprake is van een oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a als aan de werknemer vergoede consignatiediensten zijn opgelegd (bij dergelijke diensten is de omvang van de arbeid afhankelijk van de vraag of de werknemer in onvoorziene omstandigheden wordt opgeroepen en is daarmee de omvang van de arbeid niet op voorhand duidelijk) of in bepaalde zorgsectoren bereikbaarheidsdiensten (bij dergelijke diensten is de omvang van de arbeid eveneens niet op voorhand duidelijk).

Bij consignatiediensten – ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd – moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Deze diensten worden vooraf ingeroosterd (conform de Arbeidstijdenwet in beginsel 28 dagen van tevoren). Een voorbeeld is een monteur die beschikbaar moet zijn om in onvoorziene gevallen spoedreparaties te verrichten. Bij deze diensten heeft de werknemer duidelijkheid over de uren waarop hij oproepbaar moet zijn. Daarnaast is de werknemer bij consignatie uitsluitend bereikbaar om in onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk de arbeid aan te vangen. Overeenkomsten met deze diensten worden niet als oproepovereenkomst gezien, indien de werknemer een vergoeding ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar moet zijn maar niet wordt opgeroepen. Een dergelijke vergoeding (of compensatie in betaalde vrije tijd) is al gebruikelijk in cao’s en wordt door de rechter ook gerechtvaardigd geacht indien er geen cao van toepassing is.[AR 2009/143, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 07-04-2009, ECLI:NL:GHSHE:2009:BI2231, HD 103.006.137.] In de cao of in de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald welke vergoeding redelijk wordt geacht. Uiteraard moeten werkgevers zich te allen tijde houden aan de regels die de Arbeidstijdenwet stelt aan consignatiediensten en deze ook vooraf inroosteren.

In aanvulling op consignatiediensten wordt in bepaalde zorgsectoren veel gewerkt met bereikbaarheidsdiensten, doordat er in die sectoren veel sprake is van werk dat weliswaar te voorzien is, maar waarbij niet precies te voorspellen valt wanneer het moet plaatsvinden, bijvoorbeeld bij ambulancezorg. Aangezien de aard van het werk noopt tot het werken met bereikbaarheidsdiensten, zijn zulke diensten voor de bovengenoemde sectoren nader gereguleerd in het Arbeidstijdenbesluit (§ 5.19 t/m §5.21, § 5.27). Ook deze diensten worden vaak vergoed in geld of via tijd-voor-tijdregelingen.

De regering vindt het wenselijk dat het mogelijk blijft om vergoede consignatiediensten en, in bepaalde zorgsectoren, vergoede beschikbaarheidsdiensten toe te passen zonder dat er daarmee direct sprake is van een oproepovereenkomst. Daarom zal bij algemene maatregel van bestuur worden geregeld dat zulke diensten niet onder een oproepovereenkomst vallen, mits er voor de rest van de arbeidsovereenkomst geen sprake is van een oproepovereenkomst. Nuluren- of min-maxcontracten met een consignatie- of beschikbaarheidselement zijn vanzelfsprekend wel oproepovereenkomsten als bedoeld in dit wetsvoorstel.

2.3.3.2 Oproeptermijn (p. 24-27)

Voorgesteld wordt om te regelen dat in geval van onzekerheid over de omvang van de arbeid de werkgever de werknemer minstens vier dagen van tevoren persoonlijk moet oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Tevens wordt voorgesteld dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden ten dele dan wel volledig wordt ingetrokken of de werkgever de tijdstippen van de oproep wijzigt, de werknemer recht heeft op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Om de transitie naar deze regeling zo goed mogelijk te laten verlopen is het van belang dat bij het bepalen van de termijn waarbinnen dient te worden opgeroepen zoveel mogelijk wordt aangesloten bij bestaande wet- en regelgeving. De voorgestelde termijn van vier dagen sluit aan bij een bestaande termijn in de Arbeidstijdenwet.[En sluit ook aan bij hetgeen in ons omringende landen geldt. Duitsland kent eenzelfde regeling (Artikel 12 lid 2 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).] Op grond van artikel 4:2, eerste lid, van de Arbeidstijdenwet dient de werkgever een arbeids- en rusttijdenpatroon zo tijdig mogelijk mee te delen aan de werknemer. Met betrekking tot de tijdigheid geldt hetgeen daaromtrent bij collectieve regeling is bepaald of, indien geen collectieve regeling van toepassing is dan wel de collectieve regeling terzake geen bepaling bevat, telkens met instemming van de betrokken werknemer is bepaald. Indien een bepaling inzake de tijdigheid van de melding van het arbeids- en rusttijdenpatroon ontbreekt, is de werkgever verplicht om op grond van artikel 4:2, tweede lid, van de Arbeidstijdenwet dit arbeids- en rusttijdenpatroon ten minste 28 dagen van tevoren aan de werknemer mede te delen. Het derde lid van artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet bepaalt dat indien dit in verband met de aard van de arbeid onmogelijk is, de werkgever ten minste 28 dagen van tevoren de wekelijkse rustdag bekendmaakt en ten minste 4 dagen van tevoren de tijdstippen waarop de werknemer arbeid moet verrichten.

Gegeven dat er bij oproepcontracten vaak sprake is van flexibele inzetbaarheid en van inspringen bij een fluctuatie in het arbeidsaanbod, sluit de termijn waarbinnen de werknemer geen gehoor hoeft te geven aan een oproep dan wel recht op loon ontstaat bij gehele of gedeeltelijke afzegging of wijziging van de tijdstippen van de oproep aan bij de termijn van vier dagen in het derde lid van artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet. De termijn van 28 dagen in de Arbeidstijdenwet acht de regering te restrictief als periode waarna recht op loon ontstaat bij gehele of gedeeltelijke afzegging of wijziging van de tijdstippen van de oproep dan wel geen gehoor aan de oproep hoeft te worden gegeven.

Het voorgaande betekent dat een werkgever minimaal vier dagen van tevoren de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht aan de werknemer persoonlijk moet mededelen en dat de werknemer bij een oproep binnen een kortere termijn voor de aanvang van de werkzaamheden niet gehouden is gehoor te geven aan de oproep. Deze maatregel wordt enkel voorgesteld voor arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (en niet voor voorovereenkomsten, waarin de werknemer in het geheel geen gehoor hoeft te geven aan een oproep en pas indien deze gehoor geeft aan een oproep een arbeidsovereenkomst ontstaat).[Hierbij is wel belangrijk om op te merken dat in geval van voorovereenkomsten bij het meerdere malen oproepen van een persoon, al snel een (oproep)arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.] De werknemer heeft hierdoor van tevoren meer zekerheid over de te werken uren en dagen en kan, indien hij niet ingeroosterd wordt, ander werk zoeken voor de resterende uren. Uit de enquête van het CBS komt naar voren dat dit naar verwachting voor de helft van de oproepkrachten een verbetering zou zijn ten opzichte van de huidige oproeptermijn. Voor de werkgever is deze termijn niet nieuw. Voor hem geldt al dat hij uiterlijk vier dagen van tevoren de tijdstippen waarop de werknemer arbeid moet verrichten bekend moet maken indien bij cao of met instemming van de werknemer hierover niets geregeld is. De werkgever zal echter, nog meer dan voorheen het geval was, zorgvuldigheid moeten betrachten voor wat betreft de inroostering van medewerkers. Hij kan hierbij gebruik maken van verschillende soorten software en met de medewerkers bijvoorbeeld kijken naar mogelijkheden om hen meer te betrekken bij het vormgeven van het rooster. Hier zijn verschillende methoden voor.[Tijdschrift voor HRM 3 2010.] De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaken. Doet hij dit niet, dan is er niet goed opgeroepen. Dit vormvereiste wordt geregeld om de werknemer een betere bewijspositie te geven met betrekking tot het recht op loon indien hij wordt opgeroepen of te laat weer wordt afgezegd. Hierdoor staat immers vast dat de werkgever de werknemer heeft opgeroepen. De afzegging moet eveneens schriftelijk of elektronisch plaatsvinden om zo de werknemer zekerheid te geven of deze op dat moment moet werken of niet. Indien de afzegging binnen vier dagen plaatsvindt blijft er recht op loon bestaan over die tijdstippen. Een mondelinge intrekking is geen rechtsgeldige intrekking en ontslaat de werkgever niet van het betalen van loon over de tijdstippen waarover de werknemer is opgeroepen. Indien de werkgever de oproep deels intrekt (doordat de werknemer minder op die dag moet werken dan waarvoor hij was opgeroepen), of de oorspronkelijke oproep wijzigt zodat op andere tijdstippen moet worden gewerkt (en dus de oproep om te werken op die tijdstippen intrekt) behoudt de werknemer het recht op loon over deze tijdstippen. De werknemer heeft immers rekening gehouden met deze tijdstippen en bijvoorbeeld kinderopvang geregeld voor deze uren. Dit is nader toegelicht in de artikelsgewijze toelichting.

Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer kan worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat na afzegging. De termijn mag in dat geval niet korter dan 24 uur zijn. In sectoren kunnen daardoor afwijkende afspraken worden gemaakt, al naar gelang de specifieke omstandigheden in de sector, zoals de aard van het werk waarvoor de werknemer wordt opgeroepen. Er kan niet overeengekomen worden dat bij een afzegging na die termijn geen recht op loon bestaat. De regering acht het niet gewenst dat werknemers die reeds rekening hebben gehouden met de oproep en het bijbehorende inkomen, en ook afspraken hebben gemaakt voor bijvoorbeeld oppas, geconfronteerd worden met een te late afzegging zonder dat hier loon tegenover staat.

De regering beoogt in geen geval dat de minimale termijn van vier dagen (of een afwijkende cao-termijn) de standaardtermijn wordt waarbinnen oproepkrachten worden opgeroepen. De termijn die de regering voorstelt regelt enkel wanneer een werknemer niet kan worden gehouden aan een oproep gehoor te geven en waarbinnen een werkgever bij afzegging loon verschuldigd is. De termijn is bedoeld om excessen te voorkomen. Artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet blijft bepalend voor het moment waarop een werknemer het arbeids- en rusttijdenpatroon dient te ontvangen. Veelal (bij reguliere werkzaamheden) zal het rooster eerder kunnen worden vastgesteld en worden rondgestuurd en heeft de oproepkracht dus eerder weet van de tijdstippen waarop hij moet werken. Uit de enquête verricht door het CBS blijkt ook dat het in veel gevallen gebruikelijk is een langere oproeptermijn te hanteren, bij 30% van de werknemers zelfs langer dan 2 weken. Een langere oproeptermijn maakt het mogelijk om, indien een werknemer nog een andere deeltijd/oproepbaan heeft, deze roosters op elkaar af te stemmen of bijvoorbeeld afspraken in het kader van werk-privé te maken.

De regeling is een aanvullende maatregel op de regelingen uit artikel 7:628 BW. De hier voorgestelde regeling betreft namelijk de termijn waarbinnen een werknemer met een contract met een onzekere arbeidsomvang weet moet kunnen hebben van de tijdstippen waarop hij kan werken en recht heeft op loon. De werking van de voorgestelde maatregelen kan dus niet via de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht teniet worden gedaan. Deze regeling laat ook onverlet dat de werknemer op grond van artikel 7:610b BW een beroep kan doen op een bepaalde maandelijkse omvang van de arbeid (en dus mogelijk recht heeft op loon, ook indien hij geen arbeid heeft verricht). De werknemer kan onder toepassing van artikel 7:610b BW een beroep doen op een vermoeden van arbeidsduur van een bepaalde omvang en een daarop gebaseerde loonvordering instellen bij de werkgever.

Daarnaast kan een werkgever binnen die vierdagentermijn natuurlijk wel nog steeds een verzoek doen aan de werknemer om te komen werken, bijvoorbeeld vanwege ziekte van een andere werknemer of weersomstandigheden. Indien de werknemer in de gelegenheid is om te komen en het werk graag wil aanvaarden, kan hij die oproep aanvaarden. De werknemer is echter niet verplicht om aan de oproep van de werkgever gehoor te geven. Tot slot brengt de regering hierbij in herinnering dat deze regeling alleen geldt voor werknemers die werkzaam zijn op een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer geen zekerheid heeft over de omvang van de te verrichten arbeid en het inkomen dat hij daarmee kan verwerven. Indien de uren zijn overeengekomen maar de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht niet vaststaan, is er geen sprake van een oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a BW en gelden de voorgenomen maatregelen niet.

2.3.3.3 Aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden (p. 27-29)

Voorts wordt een tweede maatregel voorgesteld om langdurige inkomensonzekerheid te voorkomen voor personen die zowel onzekerheid hebben over hun arbeidsomvang (en dus hun inkomen) als de tijdstippen waarop zij moeten werken. In dat geval moet na enige tijd zekerheid voor de werknemer ontstaan over de arbeidsomvang waarvoor men inkomenszekerheid heeft. Een langdurige situatie waarbij de werknemer onzekerheid heeft over zowel het inkomen als het rooster vindt de regering ongewenst, omdat de werknemer hierdoor beperkt wordt in het aangaan van langdurige verplichtingen zoals het kopen of huren van een huis of het krijgen van kinderen. Zoals gezegd blijkt uit een enquête van het CBS dat een meerderheid van de werknemers die werkzaam is op basis van een oproepcontract aangeeft graag een contract met een (deels) vaste urenomvang te willen hebben.[Ministerie SZW 2018, op basis van enquêteresultaten van het CBS.] Ook laat de enquête zien dat de meeste werknemers, zo’n 484 duizend personen, langer dan een jaar in dezelfde oproepbaan aan het werk zijn. Ook werken naar verwachting 750 duizend personen (83% van de oproepkrachten) gemiddeld elke week bij dezelfde werkgever op een contract zonder vaste uren. Slechts een kleine minderheid van de oproepkrachten (ongeveer 100 duizend personen) geeft aan op sterk wisselende uren te werken. De meeste werknemers geven aan niet of nauwelijks sterke schommelingen in uren te hebben. De uitkomsten van dit onderzoek laten zien dat er toch vaak vrij structureel op oproepcontracten wordt gewerkt. Een ruime meerderheid geeft aan graag een contract voor een (deels) vast aantal uren te willen.

Ook deze maatregel geldt alleen voor oproepovereenkomsten, zoals arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (en niet voor voorovereenkomsten, waarin de contractant in zijn geheel geen gehoor hoeft te geven aan een oproep en pas indien de werknemer gehoor geeft aan een oproep een arbeidsovereenkomst ontstaat). In een aantal sectoren zijn al goede afspraken gemaakt over het voorkomen van zowel langdurige inkomensonzekerheid als roosteronzekerheid. Zo is in opdracht van cao-partijen bij de cao Verpleeg- en verzorgingstehuizen en thuiszorg (VTT) onderzoek naar nulurencontracten in die sector uitgevoerd.[https://zorgenwelzijn.cnvconnectief.nl/public/uploads/2018/02/Definitief-rapport-onderzoek-effecten-beperking-nulurencontracten-januari-2018.pdf.] In dat onderzoek wordt vermeld dat in de cao VVT 2016–2018 een nieuwe regeling is opgenomen die bepaalt dat een werkgever gehouden is om jaarlijks aan een werknemer die werkzaam is op basis van een nulurencontract een contract met vaste uren aan te bieden (een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur).[Artikel 4.2, lid 2, onderdeel b, cao VTT 2016–2018: Als je werkt op basis van een nulurencontract biedt je werkgever je jaarlijks de gelegenheid aan te geven of je jouw nulurencontract wilt omzetten naar een arbeidsovereenkomst waarin wel een gemiddelde wekelijks arbeidsduur is opgenomen. In dat geval overlegt je werkgever met jou om, als dat mogelijk is, te komen tot een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.] Ook in de cao Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) 2015–2017 is de afspraak gemaakt dat een werknemer na 1 jaar een aanbod krijgt voor een contract met een gemiddelde arbeidsuur van de afgelopen 12 maanden (gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 6 maanden).[Artikel 2, vierde lid, onderdeel b en d, cao GGZ 2015–2017: Werknemers met een nulurencontract die structureel werkzaam zijn, krijgen jaarlijks het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een aantal overeengekomen werkuren per week.(.) Werknemers met een nulurencontract die minimaal een jaar binnen de instelling werkzaam zijn, ontvangen uiterlijk 01-10-2015 van de werkgever een aanbod voor een contract met een concrete gemiddelde arbeidsduur waarbij de peildatum 01-07-2015 is. Daarbij is het aantal uren gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden gemaximeerd tot het gemiddelde aantal gewerkte uren in de laatste 6 maanden.] De werknemer hoeft dit aanbod niet te accepteren. Dit betekent dat de vrijheid om te werken op een variabel aantal uren, blijft bestaan. De regering sluit aan bij deze sectorale maatregelen, door een regeling voor te stellen waarbij:
–   de werkgever jaarlijks in de 13e maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten;
–   de aangeboden gemiddelde arbeidsduur gebaseerd is op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode);
–   en, indien de werkgever geen aanbod doet, de werknemer recht heeft op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het
     aanbod had moeten doen.

Met deze maatregel wordt het initiatief bij de werkgever gelegd, terwijl dat bij het inroepen van het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang bij de werknemer ligt. Daardoor kan ongewenste permanente beschikbaarheid van een werknemer worden voorkomen daar waar eigenlijk op basis van een oproepcontract structureel gewerkt wordt of een langdurig contract tussen de werkgever en werknemer is aangegaan. Deze maatregel sluit deels aan bij de bestaande wettelijke regelingen over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht. Door deze bestaande regelingen kan de werknemer immers reeds aanspraak maken op een vaste arbeidsomvang gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur na een bepaalde periode. Reeds nu al kan de loondoorbetalingsplicht van de werkgever slechts de eerste zes maanden worden uitgesloten (tenzij het incidentele werkzaamheden betreft). Dit betekent dat de vrijheid om het ondernemersrisico na de eerste zes maanden naar de werknemer te verleggen ook nu al beperkt is. Belangrijk verschil met het voorstel: bij het huidige rechtsvermoeden moet een werknemer een beroep doen op een arbeidsduur van een bepaalde omvang (eventueel bij de rechter), terwijl bij het voorstel een werkgever zelf een aanbod moet doen voor een contract met een vaste arbeidsomvang, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten. Als de werknemer dit aanbod accepteert, kan de loondoorbetalingsplicht niet langer worden uitgesloten voor deze werknemer. Hierbij wordt de werkgever niet verplicht de overeenkomst te verlengen. Hij hoeft dus niet een arbeidsovereenkomst voor een langere duur of voor onbepaalde tijd aan te bieden: het aanbod beperkt zich tot een vaste omvang van het aantal uren (zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht). Dit aanbod blijft wel staan als een werkgever binnen zes maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst een nieuwe oproepovereenkomst aanbiedt.

Invoering van deze regeling geeft meer zekerheid voor werknemers over het aantal te werken uren. De voorgestelde regeling kan gezien worden als een nadere invulling van het wettelijk rechtsvermoeden. Naarmate de arbeidsovereenkomst langer duurt, verschuift de verantwoordelijkheid van de werknemer naar de werkgever om actie te ondernemen. Daardoor doet deze voorgestelde regeling meer recht aan de oproep van de WRR om meer rekening te houden met het "doenvermogen" van burgers bij de invoering van maatregelen.[WRR (2017), Weten is nog geen doen. Een realistisch perspectief op redzaamheid.] De werkgever en werknemer worden actief gestimuleerd om in gesprek te gaan, maar het initiatief hoeft niet van de werknemer uit te gaan (wat bij het huidige rechtsvermoeden wel het geval is).

Bij deze regeling kan de werknemer er ook (jaarlijks) voor kiezen om de contractflexibiliteit te behouden. Zo blijkt uit hetzelfde onderzoek in de gezondheidszorg dat ongeveer de helft van de werknemers op het aanbod van de werkgever is ingegaan.[https://zorgenwelzijn.cnvconnectief.nl/public/uploads/2018/02/Definitief-rapport-onderzoek-effecten-beperking-nulurencontracten-januari-2018.pdf, p. 10.] Er zijn dus ook werknemers die behoefte hebben aan de flexibiliteit van een oproepcontract, bijvoorbeeld omdat ze student zijn. Daarom acht de regering deze maatregel proportioneel.

Ook laat de regeling onverlet om een vaste arbeidsomvang af te spreken die niet is gebaseerd op een aantal uren per week, maar bijvoorbeeld een aantal uren per maand of per jaar (mits zo vormgegeven dat ze niet vallen onder de definitie van de oproepovereenkomst, zie paragraaf 2.3.3.1). Veel cao’s staan een dergelijke "jaarurennorm" toe, waarbij de werknemer een vast maandsalaris ontvangt maar de uren waarop gewerkt wordt flexibel inzetbaar zijn over het jaar.

Om de maatregel effectief te laten zijn, moet een gevolg verbonden worden aan de situatie waarin de werkgever geen aanbod doet terwijl hij hier wel toe gehouden is. De regering stelt voor dat er in deze gevallen recht op loon bestaat over de uren die de werknemer zou hebben gehad indien het aanbod door de werkgever was gedaan en was aanvaard door de werknemer. Hierdoor ontstaat zekerheid voor de werknemer dat hij, indien hij door het niet-gedane aanbod beloning misloopt, aanspraak op dit niet-genoten loon heeft. Het zorgt er ook voor dat de werkgever gestimuleerd wordt een aanbod voor een contract met vaste uren te doen. De werknemer kan in dat geval eventueel aanspraak maken op een verhoging wegens vertraging in de voldoening van het loon (artikel 7:625 BW).

2.3.3.4 Korte opzegtermijn bij nulurencontracten (p. 29)

Als laatste maatregel wordt voorgesteld dat de werknemer dezelfde opzegtermijn heeft als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep, indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (daarvan is sprake bij een nulurencontract). De werknemer heeft dan zoveel inkomensonzekerheid dat van hem niet kan worden verwacht dat hij een maand opzegtermijn in acht neemt als hij een andere baan vindt (mits hij wel de mogelijkheid heeft om tussentijds op te zeggen). De werknemer kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen (of een kortere cao-termijn) opzeggen zonder dat hij een vergoeding als bedoeld in artikel 7:672, tiende lid, BW verschuldigd is. Hierdoor heeft de werknemer de kans snel een andere arbeidsovereenkomst aan te gaan waarbij de omvang van de arbeid wel is vastgelegd, waardoor hij meer inkomenszekerheid heeft. De opzegtermijn biedt de werkgever gelegenheid om vervanging voor de nieuwe oproep te regelen.

2.3.4 Moment van invoering en overgangsrecht (p. 29-30)

Zoals eerder is aangegeven is het moment van invoering voorzien op 1 januari 2020.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.]

Er zullen uiteraard werknemers zijn die op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken. Voor deze situatie is een overgangsbepaling opgenomen, die zorgt dat de werkgever binnen een maand na inwerkingtreding van de wetswijziging een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen.

2.3.5 Internationale aspecten (p. 31)

Er is geen internationale verplichting die door de voorziene regeling geraakt wordt. Er geldt al een verplichting op grond van Richtlijn 91/533/EEG dat de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte stelt van de essentiële kenmerken van de overeenkomst of dienstbetrekking. Voor een vernieuwing van die richtlijn heeft de Europese Commissie eind vorig jaar een voorstel gedaan dat de rechten van werknemers op flexibele contracten moet versterken, waaronder oproepcontracten. De door de regering voorgestelde maatregelen zijn in lijn met de initiatieven van de Europese Commissie.

(...)

Hoofdstuk 5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

(...)

5.3 Regeldruk

(...)

5.3.1 Werkgevers

(...)

Oproep (p. 99)

De maatregelen ten aanzien van oproepcontracten hebben een beperkt effect op de structurele regeldruk. Op grond van de Arbeidstijdenwet geldt al dat de werkgever de werknemer zo tijdig mogelijk dient op te roepen. De verplichting voor werkgevers om na 12 maanden een oproepkracht een aanbod te doen voor een contract met vaste uren leidt tot een beperkte verhoging van de regeldruk. De regeldruk bestaat uit het vaststellen van het gemiddelde aantal uren dat een werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt en het doen van een aanbod voor vaste uren aan de werknemer. De kosten hiervan worden geschat op € 0,8 mln, omdat jaarlijks ongeveer 120.000 oproepwerknemers langer dan 12 maanden werkzaam zijn (gebaseerd op de Enquête Beroepsbevolking, hierna EBB).

(...)

5.3.2 Werknemers (p. 100)

(...)

Voor werknemers zorgen de oproepmaatregelen wel voor een regeldrukvermindering. Voorheen moest een werknemer zelf bij zijn werkgever een beroep doen op een bepaalde omvang van de bedongen arbeid, en eventueel hiervoor een gang naar de rechter maken. Na invoering van de maatregel moet de werkgever hem een aanbod doen, op basis van de gewerkte uren van het afgelopen jaar. De besparing op de regeldruk is € 0,3 mln, omdat jaarlijks ongeveer 120.000 oproepwerknemers langer dan 12 maanden werkzaam zijn (gebaseerd op de EBB).
 

Handelingen burgers

(...)

5.4 Uitvoeringseffecten

(...)

5.4.1 Internetconsultatie

(...)

5.4.1.2 Oproep (p. 104-105)

Veel werkgeversorganisaties, waaronder VNO-NCW/MKB Nederland, de Nederlandse associatie voor de podiumkunsten en Koninklijke Horeca Nederland vrezen dat de maatregelen voor oproepcontracten met een onzeker aantal uren werkgevers de flexibiliteit ontnemen. Aan de andere kant uiten de vakbonden juist hun zorgen over de mensen die werkzaam zijn op basis van een dergelijk oproepcontract. Zo wijst CNV er terecht op dat slechts 35% van de werknemers werkzaam op oproepbasis economisch zelfstandig is. Dat is zorgelijk, zeker als het gaat om werknemers die met deze baan in hun levensonderhoud moeten voorzien. De vakbonden pleiten dan ook voor verdergaande maatregelen. De regering vindt flexibiliteit belangrijk, maar zoekt ook naar manieren om de excessen, waarbij de flexibiliteit leidt tot eenzijdige negatieve gevolgen voor werknemers, te beperken. Het standpunt van de VAAN/VvA dat de maatregelen voor oproep helpen om deze flexibele werknemers meer zekerheid te geven, wordt verwelkomd. Op vragen van de VAAN/VvA en enkele andere organisaties naar de definitie van het oproepcontract wordt geantwoord dat er bij min-maxcontracten inderdaad geen sprake is van een "eenduidige arbeidsomvang". Er zijn immers meerdere arbeidsomvangen afgesproken, waarbij het voor de werknemer onzeker is op welke arbeidsomvang (en dus welk inkomen) hij of zij recht heeft. Dit is dan afhankelijk van de inzet door de werkgever. Dit in tegenstelling tot een vast overeengekomen arbeidsduur per week, dan wel per jaar waarbij het recht op loon gelijkmatig is gespreid, waarbij duidelijk is op welke arbeidsomvang de werknemer recht heeft, ondanks dat de tijdstippen van deze arbeid kunnen verschillen. De regering heeft in het wetsvoorstel en in de toelichting verduidelijkt wat precies onder een oproepovereenkomst moet worden verstaan.[Ook het Hof Amsterdam is hier helder over. Zo stelt het hof: "Naar het oordeel van het hof is duidelijk dat het rechtsvermoeden op iedere arbeidsovereenkomst, waarvan de arbeidsduur niet of niet eenduidig is overeengekomen, van toepassing is, onder de in het artikel gestelde voorwaarden. De lezing van EF zou leiden tot het onaannemelijke resultaat dat de werknemer geen beroep op het rechtsvermoeden toekomt indien duidelijk overeengekomen wordt dat de arbeidsduur aan schommelingen onderhevig is. Naar het oordeel van het Hof is de bedoeling van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW om de werknemer na zekere tijd arbeid te hebben verricht, duidelijkheid te bieden over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst, maar niet over de tijdstippen waarop hij die arbeid verricht." (Hof Amsterdam 5 augustus 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:3164).]

Oproeptermijn (p. 105-106)

Veel werkgeversorganisaties, waaronder VNO-NCW/MKB Nederland en de Nederlandse associatie voor podiumkunsten zijn bang dat de oproeptermijn zorgt voor een kostentoename en een beperking van de flexibiliteit, daar waar oproepcontracten vaak worden gebruikt voor onzeker werk. Andere organisaties, zoals de LTO, wijzen op specifieke omstandigheden, zoals de klimatologische omstandigheden bij het oogsten, die een oproeptermijn zeer moeilijk maken. Aan de andere kant vinden de vakbonden een vierdagentermijn juist zeer kort, en pleiten voor een standaardtermijn van 28 dagen (zonder cao-verkorting) waarbinnen een werknemer moet zijn opgeroepen. Zo kan een werknemer beter zijn werk-privé leven plannen, zoals de kinderopvang. Zij uiten hun zorgen dat deze termijn een precedentwerking krijgt (en de standaardtermijn wordt). De regering beoogt een balans aan te brengen tussen de onzekerheid over de beschikbaarheid en de zekerheid van de tijden waarop gewerkt moet worden en de noodzaak van de werkgever om flexibel inzetbare oproepkrachten te hebben. Een termijn van vier dagen wordt als noodzakelijk gezien om de oproepkracht in staat te stellen om ander werk te aanvaarden als zeker is dat er niet op die dag gewerkt hoeft te worden, of eventueel een oppas te regelen, maar kort genoeg om de werkgever in staat te stellen op korte termijn in te spelen op veranderende omstandigheden. Indien cao-partijen dit noodzakelijk achten, kan de termijn bij cao verkort worden. Daarnaast zijn in sectoren, zoals in de landbouwsector, goede afspraken gemaakt over zogenoemde jaarurennormen, waarbij de werknemer wel zekerheid heeft over de arbeidsomvang en het inkomen, maar de werkgever de flexibiliteit behoudt om werknemers flexibel in te zetten, naar gelang de (klimatologische) omstandigheden.

Naar aanleiding van vragen van de VAAN/VVA over de verschillende omstandigheden bij het wijzigen, dan wel deels intrekken van de oproep is de toelichting in paragraaf 2.3.3 en de artikelsgewijze toelichting bij de wijziging van artikel 7:628a BW aangevuld. De werknemer verricht bij oproep de bedongen arbeid (of passende arbeid indien dit onder de reikwijdte van artikel 7:628 BW valt). Er is geen aanleiding om artikel 7:628a BW aan te passen naar aanleiding van het arrest van de Hoge Raad van 3 mei 2013 [HR 3 mei 2013, ECLI:NL:PHR:2013:BZ2907], nu dit arrest in lijn is met de doelstellingen van dit wetsvoorstel, namelijk om de (oproep)werknemer te beschermen tegen de onzekerheid van de oproep.

Ook wordt door verschillende organisaties gepleit voor een wettelijke uitzondering als de oproepkracht in zijn geheel niet verplicht is gehoor te geven aan een oproep. Deze weerstand is deels gebaseerd op een misverstand. Als een oproepkracht in zijn geheel niet verplicht is om gehoor te geven aan een oproep, is er in beginsel sprake van een voorovereenkomst (en geen arbeidsovereenkomst). Indien de werknemer namelijk geheel vrij is in het bepalen of hij komt werken en hoeveel, wordt door de rechtspraak aangenomen dat er nog geen gezagsverhouding tot stand is gekomen. Dit is pas het geval indien de oproep door de werknemer aanvaard wordt en er een arbeidsovereenkomst (meestal van tijdelijke aard) tot stand komt. Voor deze groep geldt de wettelijke verplichting dus niet. Het invoegen van een uitzondering is voorts kwetsbaar doordat misbruik op de loer ligt. Het risico bestaat dat kwaadwillende werkgevers in het contract zetten dat de werknemer niet verplicht is gehoor te geven aan een oproep, maar de werknemer wel onder druk zetten om te komen. Als een werknemer eenmaal is opgeroepen om te komen werken en met deze toekomstige inkomsten dus ook rekening heeft gehouden, past het niet dat er bij te late afzegging geen recht op loon ontstaat. De werknemer behoudt immers voor het overige nog steeds inkomensonzekerheid over de uren werk en inkomen die hij die maand heeft als oproepkracht. In reactie op de zorgen van de vakbonden, wordt verwezen naar de constatering dat de oproeptermijn een minimale termijn betreft en in geen geval wordt beoogd dat dit een standaardtermijn wordt voor oproep in sectoren. De termijn die wordt voorgesteld, regelt enkel wanneer een werknemer in ieder geval niet kan worden gehouden aan een oproep gehoor te geven en waarbinnen een werkgever bij afzegging loon verschuldigd is. De termijn is bedoeld om excessen te voorkomen.

De VAAN/VVA geeft aan dat het schriftelijkheidsvereiste, conform hetgeen maatschappelijk gebruikelijk is, ruim dient te worden uitgelegd. Derhalve kan onder "schriftelijk" ook een elektronische kennisgeving/mededeling worden verstaan. In de artikelen 7:626 BW en 7:655 BW wordt echter uitdrukkelijk naar elektronisch verwezen. De regering wil voorkomen dat er bij deze specifieke maatregelen onduidelijkheid zal ontstaan of een elektronische oproep ook voldoet aan de wettelijke vereisten. Daardoor is deze zinsnede gehandhaafd. Wel zal de regering bezien of de rechtspraak aanleiding vormt om de terminologie in Boek 7 BW aan te passen.

Aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden (p. 106-107)

Ook de verplichting om na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden, leidt tot reacties van zowel werkgeversorganisaties als vakbonden. Bij verschillende partijen zijn er zorgen dat dit de flexibiliteit voor werkgevers inperkt. De regering hecht eraan dat flexibele arbeid mogelijk blijft, maar wil langdurige inkomensonzekerheid voorkomen, daar waar wel een structurele arbeidsrelatie wordt aangegaan. Dit wordt het geval geacht als langer dan 12 maanden op een oproepcontract bij de werkgever gewerkt wordt. De opmerkingen van het Centraal Bureau Levensmiddelenhandel en Actiz dat werkgevers en werknemers behoefte kunnen hebben aan flexibiliteit wordt onderschreven. Er is daarom, gelijk aan de regeling die in de cao VVT is afgesproken, voor de verplichting tot het doen van een aanbod gekozen, en niet voor het van rechtswege laten ontstaan van een vaste arbeidsomvang, waar de vakbonden wel voor pleiten. De werknemer kan dan immers ervoor kiezen om op een contract zonder vaste omvang te blijven werken. Uit de ervaringen in de zorg blijkt dat daar door werknemers voor gekozen wordt. In reactie op de opmerkingen van de Nederlandse Orde van advocaten (hierna: NOvA) wordt aangegeven dat de regeling doelmatig, passend en noodzakelijk is. Het voorstel sluit ook aan bij het doel van het voorstel van de Europese Commissie van eind vorig jaar, waarin wordt beoogd werknemers, vooral die werkzaam zijn op flexibele contracten, meer zekerheid te geven in hun arbeidsvoorwaarden. Ook heeft de NOvA gevraagd hoe het wetsvoorstel uitwerkt bij ziekte-uren. Deze ziekte-uren worden meegenomen in de arbeidsomvang, evenals uren waarop niet gewerkt wordt, maar wel recht bestaat op loon, zoals wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren. Deze uren behoren namelijk bij andere werknemers ook tot de arbeidsomvang. In reactie op vragen van de VAAN/VVA wordt bevestigd dat indien het aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet wordt gedaan, de werknemer inderdaad recht heeft op loon over die uren. Dit is verduidelijkt in paragraaf 2.3.3.

In het wetsvoorstel is geregeld dat er bij nulurencontracten een kortere opzegtermijn geldt. De VAAN/VVA doet de suggestie om te regelen dat deze kortere opzegtermijn ook geldt als sprake is van een nulurenovereenkomst die niet tussentijds opzegbaar is. De regering neemt deze suggestie niet over. Artikel 7:667, derde lid, BW, op grond waarvan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds kan worden opgezegd als dat schriftelijk is overeengekomen, blijft ongewijzigd. De kortere opzeggingsmogelijkheid geldt dus alleen voor een werknemer met een nulurenovereenkomst voor bepaalde tijd, indien een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid is overeengekomen.

Uitzondering voor groepen werkenden (p. 107)

Verschillende partijen [Onder andere VNO-NCW/MKB Nederland, NOC-NSF en Detailhandel Nederland.] suggereren bepaalde sectoren of bepaalde typen werknemers uit te zonderen van de voorgestelde maatregelen ten aanzien van oproepcontracten. Deze partijen geven aan dat de aard van het werk, het zijn van jongere, scholier of student, of de relatief kleine banen een uitzondering zouden vergen. Ook stelt bijvoorbeeld de Algemene Bond Uitzendondernemingen (hierna: ABU) voor bij min-maxcontracten na 12 maanden een bandbreedte toe te staan.

De regering heeft deze suggesties overwogen, maar gekozen voor een algemene regeling. Het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang geldt nu ook algemeen, en de specifieke groepen waar door partijen naar verwezen wordt kunnen nu ook al beroep doen op het rechtsvermoeden dat sprake is van een bepaalde omvang. Ook zou een algemene uitzondering voor bijvoorbeeld jongeren ongewenste effecten opleveren. Er is namelijk een groep jongeren die op jonge leeftijd start met een baan om te voorzien in het levensonderhoud. Ook kleine oproepbanen kunnen bedoeld zijn voor de noodzakelijke aanvulling in het huishoudinkomen. Een dergelijke uitzondering zou de groepen, met name vrouwen, die in dergelijke kleine banen werken, op een achterstand brengen. Daar waar zowel de werkgever als de werknemer hun flexibiliteit willen behouden, behoudt de regeling deze flexibiliteit. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang hoeft immers niet aanvaard te worden. Studenten en scholieren zullen mogelijk geen behoefte hebben het aanbod te accepteren.

(...)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (35074, 3)

ARTIKELSGEWIJS

Artikel I. Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

(...)

Onderdeel B (artikel 628a) (p. 129-133)

In de praktijk worden twee typen oproepcontracten onderscheiden: de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen het kader van een voorovereenkomst. In oproepcontracten wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheden die artikel 7:628 BW biedt. Artikel 7:628, vijfde en zesde lid, BW bepaalt dat bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (of van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) kan worden bepaald dat er geen recht op loon is, wanneer de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Op grond van artikel 7:628, zevende lid, BW kan de periode van zes maanden bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden verlengd voor functies met werkzaamheden van incidentele aard die geen vaste omvang hebben.

Met het onderhavige onderdeel wordt voorgesteld te verduidelijken wanneer artikel 628a van toepassing is. In de praktijk blijkt dat het niet altijd duidelijk is wanneer sprake is van een arbeidsomvang die niet of niet eenduidig is vastgelegd. Om deze reden is ervoor gekozen dit begrip te vervangen door het begrip oproepovereenkomst. In het voorgestelde negende lid wordt gedefinieerd wat onder een oproepovereenkomst in de zin van dit artikel moet worden verstaan. Het voorgestelde tiende lid bepaalt dat daarover bij algemene maatregel van bestuur nadere regels gesteld kunnen worden. In verband met de hiervoor beschreven wijziging wordt ook het eerste lid aangepast.

Verder wordt voorgesteld een aantal nieuwe leden toe te voegen aan artikel 7:628a BW. Het voorgestelde artikel 7:628a, tweede lid, BW regelt dat een werknemer geen gehoor hoeft te geven aan een oproep indien sprake is van een oproepovereenkomst in de zin van dit artikel en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren aan hem bekend worden gemaakt. Deze bekendmaking dient schriftelijk of elektronisch plaats te vinden. Uit de bekendmaking zelf moet blijken wat de tijdstippen zijn waarop de arbeid moet worden verricht. Wanneer de werkgever de werknemer schriftelijk wijst op een elders opgehangen rooster, volstaat dat derhalve niet. De termijn van vier dagen sluit aan bij artikel 4:2, derde lid, van de Arbeidstijdenwet. Voor de duidelijkheid zij opgemerkt dat onder vier dagen wordt verstaan vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag voor de berekening van de termijn niet meetelt. Met het voorgestelde artikel 7:628a, tweede lid, BW wordt beoogd te voorkomen dat bij oproepcontracten sprake is van permanente beschikbaarheid.

Voorts wordt voorgesteld aan artikel 7:628a een derde lid toe te voegen waarmee wordt geregeld dat bij oproepovereenkomsten de werkgever loon dient te betalen over de afgezegde uren indien hij binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip van de arbeid de oproep ten dele dan wel volledig intrekt of de tijdstippen van de oproep wijzigt. Om onduidelijkheid te voorkomen over de vraag of de werkgever de oproep heeft ingetrokken of gewijzigd, wordt voorgesteld te regelen dat dit schriftelijk of elektronisch gebeurt. Een oproep die op een andere wijze is ingetrokken of gewijzigd, geldt niet als ingetrokken of gewijzigd. In dat geval blijft er dus recht op loon bestaan. De aanspraak van het voorgestelde artikel 7:628a, derde lid, BW dient te worden gekwalificeerd als loon en derhalve is afdeling 2 van titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Vermeld zij dat indien de werkgever na het intrekken van een oproep de werknemer alsnog oproept, de werknemer op grond van het voorgestelde artikel 7:628a, tweede lid, BW geen gehoor hoeft te geven aan de oproep. Indien de werkgever de oproep ten dele intrekt, behoudt de werknemer op grond van het voorgestelde artikel 7:628a, derde lid, BW recht op loon over het gedeelte van de arbeidsomvang waarvoor is afgezegd. Als de werkgever binnen de termijn van het derde lid wil schuiven met de tijdstippen van de oproep dan behoudt de werknemer recht op loon over de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep. Voor wat betreft de tijdstippen waarop ten opzichte van de oorspronkelijke oproep niet langer arbeid wordt verricht, wordt de wijziging derhalve aangemerkt als een intrekking. De tijdstippen die buiten de oorspronkelijke oproep vallen, worden gezien als nieuwe oproep, waarop het tweede lid van toepassing is. Ter illustratie: Er staat een oproep gepland van 9 tot 13 uur en de werkgever wenst de oproep te wijzigen in een oproep van 10 tot 14 uur. De tijdstippen die buiten de oorspronkelijke oproep liggen, worden in dit geval gezien als een nieuwe oproep waaraan de werknemer, indien de voorgestelde wijziging binnen de vierdagentermijn valt, op grond van het tweede lid geen gehoor hoeft te geven. Indien de werknemer akkoord gaat met het voorstel om te werken van 10 tot 14 uur, heeft hij recht op 5 uur loon. Het gedeelte van de oproep van 9 tot 10 uur is immers ingetrokken. Stel dat de werkgever de geplande oproep van 9 tot 13 uur binnen vier dagen voor aanvang van de oproep wenst te wijzigen in een oproep van 13:30 tot 17:30 uur. Indien de werknemer hiermee akkoord gaat, heeft hij recht op 8 uur loon, namelijk over het ingetrokken gedeelte van 9 tot 13 uur en over de gewerkte uren van 13:30 tot 17:30 uur.

Het voorgestelde artikel 7:628a, vierde lid, BW regelt dat de termijn van vier dagen, bedoeld in artikel 7:628a, tweede en derde lid, BW bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden verkort, mits de termijn niet korter is dan 24 uur. De termijn is (in tegenstelling tot de termijnen in het voorgestelde tweede en derde lid) niet geformuleerd als "een dag", maar als 24 uur, aangezien de formulering "een dag" zou impliceren dat de werkgever ook zonder gevolgen vlak voor middernacht de werknemer zou kunnen oproepen dan wel de geplande oproep zou kunnen intrekken. Dit wordt onwenselijk geacht. Behoudens hetgeen hiervoor beschreven, is iedere andere afwijking van artikel 7:628a, tweede en derde lid, BW ten nadele van de werknemer niet toegestaan (artikel 7:628a, elfde lid (nieuw), BW). Verlenging van de termijn, bedoeld in het tweede en derde lid (bij collectieve arbeidsovereenkomst, regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan of individuele arbeidsovereenkomst) is wel mogelijk.

Het voorgestelde vijfde lid bevat een verplichting voor de werkgever om in geval van een oproepovereenkomst jaarlijks een aanbod te doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten. Als de werknemer dit aanbod accepteert, is niet langer sprake van een oproepovereenkomst. De omvang van het aanbod is ten minste gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden van de arbeidsovereenkomst en wordt steeds uiterlijk een maand na deze twaalf maanden gedaan. Bij de bepaling van de gemiddelde omvang gaat het om alle verloonde uren. Derhalve tellen bijvoorbeeld ook ingetrokken uren, als bedoeld in het derde lid, of uren waarin de werknemer de arbeid niet heeft kunnen verrichten wegens ziekte, mee voor de berekening van de gemiddelde omvang.

Artikel 7:628, vijfde en zesde lid, BW bepaalt dat bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan [De passage "regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verwijst naar door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen (artikel 2 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten), op grond van artikel 5 en 6 van de Wet op de Loonvorming door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgestelde regelingen, en ambtelijke rechtspositieregelingen. Zie ook R.A.A. Duk e.a., Cao-recht in beweging, Den Haag: Sdu Uitgevers 2005, p. 122.] voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (of van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) kan worden bepaald dat er geen recht op loon is, wanneer de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Op grond van artikel 7:628, zevende lid, BW kan de periode van zes maanden bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden verlengd voor functies met werkzaamheden van incidentele aard die geen vaste omvang hebben. Als de werkgever de werknemer een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang en de werknemer het aanbod accepteert, kan ten aanzien van die werknemer dus niet langer afgeweken worden van artikel 7:628, eerste lid, BW, op grond van het vijfde of zevende lid van dat artikel.

Het aanbod van de werkgever dient schriftelijk dan wel elektronisch plaats te vinden. De werkgever geeft de werknemer ten minste een maand de tijd om het aanbod te aanvaarden. Indien sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, ontstaat de verplichting nadat er twaalf maanden een arbeidsovereenkomst is geweest in die keten, waarbij eventuele tussenpozen tussen de arbeidsovereenkomsten voor de berekening van de termijn van twaalf maanden niet worden meegeteld. Op deze manier wordt bewerkstelligd dat een werknemer, die bijvoorbeeld achtereenvolgens werkzaam is op basis van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vijf maanden, eveneens een aanbod krijgt op het moment dat hij uiterlijk dertien maanden bij de werkgever werkzaam is. Voor de berekening van de voorafgaande twaalf maanden, waarover het gemiddeld aantal gewerkte uren moet worden bepaald, worden de arbeidsovereenkomsten op dezelfde wijze samengeteld. Dit betekent dat ook hier tussenpozen niet worden meegeteld. De in het vijfde lid voorgestelde regeling legt het initiatief tot de vaststelling van de arbeidsomvang bij de werkgever, terwijl het initiatief bij het rechtsvermoeden inzake de omvang van de bedongen arbeid, bedoeld in artikel 7:610b BW, bij de werknemer ligt. Op deze manier wordt beoogd ongewenste permanente beschikbaarheid van een werknemer te voorkomen, daar waar eigenlijk structureel op basis van een oproepcontract wordt gewerkt. Het voorgestelde vijfde lid doet daarbij geen afbreuk aan de mogelijkheid van de werknemer om een beroep op artikel 7:610b BW te doen. Voorts zij opgemerkt dat de werknemer niet gehouden is een aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang te aanvaarden. Indien de werknemer de flexibiliteit van een oproepcontract wenst te behouden dan is dat mogelijk.

Het kan zich voordoen dat de arbeidsovereenkomst korte tijd nadat de werknemer een aanbod voor een vast aantal uren heeft gedaan, eindigt. Als de werknemer kort daarna opnieuw op basis van een oproepcontract voor dezelfde werkgever gaat werken, zou de werknemer moeten wachten tot er wederom twaalf maanden zijn verstreken, voordat de werkgever opnieuw een aanbod moet doen voor een vast aantal uren. Dat is geen wenselijke situatie. Om deze reden wordt in het zesde lid voorgesteld dat het eerdere aanbod van de werkgever blijft gelden, als de werknemer uiterlijk zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, opnieuw een arbeidsovereenkomst met deze werkgever aangaat. Het maakt daarbij niet uit of de nieuwe arbeidsovereenkomst een oproepcontract is of niet. Het aanbod voor een vast aantal uren is gelijk aan het aanbod dat de werkgever tijdens het voorafgaande oproepcontract heeft gedaan.

Het voorgestelde zevende lid bepaalt dat de leden 5 en 6 van overeenkomstige toepassing zijn op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Er is hierbij gekozen voor eenzelfde constructie als in artikel 7:668a, tweede lid, BW.

Wanneer een werkgever geen aanbod doet dan wel een aanbod doet dat niet aan de vereisten, bedoeld in het vijfde of zesde lid, voldoet, heeft dat tot gevolg dat de werkgever gedurende de periode waarin hij de verplichting tot het doen van een (juist) aanbod voor een vast aantal uren niet nakomt, gehouden is het loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij op grond van het vijfde lid verplicht was een aanbod te doen aan de werknemer. Deze verplichting geldt ook als de werknemer niet werkt in die uren, omdat de werkgever hem niet heeft opgeroepen. De werknemer kan het misgelopen loon op deze manier vorderen van de werkgever. Op grond van het voorgestelde artikel 7:628a, achtste lid, BW heeft de werknemer recht op loon zolang de werkgever het aanbod uit hoofde van het vijfde of zesde lid niet heeft gedaan en is derhalve afdeling 2 van titel 7.10 BW van toepassing.

Het voorgestelde artikel 7:628a, negende lid, BW geeft aan wanneer sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in het eerste tot en met derde, en vijfde lid. Het voorgestelde negende lid bepaalt dat van een oproepovereenkomst sprake is indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand. Eveneens is geen sprake van een oproepovereenkomst indien de omvang van de arbeid is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar, mits het recht op loon van de werknemer gelijkmatig gespreid is over die tijdseenheid (zodat de inkomenszekerheid voor de werknemer gegarandeerd is). Dit is anders als wel één aantal uren per tijdseenheid is vastgelegd, maar de loondoorbetalingsplicht op grond van artikel 7:628, vijfde of zevende lid, BW is uitgesloten. In dat geval is wel sprake van een oproepovereenkomst in de zin van dit artikel, aangezien ook in dat geval de werknemer geen zekerheid heeft over een vaste arbeidsomvang en hier ook geen inkomenszekerheid aan kan ontlenen. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nader regels worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. Daarbij kan tevens worden bepaald dat bepaalde vormen van arbeidsovereenkomsten niet aangemerkt worden als oproepovereenkomst in de zin van dit artikel. Voornemen is om daarbij te bepalen dat in het geval aan de werknemer naast een vaste arbeidsomvang consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten zijn opgelegd, geen sprake is van een oproepovereenkomst.

Tot slot zij opgemerkt dat artikel 7:628a BW een lex specialis vormt ten opzichte van artikel 7:628 BW. De voorgestelde aanspraken in artikel 7:628a BW bestaan derhalve ongeacht eventuele uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting op grond van artikel 7:628 BW.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9) 

(...)

1. Inleiding

(...)

1.13 (p. 9-10)
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om een overzicht van alle delegatie-bepalingen in het wetsvoorstel. Zij ontvangen in dat overzicht graag per delegatiebepaling ook antwoord op de vraag of de Kamer de lagere regelgeving nog kan beoordelen alvorens deze wordt gepubliceerd (voorhangprocedure), wat er in deze lagere regelgeving komt te staan en op welke datum deze gepubliceerd wordt.

Het gevraagde overzicht van de delegatiebepalingen in het wetsvoorstel ziet er als volgt uit:

(...)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.3. Oproepovereenkomst

2.3.1 (p. 27)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de nieuwe juridische aanspraken worden meegenomen in de handhaving en of in het communicatietraject naast de werknemer ook nadrukkelijk de werkgever wordt meegenomen.

Zoals met elke nieuwe wet zal een voorlichtingstraject gestart worden, zowel om werkgevers als werknemers te informeren over de wetswijzigingen. Om te borgen dat de nieuwe aanspraken worden nageleefd, zal er bij het informeren van werknemers extra rekening gehouden worden met het bereiken en informeren van de werknemers met een oproepcontract. De regering vindt het belangrijk dat oproepwerknemers weten op welke wijze zij hun rechten kunnen effectueren en zal in de voorlichtingstrajecten rekening houden met het ‘doenvermogen’ van deze groep. Bezien wordt hoe ook sociale partners een rol kunnen spelen in het communicatietraject. Het voorgaande laat onverlet dat ook werkgevers zullen worden geïnformeerd over de aanstaande wijzigingen.

2.3.2 (p. 27)
Deze leden vragen of de regering de opvatting deelt dat maatwerk mogelijk moet blijven tussen werkgever en werknemer in sectoren waar veel gewerkt wordt met seizoenswerkers.

De regering heeft oog voor de behoefte van partijen aan maatwerk in verschillende sectoren, bijvoorbeeld in sectoren die te maken hebben met seizoenswerk. In de uitwerking van de maatregelen is een balans gevonden tussen de behoefte van de werkgever aan flexibiliteit en het belang van de werknemer aan zekerheid. Daarom is voorgesteld om bij cao de oproep- en afzegtermijn te verkorten tot 24 uur, al naar gelang de specifieke omstandigheden in die sector (of in dat bedrijf indien het een ondernemings-cao betreft). Een van deze redenen kan zijn dat het werk afhankelijk is van klimatologische omstandigheden.

2.3.3 (p. 27-28)
De leden van de VVD-fractie vragen tevens waarom niet gekozen is voor een vormgeving waarbij het aan de individuele werkgever en werknemer wordt overgelaten om afspraken te maken voor actuele wijzigingen, waarbij geen afspraken leiden tot de betalingsverplichting als bedoeld in het voorstel.

Er is gekozen voor het opnemen van een heldere termijn van afzegging in de wet en de mogelijkheid voor cao-partijen om hier maatwerk in te leveren. De regering acht het niet wenselijk om dit aan de individuele werkgever-werknemer relatie te laten, gezien de kwetsbare positie van de oproepkrachten. Een individuele werknemer kan zich immers gedwongen voelen akkoord te gaan met afwijkende afspraken. Buiten de minimale termijn die de wet biedt, staat het werkgever en werknemer uiteraard vrij om hier goede afspraken over te maken.

2.3.4 (p. 28)
Deze leden vragen tot slot of het risico wordt gezien dat de huidige formulering zijn doel voorbij schiet, omdat die – collectief – niet op de actuele situatie van een werkplek kan zijn ingericht, wat het vastklikken van oproepuren toevoegt waar dit in de praktijk niet kan worden waargemaakt en welke mogelijke waterbedeffecten hier potentieel kunnen optreden.

De regering meent met de voorgestelde maatregelen juist een versterking van de positie van de oproepwerknemer te realiseren, omdat het initiatief voor het vastleggen van de omvang van de arbeidsovereenkomst verschuift naar de werkgever. Dit geldt voor een individuele werknemer. In die zin ziet de regering toegevoegde waarde van de voorgestelde maatregelen. In reactie op de vraag naar een mogelijk waterbedeffect wordt opgemerkt dat gestimuleerd zal worden dat werkgevers voor het creëren van benodigde flexibiliteit ook andere mogelijkheden zoeken, zoals interne flexibiliteit, bijvoorbeeld door het aangaan van contracten met een jaarurennorm.

2.3.5 (p. 28)
De leden van de CDA-fractie stellen vragen over de geïntroduceerde definitie van de oproepovereenkomst. Zij vragen of bijvoorbeeld een overeenkomst voor onbepaalde tijd met een vastgelegde bandbreedte van meer en minder werk en een vast salaris waarbij een referteperiode geldt van twaalf maanden, nu wel of geen oproepovereenkomst is.

Arbeidsovereenkomsten waarin een vaste arbeidsomvang per jaar is afgesproken, waarbij de werknemer een vast maandsalaris ontvangt, maar de uren waarop gewerkt wordt flexibel inzetbaar zijn over het jaar vallen niet onder de definitie van een oproepovereenkomst.[Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 29.] Op basis van deze contracten heeft een werknemer immers zekerheid over het aantal te werken uren per jaar en het te ontvangen loon en ontstaat in de tussentijd geen recht op een WW-uitkering door de gelijkmatige spreiding van het loon, terwijl de werkgever blijft beschikken over de benodigde flexibiliteit van de inzet van de werknemer over het jaar. Echter, als er sprake is van een bandbreedte waarbij het vaste salaris niet bepaald wordt door de gemiddelde arbeidsduur over een jaar, maar fluctueert afhankelijk van de inzet van de werknemer, ligt dit anders. In dat geval is er feitelijk sprake van een min-max overeenkomst en dus van een oproepovereenkomst.

2.3.6 (p. 28-29)
De leden van de CDA-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen of het recht op loon (bij intrekking of wijziging) slechts ontstaat wanneer de oproep ten minste vier dagen van tevoren aan de werknemer bekend is gemaakt. Met andere woorden: heeft de werknemer dit recht op loon (bij intrekking of wijziging) wanneer de oproep één tot drie dagen voor de arbeid heeft plaatsgevonden en de werknemer dus niet verplicht was om gehoor te geven?

De werknemer heeft dit recht op loon ook als de oproep één tot drie dagen voor de arbeid heeft plaatsgevonden en daarna weer wordt afgezegd. De werknemer behoudt dan het recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben gehad indien hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. Dat geldt ook als de werkgever de werknemer te laat oproept maar de werknemer wel bereid was om te komen. De regeling beschermt immers de werknemer tegen de werkonzekerheid. Wel bestaat de mogelijkheid dat deze termijn van 4 dagen bij cao wordt verkort. In dat geval geldt deze kortere termijn.

2.3.7 (p. 29)
De leden van de D66-fractie vragen hoe vaak werknemers zich in de praktijk beroepen op artikel 7:610b BW (rechtsvermoeden omvang arbeid gemiddelde laatste drie maanden) of artikel 7:628a BW (arbeidsovereenkomst van minder dan 15 uur zonder vastleggen tijdstippen werk leidt tot recht op minimaal drie uur loon als iemand wordt opgeroepen).

Hierover zijn geen cijfers bekend, alleen al omdat een dergelijke kwestie ook minnelijk tussen werkgever en werknemer kan worden opgelost. Wel blijkt uit publicaties dat het aantal rechtszaken waarin een beroep wordt gedaan op het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang niet omvangrijk is.[Alt, J.P.H, ‘De wettelijke vermoedens van 7:610a en 7:610b tien jaar later’ TAP 2009/3.]

2.3.8 (p. 29)
De leden van de fracties van D66, GroenLinks, de SP, de PvdA en de ChristenUnie vragen of de regering verwacht dat het uitbreiden van bescherming van werknemers die op een oproepovereenkomst werken er ook daadwerkelijk toe zal leiden dat deze werknemers hierop vaker een beroep doen. In het verlengde hiervan vragen de leden van de 50PLUS-fractie een nadere onderbouwing dat de theoretische zekerheden die nu ontstaan geen schijnzekerheden zullen blijken te zijn.

Of en hoe werknemers hun rechten effectueren is uiteindelijk afhankelijk van verschillende omstandigheden. De regering erkent dat dit een groep vaak kwetsbare werknemers is, waarbij het soms lastig kan zijn voor een werknemer om zelf zijn werkgever op zijn rechten aan te spreken. De regering acht het daarom nodig de risicoverdeling zo op te stellen dat naarmate de arbeidsovereenkomst langer duurt, de verantwoordelijkheid van de werknemer naar de werkgever verschuift om actie te ondernemen voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever en werknemer worden hierdoor actief gestimuleerd om in gesprek te gaan, maar het initiatief hoeft niet van de werknemer uit te gaan (wat bij het huidige rechtsvermoeden wel het geval is). Daarnaast wijst de regering op de opgenomen waarborgen, zoals de vermelding op de loonstrook. Hierdoor is het voor de werknemer beter kenbaar of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn.

2.3.9 (p. 29-30)
De leden van de D66-fractie, de GroenLinks-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen op welke manier het communicatietraject richting oproepmedewerkers wordt vormgegeven. De leden van de D66-fractie vragen of dit een doorlopend traject zal zijn of alleen bij de implementatie van de wetgeving.

Juist ten aanzien van nieuwe maatregelen, zoals onderhavig wetsvoorstel, is een goede voorlichting essentieel. Daarvoor zal een communicatietraject worden opgezet nadat het wetsvoorstel zowel door de Tweede als de Eerste Kamer is aanvaard. Echter, dat betekent niet dat de voorlichting na de implementatie van regelgeving ophoudt. Het geven van voorlichting over regelgeving betreft een aangelegenheid waar de overheid aanhoudend oog voor moet hebben. Op rijksoverheid.nl zullen de verschillende factsheets en informatiebronnen blijven staan. Daarnaast is het doorlopend mogelijk om vragen over bestaande wet- en regelgeving te stellen. Hiervoor zijn verschillende laagdrempelige kanalen, waaronder nieuwe media-kanalen zoals facebook en whatsapp. Bezien zal worden of andere partijen, zoals bijvoorbeeld het juridisch loket of sociale partners hierin ook een rol kunnen vervullen. Het juridisch loket is beschikbaar bij juridische vragen van oproepkrachten en heeft bijvoorbeeld al een handig stappenplan hoe een oproepkracht met zijn werkgever in gesprek kan gaan.[https://www.juridischloket.nl/werk-en-inkomen/arbeidscontract-en-werktijden/oproepkracht/]

2.3.10 (p. 30)
De leden van de D66-fractie vragen of het verplichte aanbod na 12 maanden ook mogelijk een prikkel kan vormen voor werkgevers om sneller te wisselen van personeel. Hoe kijkt de regering naar het risico, dat VNO-NCW en MKB-Nederland ook beschrijven, dat de verplichting voor dit aanbod er in de praktijk juist toe zal leiden dat er na twaalf maanden een einde komt aan het dienstverband, zo vragen deze leden. Ook de leden van de fracties van de SP, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP vragen hoe de regering dat risico ziet.

De regering erkent dat de werkgever na 12 maanden voor de vraag komt te staan of hij een aanbod wil doen. Het is aan de werkgever om die afweging te maken. Het is dan ook lastig om zekerheid te krijgen hoe deze maatregel in de praktijk zal worden toegepast. Aan de andere kant wil de regering langdurige inkomensonzekerheid voorkomen, daar waar wel een structurele arbeidsrelatie wordt aangegaan. De regering heeft beoogd dat de werkgever voldoende flexibiliteit behoudt, bijvoorbeeld door een jaarurennorm te kunnen aanbieden, maar waarbij de werknemer wel meer zekerheid wordt geboden. Bij het laten aflopen van het contract heeft de werknemer in beginsel recht op transitievergoeding. De regering gaat er dan ook vanuit dat werkgevers hierdoor een weloverwogen afweging maken, waarbij ook het behoud van goed en gemotiveerd personeel in deze tijden van krapte kan meespelen.

2.3.11 (p. 31-32)
De leden van de D66-fractie vragen in welke sectoren er veel gebruik wordt gemaakt van oproepcontracten.

Hieronder wordt in tabelvorm weergegeven hoeveel oproepkrachten in welke sectoren werkzaam zijn.

Aantal werknemers werkzaam op oproepbasis naar bedrijfstak (2017)

Uit deze cijfers blijkt dat oproepkrachten (in aantallen) veel voorkomen in de sector handel, horeca, verhuur en overige zakelijke dienstverlening en gezondheids- en welzijnszorg.

2.3.12 (p. 31)
Als een contract voor bepaalde tijd na de 12 maanden niet wordt verlengd, blijft het aanbod staan als de werkgever binnen zes maanden een nieuwe oproepovereenkomst aanbiedt. De leden van de D66-fractie vragen of het wenselijk is om de periode van zes maanden te verlengen.

Met de keuze voor deze periode is aangesloten bij de termijn van de tussenpoos in de ketenbepaling. Na deze termijn is de regering van mening dat er voldoende tijd tussen beide arbeidsovereenkomsten zit, ook om oneigenlijk gebruik van enige tussenpoos te voorkomen.

2.3.13 (p. 13-14)
De leden van de D66-fractie vragen of de consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten in de zorg voldoende te onderscheiden zijn van andere vormen van oproepcontracten. Daarnaast vragen deze leden hoe hoog de vergoeding voor deze diensten moet zijn om niet aan artikel 7:628a BW te hoeven voldoen en of bijvoorbeeld een vergoeding van €1 voldoende is.

In het wetsvoorstel is er, naar aanleiding van opmerkingen in de internetconsultatie dat nadere verduidelijking op dit punt gewenst was, voor gekozen om helderheid te verschaffen dat consignatiediensten in alle sectoren en bereikbaarheidsdiensten in de zorg niet te beschouwen zijn als oproepcontracten. Deze diensten zijn te onderscheiden van andere oproepcontracten doordat het beloonde diensten betreft die vooraf ingeroosterd worden. Bij consignatiediensten zal een werknemer alleen voor onvoorziene omstandigheden worden opgeroepen. Hierbij kan worden gedacht aan een liftmonteur die spoedreparaties moet oplossen. Tevens zijn deze te onderscheiden van andere oproepovereenkomsten doordat overeenkomsten waarin deze diensten zijn afgesproken niet als oproepovereenkomst worden gezien, indien de werknemer een vergoeding ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar moet zijn maar niet wordt opgeroepen. Bij bijvoorbeeld nulurencontracten wordt men niet beloond voor de uren waarop men wel beschikbaar moet zijn, maar niet wordt opgeroepen. Door deze urenvergoeding is voor werkgevers en werknemers duidelijk herkenbaar of er sprake is van consignatie- en bereikbaarheidsdiensten die niet als oproepovereenkomsten worden aangemerkt.

De regering acht afspraken over de hoogte van een vergoeding voor dergelijke diensten in beginsel aan cao-partijen of, als er geen cao van toepassing is, aan afspraken tussen werknemer en werkgever. In de cao of in de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald welke vergoeding redelijk wordt geacht. Of een dergelijke vergoeding redelijk is kan bijvoorbeeld afhankelijk zijn van de functieschaal van de werknemer of de uren waarop men beschikbaar moet zijn.[Overigens kan er wanneer de werknemer te zeer beperkt wordt in zijn mogelijkheden om andere activiteiten te ondernemen sprake zijn van arbeidstijd waarop de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van toepassing is.]

2.3.14 (p. 32)
De leden van de GroenLinks-fractie, de PvdA-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen of er nog aanvullende maatregelen worden genomen om de bereidheid te verbeteren van oproepkrachten om zich uit te spreken als afspraken niet worden nagekomen.

In het wetsvoorstel zijn verschillende maatregelen opgenomen om de positie van oproepkrachten te versterken en het ‘doenvermogen’ te vergroten. Zo is in het wetsvoorstel opgenomen dat indien de werkgever de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet nakomt, de werknemer recht heeft op loon over het aantal uren waarvoor de werkgever verplicht was een aanbod te doen. Hierbij heeft de oproepkracht tot vijf jaar na dato de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en wettelijke verhoging te vorderen. De regering verwacht dat van deze gevolgen ook een repressieve werking uitgaat. De regering acht aanvullende maatregelen daarom niet nodig.

2.3.15 (p. 32)
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie en de leden van de 50PLUS-fractie zich af hoe op deze maatregelen gehandhaafd zal worden.

Zoals gebruikelijk in het arbeidsrecht is het aan de werknemer om in gesprek te gaan met zijn werkgever en om zich op zijn rechten te beroepen indien dit niet tot het gewenste resultaat leidt, mogelijk met behulp van rechtsbijstand. De regering heeft meerdere maatregelen voorgesteld om te voorkomen dat werkgevers de regeling tot het doen van een aanbod voor een vaste omvang ontwijken, terwijl ze de werknemer wel arbeid laten verrichten. Zo is geregeld dat als een werkgever binnen 6 maanden een nieuw contract aanbiedt, het aanbod voor de vaste arbeidsomvang blijft staan. Dit geldt ook voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Met dat laatste wordt voorkomen dat werkgevers pogen via payroll- of uitzendconstructies of via wisselingen van bv’s het aanbod voor een vaste omvang ontwijken.

2.3.16 (p. 32-33)
De leden van de SP-fractie merken op dat de voorgenomen termijn van twaalf maanden dat er een aanbod wordt gedaan een verslechtering is ten opzichte van wat nu is geregeld met betrekking tot het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en vragende regering om daarop te reflecteren. Zij vragen of beide mogelijkheden naast elkaar blijven bestaan en zo ja of dat niet mogelijk leidt tot verwarring.

Beide mogelijkheden blijven naast elkaar bestaan. Er is dan ook geen sprake van een verslechtering ten opzichte van hetgeen nu is geregeld. Doordat het initiatief van de twee regelingen verschillend is, zal er geen sprake zijn van verwarring. Het initiatief van het inroepen van het rechtsvermoeden ligt namelijk bij de werknemer terwijl het initiatief van het aanbod van een vaste arbeidsomvang bij de werkgever ligt. Een werknemer die 3 maanden op een oproepcontract werkzaam is, kan dus al in overleg met zijn werkgever om de arbeidsomvang te bepalen op het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Dit rechtsvermoeden kan echter door de werkgever worden weerlegd. Nadat een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever een aanbod doen voor het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. Dit betreft dus geen rechtsvermoeden meer, maar moet door de werkgever worden aangeboden. Overigens blijft het na deze 12 maanden nog steeds mogelijk een beroep op het rechtsvermoeden te doen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer het aanbod van de werkgever eerder niet heeft geaccepteerd, of als er na die 12 maanden een veel grotere arbeidsomvang lijkt te ontstaan, bijvoorbeeld door veel structureel overwerk. Als de werkgever geen aanbod doet, terwijl hij dat wel had moeten doen, kan de werknemer zich op beide regelingen beroepen.

2.3.17 (p. 33)
De leden van de SP-fractie vragen waarom de regering voor de termijn van twaalf maanden heeft gekozen en niet heeft aangesloten bij de drie maanden van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Ook vragen zij of de regering bereid is die drie maanden te blijven hanteren maar dan – evenals nu in het voorliggende wetsvoorstel – het initiatief bij de werkgever te leggen.

De regering heeft bewust voor de termijn van twaalf maanden gekozen. Bij het invoeren van het rechtsvermoeden heeft de regering overwogen dat een andere representatieve periode dan de in de wet opgenomen periode van drie maanden in aanmerking kan worden genomen, bijvoorbeeld een half jaar, als het gaat om werk met sectorale schommelingen.[Kamerstukken II 1997/98, 25 263, nr. 33, p. 3.] Dergelijke sectorale schommelingen worden gecorrigeerd door een referteperiode van 12 maanden te nemen waarop op een oproepcontract is gewerkt. Om ook na het aanbod de werkgever de mogelijkheid te geven met sectorale schommelingen rekening te houden, zou een werkgever een overeenkomst met een langere referteperiode, zoals een jaarurennorm, kunnen aanbieden. Daardoor kan de werkgever de uren waarop gewerkt wordt flexibel inzetten over het jaar, maar heeft de werknemer tegelijkertijd ook inkomenszekerheid en werkzekerheid.

De regering stelt dus in het voorliggende voorstel voor dat de werkgever na twaalf maanden het initiatief moet nemen tot het aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Wel kan de werknemer na drie maanden een beroep doen op het rechtsvermoeden, bijvoorbeeld als hij meent dat de arbeidsomvang voldoende vast staat. Bij dat beroep op het huidige rechtsvermoeden ligt het initiatief, zoals nu ook het geval is, bij de werknemer.

2.3.18 (p. 33-34)
De leden van de SP-fractie vragen of de regering erkent dat werkgevers een risico lopen wanneer zij onverwacht geconfronteerd worden met hoge kosten voor loondoorbetaling bij ziekte.

De regering leest de vraag van de SP-fractie zo, dat een werkgever geconfronteerd wordt met kosten voor loondoorbetaling indien een oproepkracht ziek wordt en deze in het kader van de loondoorbetaling bij ziekte aantoont een vaste arbeidsomvang te hebben en daardoor ook recht heeft op loondoorbetaling van een bepaalde omvang. Deze situatie doet zich inderdaad voor in de huidige praktijk. De regering is echter van mening dat loondoorbetaling bij ziekte een belangrijk recht is dat voor alle werknemers geldt, ongeacht welk contract zij hebben.

2.3.19 (p. 34)
De leden van de SP-fractie verzoeken de regering een reactie te geven op de inbreng van de heer Weerdmeester van Young & United tijdens het rondetafelgesprek, die vreest dat jongeren steeds sneller weer op straat gezet worden.

De regering waardeert het optreden van de heer Weerdmeester om zijn ervaringen als oproepkracht te vertellen in het rondetafelgesprek. De heer Weerdmeester vertelde hierbij ook hoe moeilijk het is om als oproepkracht zelf initiatief te nemen in het halen van de hem toebehorende bescherming. De regering beoogt dat probleem aan te pakken door het initiatief na 12 maanden bij de werkgever te leggen. De zorgen van de heer Weerdmeester dat sommige jongeren na 12 maanden geen contractverlenging zullen krijgen zijn begrijpelijk, maar zoals in het antwoord op vraag 2.3.10 is aangegeven verwacht de regering dat werkgevers hierbij een weloverwogen afweging maken, waarbij ook het behoud van goed en gemotiveerd personeel in deze tijden van krapte kan meespelen. Tevens heeft de werknemer bij het niet verlengen van het contract recht op transitievergoeding.

2.3.20 (p. 34)
De leden van de SP-fractie vragen tot slot een reactie op de zorgen over de afdwingbaarheid van deze maatregelen en het geschetste risico dat de werknemer minder wordt opgeroepen en/of zijn contract niet wordt verlengd als hij zijn rechten opeist. Ook de leden van de 50PLUS-fractie en de SGP-fractie vragen naar deze risico’s en ook de leden van de ChristenUniefractie vragen hoe de regering het risico weegt dat oproepkrachten minder worden opgeroepen.

Voor een antwoord op de vraag naar de afdwingbaarheid van de maatregelen wordt verwezen naar het antwoord op de vragen 2.3.8 en 2.3.14. In antwoord op de vraag of het risico bestaat dat het beroepen van de oproepkracht op zijn rechten ertoe leidt dat hij niet meer wordt opgeroepen, verwijst de regering naar het arrest van de Hoge Raad op dit punt. De Hoge Raad heeft overwogen dat het niet oproepen van een oproepkracht zonder daarvoor een goede reden te hebben in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap. Een dergelijke strijd met het handelen als een goed werkgever kan leiden tot het toekennen van een loonvordering over de niet-opgeroepen uren.[Hoge Raad 10-04-2015, ECLI:NL:HR:2015:923, (werknemer/Connexxion Openbaar Vervoer N.V.).]

2.3.21 (p. 34-35)
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering het risico ziet dat de oproeptermijn van vier dagen niet zal worden gebruikt als een minimumtermijn, maar in de praktijk een standaardtermijn wordt en zo ja, hoe dit wordt voorkomen.

Zoals in de memorie van toelichting uiteengezet, beoogt de regering in geen geval dat deze oproeptermijn als standaardtermijn wordt gehanteerd waarbinnen oproepkrachten worden opgeroepen. De termijn is slechts bedoeld als een minimumtermijn. Veelal bij reguliere werkzaamheden zal het rooster eerder kunnen worden vastgesteld en rondgestuurd en heeft de oproepkracht dus eerder weet van de tijdstippen waarop hij moet werken. Het kan voor een werkgever ook plezierig zijn om enige tijd voor aanvang van de werkzaamheden het rooster rond te krijgen. Ook de werkgever zal vaak ruim van tevoren willen weten of hij voldoende werknemers heeft voor de verwachte werkzaamheden. Bij een dergelijke roostering dient hij zich ook te houden aan de termijnen in artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet. Uit een enquête verricht door het CBS blijkt dat het in veel gevallen gebruikelijk is een langere oproeptermijn te hanteren, bij 30% van de werknemers zelfs langer dan 2 weken. Een langere oproeptermijn maakt het mogelijk om, indien een werknemer nog een andere deeltijd- of oproepbaan heeft, deze roosters op elkaar af te stemmen of bijvoorbeeld afspraken in het kader van werk-privé te maken.

Daarnaast zijn er geen consequenties aan verbonden indien een werknemer wordt opgeroepen maar ook weer wordt afgezegd buiten de termijn van vier dagen. In dat geval is het aan de werknemer en werkgever gezamenlijk om hier afspraken over te maken.

2.3.22 (p. 35)
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering heeft overwogen om een langere termijn dan vier dagen te gebruiken.

De regering heeft dit overwogen, maar een langere termijn, zoals een termijn van 28 dagen, wordt te beperkt geacht als periode waarbinnen recht op loon ontstaat bij gehele of gedeeltelijke afzegging of wijziging van de tijdstippen van de oproep dan wel als geen gehoor aan de oproep hoeft te worden gegeven. De werkgever kan een bedrijf hebben in een sector waarbinnen het lastig kan zijn om een maand van tevoren al de verwachte werkzaamheden en de verwachte bezetting te voorzien. Daarom is gekozen voor een minimumtermijn van 4 dagen, die verkort kan worden bij cao indien dit noodzakelijk wordt geacht.

2.3.23 (p. 35)
De leden van de PvdA-fractie vragen of overwogen is om voorwaarden te stellen aan de minimumtermijn zodat deze beperkt zal worden toegepast en enkel voor werk waarvoor dit noodzakelijk is.

De regering acht een termijn van vier dagen in algemene zin een termijn waarbij een werkgever kan voorzien of hij een werknemer moet oproepen, en waarbij een werknemer kan worden verplicht te komen werken. Bij een kortere termijn kan niet meer verwacht worden van de werknemer dat deze verplicht kan worden te komen werken en wordt recht op compensatie bij afzegging redelijk geacht. De regering heeft echter ook oog voor werk waarin een kortere termijn voor een oproep noodzakelijk kan zijn. In die gevallen hebben cao-partijen de ruimte om gegeven de omstandigheden in hun sector de termijn te verkorten daar waar het werk dat noodzakelijk maakt.

2.3.24 (p. 35-36)
De leden van de 50PLUS-fractie beschouwen het opnemen van een definitie van het begrip ‘oproepovereenkomst’ in principe als een verbetering. Zij vragen wel in te gaan op de kanttekening van VNO-NCW dat het toch nog de vraag is of deze definitie voldoende helder en werkbaar is in de praktijk.

De regering verwelkomt het standpunt van de 50PLUS-fractie dat het opnemen van een definitie van het begrip oproepovereenkomst een verbetering is. Met het opnemen van deze definitie is juist getracht om de gevraagde helderheid te geven. Naar aanleiding van verschillende opmerkingen in de internetconsultatie van het wetsvoorstel is ervoor gekozen om bij lagere regelgeving een uitzondering te maken voor overeenkomsten met overeengekomen vergoede consignatiediensten en beschikbaarheidsdiensten in de zorg. De lagere regelgeving op dit punt is uitgezet voor internetconsultatie in november en december jl.

2.3.25 (p. 36)
De leden van de fractie van 50PLUS vragen aandacht voor het verzoek van LTO-Nederland, om voldoende flexibiliteit te laten bestaan voor oproepkrachten bij agrarische seizoenarbeid. Uitzondering van de oproeptermijn van 4 dagen en de verplichting tot loonbetaling bij afzegging binnen de termijn van 4 dagen zou voor de agrarische sector volgens deze leden nog eens zorgvuldig gewogen moeten worden. Zij vragen of een zeer beperkte maatwerkaanpassing voor seizoenwerk mogelijk is. In het verlengde daarvan vragen de leden van de SGP-fractie naar een reactie op de stelling van LTO-Nederland dat de voorgestelde regeling onwerkbaar is.

Bij het instellen van een minimumtermijn heeft de regering reeds beoogd een zorgvuldige afweging te maken tussen de belangen van de werkgever en de oproepwerknemer. De regering acht een termijn van vier dagen in algemene zin een termijn waarbij een werkgever kan voorzien of hij een werknemer moet oproepen, en dat de werkgever bij een kortere termijn niet meer kan verwachten van de werknemer dat deze verplicht kan worden te komen werken en de werknemer recht heeft op loon als compensatie bij afzegging. De regering heeft echter ook oog voor werk waarvoor een kortere termijn noodzakelijk kan zijn. In die gevallen hebben cao-partijen de ruimte om gegeven de omstandigheden in hun sector de termijn te verkorten tot 24 uur daar waar het werk dat noodzakelijk maakt. Een van deze redenen kan zijn dat het werk afhankelijk is van klimatologische omstandigheden, zoals in de agrarische sector.

Daarnaast wijst de regering op de mogelijkheid voor werkgevers om een contract met een jaarurennorm aan te bieden. In sectoren, zoals in de landbouwsector, zijn al goede afspraken gemaakt over dergelijke jaarurennormen, waarbij de werknemer zekerheid heeft over de arbeidsomvang en het inkomen en de werkgever de flexibiliteit behoudt om werknemers flexibel in te zetten naar gelang de (klimatologische) omstandigheden. Dergelijke contracten zijn geen oproepovereenkomst waardoor de maatregelen voor oproepovereenkomsten niet van toepassing zijn.

2.3.26 (p. 36)
De leden van de SGP-fractie wijzen erop dat door de introductie van de verplichting voor de werkgever om na twaalf maanden het aanbod te doen van een vaste arbeidsomvang het bestaande bewijsvermoeden van de gemiddelde omvang verdwijnt. Deze leden vragen waarom de regering dit wenselijk acht.

De regering heeft niet beoogd dat met de introductie van het aanbod na twaalf maanden het bestaande rechtsvermoeden van de gemiddelde omvang verdwijnt, maar wil slechts een aanvullende maatregel treffen. Na 12 maanden is nog steeds het beroep op het rechtsvermoeden mogelijk. Wel acht de regering het wenselijk dat de werknemer na een dergelijke lange periode van inkomensonzekerheid het recht krijgt om een keuze te maken voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Voor een nadere onderbouwing van de periode van 12 maanden en de samenloop van de nieuwe regeling met het bestaande rechtsvermoeden wordt verwezen naar de antwoorden op de vragen van de leden van de SP-fractie (2.3.16 en 2.3.17).

2.3.27 (p. 37)
De leden van de SGP-fractie vragen wat het wetsvoorstel verandert aan het gegeven dat de werknemer in beide situaties zelf het risico zal moeten nemen om zich op zijn rechten te beroepen en de mogelijk ongewenste gevolgen daarbij zal moeten afwegen.

Verwezen wordt naar het antwoord op vraag 2.3.8. Doordat het initiatief naar de werkgever wordt verlegd, zal deze eerst aan zet zijn om in gesprek te gaan met de werknemer over aanpassing van zijn arbeidsomvang. Daarnaast is het effect van het inroepen van het rechtsvermoeden ongewis. Met de voorgestelde maatregelen is beoogd een helder gevolg voor de werkgever te verbinden aan het niet doen van het aanbod. De werknemer behoudt in dat geval recht op loon over de uren waarover het aanbod had moeten worden gedaan.

2.3.28 (p. 37)
De leden van de SGP-fractie vragen waarom de regering de verplichting wil opleggen om een contract met gemiddelde arbeidsomvang aan te bieden, terwijl voor de betrokken werknemers op dat moment mogelijk onvoldoende werk bestaat om de verplichting waar te kunnen maken. Zij vragen of dit kan leiden tot de situatie dat door deze verplichting een verzoek om toestemming om arbeidsovereenkomsten te beëindigen wegens verval van arbeidsplaatsen moet worden ingediend.

Benadrukt wordt dat er geen verplichting wordt opgelegd om contractverlenging aan te bieden bij het aflopen van een oproepcontract voor bepaalde tijd. De wet regelt slechts de verplichting om, indien het contract de twaalf maandenperiode overschrijdt of het contract na 12 maanden wordt verlengd, ook een aanbod te doen voor een gemiddelde arbeidsomvang. De voorgestelde maatregel hoeft dus niet snel tot een verzoek tot verval van arbeidsplaatsen te leiden, nu een werkgever bij echte krapte ook een andere keuze kan maken, bijvoorbeeld door niet tot contractverlenging over te gaan. Daarnaast is het mogelijk om, bij seizoensfluctuatie, met de werknemer in overleg te gaan of het mogelijk is om een contract met een langere referteperiode af te spreken, zoals een jaarurennorm, waarbij het salaris wel constant is. Daardoor heeft de werkgever de mogelijkheid om bij seizoensfluctuatie de inzet van zijn werknemers aan te passen, terwijl de werknemer over langere periode inkomens- en werkzekerheid heeft. In dat geval is geen sprake van een oproepovereenkomst als bedoeld in de voorgestelde maatregelen.

2.3.29 (p. 37-38)
De leden van de SGP-fractie vragen waarom het redelijk zou zijn dat bijvoorbeeld een student een volledige dag uitbetaald krijgt wanneer de werkgever zich binnen vier dagen voor aanvang van de arbeid genoodzaakt ziet het vastgestelde dagdeel om te wisselen, terwijl de student in kwestie de volledige dag beschikbaar is. Deze leden vragen waarom met name in de sfeer van bijbaantjes van jongeren niet een minder riante regeling wordt getroffen.

De regering heeft naar aanleiding van vragen hierover in de internetconsultatie van onderhavig wetsvoorstel overwogen om een uitzondering te maken voor deze situatie. Daar is echter niet voor gekozen, aangezien er is gekozen voor een algemene regeling. Het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang en de minimumduur van 3 uur geldt nu ook in het algemeen. Ook een algemene uitzondering voor bijvoorbeeld jongeren zou ongewenste effecten opleveren. Er is namelijk een groep jongeren die op jonge leeftijd start met een baan om te voorzien in het levensonderhoud. Het uitzonderen van kleine banen van studenten zou kunnen leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen studenten en niet-studenten en dat vindt de regering niet wenselijk. Daarom is ervoor gekozen dat alle werknemers die zich beschikbaar hebben moeten houden voor de uren waarvoor ze opgeroepen werden in loon gecompenseerd moeten worden.

[Nota van wijziging] (35074, 10)

Toelichting

Onderdeel 1 (p. 3)

Onder a

Verzuimd was in het voorgestelde artikel 7:628a, negende lid, onderdeel b, BW ook te verwijzen naar artikel 7:691, zevende lid, BW. Deze verwijzing is nodig, omdat ook bij een uitzendovereenkomst de loondoorbetalingsplicht kan zijn uitgesloten. In de memorie van toelichting [Kamerstukken II, 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 23.] is reeds aangegeven dat ook in die situatie sprake is van een oproepovereenkomst.

Onder b (p. 3)

In het voorgestelde artikel 7:628a, tiende lid, BW was expliciet bepaald dat bij algemene maatregel van bestuur bepaalde arbeidsovereenkomsten aangewezen kunnen worden die niet als oproepovereenkomst worden beschouwd. Deze delegatiebepaling was te ruim geformuleerd, waardoor het mogelijk zou worden bij algemene maatregel van bestuur grote groepen werknemers uit te zonderen van de regels met betrekking tot oproepovereenkomsten. Dat is uiteraard niet wenselijk. Beoogd was de mogelijkheid te creëren om arbeidsovereenkomsten die ten dele voldoen aan de definitie van oproepovereenkomst, die is opgenomen in het negende lid van artikel 7:628a BW, uit te kunnen zonderen van deze definitie. Daarbij moet gedacht worden aan arbeidsovereenkomsten die een vaste arbeidsomvang hebben, maar die daarnaast voor een deel van de overeengekomen uren oproepelementen kennen, zoals consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten in de zorg. In het voorgestelde tiende lid van artikel 7:628a BW wordt daartoe opgenomen dat nadere regels kunnen worden gesteld over wanneer wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst. De kaders van het negende lid van hetzelfde artikel zijn daarbij leidend.

[Amendement] (35074, 61)

Toelichting (p. 1-2)

Werkgevers in onder meer de land- en tuinbouw zijn vanwege de aard van het werk vaak aangewezen op flexibele arbeid. Ook komt het geregeld voor dat werktijden zeer kort van tevoren worden gewijzigd. Ondergetekenden vinden dat de wetgever rekening dient te houden met de specifieke kenmerken van het werk in zulke sectoren. Dit amendement regelt daarom een uitzondering voor seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan bepaald worden dat de verplichtingen om bij wijziging van arbeidstijden loon te betalen en om na een jaar een contract met vaste arbeidsomvang aan te bieden niet gelden. Eveneens kan bepaald worden dat niet de in artikel 7:628a, tweede lid, genoemde termijn geldt. De bepaling biedt partijen de mogelijkheid om in de cao of regeling voor de aangewezen functie te bepalen welke van de leden 3 en 5 al dan niet van toepassing zijn en in hoeverre de termijn van het tweede lid geldt.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 40-41)

(...)

Voorzitter. Dan het tweede onderwerp onder het kopje flex: de positie van oproepkrachten verbeteren. Het kabinet vindt het onwenselijk dat van oproepkrachten verwacht wordt dat zij zich permanent beschikbaar houden, terwijl zij geen zekerheid hebben over hun inkomen. Daarom willen we de positie van deze oproepkrachten verbeteren.

Allereerst willen we voorkomen dat oproepkrachten zich onnodig beschikbaar moeten houden voor werk. Daarnaast wil het kabinet dat zij gecompenseerd worden als zij zich toch onnodig beschikbaar hebben gehouden voor werk – omdat de werkgever heeft afgebeld, zullen we maar zeggen. Daarom stelt het kabinet als maatregel voor dat ze niet verplicht kunnen worden te komen werken als ze binnen vier dagen worden opgeroepen. Dat is één beschermingskant. Hierdoor is het voor de oproepkracht ook mogelijk om ander werk te aanvaarden: hij weet namelijk dat als hij niet binnen vier dagen wordt opgeroepen, hij dan elders aan de slag kan om geld te verdienen. Bij cao kan wel een kortere oproeptermijn worden afgesproken. Daarvan kan bijvoorbeeld gebruik worden gemaakt als de aard van het werk, zoals seizoenswerk in de landbouw, daarom vraagt.

Verder wordt een oproepkracht gecompenseerd als een werkgever binnen die termijn alsnog afzegt. De oproepkracht houdt dan recht op het loon over de tijdstippen waarvoor hij was opgeroepen. Onnodige verplichte beschikbaarheid van oproepkrachten wordt hiermee voorkomen en de inkomensonzekerheid van oproepkrachten wordt beperkt.

In de tweede plaats wordt in het wetsvoorstel voorgesteld dat een werkgever na twaalf maanden een oproepkracht een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang, namelijk de omvang die hij heeft gewerkt in de afgelopen twaalf maanden. Als bijvoorbeeld een oproepkracht in de zorg gemiddeld zestien uur in de week heeft gewerkt, moet de werkgever hem ook een contract voor zestien uur in de week aanbieden. Daardoor krijgen mensen die langdurig op basis van een oproepcontract werkzaam zijn, een contract aangeboden met meer zekerheden. Ik vind het ook belangrijk dat oproepkrachten hierin wel een keuze hebben. Daarom kunnen zij op basis van een oproepcontract blijven werken. Er zijn ook mensen die dat heel prettig vinden, die de flexibiliteit juist waarderen en die in deze situatie willen blijven, bijvoorbeeld als ze student zijn of flexibiliteit juist waarderen; de heer Stoffer had het daarover in zijn eerste termijn.

Als laatste maatregel geldt voor werknemers een veel kortere opzegtermijn als ze werken op basis van een nulurencontract. Deze maatregel zorgt ervoor dat mensen die een contract hebben, meer zekerheden vinden, zodat ze wel een vast aantal uren per week of een vast loon per week hebben en ze die kans ook kunnen pakken zonder belemmerd te worden door allerlei opzegtermijnen.

Er zijn een aantal vragen gesteld. De heer Van Dijk vroeg of ik bereid was om de termijn van vier dagen op te rekken. Ook sprak hij de zorg uit dat oproepkrachten misschien geen gebruik zullen maken van de mogelijkheden. Ook de heer Van Weyenberg hintte daarop in zijn inbreng. Staan ze wel stevig genoeg in hun schoenen, hebben ze wel positie genoeg om dat af te kunnen dwingen? Laat ik vooropstellen dat het niet de bedoeling is dat deze vier dagen worden gehanteerd als een standaardtermijn. Dat heb ik eerder uiteengezet in de nota naar aanleiding van het verslag. Voor zowel werkgever als werknemer is het in veel gevallen goed om het rooster al eerder rond te krijgen; dat is ook het gebruik in heel veel situaties. Met de termijn van vier dagen heeft de regering gepoogd een balans te vinden tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer. We zijn geen voorstander van het verruimen van die termijn naar veertien dagen, zoals de heer Van Kent in het amendement op stuk nr. 13 heeft voorgesteld, omdat zo'n lange termijn voor een werkgever te veel beperkingen geeft. Daarom ontraad ik dit amendement. Het kan heel lastig zijn om twee weken vooruit te plannen, bijvoorbeeld omdat je een bedrijf hebt met heel onregelmatige werktijden of productie.

Of en hoe werknemers hun rechten effectueren is uiteindelijk afhankelijk van verschillende factoren. Ik erken dat het voor individuele werknemers – volgens mij zeiden de heer Van Weyenberg en mevrouw Van Brenk dit – echt wel lastig kan zijn. Ik vind het heel goed als mensen toch de stap durven zetten om hun recht te halen. Daarom is het ook van belang dat volgens dit wetsvoorstel de werkgever verplicht is om actie te ondernemen; dat hoeft niet van de werknemer te komen. Dit gaat over die maatregel dat je na twaalf maanden een aanbod moet krijgen. Dat is dus iets anders dan het amendement op stuk nr. 40 van de heer Van Kent, die over een periode van drie maanden spreekt. De periode van drie maanden betreft het recht van de werknemer en na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen. Dat wordt nu gewoon bij wet opgelegd, als deze wet in werking is getreden. De werknemers kunnen dit dus afdwingen.

Er zijn verschillende waarborgen in het wetsvoorstel, zoals de vermelding op de loonstrook dat er sprake is van een oproepovereenkomst en het feit dat de werknemer recht heeft op loon over zijn uren als de werkgever na twaalf maanden geen aanbod doet. Dat is dus een extra prikkel, een extra stok achter de deur voor de werknemer. Daarnaast zal ik er in de communicatie over deze wet extra aandacht aan besteden om deze groep bekend te maken met hun rechten en erop te wijzen dat dit echt veranderd is door deze wet. Ik denk dus dat met dit wetsvoorstel de positie van oproepkrachten echt verbetert, met een forse stap. Ik vind wel dat het een aanbod moet blijven van de werkgever en dat het niet van rechtswege moet ingaan, zoals mevrouw Van Brenk in haar amendement op stuk nr. 39 en de heer Van Kent in zijn amendement op stuk nr. 40 voorstellen, want de werknemer moet ook de vrijheid hebben om als oproepkracht te blijven werken als hij dat plezierig vindt, zoals een student die die flexibiliteit waardeert.

Bovendien vind ik dat we het arbeidspatroon niet dwingend moeten voorschrijven, zoals deze twee amendementen wel regelen. Er kunnen omstandigheden zijn voor de werkgever die bijvoorbeeld tot een wijziging van het arbeidstijdenpatroon of tot ander werk leiden. Het valt ook onder goed werknemerschap dat een werknemer hierover met zijn werkgever in gesprek gaat als hij deze werknemer een redelijk bod doet of als zwaarwegende bedrijfsbelangen de werkgever tot aanpassingen nopen. Natuurlijk heeft de werknemer in beginsel gewoon recht op voortzetting van de bestaande arbeidsvoorwaarden, de bedongen arbeid en het arbeidstijdenpatroon. Dat valt onder het rechtsbeginsel van goed werkgeverschap. Daarom heb ik deze twee amendementen, dat van de heer Van Kent en van mevrouw Van Brenk, ontraden.

(...)

Minister Koolmees: (p. 46)

(...)

De heer Van Dijk vroeg wat ik ga doen aan de positie van werknemers met een nulurencontract. Hij kan dat lezen in het wetsvoorstel, aangezien de mensen met een nulurencontract onder de oproepcontracten vallen. Alle maatregelen ten aanzien van oproep gelden dus ook voor de nulurencontracten. Daarmee is voor mij zijn zorg geadresseerd.

(...)

Minister Koolmees: (p. 58)

(...)

Ik voel daarom sympathie – misschien dat de heer Stoffer nu in een positievere houding kan worden gebracht – voor een deel van het amendement van de heer Stoffer, waarin een uitzondering wordt gemaakt op de hoge premie voor jongeren onder de 21 jaar die niet meer dan twaalf uur per week werken. Die scholieren, studenten, bijbanen worden vrijgesteld van de hoge premie in het amendement. Door een maximum te stellen aan het aantal uren per week kan worden gewaarborgd dat er inderdaad sprake is van bijbanen. Ook de heer Wiersma suggereerde dit. Dat lijkt mij een terecht aandachtspunt om op te lossen.

De andere delen van het amendement vind ik echter te ver gaan. Ik wil ook even uitleggen waarom. De uitzondering voor jongeren onder de 21 jaar met kleine baantjes op de oproepmaatregelen en de aanpassing van de leeftijd van 18 jaar naar 21 jaar bij de uitzondering op de ketenbepaling en de transitievergoeding, is gebaseerd op een leeftijdsonderscheid en dat kan niet. Ook het onderscheid naar arbeidsduur is niet te rechtvaardigen. Deze rechtvaardiging weegt zwaar, omdat de leeftijdsgrens en het onderscheid naar arbeidsduur de werknemer ook direct raakt in zijn rechten. De ander is natuurlijk de werkgever, die een premie betaalt. Het is de werknemer die rechten heeft. Dat deel van het amendement zou ik, als de heer Stoffer het zou aanpassen, oordeel Kamer geven, maar het andere deel, over de transitievergoeding en de ketenbepaling, betreft een onderscheid, privaatrechtelijk, dat ik niet wil maken.

(...)

Minister Koolmees: (p. 58)

(...)

Dan de andere elementen in het amendement van de heer Stoffer. (...)

(...) Bij de oproepmaatregelen ligt het ingewikkelder. Ik heb bij de uitwerking geprobeerd om een balans te vinden tussen de behoefte van de werkgever aan flexibiliteit en het belang voor de werknemer van meer zekerheid. De werknemer heeft ook de huur en de boodschappen die elke maand betaald moeten worden. Aan de andere kant kan een boer of een werkgever in de land- en tuinbouw ook met zijn handen in het haar zitten als hij moet inspelen op de weersverwachtingen, op verandering van de klimatologische omstandigheden. Daarom kan in sectoren bij cao de oproep- en afzegtermijn worden verkort tot 24 uur. Dan kan je dus rekening houden met klimatologische omstandigheden. Ik heb begrip voor de zorgen over functies in bedrijven in sectoren die sterk afhankelijk zijn van die weersgebonden omstandigheden.

(...)

De voorzitter: (p. 59)
Het amendement op stuk nr. 23 is vervangen door het amendement op stuk nr. 31. Klopt dat, meneer Stoffer? Ik zie dat dat het geval is. En 31 heeft u al behandeld, volgens mij.

Minister Koolmees:
Dan moet ik even kijken of dit de goede is. Volgens mij is dit de goede. Welke is het?

De voorzitter:
31, ja. Die heeft u al behandeld, maar het is goed hoor.

Minister Koolmees: (p. 59)
Ja, sorry. Dit amendement staat een uitzondering bij cao toe voor alle terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste negen maanden kan worden verricht. Dat is breder dan voor functies waarbij de werkgevers sterk afhankelijk zijn van weersomstandigheden. Het gaat dan om functies die gedurende langere periodes kunnen worden uitgeoefend. Ik zou dit willen beperken tot de groep die bij de ketenregeling onder de huidige seizoenswerkersregeling valt. Het amendement zou de uitzondering ook toestaan voor al het andere terugkerend tijdelijk werk, bijvoorbeeld voor voetbaltrainers en in de culturele sector. Daar zijn geen klimatologische omstandigheden die zodanig zijn dat ze een uitzondering noodzakelijk maken. Dat vind ik dus onwenselijk, want juist voor de functies waarbij het werk afhankelijk is van klimatologische omstandigheden kan ik me wel iets voorstellen bij het verzoek van de heer Stoffer en het doel van zijn amendement, maar niet bij het andere, meer planmatige, tijdelijke werk. Cao-partijen zijn dan best in staat om in het overleg tussen werkgevers en werknemers te bepalen of zij in hun sector zulke uitzonderingen voor de klimatologische omstandigheden nodig hebben en dat er een uitzondering op de oproeptermijn en het aanbod na twaalf maanden moet plaatsvinden. Ik zou het amendement van de heer Stoffer oordeel Kamer kunnen laten indien de SGP zou voorstellen dat er bij cao voor functies die door klimatologische omstandigheden slechts seizoensmatig kunnen worden verricht, een uitzondering getroffen kan worden voor de oproeptermijn en het aanbod na twaalf maanden. De uitzondering op de hoge WW-premie moet dan wel worden geschrapt, want dat is ook geregeld in het andere amendement.

(...)

[Memorie van antwoord] (35074, D)

(...)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.2 Oproepovereenkomsten

2.2.1 (p. 23-24)
De leden van de VVD-fractie vragen de Minister om aan te geven waarom hij de vier dagen oproeptermijn werkbaar acht.

De regering heeft getracht een zorgvuldige afweging te maken tussen de belangen van de werkgever en de oproepwerknemer. De termijn wordt werkbaar geacht omdat de veronderstelling is dat een werkgever in de regel kan voorzien of het nodig is om een werknemer op te roepen. Dit is afgezet tegen wat in redelijkheid van een werknemer qua termijn kan worden verwacht om te komen werken. Hierbij is niet uit het oog verloren dat er werk kan zijn waarvoor een kortere termijn noodzakelijk is. Ook aan die gevallen is gedacht in onderhavig wetsvoorstel. Cao-partijen hebben de ruimte om voor die gevallen in hun sector de termijn te verkorten tot 24 uur. Dit kan bijvoorbeeld wenselijk zijn bij werk dat afhankelijk is van klimatologische omstandigheden, zoals in de agrarische sector. Daarnaast kan een werkgever binnen die vierdagentermijn natuurlijk wel nog steeds een verzoek doen aan de werknemer om te komen werken, bijvoorbeeld vanwege ziekte van een andere werknemer of weersomstandigheden. Indien de werknemer in de gelegenheid is om te komen en het werk graag wil aanvaarden, kan hij die oproep aanvaarden. De werknemer is echter niet verplicht om aan de oproep van de werkgever gehoor te geven.[Zie ook Kamerstukken II, 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 26.] Daarmee is gepoogd een balans te vinden tussen de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer.

Overigens is tijdens de plenaire behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer door de heer Stoffer c.s. een amendement ingediend dat het voor sociale partners mogelijk maakt om bij cao te bepalen dat er geen oproeptermijn van toepassing is op seizoensgebonden functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Dit amendement is aangenomen en maakt deel uit van het wetsvoorstel dat ter beoordeling bij Uw Kamer ligt.

2.2.2 (p. 24)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de passage in de memorie van toelichting waar staat dat "een binnen 4 dagen ingetrokken of gewijzigde oproep, de verplichting tot loondoorbetaling niet kan worden ontgaan door een beroep op de uitsluiting loondoorbetaling" zich verhoudt tot een algemeen verbindend verklaarde cao, zoals de ABU cao. Zo worden in de uitzendsector opdrachten door de opdrachtgever ingetrokken en niet door de uitzendorganisatie die de verplichting van loondoorbetaling heeft.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de verplichting om het loon te betalen als de werknemer binnen de oproeptermijn wordt afgezegd zich verhoudt tot bepalingen in een algemeen verbindend verklaarde cao. De wet gaat voor op betreffende cao-bepalingen, ook indien die reeds algemeen verbindend zijn verklaard. Cao-bepalingen die kennelijk in strijd zijn met wet- en regelgeving komen niet voor algemeenverbindendverklaring in aanmerking. Ook wordt bij een algemeenverbindendverklaring altijd het dictum opgenomen dat voor zover algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen in strijd met wet- en regelgeving blijken, de wet prevaleert. Voor de uitzendsector geldt dat de werkgever (het uitzendbureau) degene is die rechtsgeldig moet oproepen en weer moet afzeggen. Het is dan ook aan de uitzendbureaus om hier goede afspraken met de opdrachtgever (waar het werk wordt verricht) over te maken. Ook de uitzendkracht met een oproepovereenkomst heeft immers te maken met onzekerheid van werk en inkomen.[Zie bijvoorbeeld de Groene Amsterdammer van 7 maart 2018.]

2.2.3 (p. 24-25)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe bewerkstelligd zal worden dat oproepkrachten het verschuldigde loon ook kunnen incasseren. Het is volgens deze leden niet goed denkbaar dat oproepkrachten zelf een procedure bij de rechter zullen aanspannen om het verschuldigde loon te incasseren, aangezien zij daarmee hun oproepbaarheid in de toekomst in gevaar brengen. De leden vragen zich af op welke wijze aan het handhavingsmechanisme vorm is gegeven. Ook de leden van de PvdA-fractie vragen naar de handhaafbaarheid van de voorgestelde regelingen en naar een inschatting in welke mate oproepwerknemers hun juridische aanspraken zullen effectueren.

De maatregelen in het wetsvoorstel ten aanzien van oproepkrachten hebben als doel om de positie van oproepkrachten te versterken. De nieuwe aanspraken geven de oproepkrachten dan ook meer rechten, zowel ten aanzien van de oproeptermijn als het aanbod van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden. Een waarborg om de handhaving te stimuleren is de vermelding op de loonstrook of er sprake is van een oproepovereenkomst waardoor het voor de werknemer beter kenbaar is of de oproepmaateregelen van toepassing zijn. Echter, uiteindelijk is het aan de oproepkracht om zijn rechten ook daadwerkelijk te effectueren. Met betrekking tot de vrees dat de oproepkracht niet meer wordt opgeroepen wanneer hij zich beroept op zijn rechten, wordt gewezen op het arrest van de Hoge Raad hierover.[Hoge Raad 10-04-2015, ECLI:NL:HR:2015:923, (werknemer/Connexxion Openbaar VervoerN.V.).] In dat arrest heeft de Hoge Raad overwogen dat het niet oproepen van een oproepkracht zonder daarvoor een goede reden te hebben in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap en kan leiden tot het toekennen van een loonvordering over de niet-opgeroepen uren. Ook daar kan een oproepkracht zich op beroepen. Hierbij is relevant dat indien de werkgever de verplichting tot het doen van een aanbod niet nakomt, of binnen de oproeptermijn de werknemer alsnog afzegt, de werknemer recht heeft op loon over de uren waarvoor de werkgever verplicht was een aanbod te doen en over de uren waarop de werknemer had moeten komen werken. Een dergelijke loonvordering kan tot vijf jaar na dato worden ingesteld, en hierbij kan de werknemer ook wettelijke rente en wettelijke verhoging vorderen. De regering verwacht dat werkgevers het risico op dergelijke hoge vorderingen willen voorkomen en dat er dus repressieve werking van de maatregelen uitgaat.

2.2.4 (p. 25)
De leden van de VVD-fractie vragen wat de gevolgen zijn als de werkgever na het intrekken van de oproep alsnog ander werk vindt voor de werknemer voorafgaand aan of tijdens de afgezegde uren. Is de werknemer verplicht het aanbod te accepteren? Daarnaast willen de leden weten of de werkgever bij het verlies van een opdracht kort voor de start in plaats van de bij de oproep behorende werkzaamheden, de werknemer andere werkzaamheden mag laten verrichten of mag uitlenen aan een derde. Wat zijn de gevolgen als de werkgever na het intrekken van de oproep alsnog het werk geheel of gedeeltelijk aanbiedt en/of voor een deel intrekt, zo vragen zij. De leden hebben ook gevraagd naar de betekenis van elektronisch intrekken en aan welke eisen "elektronisch" intrekken moet voldoen en wat rechtens is als een werknemer niet over een elektronisch communicatiemiddel beschikt.

De werknemer is niet verplicht het aanbod te accepteren nadat de werkgever heeft afgezegd binnen 4 dagen. Dit geldt ook als een werkgever na afzegging alsnog het werk geheel of gedeeltelijk aanbiedt en/of voor een deel intrekt. De werkgever kan natuurlijk wel besluiten om de oproep niet in te trekken, maar de werknemer andere werkzaamheden te laten verrichten binnen de opgeroepen tijdstippen. Welke andere werkzaamheden (al dan niet bij een derde) de werknemer moet accepteren is natuurlijk afhankelijk van wat de bedongen arbeid van de werknemer is. De werknemer kan, indien is afgezegd, niet verplicht worden om gehoor te geven aan de nieuwe oproep van de werkgever. Het elektronisch intrekken van de oproep betekent dat de werkgever de afzegging elektronisch of schriftelijk aan de werknemer moet bekendmaken. In het geval dat een werknemer niet over een elektronisch communicatiemiddel beschikt, zal de werkgever dus schriftelijk, per post, de oproep of de afzegging aan de werknemer bekend moeten maken. Als de werkgever dit niet doet dan is er niet juist opgeroepen of afgezegd. Dit vormvereiste is gesteld om de werknemer een betere bewijspositie te geven met betrekking tot het recht op loon indien hij wordt opgeroepen of te laat wordt afgezegd.

2.2.5 (p. 25-26)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe het rechtsvermoeden opgenomen in artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek zich verhoudt tot de passage in de memorie van toelichting waar aangegeven is dat voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst na 12 maanden ook ziekte-uren meegerekend moeten worden.

In de memorie van toelichting is aangegeven dat een werkgever bij de berekening van de arbeidsomvang ook uren moet meerekenen die bij reguliere werknemers tot de arbeidsomvang behoren, zoals ziekte-uren en andere uren waarop niet gewerkt wordt, maar waarover wel recht bestaat op loon, zoals wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren.[Memorie van toelichting, p. 106.] Deze uren betreffen dus uren waarover recht bestaat op loon (binnen die twaalf maanden). Het is dus gebruikelijk dat deze uren meegeteld worden. Ook bij het rechtsvermoeden kunnen niet-gewerkte uren wegens ziekte meetellen in de berekening van de arbeidsomvang.[Zie bijvoorbeeld: Kantonrechter Zierikzee 17-09-1999, 17-12-1999 (Kool), JAR 2000, 23.]

2.2.6 (p. 26)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de overeenkomstvorm, waarbij de arbeidskracht een gegarandeerde urenomvang over een periode van ten hoogste een jaar heeft en het recht op loon evenredig over die periode verspreid is, zich verhoudt tot de doelstelling van de Wab als geheel om meer bescherming te bieden aan flexwerkers.

De doelstelling van het onderhavige wetsvoorstel is niet enkel om meer bescherming te bieden aan flexwerkers, maar ook om te bereiken dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Met deze maatregelen is een balans gezocht tussen belang werknemer en werkgever. Met een jaarurennorm, waar in deze vraag op gedoeld wordt, heeft de werknemer inderdaad onzekerheid, maar meer zekerheid dan nu bij een oproepovereenkomst, zoals een nulurenovereenkomst. De constructie van de jaarurennorm illustreert dat er sectoren zijn waarbij partijen de behoefte hebben om de arbeidsrelatie aan te laten sluiten bij de aard van het werk. Zo zijn er in de landbouwsector reeds afspraken over de toepassing van dergelijke jaarurennormen. Het wetsvoorstel regelt dat bij overeenkomsten met een jaarurennorm de oproepregels niet gelden en geeft daardoor werkgevers de mogelijkheid om een overeenkomst met een jaarurennorm aan te bieden en de flexibiliteit te behouden om werknemers flexibel in te zetten naar gelang de (klimatologische) omstandigheden, waarbij werknemers zekerheid hebben over de arbeidsomvang over het jaar en het inkomen.

2.2.7 (p. 26-27)
De leden van de VVD-fractie vragen of in het geval dat min-max overeenkomsten gelijk worden gesteld met een arbeidsovereenkomst waarvan de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is vastgelegd de verplichting tot het aanbieden van de arbeidsomvang onder artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek moet worden gebracht daar waar de loonaanspraak valt onder artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek.

De regering bevestigt dat min-maxovereenkomsten vallen onder de voorgestelde definitie van een oproepovereenkomst. Er is voor gekozen om het aanbod van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden niet onder het bestaande artikel 7:610b BW te brengen, maar onder artikel 7:628a BW, vanwege het verschil in reikwijdte. Zo richt het rechtsvermoeden zich op alle arbeidsovereenkomsten, terwijl de nieuwe maatregelen een loonaanspraak creëren specifiek voor oproepovereenkomsten. Daarnaast is het aan de werknemer om zich op het rechtsvermoeden te beroepen, terwijl de werkgever verplicht is om de nieuwe maatregelen ten aanzien van oproeparbeid toe te passen.

2.2.8 (p. 27)
De leden van de VVD-fractie vragen de Minister waaruit de aanspraak van de werknemer bestaat (gaat het om loon of een schadevergoeding) in het geval dat de werkgever niet, niet tijdig, of niet juist aan zijn verplichting tot het aanbieden van een urenomvang voldoet. Daarnaast hebben de leden gevraagd of de aanspraak op vergoeding door de werknemer gevraagd moet worden bij verzoekschrift of bij dagvaarding.

De aanspraak van de werknemer bestaat uit loon in het geval dat de werkgever niet, niet tijdig of niet juist aan zijn verplichting tot het aanbieden van een vaste arbeidsomvang voldoet. De werknemer zal natuurlijk eerst zijn werkgever aanspreken op het niet hebben betaald van het loon (ingebrekestelling). De werkgever zal dan in veel gevallen nabetalen. Indien de werkgever niet betaalt, zal de werknemer naar de rechter kunnen stappen. De werknemer zal deze loonvordering bij de rechter in de regel moeten inleiden met een dagvaarding. Wanneer de vordering verband houdt met een procedure rondom het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld wanneer de werknemer zijn arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, kan deze loonvordering worden ingeleid met een verzoekschrift. Dat is geregeld in artikel 7:686a, lid 3, BW. Zo kunnen met elkaar samenhangende geschilpunten in één gerechtelijke procedure worden beslecht. Het staat de werknemer natuurlijk vrij hierbij gebruik te maken van de hulp die zijn rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de vakbond hem hierbij kan bieden.

2.2.9 (p. 27)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de Minister zal gaan handhaven dat MKB-ondernemingen aan werknemers met een oproepovereenkomst na 12 maanden een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsomvang gaan aanbieden.

De regering gaat ervan uit dat werkgevers zich in beginsel aan hun wettelijke verplichtingen zullen houden. Zoals gebruikelijk in het arbeidsrecht is hier sprake van een civielrechtelijke verplichting. Het is dus aan partijen zelf. Daarnaast heeft de regering met de Wab een aantal handvatten toegevoegd die het voor partijen makkelijker maken om deze verplichting na te leven. Zo moet een werkgever op de loonstrook vermelden of iemand een oproepwerknemer is. Dit gegeven is ook essentieel voor de premiedifferentiatie in de WW. De oproepkracht weet hierdoor of zijn werkgever zich aan de oproepmaatregelen moet houden en dus of hij na 12 maanden een gemiddelde arbeidsomvang aangeboden moet krijgen. De regering verwacht dat daar een normerende werking van uitgaat. Ook ligt het initiatief bij de werkgever. De werkgever moet na 12 maanden een aanbod doen. Als de werkgever geen (of een foutief) aanbod doet, houdt de werknemer recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang, over de periode dat de werkgever geen aanbod heeft gedaan, tot aan de einde van het overeenkomst. Een oproepwerknemer heeft tot vijf jaar na dato de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en verhoging bij vertraging (7:625 BW) te vorderen. De regering verwacht dat werkgevers dit risico niet zullen willen lopen, gegeven de hoge kosten die dit met zich meebrengt.

2.2.10 (p. 27-28)
De leden van de D66-fractie hebben gevraagd of de regering hun zorgen deelt dat werknemers in een zwakke positie (bijvoorbeeld met een oproepovereenkomst) moeite zouden kunnen hebben om de hen toegekende (nieuwe rechten) veilig te stellen? Zo nee, waar is de opvatting van de regering op gebaseerd, en zo ja, wat zou er additioneel aan te doen zijn?

De regering is van mening dat naarmate de arbeidsovereenkomst langer duurt de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de werknemers bij hem in dienst groter en zwaarder wordt. Met diverse maatregelen in dit wetsvoorstel is beoogd om de positie van kwetsbare werknemers, waaronder oproepkrachten, te versterken, zeker wanneer zij langer bij de werkgever in dienst zijn. Bij de verschillende maatregelen is gepoogd zoveel mogelijk rekening te houden met de zwakke positie van werknemers, bijvoorbeeld door de vermelding op de loonstrook welk soort overeenkomst werknemers hebben en door te regelen dat het initiatief van het aanbod voor een vaste arbeidsomvang van de werkgever moet komen. De regering erkent evenwel dat het toch soms lastig kan zijn voor een werknemer om zijn werkgever op zijn rechten aan te spreken. Het is uiteindelijk een samenspel van tal van omstandigheden of en op welke wijze werknemers hun rechten effectueren. De oproepwerknemer kan hierbij gebruik maken van de hulp die zijn rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de vakbond hem hierbij kan bieden. Om het "doenvermogen" van de werknemers te versterken rust er op de overheid additioneel de taak om voorlichting te blijven geven. Het geven van voorlichting houdt niet op na implementatie van regelgeving. Voorlichting betreft een aangelegenheid waar de overheid aanhoudend oog voor moet hebben.

2.2.11 (p. 28-29)
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen een nadere motivering dat de handhaafbaarheid van het nieuwe beleid rond oproepkrachten niet in het geding is. De leden vragen zich af of de overheid niet meer uit de kast moet halen dan "betere overheidsvoorlichting". Ook de leden van de fracties van de VVD, D66 en de PvdA vragen naar of deze kwetsbare werknemers zich daadwerkelijk op hun nieuwe rechten gaan beroepen.

De diverse maatregelen in het wetsvoorstel ten aanzien van oproepkrachten hebben als doel om de positie van oproepkrachten te versterken. De nieuwe aanspraken geven de oproepkrachten dan ook meer rechten. Zoals gebruikelijk in het arbeidsrecht is het uiteindelijk aan de werknemer om in gesprek te gaan met zijn werkgever en om zich, indien dit niet tot het gewenste resultaat leidt, bij de rechter op zijn rechten te beroepen. De regering is het met de leden van de ChristenUnie-fractie eens dat dit voor kwetsbare oproepkrachten ingewikkeld kan zijn. Daarom zitten er in het wetsvoorstel verschillende maatregelen om hun rechten te verbeteren, zoals de vermelding op de loonstrook. Hierdoor weet de werknemer of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn. Ook wordt daarom wordt het initiatief van het aanbieden van een vaste arbeidsomvang bij de werkgever gelegd. Of oproepkrachten hun rechten ook daadwerkelijk zullen effectueren, is afhankelijk van tal van factoren. De rol van de overheid is hierin uiteindelijk beperkt. Wat de overheid kan, is partijen goed voorlichten over de rechten, plichten en rechtsmiddelen die openstaan. Dat doet zij voornamelijk middels verschillende laagdrempelige kanalen, zoals informatie op relevante websites waaronder rijksoverheid.nl en via sociale media-kanalen. Ook is, zoals eerder vermeld, relevant dat de werknemer recht heeft op loon over de uren waarop de werkgever niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Een dergelijke loonvordering kan tot vijf jaar na dato worden ingesteld, en hierbij kan de werknemer ook wettelijke rente en wettelijke verhoging vorderen. Zoals gezegd zou een werknemer hierbij de hulp kunnen inroepen die zijn rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de vakbond hem hierbij kan bieden. De regering verwacht dat werkgevers het risico op dergelijke hoge vorderingen willen voorkomen en dat er dus repressieve werking van de maatregelen uitgaat.

2.2.12 (p. 29)
De leden van de D66-fractie hebben gevraagd of er geen goede redenen zijn om scholieren en studenten van deze extra bescherming bij oproeparbeid uit te sluiten.

De regering kan zich voorstellen dat sommige scholieren en studenten deze bescherming wellicht minder hard nodig hebben. Echter, dat geldt niet voor alle jongeren. Er is een groep jongeren die op jonge leeftijd start met een baan om te voorzien in het levensonderhoud. Een algemene uitzondering voor jongeren zou dan zeer ongewenste effecten opleveren. De regering vindt het belangrijk dat ook deze groep bescherming geniet, als zij een oproepovereenkomst hebben. Het zou onwenselijk zijn om juist de vitale groep jongeren die vroeg beginnen aan hun "werkend leven" en in economische zin bijdragen aan de samenleving in plaats van te stimuleren te beknotten op arbeidsrechtelijke bescherming. Bovendien leidt een uitzondering tot onwenselijke concurrentie tussen jongeren en andere werkenden. Ook het uitzonderen van studenten zou kunnen leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen studenten en niet-studenten. Daarom is ervoor gekozen dat alle werknemers die zich beschikbaar hebben moeten houden voor de uren waarvoor ze opgeroepen werden in loon gecompenseerd moeten worden.

2.2.13 (p. 29-30)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen zich af hoe de maatregelen die zien op de verbetering van de positie van oproepwerknemers zich verhoudt tot het bestaande rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Ook de leden van de SP-fractie vragen hiernaar, nu het rechtsvermoeden al na 3 maanden kan worden ingeroepen en de huidige regeling pas na 12 maanden geldt. De leden van de PvdA-fractie verwijzen hier ook naar, met een specifieke verwijzing naar een uitspraak van het Hof Amsterdam van 5 augustus 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:3164.

De regering treft met de nieuwe maatregelen in dit wetsvoorstel aanvullende maatregelen. Deze maatregelen en het bestaande rechtsvermoeden blijven dus naast elkaar bestaan. De maatregelen zijn ook verschillend in vormgeving. Zo ligt het initiatief van het inroepen van het rechtsvermoeden bij de werknemer, terwijl het initiatief van het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden bij de werkgever ligt. Een werknemer die 3 maanden op een oproepovereenkomst werkzaam is, kan zich op dat moment al beroepen op het rechtsvermoeden. Dat vermoeden kan echter door de werkgever worden weerlegd, bijvoorbeeld omdat een langere periode in aanmerking moet worden genomen, bijvoorbeeld een periode van een half jaar, als het gaat om werk met seizoenschommelingen. Nadat een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever op basis van dit wetsvoorstel een aanbod doen voor een arbeidsomvang, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden. De regering heeft bewust gekozen voor een termijn van twaalf maanden, omdat dan dergelijke seizoenschommelingen worden gecorrigeerd. Zoals gezegd, moet het initiatief van het aanbieden van een vaste arbeidsomvang worden genomen door de werkgever. Overigens kan de werknemer ook na die 12 maanden nog steeds een beroep doen op het rechtsvermoeden, bijvoorbeeld als de werknemer het aanbod na die 12 maanden niet heeft geaccepteerd, of als daarna veel (structureel) wordt overgewerkt. Het rechtsvermoeden is, zoals het Hof Amsterdam ook heeft aangegeven, bedoeld om de werknemer in een flexibele arbeidsrelatie meer zekerheid te bieden, onder andere over de omvang van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor hoeft niet relevant te zijn dat er sprake is van fluctuerend werkaanbod om een beroep op het rechtsvermoeden te laten slagen. De regering laat de mogelijkheid voor de werknemer om een beroep te doen op het rechtsvermoeden dan ook onverlet.

2.2.14 (p. 30)
De leden van de PvdA-fractie merken op dat de Afdeling advisering van de Raad van State meent dat de effectiviteit van de aanpassingen met betrekking tot oproepkrachten lastig te voorspellen is. De leden van de PvdA-fractie vragen een onderbouwde voorspelling van de regering. Tevens vragen zij om inzichtelijk te maken welke ontwijkingsmogelijkheden de werkgevers hebben en de mate waarin werkgevers gebruik maken van deze ontwijkingsmogelijkheden.

Met de maatregelen wordt de rechtspositie van oproepkrachten verbeterd. De effectiviteit hangt in belangrijke mate af van of partijen hun recht zullen gaan effectueren. Dat zal in de praktijk moeten blijken. Maar de regering verwacht ook dat het overgrote deel van werkgevers zich aan de wet zal houden. Daarmee heeft de wet ook effect door een norm te stellen. De regering onderkent dat het zich beroepen op hun recht voor deze groepen niet eenvoudig is. Daarom zijn er verschillende handvatten in de wet opgenomen voor de werknemer (zie ook de antwoorden op vraag 2.3.1). Uit cijfers blijkt dat veel oproepkrachten langdurig (langer dan 12 maanden) aan het werk zijn. Deze oproepkrachten krijgen door het wetsvoorstel een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. In enkele zorgcao’s was deze maatregel al opgenomen. Uit onderzoek naar die mogelijk blijkt dat 55% van de oproepkrachten op het aanbod inging.[https://www.actiz.nl/nieuws/web/ouderenzorg/open/2018/02/gebruik-nul-urencontracten-in-branche-vvt-door-cao-afspraken-fors-gedaald] Mede daarom is het gebruik van nulurenovereenkomsten in de zorg fors gedaald. De regering heeft dus positieve verwachtingen van deze maatregel. Over de bestaande situatie bij de oproeptermijn is in de memorie van toelichting al het een en ander gemeld op basis van een enquête van het CBS.[Kamerstukken II, 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 21.] Uit die enquête blijkt dat ongeveer de helft van de oproepwerknemers kort tevoren kan worden afgezegd als ze zijn opgeroepen en dat ongeveer driekwart bij de afzegging geen recht op loon houdt over die uren. Dat zal met dit wetsvoorstel veranderen. Ook bij deze maatregel heeft de regering dus positieve verwachtingen.

2.2.15 (p. 30-31)
De leden van de PvdA-fractie vragen waar de keuze van de oproeptermijn van vier dagen is gebaseerd en waarom niet voor een andere termijn is gekozen.

In de memorie van toelichting is uitgelegd waarom voor een termijn van vier dagen is gekozen. Deze termijn sluit aan bij een bestaande termijn in de Arbeidstijdenwet. Op grond van artikel 4:2, eerste lid, van de Arbeidstijdenwet dient de werkgever een arbeids- en rusttijdenpatroon zo tijdig mogelijk mee te delen aan de werknemer. Met betrekking tot de tijdigheid geldt hetgeen daaromtrent bij collectieve regeling is bepaald of telkens met instemming van de betrokken werknemer is bepaald. Indien een bepaling inzake de tijdigheid van de melding van het arbeids- en rusttijdenpatroon ontbreekt, is de werkgever verplicht om op grond van artikel 4:2, tweede lid, van de Arbeidstijdenwet dit arbeids- en rusttijdenpatroon ten minste 28 dagen van tevoren aan de werknemer mede te delen. Het derde lid van artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet bepaalt dat indien dit in verband met de aard van de arbeid onmogelijk is, de werkgever ten minste 28 dagen van tevoren de wekelijkse rustdag bekendmaakt en ten minste 4 dagen van tevoren de tijdstippen waarop de werknemer arbeid moet verrichten. Bij deze vier dagen termijn wordt aangesloten, nu er bij oproepovereenkomsten vaak sprake is van flexibele inzetbaarheid en van inspringen bij een fluctuatie in het arbeidsaanbod.

2.2.16 (p. 31)
De leden van de PvdA-fractie vragen naar een cijfermatige voorspelling van de mate waarin gebruik zal worden gemaakt van de mogelijkheid bij cao te termijn te verkorten tot 24 uur en vragen naar een onderbouwing van die keuze tot 24 uur.

De regering heeft er bewust voor gekozen dat cao-partijen de termijn tot 24 uur van tevoren kunnen verkorten. Daardoor heeft de werknemer nog een hele dag (te weten 24 uur) om zich te kunnen voorbereiden op de werkzaamheden de dag erna. Een termijn van 24 uur vindt naar oordeel van de regering een balans tussen de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer. Daarom is niet gekozen voor een kortere, noch voor een langere termijn. Dit geeft de werknemer nog enige noodzakelijke tijd om hiervoor een regeling te treffen. Het is aan sociale partners om af te wegen of dat wenselijk is in hun betreffende sector. In hoeverre sectoren hier afwijkende afspraken bij cao over zullen maken is niet bekend. Dit is afhankelijk van de specifieke omstandigheden die cao-partijen voorzien. De regering kan hier geen voorspellingen over doen.

2.2.17 (p. 31)
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering de analyse van professor Roozendaal onderschrijft dat door deze regering de mogelijkheid voor het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht via een achterdeur weer wordt binnengehaald.

De regering onderschrijft de analyse van professor Roozendaal niet. De regering is het wel met professor Roozendaal eens dat met de Wwz het gebruik van nulurenovereenkomsten en het gebruik van de uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht al beperkt is. Professor Roozendaal stelt echter dat nadat een werknemer voor een dienst is opgeroepen terwijl hij verplicht is daaraan gehoor te geven, er sprake is van bedongen arbeid waarover krachtens artikel 7:628, lid 1, loon verschuldigd is, ook als deze op verzoek van de werkgever toch niet hoeft te worden verricht. Echter, op grond van het vijfde lid van artikel 7:628 BW kan de werkgever deze loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden bij schriftelijke overeenkomst uitsluiten. Op grond van het zevende lid kan deze termijn van zes maanden bij cao worden verlengd voor bepaalde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In het betoog van Professor Roozendaal wordt er aan voorbij gegaan dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht op grond van het vijfde of zevende lid van artikel 7:628 BW nu juist betekent dat de werkgever niet verplicht is om het loon door te betalen, ook al zou dat voor zijn risico komen. Aan die onwenselijke situatie wil de regering een eind maken als de werkgever binnen vier dagen van de oproep alsnog de oproepwerknemer afzegt. Dan moet de werkgever het loon doorbetalen, zelfs al heeft hij de loondoorbetalingsplicht uitgesloten. Daarom is de regering van mening dat hiermee juist deze groep werknemers meer rechten wordt gegeven.

2.2.18 (p. 31-32)
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om een reactie op de analyse van professor Roozendaal dat een jaarurennorm onzekerheid legitimeert. In aanvulling daarop hebben zij nog de volgende specifieke vragen: (1) Hoe verhoudt een rooster dat niet vast is zich tot de zekerheid van werknemers. (2) Onderschrijft de regering de analyse van professor Roozendaal dat het WW-risico door de jaarurennorm afgewenteld wordt op de werknemer? (3) Waarom kiest de regering ervoor een jaarurennorm wettelijk te regelen als het bij cao al mogelijk is? (4) Waaruit blijken de behoefte en noodzaak een jaarurennorm te reguleren voor alle sectoren?

De regering snapt de aarzelingen van professor Roozendaal bij het gebruik van een jaarurennorm. Wel wil de regering erop wijzen dat overeenkomsten met jaarurennormen niet ongebruikelijk zijn en in veel sectoren al langdurig gebruikt worden. Uit de bestaande cao’s, zoals de cao’s in de land- en tuinbouw en verschillende zorgsectoren, blijkt de behoefte en noodzaak voor sectoren om met een jaarurennorm te werken. Bij deze overeenkomsten hebben werknemers inkomenszekerheid over een langere duur. Daarom is ervoor gekozen deze overeenkomsten niet aan te merken als oproepovereenkomsten. Veelal zal een jaarurennorm inderdaad bij cao al mogelijk gemaakt zijn. Voor werknemers die op minimumloonniveau worden beloond, is het op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag noodzakelijk dat een jaarurennorm bij cao mogelijk wordt gemaakt. Bij een jaarurennorm wordt ervoor gezorgd dat een werknemer een stabiel inkomen over het jaar heen heeft en daardoor geen beroep op de (lagere) WW hoeft te doen. Naast het fenomeen van de jaarurennorm zijn er meerdere sectoren waarin ook de vaste werknemers met een vaste arbeidsomvang niet volgens een vast rooster per week werken. Deze mensen hebben echter ook inkomenszekerheid, zij weten namelijk op grond van welke arbeidsomvang zij beloond zullen worden.

2.2.19 (p. 32)
De leden van de PvdA-fractie vragen om een reactie van de regering op de stelling van professor Roozendaal dat in het "vastklikmoment"D een verplichting ontbreekt van de werkgever om de overeengekomen arbeid zoveel mogelijk in een bestendig arbeidspatroon aan te bieden. Zo ja, zou deze verplichting nog moeten worden ingevoerd?

Gevraagd is naar de reactie van de regering op het ontbreken van de verplichting van de werkgever om de overeengekomen arbeid zoveel mogelijk in een bestendig arbeidspatroon aan te bieden. Aanvullend hebben de leden gevraagd of deze verplichting alsnog ingevoerd zou moeten worden. Professor Roozendaal heeft in haar paper aangegeven dat het goed zou zijn als werknemers recht zouden hebben om de overeengekomen arbeid zoveel mogelijk in een bestendig arbeidspatroon te kunnen verrichten. Het probleem waar professor Roozendaal op wijst is breder. Veel werknemers werken namelijk op flexibele roosters. De regering acht het niet noodzakelijk om dit in onderhavig wetsvoorstel te betrekken, gezien de bestaande mogelijkheden op grond van de Wet flexibel werken. Op grond van die wet kan een werknemer de werkgever verzoeken om spreiding van de uren vast te stellen overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dat betekent dus dat een werkgever een verzoek op grond van de Wet flexibel werken kan weigeren, bijvoorbeeld omdat dit een ingrijpende aanpassing in de organisatie vergt, [Ktr. Amsterdam 2 mei 2001, JAR 2001/113.] of noodzakelijk is voor de werkgever vanwege de bedrijfsactiviteiten en klanten.[Ktg. Leeuwarden 5 april 2006, JAR 2006/109.] De regering acht met die wettelijke regeling dan ook afdoende waarborgen te hebben om hieraan tegemoet te komen.

2.2.20 (p. 33)
De leden van de PvdA-fractie vragen waarom de regering ervoor heeft gekozen om kleine deeltijdovereenkomsten (die per maand of zelfs per jaar zijn afgesproken), niet onder de voorgestelde regeling te laten vallen.

De regering heeft hier bewust voor gekozen. Ook de Raad voor de Rechtspraak heeft in overweging gegeven de oproepmaatregelen van toepassing te laten zijn op werknemers van wie de omvang van de arbeid wel duidelijk is vastgelegd, maar de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden niet eenduidig zijn bepaald. De regering erkent dat ook deze groepen werknemers onzekerheid kunnen hebben over de tijdstippen waarop zij moeten werken. Deze werknemers hebben echter wel zekerheid over het aantal uren dat zij over langere tijd zullen worden ingeroosterd (en waarbij ze recht op loon hebben) en dus wat ze zullen verdienen met die baan. Werknemers met een nuluren- of min-maxovereenkomst hebben die zekerheid niet, en zullen dus bij onvoldoende oproep op zoek moeten naar andere inkomstenbronnen, zoals een tweede baan. Daarom acht de regering het voor deze oproepwerknemers noodzakelijk om wettelijk in te grijpen, omdat die geconfronteerd wordt zowel met onzekerheid over de arbeidsomvang van de arbeid als de tijdstippen waarop zij moet werken en daarmee samenhangende inkomensonzekerheid. Dat laat onverlet dat voor de eerste groep ook de verplichtingen uit de Arbeidstijdenwet gelden, zodat zij daar hun werkgever op kunnen aanspreken.[Zie ook de reactie op de Raad voor de Rechtspraak, Kamerstukken II, 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 126–127.]

2.2.21 (p. 33)
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering de vrees deelt dat de termijn van vier dagen de nieuwe norm wordt.

De regering beoogt in geen geval dat de termijn van vier dagen als standaardtermijn wordt gehanteerd. Veelal zal bij reguliere werkzaamheden het rooster eerder kunnen worden vastgesteld en worden rondgestuurd en heeft de oproepkracht dus eerder weet van de tijdstippen waarop hij moet werken. Het is ook niet zonder reden dat de reguliere termijn in de Arbeidstijdenwet 28 dagen is. De regering deelt die vrees dus niet. Een werkgever zal namelijk zelf ook vaak ruim van tevoren willen weten of hij voldoende werknemers heeft voor de verwachte werkzaamheden.

2.2.22 (p. 33-34)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de invoering van de verplichting om na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden ertoe leidt dat een werkgever verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Leidt dat niet tot snelle wisselingen? De leden van de GroenLinks-fractie vragen is af hoe dit zich verhoudt tot het algemene beginsel van overeenkomstvrijheid.

In tegenstelling tot waar in de vraagstelling vanuit lijkt te worden gegaan, wordt geen verplichting tot een overeenkomstverlenging of het aanbieden van een vast overeenkomst opgelegd. Het wetsvoorstel regelt de verplichting om, indien de overeenkomst de twaalf maanden periode overschrijdt of de overeenkomst na 12 maanden wordt verlengd, een aanbod te doen voor een gemiddelde arbeidsomvang. De werkgever zal dan bewust moeten afwegen of hij een aanbod voor een nieuw overeenkomst wil doen. Wel wordt langdurige inkomensonzekerheid van deze werknemers bij dezelfde werkgever voorkomen. Dit streven rechtvaardigt een beperkte ingreep in de contractsvrijheid tussen partijen, binnen de overige grenzen die het arbeidsrecht daarvoor stelt.

2.2.23 (p. 34)
De leden van de fractie van GroenLinks vragen welke duur de arbeidsovereenkomst moet hebben die moet worden aangeboden.

Zoals in de beantwoording van de vorige vraag is aangegeven, wordt geen verplichting tot een overeenkomstverlenging of het aanbieden van een vast overeenkomst opgelegd. De duur van de arbeidsovereenkomst is dus aan partijen. Wel geldt de verplichting dat, indien binnen 6 maanden na einde van de oude oproepovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden, een aanbod moet worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang. Dat betekent dat als een werknemer een oproepovereenkomst van 14 maanden had en de werknemer na 12 maanden is ingegaan op het aanbod van een arbeidsomvang van 20 uur in de week, waarna de werknemer vier maanden na afloop van het eerdere overeenkomst een nieuwe oproepovereenkomst met dezelfde (of een opeenvolgende) werkgever sluit, het aanbod van een arbeidsomvang van 20 uur per week ook direct van toepassing is op deze nieuwe arbeidsovereenkomst.

2.2.24 (p. 34)
De leden van de GroenLinks-fractie verwijzen naar de mogelijkheid dat een werkgever na 12 maanden een vaste arbeidsomvang moet aanbieden, ook als hij de oproepkracht in de eerste twee maanden wel, maar in de tien daaropvolgende maanden niet wordt opgeroepen. De leden vragen of de Minister denkt dat dit zal leiden tot een meer gelijkmatige inzet of tot een onwerkbare situatie.

De regering bevestigt dat de werkgever, als de overeenkomst na 12 maanden doorloopt, inderdaad de oproepkracht een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang, ook als de oproepkracht slechts een aantal maanden in het jaar daadwerkelijk wordt oproepen. In de geschetste situatie heeft de betreffende medewerker zich reeds 10 maanden beschikbaar gehouden zonder enige inkomenszekerheid. De regering acht het daarom gerechtvaardigd dat wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan 12 maanden heeft geduurd, de werknemer recht heeft op zekerheid over het inkomen. Daarnaast verwacht de regering dat werkgevers bewuster zullen kiezen of ze overeenkomsten van deze oproepkrachten zullen laten doorlopen, zonder dat hier daadwerkelijk om een arbeidsprestatie gevraagd wordt.

2.2.25 (p. 34)
Vanaf het moment dat de werkgever niet voldoet aan de verplichting om een vaste arbeidsomvang te bieden heeft de werknemer recht op loon over deze uren. De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de werknemer zich ook beschikbaar moet houden voor de bedongen arbeid als voorwaarde om aanspraak te maken op het achterstallig loon.

Het recht op loon vloeit voort uit het niet aanbieden van de vaste arbeidsomvang door de werkgever, in strijd met de wettelijke verplichting die op hem rust. Hieraan is niet de voorwaarde verbonden dat de werknemer moet aantonen dat hij zich ook daadwerkelijk beschikbaarheid heeft gehouden voor deze uren.

2.2.26 (p. 34-35)
De leden van de GroenLinksfractie vragen zich af of de Minister heeft overwogen voor echt seizoenswerk een uitzondering te maken voor de verplichting tot het aanbieden van vaste overeenkomsten na 12 maanden en zo nee, waarom hij dat niet heeft gedaan.

De regering heeft in eerste instantie geen uitzondering gemaakt voor de verplichting om een vaste arbeidsomvang aan te bieden na 12 maanden, omdat zij van mening is dat er voldoende balans bestond tussen de het belang van inkomenszekerheid van de werknemer en behoefte aan flexibiliteit voor de werkgever. Overigens betekent dit niet dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet zijn; er kan ook sprake zijn van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd. Tijdens de plenaire behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is door de heer Stoffer c.s. een amendement ingediend, waarbij het voor sociale partners mogelijk wordt om bij cao te bepalen dat deze oproepmaatregel niet van toepassing is op seizoensgebonden functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Dit amendement is aangenomen en maakt deel uit van het wetsvoorstel dat ter beoordeling bij Uw Kamer ligt.

(...)

5. Financiële gevolgen, uitvoerbaarheid, handhaafbaarheid

5.2 Uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid

(...)

5.2.7 (p. 82)
De GroenLinks-fractie vraagt met betrekking tot de handhaving van de Wab of de regering nog eens kan uitleggen op welke wijze een uitvoeringstoets is gedaan, wie de wet gaat handhaven en hoe dat gaat gebeuren.

Verschillende partijen hebben een rol bij de naleving en handhaving van Wab. Het gaat daarbij met name om de oproepmaatregelen, de payrollmaatregelen en de WW-premiedifferentiatie. Zoals uiteen is gezet in hoofdstuk 5 van de memorie van toelichting hebben de Belastingdienst en het UWV een uitvoeringstoets uitgebracht en heeft de Inspectie SZW een handhavingstoets uitgebracht. Deze partijen zijn uiteraard ook betrokken bij de totstandkoming van het wetsvoorstel. Daarnaast bevat ook de Wab zelf een aantal maatregelen ter stimulering van de naleving en handhaving van de wet.

Met betrekking tot de oproepmaatregelen gaat de regering ervan uit dat werkgevers zich in beginsel aan hun wettelijke verplichtingen zullen houden. Gezien het feit dat het om een civielrechtelijke verplichting gaat, is (het afdwingen van) de naleving aan partijen zelf. Wel is in de Wab bepaald dat op de loonstrook vermeld moet worden of er sprake is van een oproepcontract, zodat de werknemer weet of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn en of hij na 12 maanden een gemiddelde arbeidsomvang aangeboden moet krijgen. De werknemer kan op basis van deze informatie in gesprek gaan met zijn werkgever en zich, indien dit niet tot het gewenste resultaat leidt, bij de rechter op zijn rechten te beroepen. De regering verwacht dat daar een normerende werking van uitgaat. Het initiatief tot het doen van een aanbod ligt bij de werkgever. Als de werkgever geen (of een foutief) aanbod doet, houdt de werknemer recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang over de periode dat de werkgever geen aanbod heeft gedaan tot aan het einde van het contract. Een oproepwerknemer heeft tot vijf jaar na dato de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en verhoging bij vertraging te vorderen. De regering verwacht dat werkgevers dit risico niet zullen willen lopen, gegeven de hoge kosten die dit met zich meebrengt, en dat dit de naleving stimuleert.

(...)

[Nadere memorie van antwoord] (35074, F)

(...)

Vragen en opmerkingen van de VVD-fractie

(...)

1.12 (p. 8)
De leden van de VVD-fractie wijzen op de memorie van antwoord van het voorliggende wetsvoorstel waar de Minister, in antwoord op de vraag of hij de vrees herkent dat oproepkrachten niet meer zullen worden opgeroepen, aangeeft dat de oproepkracht een loonvordering kan instellen wanneer hij ten onrechte niet wordt opgeroepen. De leden van de VVD-fractie geven aan dat de vraag en het antwoord niet op elkaar aansluiten en hebben de Minister gevraagd alsnog een antwoord op de gestelde vraag te geven.

De leden van de VVD-fractie vragen nogmaals of de regering de vrees herkent dat oproepkrachten niet meer zullen worden opgeroepen wanneer zij hun rechten effectueren. De regering herkent inderdaad deze vrees. De regering onderkent dat oproepkrachten niet altijd een goede uitgangspositie hebben om hun rechten te halen, bijvoorbeeld als ze afhankelijk zijn van hun werkgever. Dat laat onverlet dat een werkgever die een werknemer niet meer oproept vanwege het effectueren van zijn rechten, in strijd kan handelen met het beginsel van goed werkgeverschap. De VVD wijst op een eerder gegeven antwoord, waarin is aangehaald dat de Hoge Raad heeft gesteld dat het niet oproepen van een oproepkracht zonder daarvoor een goede reden te hebben in strijd is met dat beginsel en dat dit kan leiden tot het toekennen van een loonvordering over de niet-opgeroepen uren. Een dergelijke loonvordering kan tot 5 jaar na dato worden ingesteld. Het niet meer oproepen van een werknemer, alleen omdat deze zich beroept op zijn rechten, is dus mogelijk niet zonder gevolgen.

1.13 (p. 8-9)
De leden van de VVD-fractie hebben gevraagd hoe de jaarurennorm zich verhoudt tot de WAS/WML waarin is bepaald dat te allen tijde ten minste het wettelijke minimumloon op de bankrekening van de werknemer moet worden betaald. In geval van een jaarurennorm wordt de betaling namelijk gelijkmatig verspreid over het jaar, terwijl tegenover die periodieke loonbetaling zodanig veel gewerkte uren kunnen staan dat in het jaar minder dan het minimumloon wordt betaald.

Ook bij het hanteren van een jaarurennorm is het niet toegestaan dat er minder dan het wettelijk minimumloon wordt betaald over de overeengekomen arbeidsduur van de werknemer. Artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) voorziet in de mogelijkheid dat wordt verloond op basis van een zogenoemde jaarurennorm, waarbij de betaling van het loon over maximaal 12 maanden mag worden uitgespreid. Deze systematiek moet dan wel zijn overeengekomen in een cao of publiekrechtelijke regeling. Binnen de afgesproken periode van loonspreiding moet over de arbeidsduur ten minste conform WML worden betaald.

1.14 (p. 9)
De leden van de VVD-fractie hebben de Minister gevraagd hoe de loonbetaling uitpakt indien een werknemer met een jaarurennorm tussentijds ontslag neemt waardoor hij teveel of juist te weinig uren heeft gewerkt en de leden te informeren hoe met een dergelijke situatie moet worden omgegaan.

In verschillende sectoren wordt al gebruik gemaakt van een jaarurennorm, bijvoorbeeld in de cao’s voor de gehandicaptenzorg en in de kinderopvang. Toepassing van een dergelijke systematiek betekent dat de gewerkte uren van de werknemer over het jaar kunnen fluctueren, maar wel een vast aantal uren per jaar betreffen, waardoor het loon over het jaar verspreid is. In dat geval kan het inderdaad voorkomen dat een werknemer "plus" of "min" uren heeft staan. Indien er te weinig is gewerkt, kan een oplossing gevonden worden in het benutten van de opzegtermijn, waarin de te weinig gewerkte uren in kunnen worden gehaald. Als de werknemer te veel uren gewerkt heeft, kan in onderling overleg besloten worden de werknemer minder in te roosteren binnen de opzegtermijn, of het aantal te veel gewerkte uren uit te betalen.

1.15 (p. 9)
De leden van de VVD-fractie hebben gevraagd of voor de situatie dat een hogere jaarurennorm werd afgesproken maar er nog niet is gewerkt, of die hogere norm geldt voor loondoorbetaling bij ziekte. Ook hebben de leden van de VVD-fractie gevraagd hoe er sprake kan zijn van een verplichting tot loonbetaling wanneer er geen sprake is van een lopende arbeidsovereenkomst.

Mogelijk doelen de leden van de VVD-fractie op de situatie waarin de werknemer nog maar heel weinig uren heeft gewerkt en dus op moment van ziek worden nog geen evenredig deel van de afgesproken uren per jaar heeft gewerkt. Bij de jaarurennorm geldt ook gewoon de verplichting om het loon bij ziekte door te betalen over het overeengekomen aantal uren. Uiteraard hebben de leden van de VVD-fractie gelijk dat er alleen sprake is van loondoorbetaling bij ziekte indien er sprake is van een geldende arbeidsovereenkomst. Aangezien een opzegverbod wegens ziekte geldt, zal er in veel gevallen sprake zijn van een doorlopende arbeidsovereenkomst (tenzij de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld van rechtswege eindigt).

1.16 (p. 9-10)
De leden van de VVD-fractie hebben gevraagd wat de maximale loonvordering naar het oordeel van de Minister kan zijn. De Minister heeft namelijk aangegeven dat er sprake kan zijn van hoge (loon)vorderingen als er geen arbeidsomvang wordt aangeboden en dat werkgevers dat willen voorkomen.

De leden van de VVD-fractie vragen naar de hoogte van een maximale loonvordering als geen arbeidsomvang wordt aangeboden in strijd met de voorgestelde regels. Dit kan echter niet in algemene zin beantwoord worden. Een werknemer behoudt in dat geval recht op loon over de arbeidsomvang die de werkgever had moeten aanbieden. Hoe hoog een loonvordering is hangt af van de duur van de periode van het nalaten van de werkgever, de wel gewerkte uren door de werknemer, de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van het loon. Indien de werkgever de werknemer ongeveer op eenzelfde niveau blijft oproepen als in de afgelopen 12 maanden zal de loonvordering beperkt blijven, met de kanttekening dat er bij een te late loonbetaling wel sprake kan zijn van oplopende vorderingen in het kader van de wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) en de wettelijke rente.

(...)

Vragen en opmerkingen van de CDA-fractie

(...)

2.10 (p. 27-28)
De leden van de CDA-fractie zien problemen op het gebied van seizoensarbeid en vragen de regering om een reactie. Specifiek vragen zij of de regering het probleem herkent dat de werknemer met een vast contract met jaarurennorm zijn inkomen gebaseerd op gemiddeld 27 uren en onder het sociaal minimum wel kan aanvullen buiten het seizoen maar niet in het seizoen.

De regering heeft met de verschillende maatregelen gepoogd werkgevers te stimuleren om werknemers een vast contract aan te bieden indien dat passend is. Hierbij heeft de regering de optie opengehouden dat werkgevers een contract aanbieden met een jaarurennorm, omdat deze contracten reeds voorkomen, waaronder in de land- en tuinbouw. De jaarurennorm is bijvoorbeeld opgenomen in de cao Glastuinbouw. De regering erkent dat een dergelijk contract niet in alle omstandigheden een wenselijke oplossing zal bieden voor de werkgever en de werknemer. Indien slechts kortstondig per jaar (bijvoorbeeld maar 2 maanden in het jaar) gewerkt wordt, biedt een dergelijk contract wellicht geen uitkomst voor de werkgever en werknemer. Het jaarurenmodel komt vooral goed tot zijn recht als er voor langere duur gewerkt wordt, bijvoorbeeld gedurende 9 maanden of zelfs het gehele jaar. In dat geval bieden dergelijke contracten een mogelijkheid voor werkgever en werknemer om piekmomenten samen op te lossen, zonder met hoge loonschommelingen geconfronteerd te worden.

De werknemer met een vast contract met jaarurennorm kan in perioden waarin hij op grond van dat contract niet voltijds werkt, door middel van werk elders extra inkomsten verwerven. Hij kan een deel van deze inkomsten reserveren voor de periode waarin op grond van het contract wél voltijds wordt gewerkt en dus géén aanvullend inkomen kan worden verworven. Indien hij een beroep op de bijstand doet, is hij gehouden om in perioden waarin hij op grond van dat contract niet voltijds werkt elders aanvullende inkomsten te verwerven en deze inkomsten te reserveren voor de periode dat op grond van het contract wél voltijds wordt gewerkt en dus géén aanvullend inkomen kan worden verworven. Het is expliciet aan gemeenten om te beoordelen of en zo ja in welke mate er in dit soort individuele gevallen recht op aanvullende bijstand bestaat.

2.11 (p. 28)
De leden van de CDA-fractie vragen welke werkgever verantwoordelijk is voor inhouding van ziektekosten en premies als een werknemer met een contract met jaarurennorm in de tijd dat deze niet werkt een baan neemt bij een andere werkgever en wat er gebeurt met de loonheffing bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Elke werkgever is verantwoordelijk voor de inhouding van loonheffing en afdracht van premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw over het loon dat hij betaalt aan zijn werknemer. Indien een werknemer in dienst is bij meer dan een werkgever houdt elke werkgever de loonheffing in en draagt hij de premies en inkomensafhankelijke bijdrage af over het loon dat de werknemer bij hem verdient of over zijn loondoorbetaling bij ziekte van de werknemer. Indien de werknemer een uitkering ontvangt wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid houdt UWV de loonheffing in en draagt die met premies en inkomensafhankelijke bijdrage af berekend over de uitkering. Dit is bij reguliere werknemers niet anders dan bij werkgevers die werken met een jaarurennorm.

2.12 (p. 28)
De leden van de CDA-fractie vragen of, in het licht van het bovenstaande, de voorstellen die in het onderhavige wetsvoorstel worden gedaan wel uitvoerbaar zijn. Voorts vragen zij of het wellicht een oplossing zou kunnen zijn als in de cao-code wordt voorzien in een looncode voor seizoenswerkers.

De regering merkt op dat de voorstellen in de Wab door alle betrokken uitvoerders uitvoerbaar zijn verklaard, zoals aangegeven in de uitvoeringstoetsen. Uiteraard is de regering, daartoe tevens opgeroepen door de Tweede Kamer in de motie-Wiersma/Heerma [Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 46], bereid om met sociale partners in gesprek te blijven over mogelijke knelpunten in relatie tot seizoensarbeid. Als in de praktijk bijvoorbeeld blijkt dat toepassing van de jaarurennorm tot knelpunten leidt, zal de regering suggesties voor oplossingen daarvoor welwillend beoordelen. Daarbij zal de regering oog hebben voor uitvoerbaarheid, de zekerheid voor werknemers die de regering beoogt te stimuleren en voor het vermijden van seizoensmatig beroep op de WW in combinatie met de lage WW-premie.

(...)

Vragen en opmerkingen van de D66-fractie

(...)

3.3 (p. 33)
Met betrekking tot de nieuwe regels over oproeparbeid vragen de leden van de D66-fractie waarom het niet mogelijk zou zijn de breed gewenste uitzonderingscategorie van «jongeren» te specificeren in termen van hun inschrijving bij een onderwijsinstelling (WO/HBO/MBO/VO/VMBO) in plaats van door middel van leeftijd. Waarom zou er voor deze categorie, die uitgesproken belang heeft bij kortstondige, maar maximale flexibiliteit, geen min-max contract voor onbepaalde tijd (zonder recht op een vast aantal uren contract na een jaar) mogelijk gemaakt kunnen worden, tegen de lage WW-premie?

De regering kan zich voorstellen dat sommige scholieren en studenten de arbeidsrechtelijke bescherming van de oproepmaatregelen wellicht minder hard nodig hebben. De regering is het met de leden van de D66-fractie eens dat sommige studenten en scholieren waarschijnlijk maximale flexibiliteit wensen in hun contract. Daarom regelen de oproepmaatregelen dat het de werknemer nog steeds vrij staat om te komen, ook al is te laat opgeroepen, en dat de werkgever na 12 maanden een aanbod moet doen, maar dat deze studenten en scholieren ook kunnen besluiten om op een oproepcontract te blijven werken als zij dit wenselijk vinden. Om deze redenen is er niet gekozen voor een wettelijke uitzondering. Een dergelijke uitzondering zou ertoe leiden dat ook jongeren worden uitgezonderd die in hun levensonderhoud moeten voorzien, bijvoorbeeld studenten die niet worden onderhouden door hun ouders, of studenten die een gezin onderhouden. Daarnaast zou het uitzonderen van studenten kunnen leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen studenten en niet-studenten. De regering is daarom geen voorstander van een uitzondering voor studenten en scholieren in het arbeidsrecht.

(...)

Vragen en opmerkingen van de PvdA-fractie

(...)

5.5 (p. 40-41)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd naar een zorgvuldige reflectie van de regering naar de handhaafbaarheid op de voorgestelde regeling waarbij de werkgever bij oproepovereenkomsten jaarlijks in de 13e maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang. Dit is volgens de leden reeds in belangrijke mate geregeld in artikel 7:610b BW, maar de regering constateert dat daarop weinig, en nog minder succesvol, beroep wordt gedaan.

De regering begrijpt de zorgen van de leden van de PvdA-fractie over de handhaafbaarheid van de voorgestelde regeling voor oproepwerknemers. Terecht dat de leden van de PvdA-fractie aandacht vragen voor de handhaafbaarheid van de regeling, gezien het beperkte beroep van oproepwerknemers op het bestaande rechtsvermoeden, dat geregeld is in artikel 7:610b BW. Daarom heeft de regering in de voorgestelde maatregel rekening gehouden met het doenvermogen van oproepwerknemers. Ten eerste door te regelen dat een oproepwerknemer niet zelf een beroep hoeft te doen op de maatregel, maar door de verplichting bij de werkgever te leggen die een aanbod moet doen. Dit betekent dat het initiatief moet uitgaan van de werkgever en niet van de werknemer zelf. Ten tweede is de uitkomst van een beroep op het rechtsvermoeden voor werknemers ongewis. Het betreft namelijk een rechtsvermoeden, dat door de werkgever weerlegd kan worden. De voorgestelde regeling verplicht de werkgever om een aanbod voor een gemiddelde arbeidsomvang te doen. Hierbij is de sanctie op het niet doen van een dergelijk aanbod helder: de werknemer behoudt het recht op loon over deze arbeidsomvang.

(...)

5.21 (p. 50)
De leden van de PvdA-fractie vragen naar een nadere onderbouwing van diverse antwoorden uit de memorie van antwoord waarin de regering haar mening uitspreekt.

Bij het tot stand komen van de Wab, heeft de regering keuzes gemaakt, die in de memorie van antwoord vaak zijn uitgedrukt als de mening van de regering.

(...)

  1. In sommige gevallen zijn er keuzes gemaakt die een subjectieve belangenafweging betreffen, waarbij de uitkomst van de afweging in zekere zin altijd enigszins arbitrair is. Er is bijvoorbeeld geen sluitend wetenschappelijk cijfermatig bewijs te geven wat de balans moet zijn in de afweging van belangen tussen werknemers en werkgevers, waar het gaat om de minimale termijn van een oproep. Desalniettemin is de regering op basis van gesprekken met sociale partners tot de conclusie gekomen dat een oproeptermijn die bij cao te verkorten is tot minimaal 24 uur, een voor beide partijen werkbare keuze is. Dit geldt onder andere voor de citaten onder gedachtestreepjes 6, 7 en 14.

(...)

Vragen en opmerkingen van de GroenLinks-fractie

6.1 (p. 51-52)
De nadere vragen die de leden van de GroenLinks-fractie stellen gaan met name over de rechtspositie van kwetsbare werknemers. Hoe krijgen deze werknemers waar ze recht op hebben, indien de werkgever niet bereid is om te voldoen aan de wet? Door de voorgestelde wijzigingen ontstaan er slechts kleine, maar voor de werknemer wel relevante vorderingen, bijvoorbeeld de voornoemde aanspraak op loon over enkele uren, op het moment dat de oproepkracht niet tijdig wordt afgezegd. Hoe kunnen deze kleine vorderingen verhaald worden zo stellen deze leden. Als een werkgever zich niet houdt aan de wetsbepaling, dan rest een werknemer enkel het starten van een gerechtelijke procedure. De kosten die hiermee gemoeid zijn, zijn vele malen hoger dan de loonvordering van de werknemer. Dit, in combinatie met het feit dat er fors bezuinigd wordt op gefinancierde rechtsbijstand, maakt dat het voor werknemer onmogelijk c.q. onbetaalbaar wordt om zijn recht te halen. Aldus vragen de leden van de GroenLinks-fractie, hoe de regering ervoor wil zorgen dat deze wijzigingen gehandhaafd zullen worden.

De regering begrijpt dat zorgen van de leden van de GroenLinks-fractie over de handhaafbaarheid van de voorgestelde regeling voor oproepwerknemers. De voorgestelde maatregel poogt meer recht te doen aan het doenvermogen van deze werknemers (zie ook het antwoord op vraag 5.5 hierover van de PvdA). Ondanks dat het voor werknemers mogelijk lastig zal zijn om hun werkgever aan te spreken, is er een aantal waarborgen in het wetsvoorstel en in de huidige wet opgenomen (zie ook vraag 5.2.7 in de memorie van antwoord). De regering acht de normerende werking die van de maatregelen uitgaat een belangrijk aspect van de voorgestelde maatregelen met betrekking tot oproepcontracten. In veel gevallen zullen werkgevers zich aan de wet willen houden en dus ook de nieuwe wettelijke verplichtingen goed naleven. Hierdoor hoeven werknemers hun werkgevers niet aan te spreken op hun wettelijk verplichtingen. Dat is slechts anders indien de werkgever in strijd handelt met zijn wettelijke verplichtingen. In dat geval kunnen er verschillende kleine, maar ook grote vorderingen ontstaan. De wet kent een speciaal regime om werkgevers aan te sporen het loon op tijd te betalen, ook als er initieel sprake is van een kleine loonvordering. Bij te late loonbetaling ontstaat een verhoging vanwege deze vertraging. Dit kan oplopen tot 50% van het te laat betaalde bedrag. Daarnaast is de werkgever ook de wettelijke rente verschuldigd over dat bedrag. In dat geval kunnen initieel kleine vorderingen oplopen tot een steeds grotere vordering op de werkgever. Zeker indien een werkgever betaling niet eenmalig achterwege laat, maar zich structureel niet aan de wet houdt, kunnen deze vorderingen dus wel degelijk substantieel worden. De regering is dus van mening dat gegeven de huidige gevolgen die de wet verbindt aan een te late loonbetaling, de werkgever meer stimulans heeft om zich wel aan de wet te houden, ook zonder dat er veel sprake is van een rechterlijke procedure.

6.2 (p. 52-52)
In dat licht vragen de leden van de GroenLinks-fractie zich af hoe er in antwoord op vraag nummer 2.2.23 [Kamerstukken I 2018/2019, 35 074, D, p. 34, beantwoording op vraag 2.2.23.] in de memorie van antwoord nog gesproken kan worden van een nieuwe oproepovereenkomst. Na twaalf maanden moet er een vaste arbeidsomvang worden aangeboden. Hoe kan er dan (als werknemer dat aanbod accepteert) na die tijd nog sprake zijn van een oproepovereenkomst, gelet op het feit dat in artikel 7:628a, lid 9, BW (nieuw) is bepaald dat er enkel sprake kan zijn van een oproepovereenkomst indien er geen vaste arbeidsomvang is? En als er dan geen sprake meer is van een oproepovereenkomst, komt dan ook de oproeptermijn van vier dagen (ex artikel 7:628a, lid 2, BW) te vervallen? Geldt in dat geval dan de algemene regeling van artikel 4:2, eerste en tweede lid, van de Arbeidstijdenwet van 28 dagen?

In de memorie van antwoord is inderdaad verwezen naar een nieuwe oproepovereenkomst om te illustreren dat indien er na twaalf maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden, ook als dat een oproepovereenkomst is, ook meteen de verplichting geldt om een aanbod te doen van een vaste arbeidsomvang. Ook na 12 maanden kan er nog sprake zijn van een oproepovereenkomst. Dat is het geval, indien de werknemer het aanbod voor de vaste arbeidsomvang niet accepteert. Ook kan na 12 maanden overeengekomen worden dat de werknemer, naast de vaste arbeidsomvang, ook nog opgeroepen kan worden om meer uren te werken. Er blijft dan, ondanks dat een deel van de arbeidsomvang vast is, sprake van een oproepovereenkomst. In dat geval blijven de regels voor oproepovereenkomsten gelden.

Als de werknemer het aanbod echter wel accepteert en er wordt geen aanvullend oproepelement afgesproken, is er inderdaad geen sprake meer van een oproepovereenkomst. De oproeptermijn van het voorgestelde artikel 7:628a BW geldt dan in dat geval dus niet meer. Wel gelden, net zoals momenteel het geval is, de algemene regels van de Arbeidstijdenwet. Deze regels gelden overigens ook als sprake is van een oproepovereenkomst.

(...)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 16)

(...)

Tot slot in het blokje flexibiliteit nog een paar vragen over de oproepmaatregelen. Ook hier zijn veel vragen over gesteld in de schriftelijke ronde, met name over de naleving en de handhaving. Mevrouw Sent vroeg ernaar in haar bijdrage vanmiddag. Of en hoe werknemers hun rechten effectueren is uiteindelijk afhankelijk van verschillende factoren. Ik herken dat het voor sommige individuele werknemers soms lastig is om de stap te maken om hun rechten af te dwingen, omdat zij een risico lopen dat zij inderdaad niet meer opgeroepen worden. Daarom hebben wij het in het wetsvoorstel ook omgedraaid. In het wetsvoorstel is vanaf twaalf maanden de werkgever aan zet om een aanbod te doen. Ik weet dat mevrouw Sent heeft gevraagd naar het doenvermogen en nudging, gedragseconomie. Vanuit die gedachte hebben wij als het ware de systematiek omgedraaid in deze wet om daarmee meer verplichtingen bij de werkgever te leggen. We weten namelijk dat er in de praktijk heel weinig werknemers zijn die zelf hun rechten gaan halen. Dat was de gedachte bij de omdraaiing in het wetsvoorstel.

Mevrouw Sent (PvdA): (p. 16)
Zou de minister in dit kader nog even specifiek stil kunnen staan bij de oproeptermijn van vier dagen en de mate waarin werknemers daarvan gebruik zullen maken, gegeven hun beperkte doenvermogen als er niet aan wordt voldaan?

Minister Koolmees: (p. 16)
Mevrouw Sent heeft daarin gelijk. Dat is in de praktijk een ingewikkeld punt. Ook daarvoor zal gelden dat als werkgevers daar structureel de hand mee lichten, het een zaak zal zijn van vakbonden om hier hun recht te halen. Individuele werknemers, zeker zij die afhankelijk zijn van een oproepcontract, staan hier gewoon niet zo sterk. Dat klopt. Tegelijkertijd ontstaat er hier wel, zoals ook in de schriftelijke antwoorden naar de Kamer is verwoord, een rechtsverplichting, kunnen mensen hun rechten halen en kan er ook een voorbeeld zijn voor slechte werkgevers dat zij op hun vingers worden getikt door de rechter.

Mevrouw Oomen vroeg in dit kader nog naar de handhaving van het verplichte werkaanbod na twaalf maanden. De verplichting voor de werkgever tot een aanbod van vaste arbeidsomvang na twaalf maanden geldt ook voor mensen die op een tijdelijke arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Ook hier realiseer ik mij dat het voor sommige oproepwerknemers lastig kan zijn om hun recht te halen, maar ik ben van mening dat er op verschillende onderdelen, zoals de vermelding op het loonstrookje en het recht op loon indien geen aanbod wordt gedaan voor de werknemer, voldoende handvatten worden geboden om ook de werknemer zijn recht te laten halen. Vanuit die gedachte heb ik de bewijslast omgedraaid en een aantal waarborgen ingebouwd, juist om dit onderdeel te verstevigen, ook lerende van het doenvermogen.

(...)

De heer Ganzevoort (GroenLinks): (p. 16)
Ik hou het toch bij één, ook al gaat ze zitten. Op het punt van flex, oproepkrachten en dergelijke en het vaste aanbod na een jaar was de vraag niet alleen hoe de werknemer dat kan realiseren, maar ook welke prikkels hier voor de werkgever in zitten om het bijvoorbeeld binnen dat jaar te beëindigen of de oproepkracht gewoon niet meer uit te nodigen. Het is allemaal goed bedoeld en we steunen het ook wel, maar gaat het werken of gaan werkgevers het gewoon ontwijken?

Minister Koolmees: (p. 16-17)
Het risico van ontwijken bestaat zeker. Dat is zo. Tegelijkertijd heb ik mevrouw Sent het volgende geschetst: nu is het zo dat de werknemer zelf zijn recht moet halen. Na die periode van twaalf maanden draaien we nu als het ware de bewijslast om, ook vanuit het doenvermogen van werknemers zelf. Dat betekent dat werkgevers de plicht hebben om dat aan te bieden. Dat zal wel degelijk ook een extra stimulans zijn om mensen dat contract voor onbepaalde tijd of een langer flexcontract aan te bieden en die zekerheid te geven als ze inderdaad zoveel uren zijn opgeroepen het afgelopen jaar. De heer Ganzevoort is het volgens mij ook met het kabinet eens dat het continu afhankelijk blijven van een oproepcontract op de lange termijn ook niet bevorderlijk is voor de werknemer. Dit is een poging om dit te adresseren en uitvoerbaar te maken en het te effectueren voor de werknemer.

Tegelijkertijd ben ik het met de heer Ganzevoort eens: als mensen eronderuit willen, kunnen ze dat altijd. Dan kunnen ze het gewoon vóór een jaar beëindigen. Maar juist met alle andere maatregelen proberen we vaste contracten aantrekkelijker te maken. Ik noem de premiedifferentiatie, het ontslagrecht en dat soort dingen. Daarom zeg ik steeds: het past in een breder onderdeel van de arbeidsmarkt in balans.

(...)

Parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2020 (Kamerstuknummer 35275)

[Nota van wijziging] (35275, 5)

(...)

II. Artikelsgewijs

(...)

Artikel IVB (Burgerlijk Wetboek)

Onderdeel A (p. 20)

Aangezien in artikel 7:628a, negende lid, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) naar artikel 7:691, zevende lid, BW is verwezen, ligt het voor de hand dat daarnaar ook in artikel 628a, vijfde lid, BW wordt verwezen. In het vijfde lid van artikel 7:628a, BW is geregeld dat de werkgever de werknemer met een oproepovereenkomst na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aanbiedt, waarbij niet langer gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheid om op grond van artikel 7:628, vijfde of zevende lid, BW ten nadele van de werknemer af te wijken van het eerste lid van dat artikel. Daarbij is verzuimd om ook te verwijzen naar artikel 7:691, zevende lid, BW. Als op grond van artikel 7:691, zevende lid, BW, immers na 12 maanden nog afgeweken zou worden van artikel 628a, eerste lid, BW, zou er, ondanks dat de werkgever de werknemer een aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan nog steeds sprake zijn van een oproepovereenkomst.

Artikel 7:652 BW – Proeftijd (C)

1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.

2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.

3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.

4. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

4. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.

5. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.

5. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.

6. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst:
a. is aangegaan voor ten hoogste zes maanden;
b. een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst; of
c. een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.

7. Van de leden 5, onderdeel a, en 6 leden 4, onderdeel a, en 5, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

8. Elk beding waarbij een proeftijd is overeengekomen is nietig, indien:
a. de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is;
b. de proeftijd, anders dan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, op langer dan een maand wordt gesteld in het geval, bedoeld in lid 5, onderdeel a;
c. de proeftijd op langer dan twee maanden wordt gesteld;
d. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst;
e. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn; of
f. het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

8. Elk beding in strijd met dit artikel is nietig.

[Wab, zoals gewijzigd door amendement nr. 38, vervangt lid 4, laat lid 5 vervallen, voegt onder vernummering van lid 6 tot lid 5 een nieuw lid 6 in, wijzigt lid 7 en vervangt lid 8. Inwerkingtreding: 1 januari 2020]

Parlementaire geschiedenis Wab (Kamerstuknummer 35074)

[Advies Raad van State en nader rapport] (35074, 4)

Advies Raad van State

(...)

2. Voorgestelde maatregelen

(...)

e. Verruiming mogelijkheden proeftijd (p. 28-30)

Het voorstel verruimt de mogelijke duur van de wettelijke proeftijd in twee gevallen. Indien de werkgever met een werknemer (direct) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluit, wordt de maximale duur van de proeftijd van twee maanden naar vijf maanden gebracht. Indien (eerst) een overeenkomst voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar wordt aangegaan, wordt de maximumduur van de proeftijd drie maanden. Eveneens wordt bepaald dat voortaan een tijdens de proeftijd opgezegde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meetelt in de ketenregeling.

Deze maatregelen moeten het volgens de toelichting voor werkgevers aantrekkelijker maken om met werknemers een arbeidsovereenkomsten voor langere tijd (minimaal 2 jaar) te sluiten. De risico’s van het aangaan van deze overeenkomsten zou voor werkgevers worden verkleind: zij kunnen immers gedurende een langere tijd beoordelen of de werknemer voldoet aan de aan hem gestelde eisen.

Alhoewel de wens om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor langere tijd aantrekkelijker te maken op zichzelf begrijpelijk is, maakt de toelichting niet duidelijk of en in hoeverre werkgevers ten aanzien van de proeftijd in het huidige stelsel knelpunten ervaren. In de praktijk zijn er immers al mogelijkheden voor werkgevers om een verlengde "proeftijd" te creëren. Daartoe bestaat immers de mogelijkheid van het sluiten van een – van rechtswege eindigend – tijdelijk contract, voorafgaand aan een vast contract, bijvoorbeeld indien een werkgever de onzekerheid over het functioneren van een (toekomstige vaste) werknemer wil reduceren. Het is dan ook de vraag welke belemmering voor werkgevers door het voorstel precies wordt weggenomen en daarmee of de voorgestelde maatregel werkelijk zal leiden tot meer vaste of meerjarige arbeidsovereenkomsten.

Nader Rapport (reactie kabinet) (p. 28-29)

De Afdeling stelt dat de toelichting niet duidelijk maakt of en in hoeverre het huidige stelsel van de proeftijd door werkgevers als knellend wordt ervaren en vraagt zich af waarom het stelsel aanpassing behoeft. In reactie hierop wordt aangegeven dat de verlenging van de proeftijd recht doet aan de wens van werkgevers om de geschiktheid van een werknemer langere tijd te beoordelen indien een contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Dit gezien de arbeidsrechtelijke bescherming van de werknemer bij een dergelijke arbeidsovereenkomst.

Bij de internetconsultatie van dit wetsvoorstel is vanuit werkgeverszijde, zoals VNG, OSB, Bouwend Nederland, CBM, Aannemersfederatie en noa (afbouw), en de branche- en werkgeversverenigingen in de kunst en cultuur [Organisaties van de volgende verenigingen: Cultuurconnectie, branchevereniging voor cultuureducatie, amateurkunst en volksuniversiteitswerk museumvereniging, Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK), Vereniging Nederlandse Poppodia en -Festivals (VNPF), Vereniging Openbare Bibliotheken (VOB), Vereniging van Schouwburg- en Concertgebouwdirecties (VSCD), Werkgeversvereniging Nederlandse Podia (WNP).], positief gereageerd op de maatregelen ten aanzien van de proeftijd.

Advies Raad van State (p. 29)

Terwijl niet helder is voor welk probleem de voorgestelde maatregel een oplossing beoogt te bieden, genereert deze maatregel wel meer onzekerheid voor werknemers en kan deze aanleiding geven tot nieuwe knelpunten op de arbeidsmarkt. Allereerst zorgt het voorstel ervoor dat met name werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst worden genomen voortaan gedurende een forse periode aanzienlijke onzekerheid zullen kennen. Gedurende de proeftijd is de werknemer wat betreft arbeidsrechtelijke bescherming immers vrijwel rechteloos. Om nagenoeg elke reden kan tijdens deze periode de arbeidsovereenkomst op ieder moment en met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Gelet op het doel van de proeftijd – het over en weer kunnen kennismaken van werkgever en werknemer en het kunnen herstellen van een vergissing bij de selectie – valt dit te begrijpen voor een korte periode. Een verlenging van de proeftijd tot maximaal vijf maanden past echter niet bij het huidige doel van de proeftijd. Wanneer een werkgever het functioneren van een werknemer grondiger wil kunnen beoordelen alvorens hem een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, kan daarvoor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – met de daarbij behorende werknemersbescherming – worden gebruikt.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 29)

In het wetsvoorstel worden voorstellen gedaan om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen en tegelijkertijd ook het werknemersbelang te borgen. Een voorbeeld daarvan is de financiering van de WW waarbij de premie afhankelijk wordt gemaakt van de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. In het huidig stelsel wordt het aanbieden van een tijdelijk contract soms als enige mogelijkheid ervaren, omdat het huidig stelsel van de proeftijd bij een vast contract ontoereikend is (qua duur) om de geschiktheid van een werknemer te beoordelen en direct een vast contract aan te bieden. Door de verlenging van de proeftijd bij het direct aanbieden van een vast contract in combinatie met de lagere WW-premie wordt het naar verwachting voor de werkgever aantrekkelijker om direct een vast contract aan te bieden. Bij algemene maatregel van bestuur wordt geregeld dat wanneer een werkgever opzegt tijdens de proeftijd, hij met terugwerkende kracht de hogere WW-premie moet afdragen voor dat contract. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever de langere proeftijd te lichtzinnig gebruikt dan wel misbruikt.

Advies Raad van State (p. 29-30)

Daarnaast wijst de Afdeling erop dat de verlengde proeftijd tot nieuwe knelpunten op de arbeidsmarkt kan leiden. De verlengde proeftijd kan immers in de praktijk ook worden gebruikt als een nieuwe variant van flexibele arbeid. Niet uit te sluiten valt dat werkgevers de regeling zullen gebruiken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden, terwijl de werkelijke intentie is om hen binnen vijf maanden te ontslaan. Daarnaast kan de verlengde proeftijd een afschrikwekkende werking hebben voor werknemers in vaste dienst om over te stappen naar een andere werkgever. Indien een opvolgende werkgever vasthoudt aan de maximaal toegestane proeftijd, kunnen zij immers gedurende vijf maanden na de overstap alsnog hun vaste arbeidsovereenkomst verliezen. Daarmee kan deze maatregel de werknemersmobiliteit belemmeren.

De Afdeling adviseert de voorgestelde verlenging van de proeftijd te schrappen, nu niet duidelijk is welk knelpunt de voorgestelde verlenging van de proeftijd wegneemt, deze maatregel nieuwe onzekerheid voor werknemers veroorzaakt en mogelijk tot nieuwe knelpunten op de arbeidsmarkt leidt.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 30)

Ten aanzien van de opmerking van de Afdeling dat de verruiming van de proeftijd aanleiding kan geven tot nieuwe knelpunten op de arbeidsmarkt merk ik op dat de maatregel beoogt om het direct aanbieden van een vast contract aantrekkelijker te maken. Tegelijkertijd bevat het wetsvoorstel ook maatregelen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen en hiermee het werknemersbelang te borgen.

De zorgen van de Afdeling dat de maatregel tot meer onzekerheid voor werknemers leidt, dat het aanleiding kan geven tot nieuwe knelpunten op de arbeidsmarkt en de werknemersmobiliteit kan belemmeren, zijn ook tijdens de inbreng op de internetconsultatie van dit wetsvoorstel naar voren gebracht. Reeds hierom maak ik graag van de mogelijkheid gebruik nogmaals te benadrukken dat de regering hiermee rekening heeft gehouden en dat om die redenen verschillende anti-misbruikbepalingen in het wetsvoorstel zijn opgenomen. Deze bepalingen beogen de positie van de werknemer te versterken en te voorkomen dat de verruimde proeftijd feitelijk fungeert als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een voorbeeld daarvan is dat in het wetsvoorstel wordt voorgesteld de ketenbepaling aan te passen, zodat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd in de proeftijd ook meetelt voor de "keten", waarbij het niet mogelijk is om hiervan ten nadele van de werknemer af te wijken.

Ten aanzien van de zorgen dat de proeftijd tot gevolg kan hebben dat de arbeidsmobiliteit van een werknemer verslechtert, wordt het volgende opgemerkt. De verruiming van de proeftijd is geenszins een verplichting waar partijen (de werkgever en de werknemer) gebruik van moeten maken. De maatregel biedt ruimte voor maatwerk door partijen. Dit betekent dat partijen de mogelijkheid hebben om een kortere proeftijd met elkaar overeen te komen. Een werknemer die de overstap naar een nieuwe baan overweegt, behoudt dus evenwel de mogelijkheid om weloverwogen het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de nieuwe baan af te zetten tegen de arbeidsvoorwaarden van zijn/haar huidige arbeidsrelatie en zal daar een beslissing over moeten nemen. De veronderstelling is dan ook dat een werknemer pas dan de overstap zal overwegen als het totaal aan arbeidsvoorwaarden opweegt tegen de situatie waar de werknemer zich in bevindt.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

ALGEMEEN DEEL

(...)

Hoofdstuk 3. Ontslagrecht

(...)

3.3 Proeftijd

3.3.1 Beschrijving huidig systeem (p. 58)

De proeftijd is een instrument voor werkgevers en werknemers om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een inschatting te maken van elkaars hoedanigheden, van de aard van de te verrichten arbeid en van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid. In deze periode heeft de werknemer weinig arbeidsrechtelijke bescherming en geldt er geen opzegtermijn zodat werkgever en werknemer gemakkelijk de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen als blijkt dat de werknemer niet geschikt is voor de arbeid of als de werknemer de baan niet passend vindt. Onder het huidige recht geldt dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een meerjarige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (twee jaren of langer) een proeftijd overeengekomen kan worden van maximaal twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren geldt een proeftijd van maximaal een maand. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden kan geen proeftijd overeengekomen worden.

3.3.2 Knelpunten (p. 58-59)

Voor werkgevers kan er een belemmering zijn om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, omdat nog niet of niet voldoende duidelijk is of de werknemer geschikt is voor de arbeid. Werkgevers zijn hierin terughoudend mede gezien de arbeidsrechtelijke bescherming van de werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Met een langere proeftijd wordt het direct aangaan van een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd van twee jaren of langer aantrekkelijker voor werkgevers. Een werkgever heeft langer de tijd om te beoordelen of de werknemer beschikt over de gevraagde capaciteiten om het werk uit te oefenen. De werknemer is gebaat bij het direct aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vervolgens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het voorkomt langere periodes van onzekerheid voor de werknemer.

3.3.3 Voorgestelde regeling (p. 59)

In het onderhavige wetsvoorstel wordt het mogelijk gemaakt in bepaalde gevallen een langere proeftijd overeen te komen. In de eerste plaats wordt het mogelijk gemaakt een proeftijd van vijf maanden overeen te komen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als deze de eerste arbeidsovereenkomst is tussen partijen. Dit maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan in plaats van eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vervolgens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast wordt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Dit om te bevorderen dat een meerjarig tijdelijk contract direct wordt aangegaan.

Voorkomen van misbruik (p. 59-60)

Misbruik van het proeftijdbeding kan in strijd zijn met het goed werkgeverschap en tot aansprakelijkheid van de werkgever leiden.[HR 13 januari 1995, JAR 1995/35 (Cotfried/ISS); HR 10 november 2000, JAR 2002/249 (Triple P/Tap); Hof Den Bosch 2 maart 2004, JAR 2007/70 (Inter Planet); Rb. Amsterdam 10 januari 1996, Prg. 1997, 4689 (Van Lingen/Biekman); Pres. Rb. Dordrecht 5 februari 1987, KG 1987, 108 (Bonneur/Siva).] Om misbruik van het proeftijdbeding te voorkomen wordt er een aantal maatregelen voorgesteld. Voorkomen dient te worden dat de verlengde proeftijd feitelijk fungeert als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zo zou de werkgever in plaats van een tijdelijk contract van zes maanden (waarin geen proeftijd kan worden overeengekomen) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijd van vijf maanden kunnen aangaan, de arbeidsovereenkomst na vier maanden en dertig dagen onverwijld kunnen opzeggen en daarna (als sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden) weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen aanbieden inclusief een proeftijd van vijf maanden. Dit wordt onwenselijk geacht. Geregeld wordt daarom dat de mogelijkheid tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst met een proeftijd van vijf maanden slechts éénmalig mogelijk is, namelijk indien een werkgever en een werknemer voor het eerst met elkaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan.

Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan alleen een proeftijd worden overeengekomen als er andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer verlangd worden dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst (ongeacht een tussenpoos). Afhankelijk van het soort contract kan dan bij een opvolgende arbeidsovereenkomst een proeftijd worden aangegaan van ten hoogste twee maanden (bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) of één of twee maanden (bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd respectievelijk korter dan twee jaar of van twee jaar of langer). Hiermee wordt bewerkstelligd dat de langere proeftijd alleen geldt voor de eerste arbeidsovereenkomst die werkgever en werknemer met elkaar aangaan.

Daarnaast wordt voorgesteld de ketenbepaling aan te passen, zodat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd in de proeftijd ook meetelt voor de "keten". Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd tijdens de proeftijd telt deze mee voor de ketenbepaling indien deze volgt op of voorafgaat aan een (met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden) tussen dezelfde partijen gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het is niet mogelijk om hiervan ten nadele van de werknemer af te wijken.

Ook wordt voorgesteld de regeling van het concurrentiebeding zodanig aan te passen dat bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd alleen door de werkgever een beroep op een dergelijk beding kan worden gedaan als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer meedeelt. Een beëindiging tijdens de proeftijd is immers vergelijkbaar met een beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarin geen concurrentiebeding kan worden overeengekomen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken (artikel 7:653, tweede lid, BW). Voor een werknemer is het van belang om zo spoedig mogelijk te weten of zijn voormalig werkgever hem aan een concurrentiebeding houdt. Het wordt onwenselijk geacht als de werknemer daarover bij het aanbod van een nieuwe baan in onzekerheid blijft. Daarom wordt voorgesteld te regelen dat indien een werkgever in geval van opzegging tijdens de proeftijd van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een beroep doet op het concurrentiebeding, de mededeling aan de werknemer gelijktijdig met de opzegging dient plaats te vinden wanneer de werkgever degene is die de arbeidsovereenkomst opzegt. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, dient de werkgever de mededeling onverwijld te doen. Dat wil zeggen zo snel mogelijk nadat de opzegging hem heeft bereikt. Hiermee wordt bewerkstelligd dat de werkgever ook in de gelegenheid wordt gesteld om bij opzegging door de werknemer (hetgeen bijvoorbeeld plaats kan vinden buiten reguliere werktijden) te kunnen beoordelen of het nodig is om het beding in te roepen.

3.3.4 Moment van invoering en overgangsrecht (p. 60)

Zoals eerder is aangegeven, is het moment van invoering voorzien op 1 januari 2020.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Tevens is er voorzien in overgangsrecht. Voorgesteld wordt dat de huidige regeling van de proeftijd van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor het tijdstip van inwerkingtreding. Alleen als na het tijdstip van inwerkingtreding van de voorgestelde wijzigingen van de proeftijd voor het eerst een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, is het mogelijk een langere proeftijd overeen te komen.

3.3.5 Internationale aspecten (p. 60)

Aan de aanpassing van de proeftijd staan geen internationale verplichtingen in de weg.

(...)

Hoofdstuk 5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

(...)

5.4 Uitvoeringseffecten

(...)

5.4.1 Internetconsultatie

(...)

5.4.1.5 Proeftijd (p. 112-114)

Door zowel werkgeversorganisaties, als de vakbonden, zoals FBZ (vakbond medici) en de NOvA is gevraagd of deze maatregel gaat bijdragen aan het vaker aanbieden van vaste dienstverbanden door werkgevers. Partijen vragen zich af of deze afweging door werkgevers niet eerder gemaakt wordt op basis van (risico’s in) de bedrijfseconomische en conjuncturele setting.

Zoals reeds toegelicht in hoofdstuk 3, kan er voor werkgevers een belemmering zijn om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, omdat nog niet of niet voldoende duidelijk is of de werknemer geschikt is voor de arbeid. Werkgevers zijn hierin terughoudend mede gezien de arbeidsrechtelijke bescherming van de werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met een langere proeftijd wordt het direct aangaan van een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd van twee jaren of langer aantrekkelijker voor werkgevers. Een werkgever heeft langer de tijd om te beoordelen of de werknemer beschikt over de gevraagde capaciteiten om het werk uit te oefenen. De werknemer is ook gebaat bij het direct aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vervolgens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het voorkomt langere periodes van onzekerheid voor de werknemer. De bovengenoemde reacties hebben geleid tot nadere motivering in hoofdstuk 1.

Vanuit werkgeverszijde, zoals VNG, OSB, Bouwend Nederland, CBM, aannemersfederatie en NOA (afbouw), branche- en werkgeversverenigingen in de kunst en cultuur [Organisaties van de volgende verenigingen: Cultuurconnectie, branchevereniging voor cultuureducatie, amateurkunst en volksuniversiteitswerk museumvereniging, Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK), Vereniging Nederlandse Poppodia en -Festivals (VNPF), Vereniging Openbare Bibliotheken (VOB), Vereniging van Schouwburg- en Concertgebouwdirecties (VSCD), Werkgeversvereniging Nederlandse Podia (WNP).] is veelal positief gereageerd. Daar leeft wel het beeld dat de verlenging van de proeftijd recht doet aan de wens van werkgevers om de geschiktheid van een werknemer langere tijd te testen alvorens een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan. De NOvA heeft opgemerkt dat er een disbalans is tussen de wens om werknemers meer baan- en inkomenszekerheid te geven door werkgevers te stimuleren sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden en het – tegelijkertijd – scheppen van de mogelijkheid van een proeftijd van 5 maanden. Bij werknemers kan een gevoel van schijnveiligheid ontstaan terwijl er de facto sprake is van een grotere onzekerheid. Ook de VCP uit haar zorgen dat de proeftijd tot gevolg kan hebben dat de arbeidsmobiliteit zal verslechteren. Hier wordt opgemerkt dat de verruiming van de proeftijd geenszins een verplichting is waar partijen (de werkgever en de werknemer) gebruik van moeten maken. Het is aan partijen om hierover met elkaar te onderhandelen. Deze maatregel biedt ruimte voor maatwerk aan partijen. Dit betekent dat partijen onverkort de mogelijkheid hebben om een kortere proeftijd met elkaar overeen te komen. Voor een uitgebreidere toelichting wordt verwezen naar hoofdstuk 3.

Een aantal keren is de opmerking gemaakt dat de verruimde proeftijd grote vrijheid biedt aan werkgevers om werknemers zonder motivatie te ontslaan en daarmee veel onzekerheid veroorzaakt voor de werknemer.[VCP, FNV, CNV, VAAN/VVA, Vvtp, LCR en de Vereniging Nederlands cabinepersoneel.] Voorkomen moet worden dat dergelijke contracten en verdere flexibilisering door middel van het verlengen van de proeftijd benut gaan worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden of zullen leiden tot excessen. FNV, VCP en CNV zien een risico op misbruik, in die zin dat de verruimde proeftijd zal worden ingezet in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voorts zou er geen rekening zijn gehouden met andere misbruiksituaties. De regering deelt de mening dat voorkomen moet worden dat de verlengde proeftijd feitelijk fungeert als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hiertoe is dan ook in het wetsvoorstel een aantal anti-misbruikbepalingen opgenomen. Echter, om de aantrekkelijkheid van de verruiming van de proeftijd te behouden acht de regering het niet wenselijk om verdergaande anti-misbruikbepalingen of verdergaande arbeidsrechtelijke verplichtingen te introduceren naast het in dit wetsvoorstel geïntroduceerde recht op transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst. Benadrukt wordt dat de proeftijd binnen het arbeidsrecht juist bedoeld is om te bezien of de arbeidsrelatie beide partijen bevalt of niet.

FNV heeft, onder verwijzing naar artikel 4, vierde lid, van het ESH, opgemerkt dat de Nederlandse regering door de proeftijd te verlengen van twee naar vijf maanden in strijd zou handelen met het internationale of Europese recht. Dit is niet juist. Het ESH-comité zegt in de aangehaalde conclusies [http://hudoc.esc.coe.int/eng#{«tabview»:[«document»],"ESCDcIdentifier»:[«2014/def/NLD/4/4/EN»]}. Betreft: document ID 2014/def/NLD/4/4/EN.] niks over de lengte van de proeftijd, waarop deze maatregel in het onderhavige wetsvoorstel betrekking heeft.

De suggestie van de VAAN/VVA om van de gelegenheid gebruik te maken om te komen tot integrale herziening van het concurrentiebeding wordt niet overgenomen.

(...)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (35074, 3)

ARTIKELSGEWIJS

Artikel I. Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

(...)

Onderdeel C (artikel 652) (p. 133 -134)

Op grond van het huidige artikel 7:652, derde lid, BW kan bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden. Voorgesteld wordt artikel 7:652, derde lid, BW in die zin te wijzigen dat bij het (direct) aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd overeengekomen kan worden van ten hoogste vijf maanden. Op deze manier wordt beoogd het direct aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor de werkgever.

In het huidige vijfde lid is de duur van de proeftijd geregeld bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden. Voorgesteld wordt deze bepaling te verplaatsen naar het nieuwe vierde lid. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaren, kan een proeftijd van ten hoogste één maand overeengekomen worden. Dit blijft ongewijzigd. Voorgesteld wordt de proeftijd bij het (direct) aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaren of langer, te verlengen van twee naar drie maanden.

Het voorgestelde vijfde lid regelt hoe lang de proeftijd ten hoogste mag zijn als er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden verlangd dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst. Ongeacht of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd wordt aangegaan geldt in deze situatie dat de proeftijd ten hoogste twee maanden mag zijn. Daarmee wordt bewerkstelligd dat de langere proeftijd altijd alleen geldt voor de eerste arbeidsovereenkomst die dezelfde werkgever en werknemer aangaan. Uiteraard geldt daarbij ook dat de proeftijd ten hoogste een maand mag zijn als de opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren.

In het voorgestelde zevende lid wordt geregeld in welke situaties geen proeftijd overeengekomen kan worden. Deze situaties zijn in het huidige artikel opgenomen in het vierde lid en het achtste lid, onderdelen d, e en f. Met het verplaatsen hiervan is derhalve geen inhoudelijke wijziging beoogd. Deze verplaatsing is in de eerste plaats nodig om een onderscheid te kunnen maken in de proeftijd bij een eerste arbeidsovereenkomst en een opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij voor een opvolgende arbeidsovereenkomst geldt dat alleen een proeftijd overeengekomen kan worden als er duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer verlangd worden dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst. Daarnaast is het zo dat voor de meeste situaties waarover in het huidige achtste lid bepaald is dat er sprake is van nietigheid, reeds in de andere leden van artikel 7:652 BW is bepaald dat ze niet toegestaan zijn. Dat is alleen niet het geval bij het achtste lid, onderdelen d en e. Het betreft de situaties waarin een proeftijdbeding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en werknemer, waarbij geen duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden verlangd, en de situatie waarbij een proeftijdbeding in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en een andere werkgever is opgenomen, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Doordat nu in het voorgestelde zevende lid expliciet geregeld wordt dat het niet toegestaan is om een proeftijd overeen te komen in deze situaties, kan in het negende lid (nieuw) volstaan worden met de bepaling dat bedingen, die in strijd met artikel 7:652 BW zijn, nietig zijn.

In dit wetsvoorstel wordt een aantal maatregelen voorgesteld om misbruik van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. Voorgesteld wordt de mogelijkheid om een concurrentiebeding in te roepen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd te beperken (zie artikel I, onderdeel D). Tevens wordt voorgesteld de ketenbepaling van toepassing te verklaren op tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd (zie artikel I, onderdeel F).

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9) 

(...)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.2. Ketenbepaling

(...)

2.2.8 (p. 18)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom de regering een proeftijd van vijf maanden voldoende acht, maar twee jaar tijdelijke contracten niet.

De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling en proeftijd hebben een ander doel. Ten aanzien van de ketenbepaling worden knelpunten aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling hebben dan ook als doel ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.

Het doel van de verlenging van de proeftijd (in samenhang met andere maatregelen zoals de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht) is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een langdurige arbeidsrelatie aan te gaan (in de vorm van een vast contract of langjarig tijdelijk contract). Dat zal relevant zijn voor een werkgever van wie de bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden het toelaten om direct een langdurige relatie aan te gaan. Het vergroot voor werkenden het perspectief op een vast contract. Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen van het kabinet noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt.

(...)

3. Ontslagrecht

(...)

3.3 Proeftijd

3.3.1 (p. 74-75)
De leden van de VVD-fractie vragen om aan te geven welke belemmeringen werkgevers ervaren bij het huidige systeem aangaande de proeftijd, en vragen om in te gaan op het feit dat een verruiming van de proeftijd voortkomt uit de wens van werkgevers. De leden van de fracties van VVD, PvdA en 50PLUS vragen in lijn daarmee welke knelpunten de voorgestelde verlenging van de proeftijd wegneemt. In aanvulling daarop hebben de leden van de fracties van PvdA en 50PLUS gevraagd wie deze maatregel heeft voorgesteld en welk doel deze verruiming dient. De leden van de D66-fractie vragen voorts of de voorgestelde maatregelen een duidelijke aanvulling vormen op de bestaande mogelijkheden, zoals het kunnen aanbieden van een tijdelijk contract met uitzicht op een vaste aanstelling. Ook de leden van de 50PLUS-fractie vragen hiernaar. In dat kader vragen de leden van de CDA, de ChristenUnie en de SGP-fractie ook hoe de verlenging van de proeftijd zal bijdragen aan het sneller verwerven van een vast contract door werknemers. De leden van de SGP-fractie vragen ook waarom werkgevers een proeftijd van vijf maanden nodig hebben om de capaciteiten van de werknemer te beoordelen. De leden van de PvdA- fractie vragen in aanvulling hierop of de verwachting is dat door deze maatregel meer vaste contracten worden aangeboden. Tevens vragen zij of het doel van de proeftijd, kennismaking, met verlenging niet voorbij geschoten wordt.

De verruiming van de proeftijd in het wetsvoorstel is gestoeld op de visie van de regering dat het met de verruiming van de proeftijd voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkgevers kan het een belemmering zijn om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, omdat nog niet of niet voldoende duidelijk is of de werknemer geschikt is voor de arbeid. Dit gevoel kan een belemmering vormen om een werknemer direct een vast dienstverband te geven. In het huidige stelsel wordt het aanbieden van een tijdelijk contract soms als enige mogelijkheid ervaren, omdat het huidig stelsel van de proeftijd bij een vast contract ontoereikend is (qua duur) om de geschiktheid van een werknemer te beoordelen en direct een vast contract aan te bieden. De verlenging van de proeftijd doet dan ook recht aan de wens van werkgevers om de geschiktheid van een werknemer langere tijd te beoordelen, indien een contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Dat deze visie van de regering gesteund wordt vanuit werkgeverszijde blijkt uit de ingekomen reacties bij de internetconsultatie. Vanuit werkgeverszijde, zoals VNG, OSB, Bouwend Nederland, CBM, Aannemersfederatie en noa (afbouw), en de branche- en werkgeversverenigingen in de kunst en cultuur [Organisaties van de volgende verenigingen: Cultuurconnectie, branchevereniging voor cultuureducatie, amateurkunst en volksuniversiteitswerk museumvereniging, Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK), Vereniging Nederlandse Poppodia en -Festivals (VNPF), Vereniging Openbare Bibliotheken (VOB), Vereniging van Schouwburg- en Concertgebouwdirecties (VSCD), Werkgeversvereniging Nederlandse Podia (WNP).], is positief gereageerd op de maatregelen ten aanzien van de proeftijd.

De regering wenst verder te benadrukken dat het effect van de verruiming van de proeftijd in dit wetsvoorstel in samenhang met de andere maatregelen in het wetsvoorstel bezien moeten worden. Het wetsvoorstel is mede bedoeld om het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken. Hiertoe worden diverse maatregelen voorgesteld, naast de mogelijkheid van een langere proeftijd bijvoorbeeld ook de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht, zodat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers in vaste dienst te nemen.

3.3.2 (p. 75-76)
De leden van de fracties van VVD, SP, D66, PvdA, ChristenUnie en 50PLUS vragen voorts of deze verlenging van de proeftijd niet zorgt voor een verkapt tijdelijk contract en vragen hoe misbruik wordt voorkomen (zoals wisselen van personeel door werkgevers). De leden van de fracties van de PvdA, CDA, D66, GroenLinks, ChristenUnie en 50PLUS vragen een reactie op het bezwaar dat een verlengde proeftijd misbruik uitlokt. De ChristenUnie acht het wenselijk om ook de proeftijd mee te tellen in de ketenbepaling als een tijdelijk contract volgt op een contract dat in de proeftijd is beëindigd. De leden van de fracties van de CDA en de SP hebben gevraagd wat de regering ervan vindt dat vanuit verschillende kanten kritiek geleverd wordt op de voorgestelde proeftijd.

De regering heeft rekening gehouden met deze zorgen, zoals ook eerder uitgesproken door de vakbonden en de Afdeling. De regering heeft in dit wetsvoorstel verschillende anti-misbruikbepalingen opgenomen. Zo wordt bij algemene maatregel van bestuur geregeld dat wanneer een werkgever opzegt tijdens de proeftijd, hij met terugwerkende kracht de hogere WW-premie moet afdragen voor dat contract. Hiermee is een prikkel ingebouwd om te voorkomen dat de werkgever de langere proeftijd onnodig gebruikt dan wel misbruikt. De leden van de fractie van de ChristenUnie hebben aangegeven het van groot belang te achten dat de proeftijd meetelt bij de ketenbepaling, als er een tijdelijk contract volgt op een contract dat tijdens de proeftijd ontbonden wordt. Het wetsvoorstel voorziet hier reeds in.

Tevens worden voorstellen gedaan om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen en tegelijkertijd ook het werknemersbelang te borgen. Een voorbeeld daarvan is de financiering van de WW waarbij de premie afhankelijk wordt gemaakt van de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Door de verlenging van de proeftijd bij het direct aanbieden van een vast contract in combinatie met de lagere WW-premie wordt het naar verwachting voor de werkgever aantrekkelijker om direct een vast contract aan te bieden.

De regering merkt op de inbreng ten aanzien van deze maatregel van voor- en tegenstanders serieus te nemen. Zowel de positieve maar ook de negatieve geluiden die tijdens de internetconsulatie zijn geuit versterken de visie van de regering dat de verruimde proeftijd voor partijen afdoende waarborgen moet bevatten om naast de aantrekkelijkheid van de maatregel ook werknemers afdoende te beschermen. Hiermee heeft de regering rekening gehouden door verschillende anti-misbruikbepalingen in het wetsvoorstel op te nemen, om ook de positie van de werknemer te versterken. Voor een uitgebreide uiteenzetting van de diverse anti-misbruikbepalingen verwijst de regering naar paragraaf 3.3.3 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel.

Tot slot wordt benadrukt dat, om de aantrekkelijkheid van de verruiming van de proeftijd te behouden, de regering het niet wenselijk acht om verdergaande anti-misbruikbepalingen te introduceren. Benadrukt wordt dat de proeftijd juist bedoeld is om te bezien of de arbeidsrelatie beide partijen bevalt of niet.

3.3.3 (p. 76)
De leden van de CDA-fractie verzoeken de regering een reactie te geven op het risico dat werknemers door deze proeftijdmaatregel nog vaster in hun huidige contract blijven zitten, doordat zij minder geneigd zijn een vaste baan op te geven voor een nieuwe baan met het risico van een proeftijd van vijf maanden. De leden van de fracties van D66, GroenLinks, de PvdA en 50PLUS vragen de regering te reageren op het bezwaar/risico dat een verlengde proeftijd leidt tot een lagere arbeidsmobiliteit. De leden van de SP-fractie vragen in dat kader waarom de regering van mening is dat een proeftijd van vijf maanden de drempel verlaagt om van baan te wisselen en niet juist het tegenovergestelde effect zal hebben.

De regering maakt graag nogmaals van de mogelijkheid gebruik om hiertoe het volgende op te merken.[Hier is ook in het nader rapport aandacht aan geschonken, zie Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 4, p. 30.] Van belang is dat partijen (de werkgever en de werknemer) geen gebruik hoeven te maken van de verlengde proeftijd. Er kan ook, net als nu het geval is, een proeftijd van bijvoorbeeld twee maanden overeengekomen worden. De nieuwe maatregel biedt ruimte voor maatwerk door partijen. Partijen hebben dus de mogelijkheid om een langere proeftijd met elkaar overeen te komen, maar dat hoeft niet. In hoeverre hier in de praktijk ruim gebruik van zal worden gemaakt, zal na inwerkingtreding van het wetsvoorstel blijken.

Een werknemer die de overstap naar een nieuwe baan overweegt, heeft nog steeds de mogelijkheid om weloverwogen het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de nieuwe baan af te zetten tegen de arbeidsvoorwaarden van zijn/haar huidige arbeidsrelatie en zal daar een beslissing over moeten nemen. De veronderstelling is dan ook dat een werknemer pas dan de overstap zal overwegen als het totaal aan arbeidsvoorwaarden opweegt tegen de situatie waar de werknemer zich in bevindt. Dit hangt dus niet alleen af van de lengte van de proeftijd.

Tevens is van belang op te merken dat een werknemer ook gebaat kan zijn bij het direct aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vervolgens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het voorkomt langere periodes van onzekerheid voor de werknemer.

3.3.4 (p. 76)
De leden van de D66-fractie vragen of de regering een overzicht kan geven van proeftijden in andere OESO-landen bij contracten voor bepaalde tijd, langjarige contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd.

Er kan deels tegemoet gekomen worden aan het verzoek van de leden van de D66-fractie. De regering verwijst daarvoor naar het gepubliceerde rapport ‘Doing Business 2018’[http://www.doingbusiness.org/content/dam/doingBusiness/media/Annual-Reports/English/DB2018-Full-Report.pdf.] waar op pagina 212 in het overzicht op te maken valt of en met welke duur andere landen een proeftijdbepaling hanteren. De overige gegevens zijn niet bekend.

3.3.5 (p. 77)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering bereid is deze maatregel uit het wetsvoorstel te halen, conform het amendement-Smeulders.[Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 7.] Ook de leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie vragen of de regering hiertoe bereid is.

De regering merkt op geen aanleiding te zien deze maatregel uit het wetsvoorstel te halen. De regering is van mening dat deze maatregel het voor de werkgevers aantrekkelijker maakt om direct een vast contract aan te bieden en op die manier bijdraagt aan een betere balans op de arbeidsmarkt.

3.3.6 (p. 77-78)
De leden van de SP-fractie hebben gevraagd of de regering in tabelvorm de vergelijking kan maken van werknemersrechten bij een tijdelijk contract van vijf maanden en die bij een proeftijd van vijf maanden.

Aan het verzoek van de leden van SP-fractie wordt tegemoetgekomen door in de tabel hieronder aan te geven welke rechten er voor werknemers ontstaan met dit wetsvoorstel in het geval de werknemer bij de toepassing van de verruimde proeftijd direct een vast contract aangeboden krijgt.

Verschil in werknemersrechten na inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel

3.3.7 (p. 78)
De leden van de PvdA-fractie en de SGP-fractie vragen of de regering de mening deelt dat de proeftijd, met vier verschillende soorten proeftijden gevarieerd van één tot vijf maanden, onnodig ingewikkeld wordt gemaakt.

De regering deelt deze niet en wijst erop dat het voordeel is dat de nieuwe maatregel ruimte zal bieden voor meer maatwerk aan partijen. Op grond van de huidige regeling bestaat ook al de mogelijkheid om verschillende termijnen overeen te komen. De regering beoogt dat de lengte van de proeftijd correspondeert met de verwachte zekerheid die aan een werknemer gegeven kan worden na het doorlopen van de proeftijd. Indien direct een vast contract wordt gegeven, vindt de regering hiervoor een langere proeftijd gerechtvaardigd dan indien een jaarcontract wordt gegeven. Daarom heeft de regering het noodzakelijk geacht te voorzien in een verschil in duur van de proeftijd, naar gelang de lengte van het contract. Dat dit leidt tot een toename in de complexiteit heeft de regering daarbij in haar afweging in ogenschouw genomen.

3.3.8 (p. 78)
De leden van de PvdA-fractie vragen of overwogen is om de werknemer te compenseren voor de onzekerheid door bijvoorbeeld het salaris door te betalen bij ontslag tijdens de proeftijd.

Het wetsvoorstel bevat (anti-misbruik)bepalingen om de positie van de werknemer te versterken. Zo wordt in dit wetsvoorstel onder andere het recht op transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd. Dit recht geldt voor een werknemer op grond van het huidige recht niet. De regering acht het niet wenselijk om verdergaande (anti-misbruik)bepalingen te introduceren om de aantrekkelijkheid van de maatregel te behouden, zoals ook is aangegeven in reactie op vragen van de diverse fracties (3.3.2). Benadrukt wordt dat de proeftijd binnen het arbeidsrecht juist bedoeld is om te bezien of de arbeidsrelatie beide partijen bevalt of niet.

3.3.9 (p. 78-79)
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering te onderbouwen of dit voorstel ingaat tegen de bedoeling van de aanzegverplichting doordat een werknemer gedurende vijf maanden van de een op de andere dag ontslagen kan worden tijdens de proeftijd.

Naar de mening van de regering gaat een verruiming van de proeftijd niet in tegen de regeling van de aanzegverplichting. De aanzegverplichting geldt voor tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer en beoogt de positie van de werknemer te versterken doordat de werknemer met een tijdelijk contract tijdige informatie krijgt van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst bij afloop van de overeenkomst. Met de voorgestelde verruiming van de proeftijd verkrijgt de werknemer reeds direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is voor de werknemer zijn rechtspositie dus op voorhand duidelijk. De werknemer weet dan dat tijdens de proeftijdperiode de arbeidsovereenkomst zonder veel verplichtingen door beide partijen kan worden beëindigd. Het is immers uitdrukkelijk een verkenningsperiode, waarbij de intentie al is uitgesproken langdurig met elkander een verbintenis aan te gaan. De werknemer heeft bij het goed doorstaan van de proeftijdperiode al de zekerheid van een vast contract.

3.3.10 (p. 79)
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering van mening is dat dit voorstel een hogere WW-instroom tot gevolg kan hebben omdat werknemers direct op straat staan en niet op zoek kunnen gaan naar een nieuwe baan en of dit is onderzocht.

De regering verwijst in reactie hierop naar paragraaf 5.1.2 van de memorie van toelichting van het wetsvoorstel. Daar is aangegeven dat de maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, flexibele arbeidsrelaties en de financiering van de WW gezamenlijk een nihil of beperkt effect op de structurele werkgelegenheid en de werkloosheid hebben. Verder wordt erop gewezen dat het wetsvoorstel tevens maatregelen bevat om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen en tegelijkertijd ook het werknemersbelang te borgen. Een voorbeeld daarvan is de financiering van de WW waarbij de premie afhankelijk wordt gemaakt van de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Bij algemene maatregel van bestuur zal worden geregeld dat wanneer een werkgever opzegt tijdens de proeftijd, hij met terugwerkende kracht de hogere WW-premie moet afdragen voor dat contract. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever de langere proeftijd te lichtzinnig gebruikt dan wel misbruikt.

3.3.11 (p. 79-80)
De leden van de 50PLUS-fractie vragen toe te lichten dat aan de verlenging van de proeftijd tot vijf maanden geen internationale verplichtingen in de weg staan.

In het internationale recht zijn er geen bepalingen die expliciet een bepaalde duur van een proeftijd regelen. Tijdens het rondetafelgesprek over de Wab is verwezen naar verschillende bepalingen van het Europees Sociaal Handvest, ILO-verdrag 158 en het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. In het Europees Sociaal Handvest staat dat alle werknemers recht hebben op een redelijke opzegtermijn bij beëindiging van hun dienstbetrekking. Volgens het toezichtscomité ECSR geldt deze bepaling ook tijdens de proeftijd. Wat een redelijke opzegtermijn is, is volgens het comité afhankelijk van de duur van het dienstverband en moet van geval tot geval worden bekeken. Opgemerkt wordt dat het ECSR in zijn interpretatie van artikel 24 ESH (‘werknemers die onderworpen worden aan een proeftijd of die een bepaalde periode van tewerkstelling moeten vervullen, mits deze periode vooraf wordt bepaald en een redelijke termijn kent’) onderscheid maakt tussen ongekwalificeerd werk en hooggekwalificeerd werk. Voor iemand met hooggekwalificeerd werk acht het een proeftijd van 6 maanden redelijk, voor iemand met ongekwalificeerd werk zou een proeftijd van maximaal 1 maand mogen gelden. ILO-verdrag 158 geeft regels voor de beëindiging van een arbeidsbetrekking door de werkgever, zoals over ontslaggronden en opzegtermijnen. Omdat Nederland dit verdrag niet heeft geratificeerd kunnen daaruit echter geen verplichtingen volgen voor Nederland. In artikel 2 van dit verdrag is geregeld dat een bij dit verdrag aangesloten Staat bepaalde categorieën werknemers mag uitsluiten van de werkingssfeer van het verdrag, waaronder werknemers die in een van tevoren afgesproken proeftijd van redelijke duur zitten. Hieruit kan worden afgeleid dat een proeftijd op zich geaccepteerd is, evenals het feit dat tijdens een proeftijd de regels voor ontslaggronden en opzegtermijnen niet van toepassing (hoeven) zijn. En dat een proeftijd een redelijke duur moet hebben. Uit het in artikel 30 van Handvest van de grondrechten van de Europese Unie neergelegde recht op bescherming tegen onredelijk ontslag kan ook niets worden afgeleid over een maximaal toegestane proeftijd. Het is dus aan de nationale wetgever om de afweging te maken over wat redelijk wordt gevonden.

In dat verband wenst de regering te wijzen op het voorstel van de Europese Commissie voor een richtlijn betreffende ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie’[COM (2017)797 final 2017/0355 (COD) via: (https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2017/NL/COM-2017-797-F1-NL-MAIN-PART-1.PDF ).], waarin wordt voorgesteld de duur van een proeftijd te maximeren op 6 maanden, met een mogelijkheid van verlenging (bij bijvoorbeeld ziekte van de werknemer). In de toelichting geeft de Europese Commissie aan dat deze bepaling beginsel 5d van de Europese pijler van sociale rechten weerspiegelt: een proeftijd moet een redelijke tijdsduur hebben. In punt 19 van de preambule van de voorgestelde richtlijn is aangegeven dat een proeftijd van 3 tot 6 maanden als redelijk wordt beschouwd.

3.3.12 (p. 80)
Voorts vragen de leden van de fractie 50PLUS of de verlenging van de proeftijd een ‘ingebouwd wisselgeld’ is voor de handelingen over deze wet.

Deze vraag kan niet bevestigend worden beantwoord.

3.3.13 (p. 80)
De leden van de SGP-fractie vragen naar de geloofwaardigheid van de voorgestelde proeftijd van vijf maanden in het licht van het feit dat de wetgever nog tamelijk recent een verkorting van de proeftijd van drie naar twee maanden heeft doorgevoerd.

Opgemerkt wordt dat de proeftijd niet recent is verkort van drie naar twee maanden.

3.3.14 (p. 80)
De leden van de SGP-fractie vragen uit welke onderzoeken een dusdanige urgentie spreekt dat de proeftijd meer dan verdubbeld moet worden ten opzichte van de huidige norm van twee jaar.

De regering merkt op dat de urgentie om tot verruiming van de proeftijd over te gaan niet voort komt uit onderzoeken, maar uit diverse signalen uit de praktijk. Verwezen wordt ook naar het antwoord op vraag 3.3.1 en 3.3.2 waar de noodzaak om tot verruiming over te gaan uiteengezet is.

3.3.15 (p. 81)
De leden van de SGP-fractie hebben gevraagd hoe de regering rekenschap geeft van de risico’s die juist door het wetsvoorstel ontstaan, bijvoorbeeld het feit dat bij proeftijdontslag in beginsel geen rechten ontleend kan worden aan een concurrentiebeding en het gegeven dat alsnog hogere WW-premie betaald moet worden.

De regering heeft zich daar rekenschap van gegeven door een afweging te maken in dit wetsvoorstel waarbij enerzijds met de verruiming van de proeftijd het voor werkgevers aantrekkelijker wordt gemaakt om werknemers in vaste dienst te nemen, gezien de huidige belemmeringen die zij ervaren in de praktijk, maar anderzijds bij deze afweging het ook noodzakelijk acht diverse waarborgen te introduceren om de positie van de werknemer te beschermen en te versterken middels de diverse (anti-misbruik)bepalingen in dit wetsvoorstel.

3.3.16 (p. 81)
De leden van de SGP-fractie zouden graag meer positief van de regering willen vernemen in hoeverre, mede op basis van internationale richtlijnen en normen, de overheid haar verantwoordelijkheid voor de positie van werknemers waarmaakt wanneer zij gedurende vijf maanden in een staat van beperkte rechtsbescherming worden geplaatst.

Verwezen wordt naar het antwoord op vraag 3.3.11 waar uitgebreid is gemotiveerd dat er ten aanzien van de verlenging van de proeftijd geen internationale verplichtingen in de weg staan. De regering wenst hieraan toe te voegen dat de proeftijd binnen het arbeidsrecht juist bedoeld is om te bezien of de arbeidsrelatie beide partijen bevalt of niet en daardoor relatief vrijblijvend is vormgegeven. Ook refererend aan de reactie op de vragen van de diverse fracties (vraag 3.3.1) waar de regering de noodzaak om de huidige periode te verruimen heeft toegelicht, merkt de regering op dat het bij deze afweging eveneens wenselijk is geacht om dan ook de positie van de werknemer ten opzichte van de huidige situatie te versterken. Zo wordt in dit wetsvoorstel onder andere het recht op transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd. Dit recht geldt voor een werknemer op grond van het huidige recht niet.

[Amendement] (35074, 38)

Toelichting (p. 2)

De indieners zijn van mening dat het verlengen van de maximale proeftijd op geen enkele manier onderbouwd is. Het is niet duidelijk welk knelpunt dit oplost, of welke partijen hier behoefte aan hebben. Ten tweede creëert het nieuwe onzekerheid voor werknemers, die met deze maatregel 5 maanden lang nauwelijks bescherming genieten. Ten derde gaat het arbeidsmobiliteit tegen, omdat er bij werknemers angst kan ontstaan om een nieuw vast contract aan te gaan. Ten slotte achten de indieners de kans groot dat er misbruik van deze mogelijkheid gemaakt kan worden, en heeft het kabinet onvoldoende onderbouwd hoe dat tegengegaan kan worden.

Dit amendement regelt daarom dat de voorgestelde verlenging van de proeftijd wordt geschrapt. Dit betrof de enige inhoudelijke wijziging van artikel 7:652 BW. Er was echter van de gelegenheid gebruik gemaakt om de formulering van dit artikel in technische zin aan te passen. Het is wenselijk deze wetstechnische verduidelijking van het artikel te behouden. Om die reden vervallen niet alle aanpassingen van het artikel nu de verlenging van de proeftijd wordt geschrapt. De wijzigingen van het artikel die behouden blijven hebben inhoudelijk geen gevolgen. Voorts worden de bepalingen die te maken hadden met de uitbreiding van de proeftijd geschrapt.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 53)
Dan de proeftijd. Daar kan ik heel lang over praten, of heel kort. Ik denk dat ik het heel kort houd. U heeft het kunnen lezen in de nota naar aanleiding van het verslag, in het wetsvoorstel en in de memorie van toelichting zelf: de gedachte was een innovatieve manier te vinden waarmee we de werkgevers konden verleiden om meer vaste contracten aan te bieden. Tijdens de hoorzitting – u hoort het, ik luister naar experts! – is de proeftijd uitgebreid ter discussie gesteld. Ook vandaag hebben partijen aangegeven er weinig heil in te zien. Er zitten inderdaad meer risico's aan dan kansen, dus ik wil het amendement van de heer Smeulders straks "oordeel Kamer" geven op dit punt. Dus als dit amendement wordt aangenomen, is daarmee de proeftijdverruiming uit de wet. Dus dat is inderdaad een score van 50% voor de heer Smeulders; dat stond net in mijn tekst, maar is nu pas een feit. Dat is het eerste amendement van de heer Smeulders.

(...)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 22)

(...)

Dan de laatste vraag op dit punt. De heer Ester heeft nog een vraag gesteld over de proeftijd. Ik kan bevestigen dat ik niet van plan ben om in deze kabinetsperiode nog een voorstel te doen over de proeftijd. Ik hoop dat hij daarmee gerustgesteld is.

(...)

Artikel 7:653 BW – Concurrentiebeding (D)

1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien:
a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
b. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

2. In afwijking van lid 1, aanhef, en onderdeel a, kan een beding als bedoeld in lid 1 worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

3. De rechter kan een beding als bedoeld in lid 1 en lid 2:
a. geheel vernietigen indien het beding, bedoeld in lid 2, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
b. geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

4. Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

5. Indien een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

[Wab (nr. 2) voegde onder vernummering van lid 5 tot lid 6 een nieuw lid 5 in; amendement nr. 38 laat lid 5 vervallen. Dit houdt in dat dit artikel niet (meer) gewijzigd wordt door de Wab]

Parlementaire geschiedenis Wab (Kamerstuknummer 35074)

[Advies Raad van State en nader rapport] (35074, 4)

Nader rapport (reactie kabinet)

(...)

2. Voorgestelde maatregelen

(...)

Overige wijzigingen (p. 35-36)

(...)

Het in artikel I, onderdeel D, van het wetsvoorstel voorgestelde artikel 7:653, vijfde lid, BW bepaalt dat de werknemer niet aan een concurrentiebeding gehouden kan worden, indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd, tenzij dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In het voor advisering voorgelegde wetsvoorstel is opgenomen dat de werkgever die in een dergelijk geval een beroep op het concurrentiebeding wil doen, dit uiterlijk op de zevende dag na de opzegging aan de werknemer dient mede te delen.

Voor een werknemer is het van belang zo spoedig mogelijk te weten of zijn voormalig werkgever hem aan een concurrentiebeding houdt. Geconstateerd is dat een termijn van zeven dagen voor de werknemer hinderlijk kan zijn, wanneer hij bijvoorbeeld direct na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een aanbod voor een nieuwe baan krijgt. Van de gelegenheid is daarom gebruik gemaakt het voorgestelde artikel 7:653, vijfde lid, BW zodanig te wijzigen dat een mededeling van de werkgever gelijktijdig met de opzegging dient plaats te vinden, wanneer de werkgever degene is die de arbeidsovereenkomst opzegt en onverwijld na de opzegging dient plaats te vinden, wanneer de werknemer degene is die de arbeidsovereenkomst opzegt. Met een onverwijlde mededeling wordt bedoeld dat de mededeling zo snel mogelijk dient plaats te vinden nadat de opzegging de werkgever heeft bereikt.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

ALGEMEEN DEEL

(...)

Hoofdstuk 3. Ontslagrecht

(...)

3.3 Proeftijd

(...)

3.3.3 Voorgestelde regeling

(...)

Voorkomen van misbruik (p. 60)

(...)

Ook wordt voorgesteld de regeling van het concurrentiebeding zodanig aan te passen dat bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd alleen door de werkgever een beroep op een dergelijk beding kan worden gedaan als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer meedeelt. Een beëindiging tijdens de proeftijd is immers vergelijkbaar met een beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarin geen concurrentiebeding kan worden overeengekomen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken (artikel 7:653, tweede lid, BW). Voor een werknemer is het van belang om zo spoedig mogelijk te weten of zijn voormalig werkgever hem aan een concurrentiebeding houdt. Het wordt onwenselijk geacht als de werknemer daarover bij het aanbod van een nieuwe baan in onzekerheid blijft. Daarom wordt voorgesteld te regelen dat indien een werkgever in geval van opzegging tijdens de proeftijd van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een beroep doet op het concurrentiebeding, de mededeling aan de werknemer gelijktijdig met de opzegging dient plaats te vinden wanneer de werkgever degene is die de arbeidsovereenkomst opzegt. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, dient de werkgever de mededeling onverwijld te doen. Dat wil zeggen zo snel mogelijk nadat de opzegging hem heeft bereikt. Hiermee wordt bewerkstelligd dat de werkgever ook in de gelegenheid wordt gesteld om bij opzegging door de werknemer (hetgeen bijvoorbeeld plaats kan vinden buiten reguliere werktijden) te kunnen beoordelen of het nodig is om het beding in te roepen.

(...)

Hoofdstuk 5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

(...)

5.4 Uitvoeringseffecten

(...)

5.4.1 Internetconsultatie

(...)

5.4.1.5 Proeftijd (p. 114)

De suggestie van de VAAN/VVA om van de gelegenheid gebruik te maken om te komen tot integrale herziening van het concurrentiebeding wordt niet overgenomen.

(...)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (35074, 3)

ARTIKELSGEWIJS

Artikel I. Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

(...)

Onderdeel C (artikel 652) (p. 134)

(...)

In dit wetsvoorstel wordt een aantal maatregelen voorgesteld om misbruik van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. Voorgesteld wordt de mogelijkheid om een concurrentiebeding in te roepen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd te beperken (zie artikel I, onderdeel D).

(...)

Onderdeel D (artikel 653) (p. 134)

Om misbruik van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen te gaan, wordt voorgesteld de mogelijkheid van de werkgever te beperken om een concurrentiebeding in te roepen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd. Op grond van artikel 7:653, eerste lid, BW is een concurrentiebeding geldig indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. De mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft ongewijzigd. Daarentegen wordt voorgesteld de mogelijkheid tot het inroepen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd te beperken. Het voorgestelde artikel 7:653, vijfde lid, BW bevat als uitgangspunt dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd gedurende de proeftijd. Het maakt daarbij niet uit of de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proeftijd. De werkgever kan bij opzegging tijdens de proeftijd het beding wel inroepen, indien dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever, die in een dergelijk geval een beroep doet op een concurrentiebeding, dient dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mee te delen. Wanneer de werkgever vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een beroep op het concurrentiebeding doet, is het voor de werknemer van belang om dit snel te weten. Om die reden dient een dergelijke mededeling van de werkgever gelijktijdig met de opzegging te worden gedaan in het geval de werkgever degene is die de arbeidsovereenkomst opzegt. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, dient de werkgever de mededeling onverwijld te doen, dat wil zeggen zo snel als in die specifieke situatie voor die werkgever mogelijk is.

[Amendement] (35074, 38)

Toelichting (p. 2)

De indieners zijn van mening dat het verlengen van de maximale proeftijd op geen enkele manier onderbouwd is. Het is niet duidelijk welk knelpunt dit oplost, of welke partijen hier behoefte aan hebben. Ten tweede creëert het nieuwe onzekerheid voor werknemers, die met deze maatregel 5 maanden lang nauwelijks bescherming genieten. Ten derde gaat het arbeidsmobiliteit tegen, omdat er bij werknemers angst kan ontstaan om een nieuw vast contract aan te gaan. Ten slotte achten de indieners de kans groot dat er misbruik van deze mogelijkheid gemaakt kan worden, en heeft het kabinet onvoldoende onderbouwd hoe dat tegengegaan kan worden.

Dit amendement regelt daarom dat de voorgestelde verlenging van de proeftijd wordt geschrapt. Dit betrof de enige inhoudelijke wijziging van artikel 7:652 BW. Er was echter van de gelegenheid gebruik gemaakt om de formulering van dit artikel in technische zin aan te passen. Het is wenselijk deze wetstechnische verduidelijking van het artikel te behouden. Om die reden vervallen niet alle aanpassingen van het artikel nu de verlenging van de proeftijd wordt geschrapt. De wijzigingen van het artikel die behouden blijven hebben inhoudelijk geen gevolgen. Voorts worden de bepalingen die te maken hadden met de uitbreiding van de proeftijd geschrapt.

Artikel 7:655 BW – Informatieplicht van de werkgever (E)

1. De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a. naam en woonplaats van partijen;
b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692.;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.

2. Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, n en o, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.

3. De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een gekwalificeerde handtekening als bedoeld in artikel 3, onderdeel 12, van verordening (EU) nr. 910/2014 van het Europees Parlement en de Raad van 23 juli 2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor elektronische transacties in de interne markt en tot intrekking van richtlijn 1999/93/EG (PbEU 2014, L 257). Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

4. Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkgever slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.

5. De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.

6. De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.

7. Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst is aangegaan.

8. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.

9. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

10. Een beding in strijd met dit artikel is nietig.

[Wab wijzigt lid 1, onderdelen l en m, voegt twee onderdelen (n en o) toe en wijzigt lid 2. Inwerkingtreding: 1 januari 2020]

Parlementaire geschiedenis Wab (Kamerstuknummer 35074)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

Hoofdstuk 4. WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract

(...)

4.3 Premiedifferentiatie naar de aard van het contract

(...)

4.3.5 Vermelding op de loonstrook (p. 83)

De regering stelt voor om, als onderdeel van de introductie van premiedifferentiatie naar de aard van het contract, de verplichting te creëren om op de loonstrook, die de werkgever aan de werknemer verstrekt, te vermelden of het gaat om een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst. Dit voorstel dient twee doelen: de aard van de arbeidsovereenkomst zichtbaar maken voor de werknemer en het bevorderen van de handhaafbaarheid van de nieuwe premiesystematiek.

Doel van het weer aantrekkelijker maken van het aanbieden van een vast arbeidscontract voor werkgevers, is het bieden van meer zekerheid aan werknemers. Voor werknemers is het uiteraard van belang te weten op welke type arbeidscontract zij werkzaam zijn, onder andere voor de toepassing van de maatregelen uit dit wetsvoorstel ten aanzien van oproepcontracten (zie hoofdstuk 2). Dat is momenteel in de praktijk niet bij alle werknemers het geval. Dit blijkt onder andere uit het feit dat werknemers enquêtevragen over contractvormen niet altijd juist beantwoorden.[Pavlopoulos, D. & Vermunt, J.K. (2015). Measuring temporary employment. Do survey or register data tell the truth? Survey Methodology 41, 197–214.] De regering wil voor de werknemer de aard van het contract daarom ook meer zichtbaar maken door deze te vermelden op de loonstrook, in aanvulling op de al bestaande verplichting om de aard van het contract zichtbaar te maken op de opgave als bedoeld in artikel 7:655 BW. Dit sluit aan bij recente oproepen vanuit o.a. de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) om realistischer verwachtingen te hebben van burgers als het gaat om het verwerken van complexe informatie.[WRR (2017). Weten is nog geen doen. Een realistisch perspectief op redzaamheid. Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.] Uiteraard is een vermelding op de loonstrook geen oplossing voor lacunes in kennis over rechten en plichten, maar het kan een waardevolle stap zijn in de juiste richting. Naast de loonstrook wordt voorgesteld dat de werkgever deze gegevens over de aard van het contract ook vermeldt in de opgave, bedoeld in artikel 7:655 BW. Daarnaast zal ook UWV de aard van het arbeidscontract, zoals de werkgever dat via de loonaangifte heeft doorgegeven, inzichtelijk maken via het digitale verzekeringsbericht dat alle werknemers kunnen inzien op Mijn UWV (www.mijnuwv.nl).

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (35074, 3)

ARTIKELSGEWIJS

Artikel I. Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

(...)

Onderdeel E (artikel 652) (p. 134-135)

Artikel 7:655 BW legt de werkgever de plicht op de werknemer te informeren over de wezenlijke elementen van zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding. Voorgesteld wordt in het eerste lid, onderdeel l, te regelen dat de werkgever de werknemer informeert over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden uit artikel 8 of 8a van de Waadi. In onderdeel m, wordt geregeld dat de werkgever de werknemer informeert of sprake is van een payrollovereenkomst als bedoeld in het nieuwe artikel 7:692 BW.

In de nieuw voorgestelde onderdelen n en o wordt de verplichting opgenomen om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, en of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a, negende en tiende lid, BW (nieuw).

Deze vermelding kan achterwege blijven als deze gegevens in de schriftelijke arbeidsovereenkomst of op de loonstrook zijn vermeld. Deze wijziging wordt nader toegelicht in paragraaf 4.3.5 van het algemeen deel van deze memorie van toelichting.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9) 

(...)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.4 Payrolling

(...)

2.4.14 (p. 43)
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de informatieplicht wat betreft de arbeidsvoorwaarden van de inlener naar de juridisch werkgever geborgd en gehandhaafd gaat worden.

De informatieplicht wordt wettelijk voorgeschreven in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Hiermee is de informatieplicht van de inlener aan de formeel werkgever geborgd. De formele werkgever zal dit nodig hebben om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen om gelijke arbeidsvoorwaarden te bieden. Het is goed voorstelbaar dat een payrollbedrijf zal weigeren het formeel werkgeverschap op zich te nemen als de opdrachtgever niet aan zijn wettelijke verplichting voldoet. Tevens zal de formele werkgever de arbeidsvoorwaarden aan de werknemer moeten mededelen (artikel 7:655 BW). Indien er fouten zitten in de informatie die de inlener heeft verstrekt aan de juridisch werkgever zal dit naar verwachting snel aan het licht komen als de werknemer deze fout ontdekt en kan dit hersteld worden.

(...)

Artikel 7:668a BW – Ketenregeling (F)

1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden 36 maanden of langer.

4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

5. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien:
a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of
b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

5. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 lid 2, onderdeel a worden afgeweken ten nadele van de werknemer. [1]

7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.

8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.

9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.

10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.

12. De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste 48 maanden, en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.

13. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

14. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen op verzoek van de Stichting van de Arbeid de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die regeling aan te wijzen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

15. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer op een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs of artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, indien die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.

[Wab, zoals gewijzigd door amendement nr. 38, wijzigt lid 1a, wijzigt lid 3, vervangt lid 5, wijzigt lid 6, wijzigt lid 13 en voegt twee nieuwe leden (14 en 15) toe; amendement nr. 38 laat de vervanging van lid 2 vervallen. Dit laatste houdt in dat lid 2 niet meer gewijzigd wordt door de Wab. Inwerkingtreding: 1 januari 2020. NB. De wijziging van lid 6 (de aanpassing van een verwijzing die, nu de verruiming van de proeftijd vanwege amendement nr. 38 is komen te vervallen, niet meer relevant is) treedt niet in werking. Zie Stb. 2019, 266, p. 2]

Parlementaire geschiedenis Wab (Kamerstuknummer 35074)

[Advies Raad van State en nader rapport] (35074, 4)

Advies Raad van State

(...)

2. Voorgestelde maatregelen

(...)

a. Ketenregeling (p. 11-13)

Het wetsvoorstel wijzigt de huidige ketenregeling van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW) op een drietal punten. De maximumtermijn van de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt allereerst verruimd van twee naar drie jaar. Ten tweede wordt het mogelijk gemaakt om bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) de tussenpoos van tijdelijke contracten terug te brengen naar drie maanden als de aard van het werk daarom vraagt en het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Ten derde wordt bepaald dat de ketenregeling niet van toepassing is op invalkrachten in het primaire onderwijs die werkzaam zijn op basis van kortdurende contracten voor bepaalde tijd ter vervanging van een zieke leerkracht.

Volgens de toelichting zijn zowel werkgevers als werknemers niet gebaat bij de huidige door de Wwz gecreëerde ketenregeling met een maximumtermijn van twee jaar, omdat deze te knellend is. Aan werkgeverszijde kan nu geen gebruik gemaakt worden van de flexibiliteit die voor hen noodzakelijk is. Voor een werkgever kan het bijvoorbeeld "noodzakelijk zijn om gedurende een periode van drie jaar de flexibiliteit te behouden om een werknemer in te zetten op een tijdelijk contract, bijvoorbeeld om in te kunnen spelen op fluctuaties in de productie".[Memorie van toelichting, algemeen deel, paragraaf 2.2.2. Knelpunten.] Volgens de toelichting kan het voor werknemers juist zinvol zijn om voor een langere tijd op basis van bepaalde tijd contracten te werken. Zo bouwt een werknemer meer werkervaring op en "dat kan doorslaggevend zijn voor de werkgever om de persoon na die periode een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden".[Memorie van toelichting, algemeen deel, paragraaf 2.2.2. Knelpunten.]

Op zichzelf acht de Afdeling het begrijpelijk dat de huidige ketenregeling kritisch wordt bezien. De verkorting door de Wwz van de maximumtermijn van de ketenregeling lijkt namelijk niet te hebben geleid tot een snellere doorstroming naar vaste arbeid.[VAAN-VvA, Evaluatie onderzoek Wet werk en zekerheid 2016, p. 82.] Eveneens is voorstelbaar dat een verlengde ketenregeling werkgevers behulpzaam kan zijn bij het flexibel om kunnen gaan met werknemers. Het voorstel maakt echter niet duidelijk hoe de uitbreiding van de ketenregeling tot een toename van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal gaan leiden. Weliswaar kunnen werknemers langer op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werkzaam zijn bij dezelfde werkgever, maar niet duidelijk is waar het voorstel de verwachting op baseert dat dit eerder zou leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook voorafgaand aan de Wwz gold immers reeds een termijn van drie jaar waarin werkervaring opgedaan kon worden bij eenzelfde werkgever terwijl destijds evenzeer sprake was van een groeiend aantal tijdelijke contracten. Gelet op de beschrijving van de arbeidsmarktproblematiek onder punt 1 ligt het dan ook veeleer in de lijn der verwachting dat de maatregel tot gevolg heeft dat werknemers juist gedurende langere tijd op basis van een contract voor bepaalde tijd werkzaam zullen zijn, zonder dat de kans op een vast contract wordt vergroot. De behoefte aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt wordt door het voorstel zelf immers niet weggenomen.

De maatregelen om bij cao de tussenpoos van tijdelijke contracten terug te brengen naar drie maanden als de aard van het werk daarom vraagt en de uitzondering voor invalkrachten in het primair onderwijs hebben (potentieel) eenzelfde effect. Net als de verlenging van de ketenregeling zorgen deze maatregelen ervoor dat de groep werknemers die (min of meer structureel) op tijdelijke basis werk verricht groter zal kunnen worden. Daarbij wordt ten aanzien van het primair onderwijs een maatregel genomen die tot resultaat heeft dat de werknemersbescherming beperkter is dan in andere sectoren. Ondanks de aandacht die de toelichting besteedt aan het specifieke knelpunt dat hiermee zou worden opgelost, maakt de toelichting niet duidelijk waarom soortgelijke problematiek zich in andere sectoren niet voor kan doen. Evenmin blijkt uit de toelichting waarom de inzet van andere instrumenten, zoals oproepovereenkomsten, de problematiek in het primair onderwijs niet kunnen verlichten.

De verschillende maatregelen beogen blijkbaar het doorstromen naar arbeid op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te vergroten door meer ruimte te laten voor (daaraan voorafgaande) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Indien deze maatregelen met name tot doel hebben om voor werknemers meer kansen op een vaste arbeidsovereenkomst te laten ontstaan, dient beter gemotiveerd te worden waarop de verwachting wordt gebaseerd dat het verlengen van de maximumduur en het versoepelen van de ketenregeling daaraan zal bijdragen. De Afdeling adviseert daartoe.

De Afdeling adviseert tevens de noodzaak van de specifiek voor het primair onderwijs voorgestelde maatregel dragend te motiveren.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 13-14)

In antwoord op de opmerkingen van de Afdeling benadruk ik dat de voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling moeten worden bezien in het licht van het totaalpakket aan maatregelen in het wetsvoorstel die het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om een vast contract aan te gaan en voor werkenden meer perspectief op zekerheid creëren. Van belang is dat de keuze voor een flexibel of een vast contract niet enkel afhangt van een verschil in kosten, hetgeen nu soms wel het geval kan zijn. Zo kan de huidige grens van 24 maanden, die zowel geldt bij de ketenregeling als bij het verschuldigd zijn van transitievergoeding, ertoe leiden dat de keuze voor het aanbieden van een vast contract vooral afhangt van het verschil in kosten tussen vaste en flexibele contracten. In het wetsvoorstel worden dan ook voorstellen gedaan om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen. Een voorbeeld daarvan is de voorgestelde wijziging van de opbouw van de transitievergoeding waarmee het verschil in ontslagkosten tussen flexibele en vaste contracten wordt verkleind. Een ander voorbeeld is de voorgestelde financiering van de WW waarbij de premie afhankelijk wordt gemaakt van de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten.

Aan de andere kant moet het mogelijk blijven om werk op tijdelijke basis aan te bieden waar dat noodzakelijk is. Zowel voor werkgevers als voor werknemers is het belangrijk om voldoende flexibiliteit te behouden, zeker indien de aard van het werk dat vereist. De knelpunten in de huidige ketenbepaling worden aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling hebben dan ook als doel ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De verruiming van de ketenbepaling naar drie jaar, maar ook de maatregel die bepaalt dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend tijdelijk werk heeft als doel ervoor te zorgen dat arbeidsrelaties kunnen aansluiten bij de aard van het werk. De regering vindt het onwenselijk te bepalen in welke functies er sprake is van terugkerend tijdelijk werk. Zij acht cao-partijen het beste in staat om te beoordelen welke functies hiervoor in aanmerking komen en in welke gevallen afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is. Op die manier kan er per sector of op bedrijfsniveau bij cao maatwerk worden geleverd en is ook het werknemersbelang het beste geborgd.

Het kabinet onderkent dat het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk onduidelijk is, maar zoals uit het bovengenoemde blijkt is dit ook niet beoogd bij de voorgestelde maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling. De andere maatregelen in het wetsvoorstel die bijdragen aan het verkleinen van de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers zullen moeten leiden tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dit is verduidelijkt in paragraaf 2.2.3.1 en 2.2.3.2 van de toelichting.

Ten aanzien van de uitzondering van de ketenbepaling voor tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte, wordt opgemerkt dat sociale partners in het primair onderwijs de regering steunen in de visie dat de invalkrachten in het primair onderwijs een bijzondere groep zijn en dat uit de evaluatie cao PO [Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).] blijkt dat andere vervangingssoorten (zoals oproepovereenkomsten) de ontstane problemen niet hebben weten op te lossen. In de Wet op het primair onderwijs is de minimale onderwijstijd die kinderen gedurende acht jaar basisonderwijs moeten krijgen voorgeschreven. Bij lesuitval dreigt deze voorgeschreven tijd in het gedrang te komen of niet te worden gehaald. Dit is maatschappelijk onwenselijk, omdat het afdoet aan de continuïteit van het primair onderwijs, terwijl dat juist zo belangrijk is voor de vorming van jonge kinderen. Het krijgen van onderwijs, zeker het basisonderwijs, is immers een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis. Met de Wet werk en zekerheid (Wwz) is voor andere sectoren in de mogelijkheid voorzien om voor die functies, waarvoor het noodzakelijk en bestendig gebruik is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van tijdelijke arbeidscontracten, een verzoek te doen tot aanwijzing van die functies bij ministeriële regeling (conform artikel 7:668a, lid 8, BW), zodat bij cao de ketenbepaling daarop niet van toepassing kan worden verklaard. De toelichting in paragraaf 2.2.3.3 is op dit onderdeel aangevuld.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (35074, 3)

ALGEMEEN DEEL

Hoofdstuk 2. Flexibele arbeid

2.2 Ketenbepaling

2.2.1 Beschrijving huidig systeem (p. 8-9)

De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op dit moment is dat het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of (bij een kleiner aantal) als de duur van de opvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijdt. Tijdelijke contracten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een zogenoemde tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. Op grond van Richtlijn 1999/70/EG [Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (PbEG 1999, L 175/43).] is de Nederlandse wetgever gehouden om waarborgen te creëren om het gebruik van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten te reguleren. Hiertoe geeft de richtlijn verschillende mogelijkheden, waarvan de Nederlandse wetgever gebruik heeft gemaakt. De richtlijn brengt tot uitdrukking dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de norm is. Met de Wfz is de ketenbepaling geïntroduceerd in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Met de Wwz werd de ketenbepaling gewijzigd, met als doel ongewenst langdurig verblijf in de flexibele schil te voorkomen.

Doel van de ketenbepaling is dat na verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract. Voorkomen moet worden dat werknemers gevangen worden in een "draaideur" van tijdelijke arbeidscontracten. Op verschillende onderdelen kan bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan van de ketenbepaling worden afgeweken. Er is gekozen voor deze inrichting van de regelgeving (de wet bevat de hoofdregel en de cao of de regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan geeft ruimte voor maatwerk) omdat partijen in de sector het beste in staat zijn om te beoordelen of een verruiming van de mogelijkheden tot het gebruik van tijdelijke contracten noodzakelijk is (door een afweging te maken waarbij de gevolgen voor werkgevers en werknemers betrokken worden) en of een andere inrichting van de werkzaamheden niet ook soelaas zou kunnen bieden. Zo geldt onder het huidige recht dat bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan:
–   het aantal contracten op ten hoogste zes in een periode van ten hoogste vier jaar kan worden gesteld als dat gelet op de intrinsieke aard van
     de bedrijfsvoering voor de overeen te komen functies of functiegroepen noodzakelijk is of indien het een uitzendovereenkomst betreft;
–   van de zogenoemde opvolgend werkgeverbepaling (de samentelregel van contracten bij opvolgende werkgevers die niet juridisch dezelfde
     werkgevers zijn) kan worden afgeweken;
–   de ketenbepaling voor arbeidsovereenkomsten, die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer,
     geheel of gedeeltelijk buiten toepassing kan worden verklaard;
–   de ketenbepaling buiten toepassing kan worden verklaard, mits bij ministeriële regeling toegestaan, voor functies waarvoor het bestendig
     gebruik is en het vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op
     grond van tijdelijke arbeidscontracten (bijv. voor profvoetballers); en
–   in geval van seizoensarbeid de tussenpoos kan worden verkort tot 3 maanden voor functies die vanwege natuurlijke of klimatologische
     omstandigheden gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet uitsluitend door dezelfde werknemer kunnen
     worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

Tevens geldt een aantal specifieke uitzonderingen. Zo geldt dat:
–   ten aanzien van een bestuurder van een rechtspersoon van de termijn van 24 maanden kan worden afgeweken bij regeling door of namens
     een daartoe bevoegd bestuursorgaan dan wel bij schriftelijke overeenkomst met die bestuurder;
–   de ketenbepaling niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten gesloten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg en op
     arbeidsovereenkomsten gesloten met werknemers die de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt, indien de gemiddelde omvang van
     de door hen verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen; en
–   bij werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt maximaal zes tijdelijke contracten elkaar zonder onderbreking van meer dan
     zes maanden kunnen opvolgen gedurende maximaal 48 maanden.

2.2.2 Knelpunten (p. 9-13)

De regering constateert een aantal knelpunten bij de toepassing van de ketenbepaling. Deze knelpunten houden verband met het feit dat werkgevers bij de huidige toepassing van de ketenbepaling niet altijd de flexibiliteit hebben die voor hen noodzakelijk is, gezien hun bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden. Doel van de ketenbepaling is dat na verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract, met voldoende ruimte voor flexibiliteit waar de aard van het werk dat vereist. Het kan voor een werkgever noodzakelijk zijn om gedurende een periode van drie jaar de flexibiliteit te behouden om een werknemer in te zetten op een tijdelijk contract, bijvoorbeeld om in te kunnen spelen op fluctuaties in de productie. Het huidige systeem ondersteunt werkgevers en werknemers onvoldoende bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en de aard van het werk. Zo kan de periode van twee jaar voor de werkgever te kort zijn om een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Voor werknemers die langdurig(er) werkzaam zijn op tijdelijke arbeidsovereenkomsten en aan wie een contract voor onbepaalde tijd nog niet aangeboden kan worden door de werkgever, kan het positief zijn om nog een extra jaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan bij dezelfde werkgever. Een werknemer bouwt meer werkervaring op en dat kan doorslaggevend zijn voor de werkgever om de persoon na die periode een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarnaast loopt de huidige grens van twee jaar samen met het moment waarop de transitievergoeding verschuldigd wordt. Hierdoor moet een werkgever die overweegt na twee jaar een vast dienstverband aan te bieden ook het verschuldigd zijn van de transitievergoeding na die termijn in overweging nemen. Een dergelijke cumulatie kan hem afschrikken om een vast dienstverband aan te bieden aan een werknemer.

Reeds tijdens de totstandkoming van de Wwz was er twijfel of het doel van de Wwz, het voorkomen van een ongewenst langdurig verblijf in de flexibele schil, werd gediend door het terugbrengen van de maximale termijn van de ketenbepaling naar twee jaar. De vrees was dat deze verkorting ertoe zou leiden dat veel flexwerkers juist eerder hun baan zouden verliezen in plaats van dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden zouden krijgen. Dit zou ervoor zorgen dat mensen juist sneller in een draaideur van tijdelijke contracten zouden komen, doordat ze al na twee jaar op zoek moeten naar een nieuwe baan.[Zie bijvoorbeeld de motie van de leden Voortman/Pieter Heerma, Kamerstukken II 2014/15, 33 818, nr. 73 en het debat van 2 juli 2015, Handelingen II, 2014/15, 113104.] Los van de wettelijke regulering beïnvloeden tal van factoren (zoals de stand van de economie) de afwegingen van werkgevers en werkenden bij de keuze voor de vorm waarin een arbeidsrelatie wordt aangegaan. De regering is van mening dat de huidige termijn van twee jaar als te knellend wordt ervaren voor werkgevers en dat werknemers niet gebaat zijn bij deze termijn.

Tevens kan door de huidige vormgeving van de ketenbepaling een nieuwe reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd pas starten nadat na een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een periode van meer dan zes maanden is verstreken. Voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend is bepaald dat de tussenpoos bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden teruggebracht tot drie maanden. De regering is van mening dat er niet alleen in geval van seizoenswerk ruimte moet zijn om sectoraal te kunnen afwijken van de lengte van de tussenpoos, maar ook als de aard van het werk daarom vraagt. Dit is ook het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat voor ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht. Het is aan sociale partners om hierover afspraken te maken. De regering is van mening dat bij het verkorten van de tussenpoos bij terugkerend tijdelijk werk daar waar in een sector dit aantoonbaar niet tot een bevredigende uitkomst leidt het – onder voorwaarden – mogelijk moet zijn voor de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om uiteindelijk een besluit te nemen.

De regering constateert tot slot nog een derde knelpunt in de werking van de huidige ketenbepaling dat opgelost moet worden. Momenteel is bij ministeriële regeling [Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter.] bepaald dat bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de ketenbepaling niet van toepassing is op invalkrachten in het primair onderwijs en het speciaal onderwijs die een onderwijskracht voor wat betreft lesgebonden of behandeltaken vervangen wegens ziekte. In de cao Primair Onderwijs 2018–2019 is gebruik gemaakt van deze uitzondering voor voornoemde invalkrachten. Onder de werkingssfeer van de cao voor het Primair Onderwijs 2018–2019 gaat het om de schoolsoorten die vallen onder de Wet op het primair onderwijs en de Wet op de Expertisecentra, te weten: scholen voor basisonderwijs, speciaal basisonderwijs, speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs. Het betreft hier voornamelijk het invallen voor zieke leerkrachten wegens griep. Uit de Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, die in 2017 is uitgevoerd in opdracht van de cao-partijen in het primair onderwijs, blijkt dat in de wintermaanden van 2017 op grote schaal (60% van de schoolbesturen bijzonder onderwijs) gebruik is gemaakt van de uitzondering op de ketenbepaling wegens onvoorzien ziekteverzuim.[Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).] De visie van de regering dat invalkrachten in het primair onderwijs een bijzondere groep zijn, wordt gesteund door de sociale partners in het primair onderwijs. De uitzondering voorziet in een duidelijke behoefte en reeds hierom acht de regering het onwenselijk om de uitzondering in de toekomst afhankelijk te maken van cao-onderhandelingen, mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren. In het primair onderwijs moet een schoolbestuur per jaar gemiddeld in ruim 330 gevallen een afwezige leraar vervangen.[Factsheet PO-Raad: Wet werk en zekerheid en tijdelijke contracten in het primair onderwijs. Toelichting tbv Rondetafelgesprek Tweede Kamer (september 2016).] In het merendeel van de gevallen gaat het om vervanging wegens ziekte. Gebleken is dat deze vervanging wegens ziekte zich door het gehele schooljaar heen voordoet, met weliswaar een piek in het late najaar, de winter en het vroege voorjaar. Onderzoek toont aan dat kortdurende vervangingen door veel invalkrachten niet aantrekkelijk worden gevonden omdat ze dan snel aan het maximum van de ketenbepaling zitten bij een school of schoolbestuur waarvoor ze het liefst werken.[Vervanging geregeld. Een QuickScan van de effecten van de Wwz, PentaRho Organisatie en Ontwikkeling (februari 2017).] Gevolg hiervan is dat besturen veel moeite hebben om voldoende tijdelijke invalkrachten voor die kortdurende vervangingen te vinden die niet door invalkrachten in vaste dienst kunnen worden vervuld. Dat de ketenbepaling schoolbesturen en invalkrachten belemmert in het organiseren van vervanging bij ziekte, blijkt zoals vermeld uit de genoemde evaluatie.[Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).] Daaruit blijkt tevens dat de in de cao Primair Onderwijs 2016–2017 vastgelegde specifieke contractvormen op het gebied van vervanging weinig worden gebruikt. Eén van de mogelijke verklaringen hiervoor is dat de strikte voorwaarden niet geschikt zijn om te voorzien in de noodzakelijke vervanging om de problemen op te lossen. Dit beeld wordt bevestigd in de uitgevoerde QuickScan naar de gevolgen van de Wwz.[Vervanging geregeld. Een QuickScan van de effecten van de Wwz, PentaRho Organisatie en Ontwikkeling (februari 2017), paragraaf 5.1.5.] Hierin wordt geconstateerd dat de afspraken in het kader van de cao Primair Onderwijs 2016–2017 door de schoolbesturen en personeelsfunctionarissen als complex worden gekwalificeerd.

In deze cao Primair Onderwijs 2016–2017 was ook afgesproken dat elk bestuur in het bijzonder onderwijs met de personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad afspraken moet maken over het vervangingsbeleid. In dit vervangingsbeleid dient te worden omschreven op welke manier de vervanging wordt georganiseerd en met welke type contracten. Uit de evaluatie blijkt dat vrijwel alle besturen een dergelijk vervangingsbeleid hebben geformuleerd, maar ook dat het desondanks in de praktijk erg lastig is om te sturen op het regelen van vervanging. Scholen zijn er echter verantwoordelijk voor om te voorkomen dat ziekte van een leerkracht leidt tot lesuitval. In de Wet op het primair onderwijs is de minimale onderwijstijd voorgeschreven die kinderen gedurende 8 jaar basisonderwijs moeten krijgen.[Artikel 8, negende lid, van de Wet op het primair onderwijs: leerlingen moeten in 8 schooljaren minimaal 7.520 uur onderwijs ontvangen. In de eerste 4 jaar ten minste 3.520 uur (gemiddeld 880 uur op jaarbasis) en in de laatste 4 jaar ten minste 3.760 uur (gemiddeld 940 uur op jaarbasis).] De ouders van leerlingen worden over de onderwijstijd en de invulling daarvan jaarlijks geïnformeerd door middel van de voorgeschreven schoolgids. Bij lesuitval dreigt deze voorgeschreven tijd in het gedrang te komen of niet te worden gehaald. Aan het niet halen van de norm van minimale onderwijstijd kunnen aanwijzingen en (bekostigings)sancties worden verbonden.

Scholen en schoolbesturen doen er dan ook alles aan om te zorgen dat ziekte van een leerkracht niet tot uitval van onderwijstijd leidt. Bij het basisonderwijs en speciaal onderwijs geldt als uitgangspunt dat bij afwezigheid van een leerkracht altijd wordt gezocht naar vervanging. Dit houdt niet alleen verband met de wettelijke bepalingen over de onderwijstijd, maar ook met de jonge leeftijd van de leerlingen en/of de organisatie van het onderwijs.

Het basisonderwijs en speciaal onderwijs verschilt op tal van punten fundamenteel van het reguliere voortgezet onderwijs. In het reguliere voortgezet onderwijs wordt uitgegaan van lesroosters met meerdere (vaak ten minste 5 en ten hoogste 8) lessen in verschillende vakken die worden verzorgd door verschillende leraren. Als het niet mogelijk blijkt om lesuitval door ziekte van de leraar direct op te vangen, vallen in het reguliere voortgezet onderwijs de betreffende lesuren uit en ontstaan tussenuren (of is de leerling eerder vrij dan wel later op school), maar kunnen leerlingen nog steeds het grootste deel van de lessen voor die dag volgen. Het verschil ten aanzien van kortdurende lesuitval tussen het basisonderwijs en de meest verwante sector, het reguliere voortgezet onderwijs, is dat het in praktische zin in het regulier voortgezet onderwijs minder problematisch is. De leerlingen zijn ouder (zeker in de bovenbouw) en worden meer in staat geacht om zelfstandig aan het werk te gaan (of zelfs om eerder naar huis te gaan) dan basisschoolleerlingen. Per school kan verschillend worden omgegaan met lesuitval; de medezeggenschapsraad heeft instemmingsrecht op het lesuitvalbeleid. Uitgevallen lessen moeten wel op een bepaalde manier worden opgevangen: de leerlingen moeten immers voldoende begeleide onderwijstijd krijgen om zich de lesstof eigen te kunnen maken. Bij langerdurende afwezigheid wordt veelal gezocht naar een vervanger. Specifiek voor het speciaal onderwijs, de schoolsoorten die vallen onder de reikwijdte van de Wet op de expertisecentra, geldt dat de leerlingen in overwegende mate zijn aangewezen op een orthopedagogische en orthodidactische benadering. Dit maakt de organisatie van het onderwijs aan oudere leerlingen in het voortgezet speciaal onderwijs, anders dan die in het reguliere voortgezet onderwijs.[Dit valt onder de reikwijdte van de Wet op het voortgezet onderwijs.] Zo staan in het voortgezet speciaal onderwijs veel minder verschillende leerkrachten voor een groep dan in het reguliere voortgezet onderwijs.

Voor de bedrijfsvoering in het basisonderwijs en speciaal onderwijs is het derhalve noodzakelijk dat een schoolbestuur in geval van ziekte van een leerkracht ook op tijdelijke basis over een vervanger kan beschikken indien bijvoorbeeld andere oplossingen, zoals het inzetten van een vervanger in vaste dienst van de school of het inspringen van een parttime leerkracht, geen soelaas bieden. Dit zonder daarin belemmerd te worden door de werking van de ketenbepaling. Een belemmering die sinds 1 juni 2016 door de toepassing van de ketenbepaling wordt ervaren door de besturen voor het bijzonder primair onderwijs (dat ruim tweederde van dit onderwijs omvat), omdat het Burgerlijk Wetboek en daarmee ook de ketenbepaling vooralsnog alleen betrekking heeft op dit deel van het primair onderwijs.[De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren moet nog in werking treden en het Burgerlijk Wetboek (specifiek de ketenbepaling) is dus nog niet van kracht voor de besturen in het openbaar onderwijs.] De zorgen en negatieve signalen komen dus voornamelijk vanuit de hoek van besturen voor bijzonder primair onderwijs.[Zie bijvoorbeeld de scholenacties en Kamerstukken II 2016/17, 27 923, nr. 233, "Conclusies Verkenner Primair Onderwijs".]

De uitval van onderwijstijd in het basisonderwijs en speciaal onderwijs is natuurlijk maatschappelijk onwenselijk en moet zoveel als mogelijk voorkomen worden. Hierin heeft ook de overheid een belangrijke taak. Het krijgen van onderwijs, zeker het basisonderwijs, is immers een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis. In artikel 23 van de Grondwet staat dat het onderwijs, en dus ook de voortgang daarvan, een voorwerp van aanhoudende zorg der regering is. Dit maakt basisonderwijs en speciaal onderwijs een speciale sector, die onder andere wat betreft de aard en organisatie van de vervanging van zieke werknemers, afwijkt van andere (onderwijs)sectoren in Nederland.

2.2.3 Voorgestelde regelingen (p. 13)

Om bovengenoemde knelpunten op te lossen stelt de regering een drietal wijzigingen van de ketenbepaling voor: een verlenging van de maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar, introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenpoos te verkorten naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft en een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs [Onder het basisonderwijs valt een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs, te weten het basisonderwijs en het speciaal basisonderwijs. Bij het speciaal onderwijs gaat het om de schoolsoorten die vallen onder de Wet op de expertisecentra, te weten: speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs.] bij vervanging wegens ziekte.

2.2.3.1 Maximumtermijn ketenbepaling (p. 13-14)

Zoals in hoofdstuk 1 is uiteengezet, heeft de arbeidsmarkt een zekere mate van flexibiliteit nodig. De regering wil voldoende flexibiliteit behouden voor werknemer en werkgever, zeker indien de aard van het werk dat vereist. Als eerste wordt voorgesteld de maximumtermijn van de ketenbepaling te verruimen van twee naar drie jaar, zoals ook voor inwerkingtreding van de Wwz het geval was. De keuze voor deze termijn is het resultaat van het zoeken naar balans tussen een afweging van de belangen van werkgevers en werknemers. De regering vindt het hierbij belangrijk dat de maatregelen, die er op gericht zijn om flexibele contracten beter te laten aansluiten bij de aard van de werkzaamheden, niet mogen leiden tot negatieve gevolgen voor de positie van de werknemer. Door verruiming van de termijn van twee jaar naar drie jaar wordt het mogelijk om langduriger bij dezelfde werkgever te kunnen werken op grond van een tijdelijk contract en wordt voorkomen dat flexwerkers onnodig snel hun baan verliezen. Hierdoor wordt een werkgever de mogelijkheid geboden om nog een derde jaar een tijdelijk contract aan te gaan bij twijfel over de mogelijkheid om een werknemer structureel in te kunnen zetten. Tevens is het mogelijk dat door de verlenging van de termijn van twee jaar naar drie jaar de druk in sectoren afneemt om bij cao afwijkende afspraken te maken vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of bij terugkerend tijdelijk werk. De regering beoogt met de verruiming van de periode van de ketenbepaling de aard van het werk centraal te stellen door de werkgever de ruimte te geven en te voorzien in de behoefte voor flexibiliteit waar dat nodig is bij het aangaan van de arbeidsrelatie. Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is onduidelijk. Echter, door tegelijkertijd voor werkgevers de risico’s en kosten bij een vast contract en een flexibel contract in balans te brengen, is de verwachting dat het vanwege de andere maatregelen voor werkgevers aantrekkelijker wordt om tijdelijke werknemers door te laten stromen naar een vast contract indien dit past bij de aard van de werkzaamheden. Het gaat hierbij om de introductie van premiedifferentiatie in de WW, het kleinere verschil in de kosten van ontslag tussen flexibele en vaste contracten (door de wijziging in de opbouw van de transitievergoeding), de mogelijkheid voor de werkgever om compensatie te vragen voor de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte en het toevoegen van een cumulatiegrond aan de redelijke gronden voor ontslag. Zo verwacht de regering dat de introductie van het recht op transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst (zonder referteperiode van twee jaar) ertoe leidt dat werkgevers zich niet gedwongen voelen om uit financiële overwegingen binnen twee jaar (of langer) afscheid van iemand te moeten nemen, in plaats van de werknemer een vast contract te bieden. Deze voornoemde maatregelen kunnen leiden tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een flexibel of een vast contract aan te bieden.

2.2.3.2 Terugkerend tijdelijk werk (p. 14-15)

Om de flexibiliteit op de arbeidsmarkt verder te stimuleren, indien de aard van het werk dat vereist, wordt met dit wetsvoorstel geregeld dat de tussenpoos bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden teruggebracht tot drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De nieuwe bepaling is breder dan de bestaande uitzondering voor seizoenswerk waarbij het gaat om functies die als gevolg van "klimatologische of natuurlijke omstandigheden" ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Het is aan de cao-partijen om te bepalen voor welke functies afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is en hieraan zo nodig voorwaarden te verbinden. Dit zorgt ervoor dat er per sector of op bedrijfsniveau maatwerk bij cao kan worden geleverd. Cao-partijen zijn het beste in staat om te beoordelen welke functies hiervoor in aanmerking komen, zoals reeds het geval is voor seizoenswerk. Voorts wordt in dit wetsvoorstel geregeld dat als in een bepaalde sector het niet mogelijk is om tot een collectieve arbeidsovereenkomst te komen de Stichting van de Arbeid de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan verzoeken om de tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten. Een dergelijke rol van de Stichting is niet nieuw in het Burgerlijk Wetboek. Deze rol heeft de Stichting ook bij het treffen van een ministeriële regeling waarbij kan worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is.[Artikel 7:628, achtste lid, BW in samenhang met Kamerstukken II 2015/16, 33 818, nr. 3, p. 20.] Het kan dus gaan om terugkerend tijdelijk werk dat niet te scharen valt onder seizoenswerk. Hierbij zou gedacht kunnen worden aan functies in de culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen) of trainers bij sportclubs die bijvoorbeeld een stop hebben van drie maanden, maar zoals vermeld is het is aan cao-partijen om te beoordelen voor welke specifieke terugkerende tijdelijke functies de tussenpoos voor de toepassing van de ketenbepaling kan worden verkort. De voorwaarde voor het verkorten van de tussenpoos, namelijk dat het moet gaan om functies die niet aansluitend (dat wil zeggen na die negen maanden) door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend, blijft behouden. Het gaat dus niet om een combinatie van verschillende functies die eenzelfde werknemer achtereenvolgens kan uitoefenen. Deze eis wordt gesteld omdat het in een dergelijke situatie meer voor de hand ligt om een langer durende (al dan niet tijdelijke) arbeidsovereenkomst aan te gaan in plaats van telkens kortdurende tijdelijke contracten.

Onverkort geldt dat voor functies waarin de werkzaamheden in de regel gedurende langer dan negen maanden per jaar worden verricht, gebruik kan worden gemaakt van de reeds bestaande mogelijkheid om de ketenbepaling bij cao te verruimen tot maximaal zes contracten in een periode van ten hoogste vier jaar (conform artikel 7:668a, vijfde lid, onder b, BW).

2.2.3.3 Invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs (p. 15-16)

Ten derde stelt de regering voor om tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte wettelijk uit te zonderen van de ketenbepaling (en niet afhankelijk te maken van cao-onderhandelingen). Onder het basisonderwijs valt een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs, te weten het basisonderwijs en het speciaal basisonderwijs. Bij het speciaal onderwijs gaat het om de schoolsoorten die vallen onder de Wet op de expertisecentra, te weten: speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs. De uitzondering zorgt ervoor dat invalkrachten een leerkracht bij ziekte kunnen vervangen op tijdelijke basis, zonder dat na een aantal invalbeurten, waarbij telkens een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten wordt, van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De regering gaat hiertoe over in verband met de bijzondere organisatie van het invalwerk in en de aard van het basisonderwijs en speciaal onderwijs, zoals eerder is uiteengezet. Voor andere sectoren blijft de mogelijkheid bestaan om gebruik te maken van de uitzonderingsmogelijkheid zoals opgenomen in artikel 7:668a, achtste lid, BW. In genoemd artikel is bepaald dat bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan artikel 7:668a BW buiten toepassing kan worden verklaard voor door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling aangewezen functies waarvoor het in die bedrijfstak bestendig gebruik is en het vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van tijdelijke arbeidscontracten.

De uitzondering om tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte, uit te zonderen van de ketenbepaling beperkt zich tot vervangingen wegens ziekte. Vormen van rechtspositioneel verlof komen minder frequent voor (zoals bijvoorbeeld verlof voor het bijwonen van een begrafenis) of zijn beter van te voren te voorzien (zoals zwangerschapsverlof, studieverlof of verlof in het kader van de seniorenregeling). Het verbreden van de uitzondering op de ketenbepaling tot het gehele schooljaar maakt het beter mogelijk voor schoolbesturen in geval van ziekteverzuim een oplossing te vinden die in het belang is van de continuïteit van het onderwijs. Dan kan zo nodig ook extra personeel worden aangetrokken dat telkens voor korte duur kan worden ingezet. Het staat dan immers vast dat de betreffende extra arbeidsplaats kan komen te vervallen indien de zieke werknemer terugkeert.

De voorgestelde regeling zal evenwel niet alle huidige problemen met (tijdelijke) vervanging voor het basisonderwijs en speciaal onderwijs oplossen. Een groeiend deel van deze problemen heeft namelijk te maken met het voor de komende jaren voorspelde, en nu al in bepaalde regio’s oplopende, lerarentekort. In samenwerking met betrokken partijen in en buiten het onderwijs zet de regering alles op alles om te voorkomen dat deze voorspelling uitkomt. Dit neemt niet weg dat schoolbesturen – ook los van de ketenbepaling – moeite hebben om voldoende invalkrachten te vinden.[Tweede Kamer, vergaderjaar 2017/18, 27 923, nr. 281.] Eén van de oorzaken daarvan is dat beginnende leerkrachten sneller instromen in reguliere, vaste banen en daarmee niet als invalkracht beschikbaar zijn.

Volgens de regering betekent dit niet dat vanwege het lerarentekort moet worden afgezien van de voorliggende uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten. Mede gezien de regionale verschillen in de voorspelde tekorten zal de uitzondering ertoe bijdragen de vervanging beter en eenvoudiger te regelen op een manier die past bij de bijzondere aard van dit werk in het basisonderwijs en speciaal onderwijs. Bovendien is deze structurele uitzondering ook gewenst wanneer de onderwijsarbeidsmarkt op den duur minder krap is dan nu wordt voorspeld.

2.2.4 Moment van invoering (p. 16-17)

Zoals eerder is aangegeven, is het moment van invoering voorzien op 1 januari 2020.[Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.] Voor de maatregelen die zien op de ketenbepaling is geen overgangsrecht voorzien. Dit betekent dat de maatregelen bij inwerkingtreding onmiddellijke werking hebben. De onmiddellijke werking van de ketenbepaling houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020. Dit is anders indien onder het huidige recht bij cao in het voordeel van de werknemer is afgeweken van de ketenbepaling. In dat geval zijn de cao-bepalingen die ten voordele van de werknemer zijn overeengekomen leidend. Ter verduidelijking een drietal voorbeelden. Bij deze voorbeelden is uitgegaan van de hoofdregel uit artikel 7:668a, eerste lid, BW. Daarbij is geen rekening gehouden met eventuele afwijkingsmogelijkheden.

Voorbeeld 1: De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 6 maanden) is aangegaan van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een periode van 12 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019 en een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 12 maanden) van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020. In dit geval ontstaat, als gevolg van de inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging, nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 2: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1 jaar) aangegaan van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Er is een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1,5 jaar) aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Immers, de duur van de opvolgende contracten overschrijft weliswaar een periode van twee jaar, maar het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding van de wijziging.

Voorbeeld 3: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 12 maanden) aangegaan van 1 oktober 2017 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een periode van 14 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 december 2019. In dit geval ontstaat op grond van de huidige ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (er wordt dan immers een periode van twee jaar overschreden). Inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging met ingang van 1 januari 2020 wijzigt dit niet.

2.2.5 Internationale aspecten (p. 17)

De voorgestelde wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling zijn in overeenstemming met Richtlijn 1999/70/EG.[Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (PbEG 1999, L 175/43).] Op grond van deze richtlijn zijn lidstaten verplicht om misbruik van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen. De lidstaten kunnen dit op verschillende manieren bewerkstelligen, waarbij rekening kan worden gehouden met de behoefte van bepaalde sectoren en/of categorieën werknemers. De eerste mogelijkheid is om voor te schrijven wat de toegestane maximale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is of wat het toegestane maximum aantal van dergelijke arbeidsovereenkomsten is. Daartoe heeft de regering een maatregel voorgesteld die is beschreven in paragraaf 2.2.3.1. Daarnaast geeft de richtlijn lidstaten de mogelijkheid om objectieve redenen te benoemen die het aangaan van verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd rechtvaardigen. Dergelijke objectieve redenen zijn opgenomen bij de afwijkingsmogelijkheden ten aanzien van invalkrachten wegens ziekte in het basisonderwijs en speciaal onderwijs en ten aanzien van terugkerend tijdelijk werk.

(...)

2.4 Payroll

(...)

2.4.3 Voorgestelde regeling (p. 39)

(...)

Voor opdrachtgevers, die payrolling gebruiken om te voorzien in een behoefte aan flexibele werknemers, blijft de mogelijkheid van payrolling bestaan. Om hen te stimuleren zelf werknemers in dienst te nemen en in hun behoefte aan flexibiliteit te voorzien stelt de regering ook voor om de ketenbepaling te verruimen, zodat het mogelijk is om werknemers voor een maximale periode van drie jaar op tijdelijke basis aan te nemen. Dit wordt uiteengezet in paragraaf 2.2.3.1. Het in eigen dienst nemen van – zo nodig flexibele – werknemers wordt daarmee gestimuleerd.

(...)

Hoofdstuk 3. Ontslagrecht

(...)

3.3 Proeftijd

(...)

3.3.3 Voorgestelde regeling

(...)

Voorkomen van misbruik (p. 59-60)

(...)

Daarnaast wordt voorgesteld de ketenbepaling aan te passen, zodat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd in de proeftijd ook meetelt voor de "keten". Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd tijdens de proeftijd telt deze mee voor de ketenbepaling indien deze volgt op of voorafgaat aan een (met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden) tussen dezelfde partijen gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het is niet mogelijk om hiervan ten nadele van de werknemer af te wijken.

(...)

Hoofdstuk 5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

(...)

5.4 Uitvoeringseffecten

(...)

5.4.1 Internetconsultatie

(...)

5.4.1.1 Ketenbepaling (p. 102)

Ten aanzien van de verruiming van de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) van twee naar drie jaar zijn overwegend positieve reacties ontvangen van verschillende werkgeversorganisaties, zoals Vereniging vrije theater producenten (hierna: Vvtp), Bouwend Nederland, NOC NSF en de Werkgeversorganisatie in de Sport (hierna: WOS). Het zou werkgevers de gevraagde flexibiliteit geven, hoewel sommige werkgeversorganisaties, zoals de branchevereniging voor interieurbouw en meubelindustrie (CBM), graag een nog ruimere ketenbepaling wensen. Het gevolg dat werknemers een jaar langer bij eenzelfde werkgever kunnen blijven werken en daardoor meer kans hebben om zichzelf te bewijzen is positief ontvangen. De vakbonden, VCP, CNV en FNV, hebben juist hun zorgen geuit over de verruiming van de ketenbepaling, aangezien dit voor meer onzekerheid bij werknemers kan zorgen, het gevolgen kan hebben voor de gezondheid (stress), impact op het privéleven (zoals het uitstellen van het stichten van een gezin) kan hebben en ervoor kan zorgen dat werknemers veel moeilijker een huis kunnen kopen (het krijgen van een hypotheek). Ook stellen sommige organisaties, zoals de Vereniging Nederlands Cabinepersoneel, de vraag of het doel (meer vaste contracten) gediend wordt met de verruiming van de ketenbepaling. In reactie hierop wordt vermeld dat de huidige termijn als te knellend wordt ervaren voor werkgevers en dat werknemers niet gebaat zijn bij deze termijn. De keuze voor het verlengen van de termijn is het resultaat van het zoeken naar balans tussen een afweging van de belangen van werkgevers en werknemers. Voor een uitgebreide toelichting hierop wordt verwezen naar hoofdstuk 1 en 2 waar de keuze voor de afweging is toegelicht.

Tussenpoos en tijdelijk terugkerend werk (p. 102-103)

Met dit wetsvoorstel wordt geregeld dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht tot drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt.

Deze verruiming heeft tot diverse reacties geleid. Zo hebben FNV en CNV aangegeven dat er al een uitzondering voor seizoenswerk bestaat, die meer dan genoeg ruimte biedt om maatwerk te bieden. Er zijn ook positieve reacties binnengekomen van verschillende werkgeversorganisaties, zoals VNO-NCW/MKB Nederland. Deze organisaties pleiten voor een verdere verruiming. In hoofdstuk 2 is toegelicht dat het voorstel van de regering het mogelijk maakt om maatwerk te leveren in de specifieke sectoren waar dat noodzakelijk is. Een generieke tussenpoos sluit niet aan bij het beoogde doel. Ten aanzien van de opmerkingen om terugkerend tijdelijk werk niet te beperken tot werk dat maximaal 9 maanden per jaar wordt verricht, wordt ook verwezen naar hoofdstuk 2 waar is opgemerkt dat het voor de hand ligt om dan een langerdurende (al dan niet tijdelijke) arbeidsovereenkomst aan te gaan in plaats van kortdurende tijdelijke contracten. Hierbij is het aan cao-partijen om te beoordelen om welke functies het dan zal gaan. In reactie op vragen van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland en de Vereniging voor Arbeidsrecht (hierna: VAAN/VVA) en de vakgroep arbeidsrecht van de Universiteit Leiden acht de regering het onwenselijk om hieraan nadere criteria te verbinden, aangezien cao-partijen het beste in staat zullen zijn om dit te beoordelen.

Een aantal werkgeversorganisaties, zoals de Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (hierna: NAPK) [Betrokken bij de gezamenlijke reactie met een vijftal andere branche- en werkgeversverenigingen in de kunst- en cultuursector (Vereniging van Schouwburg- en Concertgebouw Directies, Museumvereniging, Vereniging Nederlandse Poppodia en -Festivals, Vereniging Openbare Bibliotheken, Cultuurconnectie) en onderschrijft voor een groot deel de reactie van VNO-NCW/MKB Nederland en de Vereniging Schouwburg en Nederlandse podia.] en ZPW) zijn positief over de voorgestelde wijziging. Doordat het primaat bij sociale partners ligt is het mogelijk om het benodigde maatwerk in de specifieke sectoren te leveren. Verschillende werkgeversorganisaties, zoals Bouwend Nederland, (Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten (hierna: OSB) en Koninklijke Horeca Nederland hebben aarzelingen geuit ten aanzien van de eis dat dit in een cao moet zijn overeengekomen. Zij pleiten voor een wettelijke uitzondering. Zoals toegelicht in hoofdstuk 2 worden cao-partijen het beste in staat geacht om te beoordelen welke functies hiervoor in aanmerking komen, zoals reeds het geval is voor seizoenswerk. Cao-partijen kunnen onafhankelijk hierover onderhandelen. Een individuele werknemer die in een afhankelijke relatie staat tot zijn werkgever zal zich mogelijk onder druk gezet voelen om met de verruiming akkoord te gaan, terwijl niet aan de voorwaarden voldaan wordt. Door de landelijke cliëntenraad (hierna: LCR) en ONL voor ondernemers is gewaarschuwd voor oneigenlijk gebruik van deze mogelijkheid door cao-partijen. De regering acht deze vrees ongegrond. Zoals de VAAN/VVA terecht aangeeft, kan een rechter toetsen of cao-partijen rechtmatig gebruik hebben gemaakt van de uitzondering. Dit is anders indien functies in een algemeen verbindend voorschrift (ministeriële regeling) worden aangewezen. De rechter zal zich in dat geval beperken tot de toets of de grondslag en toepassing van deze ministeriële regeling juist zijn. Daarnaast vraagt de FNV naar de onderbouwing van de keuze dat als cao-partijen er niet uitkomen, de Stichting van de Arbeid een verzoek aan de Minister van SZW kan doen om de tussenpozen bij bepaalde functies te bekorten. Zoals toegelicht in hoofdstuk 2, is een dergelijke rol van de Stichting niet nieuw en wordt dit wenselijk geacht.

De suggestie van Vereniging christelijk onderwijs (hierna: Verus) om bij artikel 7:668a, vijfde lid, onderdeel b, BW ook te verwijzen naar de wettelijke benoemingsvereisten is niet overgenomen. Dit valt reeds onder de noemer "de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering" zoals bedoeld in laatstgenoemd artikel. Het is daarom niet nodig nog apart naar deze benoemingseisen te verwijzen in dit artikel.

Erasmus Sportrecht wordt bedankt voor het onder de aandacht brengen van de foutieve verwijzing in het voorgestelde artikel 7:668a, veertiende lid, BW. Dit is hersteld.

Uitzondering basisonderwijs en speciaal onderwijs op de ketenbepaling (p. 103-104)

Met het wetsvoorstel worden tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte, uitgezonderd van de ketenbepaling.

Uit veel van de ingekomen reacties, van bijvoorbeeld Verus, de PO-raad en de VAAN/VVA blijkt steun voor deze maatregel. Vanuit FNV en CNV is negatief gereageerd op de voorgestelde wijziging, omdat dit een eenzijdige ingreep in de onderhandelingsvrijheid zou zijn. VCP heeft opgemerkt dat het lerarentekort de oorzaak is voor de huidige vervangingsproblemen in het primair onderwijs. FNV heeft verzocht om een tijdelijk karakter aan deze maatregel te verbinden en een onafhankelijke evaluatie plaats te laten vinden. De regering erkent dat de voorgestelde regeling niet alle huidige problemen met (tijdelijke) vervanging voor het basisonderwijs en speciaal onderwijs oplost, maar benadrukt dat de huidige regeling niet volstaat om een deel van de vervangingsproblemen op te lossen. Dit is reden geweest om voor te stellen om in te grijpen. De overheid heeft een belangrijke taak in het verzorgen van onderwijs. Reeds hierom wordt het niet juist geacht om aan deze maatregel een tijdelijk karakter te verbinden. In reactie op vragen van de PO-Raad en Verus over de reikwijdte van de uitzondering wordt opgemerkt dat verduidelijkt is dat medewerkers van de schoolsoorten die vallen onder de Wet op het primair onderwijs en de Wet op de expertisecentra ((speciaal) basisonderwijs, speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs) onder de uitzondering zullen vallen. Tevens is verduidelijkt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten wegens vervanging bij ziekte worden uitgesloten van de keten en dus niet worden meegeteld in de "keten" van tijdelijke contracten. Uit de ingekomen reacties (zoals ZPW en KNVB) blijkt ook een behoefte bij andere sectoren aan een verdere verruiming van de termijn van de ketenbepaling bij cao dan het huidige voorstel nu biedt. In reactie hierop wordt vermeld dat de huidige ketenbepaling al verschillende uitzonderingen kent waarbij cao-partijen maatwerk kunnen bieden. Deze worden voldoende geacht om maatwerk in sectoren te kunnen bieden, met uitzondering van de hiervoor door de regering gesignaleerde knelpunten bij terugkerend tijdelijk werk en invalkrachten wegens ziekte in het basisonderwijs en speciaal onderwijs.

(...)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (35074, 3)

ARTIKELSGEWIJS

Artikel I. Wijzging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

(...)

Onderdeel C (artikel 652) (p. 134)

(...)

In dit wetsvoorstel wordt een aantal maatregelen voorgesteld om misbruik van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. (…) Tevens wordt voorgesteld de ketenbepaling van toepassing te verklaren op tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd (zie artikel I, onderdeel F).

(...)

Onderdeel F (artikel 668a) (p. 135-137)

Artikel 7:668a, eerste lid, onderdeel a, BW bepaalt dat vanaf de dag dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden is overschreden er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorgesteld wordt de periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, te verlengen van 24 naar 36 maanden. Hiertoe wordt artikel 7:668a, eerste lid, onderdeel a, derde lid, en vijfde lid, BW aangepast.

Daarnaast wordt een maatregel voorgesteld om misbruik door de werkgever van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. Hiertoe wordt in het tweede lid een onderdeel toegevoegd dat bepaalt dat het eerste lid van overeenkomstige toepassing is op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien deze tijdens de proeftijd wordt opgezegd en volgt op of voorafgaat aan een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit heeft bijvoorbeeld tot gevolg dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die wordt opgezegd tijdens de proeftijd, meetelt voor de ketenbepaling, indien voor of na die arbeidsovereenkomst (met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden) tussen dezelfde werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is of wordt aangegaan. Dit geldt zowel voor een eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij op grond van de voorgestelde aanpassing van artikel 7:652, derde lid, BW een proeftijd van ten hoogste vijf maanden overeengekomen kan worden, als voor een opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij ten hoogste een proeftijd van twee maanden overeengekomen kan worden als de arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt (voorgestelde aanpassing van artikel 7:652, vijfde lid, BW). Het is niet mogelijk hier ten nadele van de werknemer van af te wijken.

Het huidige artikel 7:668a, vijfde lid, onderdeel a, BW, ziet op de mogelijkheid om in het geval van een uitzendovereenkomst bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan af te wijken van het eerste lid. Vanuit het oogpunt van systematiek wordt voorgesteld deze bepaling op te nemen in artikel 7:691, achtste lid, BW.

Het huidige artikel 7:668a, dertiende lid, BW bevat de mogelijkheid om bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan de tussenpozen van ten hoogste zes maanden te verkorten tot ten hoogste drie maanden voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Deze mogelijkheid wordt nu verruimd. Voorgesteld wordt de voorwaarde dat het moet gaan om "klimatologische of natuurlijke omstandigheden" te laten vervallen. Indien het in een bepaalde sector niet mogelijk blijkt om tot een collectieve arbeidsovereenkomst op grond van het dertiende lid te komen, terwijl daaraan wel behoefte is, kan de Stichting van de Arbeid de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken om de tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten. Dit wordt geregeld in het voorgestelde veertiende lid.

Artikel 7:668a, achtste lid, BW bepaalt dat bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan het artikel buiten toepassing kan worden verklaard voor bij ministeriële regeling aangewezen functies in een bedrijfstak. Aanwijzing bij ministeriële regeling kan plaatsvinden, indien het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te verrichten. De functies, bedoeld in artikel 7:668a, achtste lid, BW zijn aangewezen in de Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter. Artikel 1, onderdeel g, van genoemde regeling ziet op de functie van werknemer op een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs of artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, voor zover de arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.

Zoals beschreven in het algemeen deel van deze memorie van toelichting, is gebleken dat deze regeling voor de sector basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet volstaat. Om die reden wordt voorgesteld een vijftiende lid aan artikel 7:668a BW toe te voegen waarin de ketenbepaling niet van toepassing wordt verklaard op een in een keten voorkomende arbeidsovereenkomst met een werknemer in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs, indien die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging van een zieke werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken heeft. De ketenbepaling is derhalve niet van toepassing op alle in de vorige zin genoemde arbeidsovereenkomsten die in een keten voorkomen, waarbij die keten daarnaast ook uit andere arbeidsovereenkomsten, dan die bedoeld in het voorgestelde vijftiende lid, kan bestaan. Deze uitzondering heeft betrekking op werknemers werkzaam op een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs, te weten het basisonderwijs en het speciaal basisonderwijs, dan wel een school die valt onder de Wet op de expertisecentra, te weten: speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (35074, 9)

(...)

1. Inleiding

(...)

1.13 (p. 9-10)
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om een overzicht van alle delegatie-bepalingen in het wetsvoorstel. Zij ontvangen in dat overzicht graag per delegatiebepaling ook antwoord op de vraag of de Kamer de lagere regelgeving nog kan beoordelen alvorens deze wordt gepubliceerd (voorhangprocedure), wat er in deze lagere regelgeving komt te staan en op welke datum deze gepubliceerd wordt.

Het gevraagde overzicht van de delegatiebepalingen in het wetsvoorstel ziet er als volgt uit:

(...)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.2. Ketenbepaling

2.2.1 (p. 16)
De leden van de fracties van de VVD en de PvdA vragen de regering nader te motiveren welke knelpunten werkgevers ervaren rondom de ketenbepaling, gezien de bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden.

Zoals uiteengezet in hoofdstuk 1 van de memorie van toelichting bij het wetvoorstel [Kamerstukken 2018/19, 35 074, nr. 3.] verandert de organisatie van werk. Verschillende trends, ontwikkelingen en instituties beïnvloeden de manier waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 33.] Als gevolg van globalisering hebben bedrijven te maken met concurrenten en nieuwkomers uit de hele wereld. Deze ontwikkelingen maken het noodzakelijk voor bedrijven om wendbaar en innovatief te blijven, zodat ze snel kunnen inspelen op veranderende marktomstandigheden. Het kunnen aanpassen van de bedrijfsvoering aan de snelle en volatiele ontwikkelingen op de afzetmarkt vormt dan ook een belangrijk motief voor werkgevers om gebruik te maken van verschillende vormen van flexibele contracten.[Ecorys (2013) Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers.] Werkgevers hebben dan ook een mate van contractflexibiliteit nodig om zich aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Zij hebben soms behoefte aan een flexibele schil om in te kunnen spelen op veranderingen. De regering streeft er daarom middels dit wetsvoorstel naar te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.

2.2.2 (p. 16-17)
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering mogelijkheden ziet om niet alleen op cao-niveau afwijkende afspraken mogelijk te maken over de verruiming van de ketenbepaling, maar ook op ondernemingsniveau en zo meer maatwerk te bieden.

Bij cao kan worden afgeweken van de maximale periode en het maximale aantal van de ketenbepaling. Een cao kan gelden op bedrijfstak- of op ondernemingsniveau. Het is reeds mogelijk om, waar de werkgever niet gebonden is aan een algemeen verbindend verklaarde cao of lid is van een werkgeversorganisatie die een bedrijfstak-cao heeft afgesloten, via een ondernemings-cao af te wijken van de ketenbepaling. Maatwerk is dus mogelijk per sector of op ondernemingsniveau. Cao-partijen zijn het beste in staat om te beoordelen welke functies in aanmerking komen voor een uitzondering op de hoofdregel. Het betreft immers specifieke functies waarvoor de bijzondere omstandigheden opgaan. Aangezien het gaat om meerdere werknemers die vallen onder functiegroepen die mogelijk bij meerdere bedrijven moeten worden aangewezen, ligt het voor de hand dit niet afhankelijk te maken van individuele onderhandelingen, maar op collectief niveau te beleggen. De regering acht het overigens ook niet wenselijk om het mogelijk te maken om bij individuele arbeidsovereenkomst te kunnen afwijken van de ketenbepaling, gezien de afhankelijke positie van de individuele werknemer.

2.2.3 (p. 17)
De leden van de CDA-fractie vragen hoe de mogelijkheid om de tussenpoos tussen een reeks van tijdelijke contracten te verkorten als de aard van het werk daarom vraagt, kan worden benut voor ondernemingen die geen cao hebben of niet onder een cao vallen.

De regering acht cao-partijen het beste in staat om te beoordelen welke functies in aanmerking komen voor een verkorte tussenpoos, zoals reeds het geval is voor seizoenswerk. Cao-partijen kunnen onafhankelijk hierover onderhandelen. In het antwoord op vraag 2.2.2 is toegelicht waarom de regering het niet wenselijk acht om bij individuele arbeidsovereenkomst af te kunnen wijken van de ketenbepaling.

2.2.4 (p. 17)
De leden van de D66-fractie vragen of de regering enkele voorbeelden kan geven van beroepen of functies waar slechts 9 maanden per jaar werk is, maar geen sprake is van klimatologische omstandigheden. Ook de leden van de PvdA-fractie vragen welke sectoren hier gebruik van gaan maken. De leden van de D66-fractie vragen tevens of het ook binnen de voorwaarden voor een uitzondering op de ketenbepaling mogelijk is dat de 9 maanden verspreid zijn over het kalenderjaar.

In paragraaf 2.2.3.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is gemeld dat gedacht zou kunnen worden aan functies in de culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen) of aan trainers bij sportclubs die bijvoorbeeld een winter- of zomerstop hebben van drie maanden. Het uitgangspunt blijft dat het aan cao-partijen is om te beoordelen voor welke specifieke terugkerende tijdelijke functies de tussenpoos voor de toepassing van de ketenbepaling kan worden verkort. Ter verduidelijking wordt opgemerkt dat met de formulering van ‘een periode van 9 maanden’ is bepaald dat het moet gaan om een ‘enkel tijdvak’ dat aaneengesloten is. De uitzondering geldt dus niet als bij het uitoefenen van een functie de 9 maanden verspreid zijn over het kalenderjaar.

2.2.5 (p. 17)
De leden van de D66-fractie vragen of met deze uitzonderingsmogelijkheid ook tegemoet wordt gekomen aan de zorg van de KNVB over het toepassen van de ketenbepaling in het amateurvoetbal.

De maatregel die bepaalt dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend tijdelijk werk heeft als doel ervoor te zorgen dat arbeidsrelaties kunnen aansluiten bij de aard van het werk. De voetbalsector kan van deze uitzondering gebruik maken, mits aan de voorwaarden wordt voldaan. Daarnaast wordt opgemerkt dat de regering het onwenselijk vindt om te bepalen in welke functies en sectoren er sprake is van terugkerend tijdelijk werk. Zij acht cao-partijen het beste in staat om te beoordelen welke functies hiervoor in aanmerking komen en in welke gevallen afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is. Op die manier kan er per sector of op bedrijfsniveau bij cao maatwerk worden geleverd en is ook het werknemersbelang het beste geborgd.

2.2.6 (p. 17-18)
De leden van de D66-fractie hebben gevraagd in welke sectoren mogelijk een verzoek van de Stichting van de Arbeid aan de minister te verwachten is om de tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten en voor welke functies bijvoorbeeld een dergelijk verzoek is ingediend op het gebied van de loondoorbetalingsplicht.

In dit stadium is geen zicht op mogelijke verzoeken van de Stichting van de Arbeid. De verwachting is dat na inwerkintreding van dit wetsvoorstel de uitwerking van deze maatregel op sectoren verder zichtbaar zal worden. Er zijn geen verzoeken van de Stichting van Arbeid bekend op het gebied van de loondoorbetalingsplicht.

2.2.7 (p. 18)
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen de regering te onderbouwen waarom de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Zij vragen waarom een periode van twee jaar voor een werkgever te kort is om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen en welke twijfel in het derde jaar nog kan worden weggenomen voor de keuze om de werknemer al dan niet een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden en wat de voordelen voor werknemers zijn van deze maatregel.

De keuze voor het verlengen van de maximumtermijn van de ketenbepaling is het resultaat van het zoeken naar balans tussen de belangen van werkgevers en werknemers. Voor een werkgever kan het bijvoorbeeld gezien fluctuaties in de productie noodzakelijk zijn om gedurende een periode van drie jaar de flexibiliteit te behouden door een werknemer in te zetten op een tijdelijk contract. Daarnaast kan het verlengen van de maximale periode van opvolgende tijdelijke contracten ertoe leiden dat de werkgever kiest voor het langer tijdelijk in dienst houden van de werknemer in plaats van de arbeidsrelatie niet voort te zetten. Voor de werknemer geldt dat hij meer werkervaring opbouwt, wat doorslaggevend kan zijn voor de werkgever om de werknemer na die periode een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

2.2.8 (p. 18)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom de regering een proeftijd van vijf maanden voldoende acht, maar twee jaar tijdelijke contracten niet.

De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling en proeftijd hebben een ander doel. Ten aanzien van de ketenbepaling worden knelpunten aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling hebben dan ook als doel ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.

Het doel van de verlenging van de proeftijd (in samenhang met andere maatregelen zoals de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht) is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een langdurige arbeidsrelatie aan te gaan (in de vorm van een vast contract of langjarig tijdelijk contract). Dat zal relevant zijn voor een werkgever van wie de bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden het toelaten om direct een langdurige relatie aan te gaan. Het vergroot voor werkenden het perspectief op een vast contract. Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen van het kabinet noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt.

2.2.9 (p. 18-19)
De leden van de fracties van GroenLinks, de SP, de ChristenUnie, de PvdA en 50PLUS vragen op welke wijze de verlenging van de ketenbepaling past binnen het streven om werknemers meer zekerheid te bieden, op welke wijze zal deze maatregel bijdragen aan herstel van de balans op de arbeidsmarkt en op welke wijze zal het bijdragen aan het adagium ‘vast minder vast, flex minder flex’. Waarom wordt de maximumtermijn van de ketenbepaling verlengd als het effect hiervan onduidelijk is, waarop is de verwachting gebaseerd dat hierdoor meer vaste contracten ontstaan, of leidt het er niet juist toe dat mensen langer werkzaam zullen zijn op basis van een tijdelijk contract en of de regering bereid is hier nader onderzoek naar te doen.

Met dit wetsvoorstel wordt beoogd het verschil in bescherming tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen, waardoor er meer balans komt in de rechtsposities van werknemers met een vast en met een flexibel contract. Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is weliswaar onduidelijk, maar doorstroom naar vast werk is niet het voornaamste doel dat beoogd is bij de voorgestelde maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling. Met de voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling wordt beoogd ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.

Door tegelijkertijd voor werkgevers de verschillen ten aanzien van risico’s en kosten bij een vast contract en een flexibel contract te verkleinen, is de verwachting dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om tijdelijke werknemers door te laten stromen naar een vast contract indien dit past bij de aard van de werkzaamheden. Het voorstel verkleint de verschillen tussen de verschillende contractvormen en brengt zo een nieuwe balans aan binnen het arbeidsovereenkomstenrecht.

2.2.10 (p. 19-20)
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen om een nadere onderbouwing van de uitbreiding van de seizoenwerkersregeling. Zij vragen welk probleem hiermee wordt opgelost en of dit er niet juist voor zorgt dat de groep werknemers die op tijdelijke basis werk verricht groter zal worden. De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd hoe de regering de beoordeling van de FNV-inbreng heeft ontvangen waar is aangeven dat deze uitbreiding zinloos is.

De regering is van mening dat het werken met tijdelijke contracten mogelijk moet zijn als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld gezien de aard van het werk. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om terugkerend tijdelijk werk en niet alleen indien er sprake is van seizoenswerk. De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling hebben dan ook als doel ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De inbreng van de FNV is de regering bekend en betrokken tijdens de internetconsultatie van dit wetsvoorstel. Verwezen wordt naar paragraaf 5.4.1 van de memorie van toelichting van het wetsvoorstel. Benadrukt wordt dat het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk onduidelijk is, maar een doorstroom naar vast werk ook niet het voornaamste doel is dat beoogd is bij de voorgestelde maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling. Wel vindt de regering het van belang dat de afweging gemaakt wordt op basis van de aard van het werk en niet op basis van het verschil in kosten en risico’s tussen flexibele contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Daarom gaat de verruiming van de ketenbepaling gepaard met andere maatregelen in de Wab die moeten bijdragen aan het verkleinen van de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers en zullen moeten leiden tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. De introductie van premiedifferentiatie tussen vaste en flexibele contracten in de WW zou ertoe moeten leiden dat werkgevers vanwege dat kostenverschil gestimuleerd zullen worden om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk is.

2.2.11 (p. 20)
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen of er specifieke sectoren behoefte hebben aan een kortere tussenpoos, en hoe zij dat op dit moment oplossen.

In dit stadium kunnen nog geen specifieke sectoren geduid worden. Wel is gebleken bij de internetconsultatie van dit wetsvoorstel dat vanuit werkgeverszijde (zoals de kunst en cultuursector) positief gereageerd is op de maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling. Sectoren zullen na inwerkingtreding van de maatregel zelf moeten bezien of een dergelijke verkorte tussenpoos noodzakelijk is voor hun sector. Hoe de maatregel voor sectoren zal uitpakken wordt na inwerkintreding van de wetswijziging duidelijk.

2.2.12 (p. 20)
De leden van de SP-fractie hebben gevraagd waarom de regering de voorgenomen evaluatie van de Wwz in 2020 niet afwacht of deze naar voren haalt voordat de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt verlengd naar drie jaar en welke ruimte de regering nog heeft om de bevindingen van deze evaluatie mee te nemen in het huidige wetsvoorstel. Ook vragen zij welke invloed de aanpassing van de ketenbepaling in 2015 heeft gehad op het aantal contracten voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd. De leden van de PvdA-fractie vragen in het verlengde hiervan of de regering, net zoals deze leden, ziet dat met de huidige ketenbepaling het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op een vast contract toeneemt.

De voorbereidingen ten aanzien van de Wwz evaluatie zijn inmiddels gestart, met als doel om in 2020 uw Kamer over de resultaten hiervan te informeren. Uit signalen uit de samenleving en ook ander verricht onderzoek in 2016 [VAAN-VvA, Evaluatie onderzoek Wet werk en zekerheid 2016, p. 82. is gebleken dat de verkorting door de Wwz van de maximumtermijn van de ketenbepaling naar verwachting niet heeft geleid tot een snellere doorstroming naar vaste contracten. Inderdaad is de laatste jaren een toename te zien van het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op een vast contract. Die ontwikkeling is echter afhankelijk van verschillende factoren, onder meer de conjunctuur. Welke invloed de wijziging van de ketenbepaling in 2015 hierop heeft gehad, wordt onderzocht in het kader van de evaluatie van de Wwz.

2.2.13 (p. 20-21)
De leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie vragen hoe de verhouding tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd zich heeft ontwikkeld de afgelopen tien jaar bij bedrijven, uitgesplitst naar bedrijfsgrootte (groot, midden, klein, micro).

In onderstaande tabel is op basis van opeenvolgende golven van het SCP Arbeidsaanbodpanel het aandeel van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd geschat en onderscheiden naar bedrijfsgrootte (1 tot 20 werknemers, 20 tot 50 werknemers, 50 tot 100 werknemers en meer dan 100 werknemers). Het aandeel contracten voor bepaalde tijd vormt hier een spiegelbeeld van. Voor alle bedrijfsgroottes is een daling van het aandeel vast waarneembaar. Hoe groter het bedrijf is, hoe groter in doorsnee het aandeel vast.

2.2.14 (p. 21)
Met betrekking tot de uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs vragen de leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie waarom in de wettekst een uitzondering wordt gemaakt voor één bepaalde groep en of dit niet beter in lagere regelgeving geregeld kan worden. In het verlengde hiervan vragen de leden van de PvdA-fractie of hiermee niet een eenzijdige ingreep in de onderhandelingsvrijheid wordt gedaan en waarom nu wordt gekozen voor het onbeperkt kunnen inzetten van invallers terwijl dit zelfs voor de Wwz niet mogelijk was.

De noodzaak om een specifieke groep uit te zonderen in de wettekst is erin gelegen dat het krijgen van onderwijs, zeker het basisonderwijs, een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis is. De visie van de regering dat invalkrachten in het primair onderwijs een bijzondere groep zijn, wordt gesteund door de sociale partners in het primair onderwijs. De uitzondering voorziet in een duidelijke behoefte en reeds hierom acht de regering het onwenselijk om de huidige uitzondering (geregeld in lagere regelgeving) in de toekomst afhankelijk te maken van cao-onderhandelingen, mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren. Daarom is ervoor gekozen niet te volstaan met de huidige ministeriele regeling. Overigens kunnen invallers niet onbeperkt worden ingezet, de regeling geldt alleen wanneer zij invallen wegens vervanging van een zieke leerkracht.

2.2.15 (p. 21-22)
De leden van de fracties van de SP en de PvdA hebben gevraagd of er ook alternatieven zijn overwogen zoals een flexpool of de al bestaande vervangingspools, waarin tegemoet wordt gekomen aan de flexibele vraag maar ook aan bestaanszekerheid voor de betreffende leerkrachten.

In de evaluatie cao Primair Onderwijs [Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).] is door partijen aangegeven dat andere vervangingssoorten (pools) de ontstane problemen niet hebben weten op te lossen. De regering vindt het daarom noodzakelijk om in te grijpen en acht de voorgestelde maatregel van belang in verband met de bijzondere organisatie van het invalwerk in en de aard van het basisonderwijs en speciaal onderwijs, zoals uiteengezet in paragraaf 2.2.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel.

2.2.16 (p. 22)
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om inzicht te geven in de duur van tijdelijke contracten in de huidige praktijk. Gevraagd is om een uitsplitsing te maken van het aantal tijdelijke contracten tot drie maanden, tussen drie en zes maanden, tussen zes en negen maanden, tussen negen en twaalf maanden, tussen een en twee jaar, tussen twee en drie jaar en langer dan drie jaar. Als dat niet mogelijk is, is gevraagd om op een andere wijze inzicht te geven in de (gemiddelde) duur van een tijdelijk contract. Deze leden vernemen graag hoe vaak van de mogelijkheid gebruik wordt gemaakt om bij het eerste contract een meerderjarig tijdelijk contract te bieden dat langer duurt dan drie jaar, conform daarvoor geboden mogelijkheid in de wet.

Onderstaande tabel geeft op basis van cijfers uit de Enquête Beroepsbevolking van het CBS een uitsplitsing van het aandeel voltooide tijdelijke banen in 2017 met een duur tot drie maanden, tussen drie en zes maanden, tussen zes en negen maanden, tussen negen en twaalf maanden, tussen een en twee jaar, tussen twee en drie jaar en langer dan drie jaar. Er is sprake van afronding van een baan wanneer de werknemer niet langer werkzaam is bij dezelfde werkgever. Er zijn geen cijfers beschikbaar over het aantal eerste contracten dat een meerderjarig tijdelijk contract betreft dat langer dan drie jaar duurt.

Tabel: Aandeel van de tijdelijke banen die afgerond zijn, uitgesplitst naar duur van de baan.

2.2.17 (p. 22-23)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd of overwogen is om voorwaarden te stellen aan het uitbreiden van de ketenregeling. Zij merken op, evenals de leden van de 50PLUS-fractie, dat de uitbreiding ook geldt wanneer het structurele arbeid betreft. In het verlengde hiervan vragen de leden van de 50PLUS-fractie een reactie op mogelijke alternatieven voor deze regeling. Bijvoorbeeld na één jaar een vast contract, waarbij de bewijslast dat de werknemer niet goed functioneert of dat het werk niet structureel is bij de werkgever ligt, dat bij structureel werk – na een mogelijk doorlopen van de keten van tijdelijke contracten - een vaste positie hoort, of om bij goed functioneren niet voor dezelfde functie opnieuw een vacature open te mogen stellen.

De regering onderschrijft dat bij structureel werk uitzicht op een vaste aanstelling het uitgangspunt hoort te zijn. Tegelijkertijd moet er ook sprake kunnen zijn van flexibiliteit indien dat vereist is vanwege de aard van het werk. De knelpunten in de huidige ketenbepaling worden aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. Daarnaast worden werkgevers met de introductie van premiedifferentiatie tussen vaste en flexibele contracten in de WW door het kostenverschil gestimuleerd om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk is, bijvoorbeeld als er sprake is van structureel werk. Met betrekking tot de geschetste alternatieven acht de regering het niet goed verdedigbaar om de maatregel slechts te laten gelden ten aanzien van bepaalde functies of sectoren, aangezien de signalen rondom de knelpunten die ervaren worden zich niet beperken tot een bepaalde sector dan wel bepaalde functies.

Zoals toegelicht in reactie op vraag 2.1.2 neemt de regering met dit wetsvoorstel een aantal stappen om in te grijpen op de arbeidsmarkt gezien de urgente problematiek. Dit laat onverlet dat op de langere termijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig kunnen zijn. Dit wetsvoorstel is behulpzaam om de in de praktijk ervaren knelpunten van de huidige regelingen op het gebied van ontslag, flexibele arbeid en de WW weg te nemen en de werking van het bestaande instrumentarium te verbeteren. Het voorstel kan zo bezien op onderdelen een zekere verlichting van de problematiek geven. De voorgestelde alternatieven van de fractie 50PLUS zijn vergaand en vergen een herijking van het arbeidsrecht. Bij het uitwerken van alternatieven moet oog zijn voor aspecten als uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid. Het kan immers onduidelijk zijn of en wanneer er sprake is van structurele arbeid, en dus of een tijdelijk contract rechtmatig is beëindigd, hetgeen kan leiden tot rechtsonzekerheid en meer juridische procedures. De voorgestelde alternatieven kunnen dan ook niet zonder nadere verkenning betrokken worden in onderhavig wetsvoorstel. Mogelijk dat de Commissie regulering van werk hier in haar advies aandacht aan besteedt. De Commissie is ingesteld om te bezien in hoeverre de vormgeving van de huidige regulering van werkenden en arbeids- en opdrachtrelaties aansluit bij de doelen van de regulering en de behoeften en omstandigheden van de huidige tijd en (voor zover voorzienbaar) die van de toekomst en om hiervoor met concrete beleidsopties te komen. [Staatscourant 2018, nr. 64352.] De Commissie gaat echter zelf over haar eigen werkwijze.

2.2.18 (p. 23)
De leden van de PvdA-fractie vragen of er niet veel onduidelijkheid ontstaat bij werkgevers en werknemers door opnieuw de ketenbepaling te wijzigen en hoe de regering deze onduidelijkheid weg gaat nemen.

Voor de regering staat het oplossen van de knelpunten op de arbeidsmarkt voorop. Uiteraard zal middels communicatietrajecten de aandacht gevestigd worden op de gewijzigde regels. Bij het geven van voorlichting zal rekening worden gehouden met het bereiken en informeren van zowel de werkgevers als de werknemers.

2.2.19 (p. 23-24)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd naar de opinie van de Stichting van de Arbeid (Stichting) over de rol die zij krijgen bij het mogelijk maken van het vergemakkelijken van het aantal tijdelijke contracten en of met deze rol voor de Stichting een extra dimensie wordt toegevoegd aan het bestaande driekwartdwingend recht.

Een dergelijke rol voor de Stichting is niet nieuw in het Burgerlijk Wetboek. Zo heeft de Stichting deze rol ook bij het treffen van een ministeriële regeling waarbij kan worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is.[Artikel 628, achtste lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.] In paragraaf 2.2.3.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is de rol van de Stichting nader uiteengezet.

2.2.20 (p. 24)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd hoe de positie van de Stichting zich verhoudt als in een sector er geen sectorale afspraken kunnen worden gemaakt, of de Stichting te allen tijde unaniem moet instemmen met het verkorten van de tussenpoos, wat het gevolg is als de Stichting geen beslissing kan/wil nemen hierover en of de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid alsnog kan beslissen om de tussenpoos in te korten als er geen unaniem advies door de Stichting wordt gegeven.

Als het in een bepaalde sector niet mogelijk is om tot cao-afspraken te komen ten aanzien van de tussenpoos is het mogelijk dat een van de cao-partijen zich tot de Stichting van de Arbeid wendt. Partijen in de Stichting zullen dan overeenstemming moeten bereiken om als Stichting bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een verzoek in te kunnen dienen. De Stichting kan de Minister dan verzoeken om de tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten.

2.2.21 (p. 24)
Met betrekking tot de invalkrachten in het onderwijs vragen de leden van de PvdA-fractie of het de regering bekend is dat cao-partners in het basisonderwijs hierover in de laatste cao al aanvullende cao- (maatwerk)afspraken te hebben gemaakt. Ook vragen zij of er met alle onderwijsvakbonden over deze maatregel contact is geweest en wat hun oordeel is over deze uitzonderingspositie.

Zoals in het antwoord op vraag 2.2.15 is aangegeven, blijkt uit de evaluatie van de cao Primair Onderwijs [Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).] dat de huidige regeling voor de sector basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet volstaat. De regering acht het onwenselijk om de uitzondering (die nu geregeld is in lagere regelgeving) in de toekomst afhankelijk te maken van cao-onderhandelingen, mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren. De sociale partners in het primair onderwijs (inclusief de onderwijsbonden) steunen de regering dat invalkrachten in het primair onderwijs een bijzondere groep zijn.

2.2.22 (p. 24)
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering de mening deelt dat deze maatregel vreemd overkomt in een tijd van enorme krapte aan docenten.

Schoolbesturen hebben – ook los van de ketenbepaling – moeite om voldoende invalkrachten te vinden.[Kamerstukken II 2017/18, 27 923, nr. 281.] Eén van de oorzaken daarvan is dat beginnende leerkrachten sneller instromen in reguliere, vaste banen en daarmee niet als invalkracht beschikbaar zijn. Deze structurele uitzondering is gewenst zelfs als de onderwijsarbeidsmarkt op den duur minder krap is dan nu.

2.2.23 (p. 24-25)
De leden van de PvdA-fractie vragen zich af of de regering hiermee niet weer meer flexibele en onzekere banen creëert in het onderwijs, of dit niet juist een verkeerd signaal is aan jongeren die in het onderwijs willen werken, nog een opleiding moeten gaan doen, maar wel op zoek zijn naar een baan met zekerheid en of deze verdere flexibilisering niet juist zal leiden tot een nog groter lerarentekort. Deze leden vragen ook op welke wijze deze verdere flexibilisering in het onderwijs zich tot de uitkomsten van een eerdere tussenrapportage Wwz en een brief van de staatssecretaris OCW verhouden, waarin is aangegeven dat “meer samenwerking en het gebruik van pools leidt tot goede vervanging en betere contracten.”[[Ministerie OCW, QuickScan effecten WWZ op vervanging in het primair onderwijs, 14 april 2017.] Zij vragen of het niet juist wenselijk is om meer docenten zekerheid te geven, bijv. via de al bestaande vervangingspools.

De regering streeft er met de wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling naar te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De knelpunten in de huidige ketenbepaling worden aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende een langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. Onderzoek toont aan dat kortdurende vervangingen door veel invalkrachten niet aantrekkelijk worden gevonden omdat ze dan snel aan het maximum van de ketenbepaling zitten bij een school of schoolbestuur waarvoor ze het liefst werken.[Vervanging geregeld. Een QuickScan van de effecten van de Wwz, PentaRho Organisatie en Ontwikkeling (februari 2017).] Gevolg hiervan is dat besturen veel moeite hebben om voldoende tijdelijke invalkrachten voor die kortdurende vervangingen te vinden die niet door invalkrachten in vaste dienst kunnen worden vervuld. Dat de ketenbepaling schoolbesturen en invalkrachten belemmert in het organiseren van vervanging bij ziekte, blijkt uit de evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs.[Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).] Uit de evaluatie blijkt dat vrijwel alle besturen een vervangingsbeleid hebben, maar ook dat het desondanks in de praktijk erg lastig is om te sturen op het regelen van vervanging.

De voorgestelde maatregel om tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs uit te zonderen van de ketenbepaling beperkt zich enkel tot vervangingen wegens ziekte van een leerkracht. Schoolbesturen hebben – ook los van de ketenbepaling – moeite om voldoende invalkrachten te vinden.[Kamerstukken II 2017/18, 27 923, nr. 281.] Eén van de oorzaken daarvan is juist dat beginnende leerkrachten sneller instromen in reguliere, vaste banen en daarmee niet als invalkracht beschikbaar zijn. De regering deelt dan ook niet de vrees dat deze beperkte uitzondering de baanzekerheid voor jongeren die in het onderwijs willen werken bedreigt. Dit laat onverlet dat de regering de – goed werkende – bestaande vervangingspools toejuicht. Deze uitzondering is ook niet bedoeld als een vervanging voor deze bestaande pools.

De voorgestelde uitzondering moet los worden gezien van voor de komende jaren voorspelde, en nu al in bepaalde regio’s oplopende, lerarentekort. In samenwerking met betrokken partijen in en buiten het onderwijs zet de regering alles op alles om te voorkomen dat deze voorspelling uitkomt. Dit betekent echter niet dat vanwege het lerarentekort moet worden afgezien van de voorliggende uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten. Mede gezien de regionale verschillen in de voorspelde tekorten zal de uitzondering ertoe bijdragen dat de vervanging beter en eenvoudiger te regelen is op een manier die past bij de bijzondere aard van dit werk in het basisonderwijs en speciaal onderwijs.

2.2.24 (p. 26)
De leden van de SGP-fractie vragen wat de regering bedoelt met de herhaaldelijk genoemde opsomming “speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs”.

Verduidelijkt wordt dat de opsomming waarop gedoeld wordt is: “(speciaal) basisonderwijs, speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs”. Het betreft scholen, bedoeld in de Wet op het primair onderwijs (namelijk basisonderwijs en speciaal basisonderwijs) en scholen, bedoeld in de Wet op de expertisecentra (speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs). Bij de internetconsultatie van dit wetsvoorstel zijn vragen door de PO-Raad en Verus gesteld over de reikwijdte van de uitzondering. In reactie hierop is het wetsvoorstel hierop verduidelijkt. Verwezen wordt naar paragraaf 5.4.1.1 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel.

2.2.25 (p. 26)
De leden van de SGP-fractie vinden het bezwaarlijk dat de toelichting lijkt te veronderstellen dat de grondwettelijke zorgplicht van de regering zich speciaal richt op het basisonderwijs en speciaal onderwijs en in mindere mate op bijvoorbeeld het voortgezet onderwijs. Zij vragen op welke interpretatie deze lezing van artikel 23 van de Grondwet is gebaseerd, of de regering onderkent dat de zorg voor het algemeen vormend lager onderwijs zich breder uitstrekt dan enkel basisonderwijs en speciaal onderwijs, en dat artikel 23 Grondwet ook voor het beroepsonderwijs en hoger onderwijs geldingskracht heeft.

De regering onderschrijft de visie van de SGP-fractie dat de zorg voor onderwijs (artikel 23 van de Grondwet) zich breder uitstrekt dan het basisonderwijs en speciaal onderwijs. Het krijgen van onderwijs is immers een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis. In paragraaf 2.2.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zijn de fundamentele verschillen tussen het basisonderwijs en speciaal onderwijs en het reguliere voortgezet onderwijs toegelicht om de noodzaak van een wettelijke uitzondering voor deze specifieke groep te rechtvaardigen. Het basisonderwijs en speciaal onderwijs is een speciale sector, die wat betreft de aard en organisatie van de vervanging van zieke werknemers afwijkt van andere (onderwijs)sectoren in Nederland. Dat vormt de rechtvaardiging om deze specifieke groep wettelijk uit te zonderen van de ketenbepaling.

2.2.26 (p. 26-27)
De leden van de SGP-fractie constateren dat door de mogelijkheid om de tussenpozen in de ketenbepaling weer te beperken tot drie maanden opnieuw het risico opspeelt dat de basisuitkering van de WW als draaideurconstructie gebruikt wordt. Zij vragen of de regering dit wenselijk vindt, in hoeverre de basisuitkering bedoeld is om bijvoorbeeld seizoenswerk te faciliteren en of de regering mogelijkheden ziet om de basisuitkering te beperken tot degenen die deze echt nodig hebben, namelijk als vangnet en opstapje naar structurelere vormen van werk.

De regering deelt de visie van de leden van de SGP-fractie dat de WW niet bedoeld is om het inkomen aan te vullen van seizoenskrachten die structureel bij dezelfde werkgever werken. In dit wetsvoorstel wordt dit dan ook ontmoedigd. Daarin zijn twee elementen van WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract met name van belang. Ten eerste wordt het voor seizoenswerk mogelijk om de lage WW-premie af te dragen indien sprake is van een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd in combinatie met een jaarurennorm. Dat houdt in dat binnen een vast contract de arbeid ongelijk verspreid over het jaar kan plaatsvinden, maar de totale arbeidsomvang op jaarbasis is overeengekomen en het recht op loon gelijk over het jaar wordt gespreid. Door de gelijke spreiding van het loon ontstaat in principe geen recht op een WW-uitkering. Ten tweede zal de hoge WW-premie met terugwerkende kracht van toepassing zijn indien binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering wordt toegekend, ook als initieel aan de voorwaarden voor de lage premie werd voldaan. Door deze maatregelen worden werkgevers aangemoedigd om ook met seizoenskrachten structurele arbeidsrelaties aan te gaan, en tegelijkertijd ontmoedigd om deze arbeidsrelaties zo vorm te geven dat er een structureel beroep op de WW ontstaat.

(...)

5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten

5.1 Arbeidsmarkteffecten

(...)

5.1.6 (p. 109-110)
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de aanpassing van de ketenbepaling leidt tot meer vaste contracten en of de regering bereid is om hier onderzoek naar te doen.

Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is onbekend. Als onderdeel van de evaluatie van de Wwz in 2020 zal het effect van de ketenbepaling op de doorstroom naar vaste contracten onderzocht worden.

(...)

6. Artikelsgewijs

Algemeen

6.1.1 (p. 115)
De leden van de SGP-fractie merken op dat onder meer door ondernemers wordt opgemerkt dat bepaalde artikelen in het wetsvoorstel volstrekt onleesbaar zijn, zoals de artikelen 7:668a en 7:673e BW. Deze leden vragen of de regering zich tot het uiterste wil inspannen om te komen tot een tekst die ook voor de gewone, goedwillende burger enigszins leesbaar is.

De regering erkent dat wetteksten soms bepalingen bevatten die lastig leesbaar zijn. Helaas is dat niet altijd te voorkomen, vanwege de complexiteit van sommige regelingen. De inhoud van regelgeving wordt ook bekend gemaakt en uitgelegd door middel van voorlichtingscampagnes. Op die manier wil de regering bewerkstelligen dat ook complexe regelingen voor alle burgers toegankelijk zijn.

[Amendement] (35074, 38)

Toelichting (p. 2)

De indieners zijn van mening dat het verlengen van de maximale proeftijd op geen enkele manier onderbouwd is. Het is niet duidelijk welk knelpunt dit oplost, of welke partijen hier behoefte aan hebben. Ten tweede creëert het nieuwe onzekerheid voor werknemers, die met deze maatregel 5 maanden lang nauwelijks bescherming genieten. Ten derde gaat het arbeidsmobiliteit tegen, omdat er bij werknemers angst kan ontstaan om een nieuw vast contract aan te gaan. Ten slotte achten de indieners de kans groot dat er misbruik van deze mogelijkheid gemaakt kan worden, en heeft het kabinet onvoldoende onderbouwd hoe dat tegengegaan kan worden.

Dit amendement regelt daarom dat de voorgestelde verlenging van de proeftijd wordt geschrapt. Dit betrof de enige inhoudelijke wijziging van artikel 7:652 BW. Er was echter van de gelegenheid gebruik gemaakt om de formulering van dit artikel in technische zin aan te passen. Het is wenselijk deze wetstechnische verduidelijking van het artikel te behouden. Om die reden vervallen niet alle aanpassingen van het artikel nu de verlenging van de proeftijd wordt geschrapt. De wijzigingen van het artikel die behouden blijven hebben inhoudelijk geen gevolgen. Voorts worden de bepalingen die te maken hadden met de uitbreiding van de proeftijd geschrapt.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 37)
Voorzitter. Ik ga eerst in op de ketenbepaling. Dit wetsvoorstel bevat drie wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling. In de eerste plaats gaat de periode waarin na opeenvolgende tijdelijke contracten wordt overgegaan op een contract voor onbepaalde tijd van twee jaar naar drie jaar. Daarnaast wordt bij terugkerend tijdelijk werk van maximaal negen maanden per jaar de periode tussen de ketens kleiner: van zes naar drie maanden. Tot slot worden tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs uitgezonderd van de ketenbepaling als zij een zieke leerkracht vervangen. Uiteraard is het niet de bedoeling dat deze maatregelen leiden tot een nieuwe carrousel van tijdelijke contracten, waar werknemers in kunnen blijven hangen. Maar om dat risico te verkleinen neemt het kabinet tegelijkertijd maatregelen om juist de vaste contracten aantrekkelijker te maken. Daarmee is het dus weer in balans en moet je de schaarbeweging ook zien. Door de premiedifferentiatie in de WW en door de introductie van een transitievergoeding vanaf dag één is de verwachting dat het duurder wordt en dus dat werkgevers mensen niet onnodig lang in een tijdelijk contract houden. Dat is minder aantrekkelijk omdat die kosten hoger worden.

(...)

Minister Koolmees: (p. 37-38)
De heer Van Dijk vroeg wat de werkgever en de werknemer hebben aan het verlengen van de maximumtermijn van de ketenbepaling. Ook de heer Van Kent vroeg aanvullend hoe het verlengen van de ketenbepaling leidt tot minder onzekere contracten. Ook de heer Kuzu heeft mij gevraagd waarom ik deze maatregel voorstel. De keuze voor het verlengen van de termijn van twee naar drie jaar is het resultaat van een totaalpakket: het zoeken naar balans tussen de belangen van werkgevers en werknemers. Ten aanzien van de ketenbepaling worden knelpunten aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. Bijvoorbeeld door fluctuaties in de productie kan het noodzakelijk zijn om gedurende een langere periode flexibiliteit te behouden. Daarnaast kan het verlengen van de maximale periode ertoe leiden dat de werkgever kiest voor het langer tijdelijk in dienst houden van de werknemer in plaats van de arbeidsrelatie niet voort te zetten. Dat hebben we de afgelopen jaren veelvuldig gezien. Dat heeft ook te maken – ik dacht dat de heer Heerma dat eerder in een ander debat opmerkte – met de samenloop van verschillende maatregelen.

In de huidige wetgeving werkt het zo dat je na twee jaar een vast contract moet aanbieden en gaat tegelijkertijd na twee jaar de transitievergoeding in. Eigenlijk zijn dat twee redenen voor een werkgever om te zeggen: ik leg het snijpunt bij die twee jaar. In het wetsvoorstel hebben we dat snijpunt op verschillende punten uit elkaar getrokken. Tegelijkertijd hebben we de verschillen tussen vast en flex kleiner gemaakt. Daarom ziet u een balans tussen al die maatregelen – er zitten zestien maatregelen in het pakket – om te voorkomen dat als het ware natuurlijke momenten worden die in de businessclub bij de mkb-ondernemers worden gewisseld, zo van: je moet mensen gewoon na twee jaar ontslaan, want anders heb je de transitievergoeding en een vast contract, met alle risico's van dien; je neemt gewoon iemand anders aan. Afzonderlijk gezien kan je een hele discussie voeren over de vraag of dit de maatregel is die het grootste effect gaat hebben op het aantal vaste banen. Nee, daar ben ik niet van overtuigd, maar je moet het wel in een totaalpakket zien waarin je de harde grenzen weghaalt. Dat doen we in de hoop en de verwachting – ik ben econoom; ik denk altijd in prikkels en kosten – dat het logisch is dat daardoor eerder vaste contracten worden aangeboden.

Richting de heer Van Kent, die daar specifiek naar had gevraagd, geef ik voor deze maatregel aan dat de doorstroming naar vast werk niet het voornaamste deel is. Het past in een totaalpakket aan maatregelen die die harde grenzen zachter maken. In dat kader past ook de verlenging van de maximumperiode van de ketenbepaling in het wetsvoorstel. Daarom ontraad ik ook het amendement op stuk nr. 12 van de heer Van Kent van de SP. Er is namelijk juist een delicaat evenwicht tussen al die verschillende maatregelen.

Mevrouw Van Brenk vroeg me na te denken over alternatieven voor het verlengen van de ketenbepaling, bijvoorbeeld als er geen oplossing is bij een vacature voor structureel werk in het kader van de ondernemingsraad een positie geven. Eerlijk gezegd zie ik niet zo goed hoe dat in de praktijk zou moeten werken. Vaak is juist de onzekerheid die een werkgever of ondernemer heeft, dat hij niet zeker weet of hij over twee jaar nog dat werk heeft, de reden waarom hij gebruikmaakt van een flexibel contract.

Iets anders is wat er nu gebeurt: na twee jaar eindigt het contract en dan nemen we iemand opnieuw aan, want die heeft geen transitievergoeding en die kan weer opnieuw beginnen met de ketenbepaling. Dat willen we voorkomen. Daarom hebben we deze wetsvoorstellen. Maar wat structureel werk is, is in de kern heel moeilijk te duiden.

Ook acht ik het niet goed verdedigbaar om de maatregel slechts te laten gelden voor bepaalde functies of sectoren, zoals is gesuggereerd, aangezien de signalen over het ervaren van knelpunten niet beperkt zijn tot een bepaalde sector dan wel tot bepaalde functies.

De heer Van Dijk van de PvdA vroeg naar de mogelijkheid om de tussenpoos tussen tijdelijke contracten te verkorten. Hij stelde de specifieke vraag of de minister hiertoe zonder het advies van de Stichting van de Arbeid kan besluiten. Het antwoord is nee, en ik hoop dat hij hierdoor is gerustgesteld. Even over de praktijk, zoals die moet gaan gelden. Als het in een bepaalde sector niet mogelijk is om tot cao-afspraken te komen over de tussenpoos in de keten, is het mogelijk dat de cao-partijen zich tot de Stichting van de Arbeid wenden. De partijen, werkgevers, werknemers en de stichting, zullen dan tot overeenstemming moeten komen om als stichting bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een verzoek in te kunnen dienen. Dus inderdaad, als daar geen overeenstemming is, zal de stichting ook geen verzoek aan de minister indienen. Daarmee is ook uw angst weggenomen.

Als de stichting dat vraagt, kan de minister besluiten om dat te doen, maar dat hoeft niet. De minister heeft dan wel degelijk een afwegingspunt. Het is een kan-bepaling in de wet. De voorwaarde is wel dat werkgevers en werknemers het daarover eens zijn, anders komt dat niet op het bureau van de minister.

In dit kader vroeg de heer Van Dijk ook naar de uitzondering voor leraren in het basisonderwijs. Waarom nu voor deze sector? In de nota naar aanleiding van het verslag zijn daarover heel veel vragen gesteld en daar heb ik uitgebreid antwoord op gegeven. De redenering van de heer Van Dijk was: werkgevers en werknemers hebben toch al afspraken, waarom zou je dat wettelijk vastleggen?

In de nota heb ik betoogd wat het verschil is tussen het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs. Dat is erin gelegen dat het krijgen van onderwijs, zeker het basisonderwijs, een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis is. Er zijn veelvuldig debatten over geweest in de vorige periode. Het is ook op verzoek van de sociale partners, de werknemers- en werkgeversorganisaties, betrokken bij de cao voor het primair onderwijs. Zij hebben mij verzocht voorafgaand aan de inwerkingtreding van het wetsvoorstel de ketenbepaling voor invalkrachten "wegens ziekte" buiten toepassing te verklaren. De heer Van Weyenberg heeft gelijk dat het niet generiek is, maar beperkt is tot ziekte, dus echt beperkt tot de vervangingspool voor leraren die ziek zijn. Aan dat verzoek van de sociale partners heb ik gehoor gegeven in de wet.

Uit de evaluatie van de cao-afspraken voor het primair onderwijs blijkt overigens ook dat dit een probleem is. Dat is een extra reden om dit te doen. Uit diezelfde evaluatie is gebleken dat men de ontstane problemen niet heeft weten op te lossen door andere soorten van vervanging, zoals vervangingspools. In de praktijk is het erg lastig om te sturen op het regelen van vervanging en leidt dat tot problemen. Daarnaast is uit onderzoek gebleken dat kortdurende vervanging door veel invalkrachten niet aantrekkelijk wordt gevonden, omdat zij dan snel aan het maximum van het aantal ketens zitten en niet meer bij hun favoriete school kunnen werken. Dat is ook een belemmering daarvoor. Daarom hebben we deze bepaling in de wet opgenomen.

De uitzondering voorziet in een duidelijke behoefte. Het is onwenselijk om de huidige uitzondering in de toekomst nog langer afhankelijk te houden van cao-onderhandelingen. Dat is in de afgelopen jaren ook een paar keer verkeerd gegaan en dat heeft tot veel tumult geleid in de Kamer. Daarom ontraad ik het amendement op stuk nr. 24 van de heer Gijs van Dijk. Nogmaals, het is alleen maar beperkt tot zieke leerkrachten. Daarom wil ik ook niet het angstbeeld creëren dat leerkrachten nu vogelvrij zijn. Dat zou echt ten onrechte zijn.

De voorzitter:
Dat was het punt ...

Minister Koolmees:
Ketenbepaling.

(...)

De heer Gijs van Dijk (PvdA): (p. 39-40)

(...)

Maar los daarvan wil ik even ingaan op dat onderwijs. Ik heb vanuit de werknemerskant begrepen dat er helemaal geen behoefte aan is om bij ziekte eindeloze korte invalbaantjes toe te staan. Daar is gepleit voor drie jaar. Dat is ook bij cao geregeld. Ik begrijp dat de werkgevers inmiddels van standpunt zijn veranderd, maar ik wil dat wel even rechtzetten. Het is dus niet voor niets dat ik met deze zorgen bij de minister kom.

Minister Koolmees:
Eerlijk gezegd is mij dat niet bekend. Mij is bekend dat de sociale partners, dus werkgevers én bonden, die betrokken zijn bij het primair onderwijs, dit verzoek hebben gedaan, specifiek voor ziekte. Maar het kwam natuurlijk ook uit de evaluatie van de cao primair onderwijs, die vorig jaar is uitgevoerd. Dat zeg ik uit m'n hoofd, dus ik kijk even naar m'n ondersteuning. O, zij weten het ook niet. Maar deze signalen ken ik dus niet.

De heer Gijs van Dijk (PvdA): (p. 40)
Het is toch wel even van belang — wellicht kan het in tweede termijn — om precies te checken of dit nou een sectorbreed signaal is, of dat dit puur vanuit de werkgevers komt. Dat vind ik wel van belang, want er zijn ook verschillende belangen als je kijkt naar het afgelopen cao-traject.

Minister Koolmees:
Ik weet nog wel het volgende. Ik heb in dat kader namelijk zelf nog iets getekend. Collega Slob heeft op een gegeven moment cao-onderhandelingen gevoerd, juist op dit punt. Toen is door de sociale partners het verzoek gedaan of ik, in aanloop naar deze wet, alvast een regeling wilde tekenen om dit mogelijk te maken. Dat is nog geen halfjaar geleden. Dus toen was het in ieder geval nog een verzoek van de sociale partners gezamenlijk. Maar toen wisten ze ook al dat deze wet eraan kwam, dus dat was vooruitlopend op deze wet. Dus het zou mij echt verbazen, omdat ik die regeling nog geen halfjaar geleden zelf heb getekend op verzoek van de cao-partijen.

De heer Gijs van Dijk (PvdA):
Maar om het even helder te krijgen: dat is een ministeriële regeling die uitgaat van drie jaar?

Minister Koolmees:
Dat klopt, maar daarbij is in de brief ook aangegeven dat, vooruitlopend op de Wet arbeidsmarkt in balans waarin dit structureel geregeld zou worden, de partijen vroegen om dit nu alvast, vóór de inwerkingtreding, in een tijdelijke regeling te regelen, ook structureel.

(...)

Minister Koolmees: (p. 54)

(...)

Een uitzondering voor de sport is ook wel bepleit bij de ketenbepaling. Daarover nog het volgende. Met name de KNVB heeft op dit punt zijn zorgen geuit – deze zijn bekend – over de voorgestelde wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling. De huidige wet voorziet voor de KNVB al in een uitzondering van de ketenbepaling voor voetbalspelers en coaches die werken in het betaald voetbal. Er zijn in de huidige wet dus al mogelijkheden voor een speciale positie van de voetbalsector. De ketenbepaling wordt nu verder verruimd, zodat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend tijdelijk werk. Dat creëert ook voor de sportsectoren mogelijkheden. Mijn ministerie is over deze mogelijkheden in gesprek geweest met de KNVB. Het is aan de sportsectoren zelf om te bezien of zij aan de voorwaarden kunnen voldoen en daarmee van die uitzondering gebruik kunnen maken. Een ruimere uitzondering vind ik niet wenselijk, omdat de bepaling juist bedoeld is om de verschillen tussen lang, vast en kort, tijdelijk terug te dringen.

(...)

Minister Koolmees: (p. 58)

(...)

Ik voel daarom sympathie – misschien dat de heer Stoffer nu in een positievere houding kan worden gebracht – voor een deel van het amendement van de heer Stoffer, waarin een uitzondering wordt gemaakt op de hoge premie voor jongeren onder de 21 jaar die niet meer dan twaalf uur per week werken. Die scholieren, studenten, bijbanen worden vrijgesteld van de hoge premie in het amendement. Door een maximum te stellen aan het aantal uren per week kan worden gewaarborgd dat er inderdaad sprake is van bijbanen. Ook de heer Wiersma suggereerde dit. Dat lijkt mij een terecht aandachtspunt om op te lossen.

De andere delen van het amendement vind ik echter te ver gaan. Ik wil ook even uitleggen waarom. De uitzondering voor jongeren onder de 21 jaar met kleine baantjes op de oproepmaatregelen en de aanpassing van de leeftijd van 18 jaar naar 21 jaar bij de uitzondering op de ketenbepaling en de transitievergoeding, is gebaseerd op een leeftijdsonderscheid en dat kan niet. Ook het onderscheid naar arbeidsduur is niet te rechtvaardigen. Deze rechtvaardiging weegt zwaar, omdat de leeftijdsgrens en het onderscheid naar arbeidsduur de werknemer ook direct raakt in zijn rechten. De ander is natuurlijk de werkgever, die een premie betaalt. Het is de werknemer die rechten heeft. Dat deel van het amendement zou ik, als de heer Stoffer het zou aanpassen, oordeel Kamer geven, maar het andere deel, over de transitievergoeding en de ketenbepaling, betreft een onderscheid, privaatrechtelijk, dat ik niet wil maken.

(...)

Minister Koolmees: (p. 58)

(...)

Dan de andere elementen in het amendement van de heer Stoffer. Zoals u weet, nemen we ten aanzien van de ketenbepaling al stappen in het wetsvoorstel. Zo wordt voorgesteld dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend tijdelijk werk. Daarmee hebben partijen meer kans om sectoraal maatwerk mogelijk mogelijk te maken. Ook kan hier nog een verzoek door de Stichting van de Arbeid worden gedaan als de cao-partijen hier niet uitkomen.

(...)

[Handelingen II 2018/19, 48, item 8] (Tweede termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 68)

(...)

Excuus. Ik moet nog even terugkomen op de vraag van de heer Gijs van Dijk over de ketenbepaling in het onderwijs. Ten aanzien van de maatregel waarbij tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs worden uitgezonderd van de ketenbepaling bij vervanging van een zieke leerkracht, had ik mij preciezer kunnen uitdrukken. Dus een kleine mea culpa van mijn kant. Ik heb niet de indruk willen wekken dat de bonden hebben verzocht om de wettelijke uitzondering in de WAB zelf. Het is een uitwerking van de maatregel die in het regeerakkoord is aangekondigd. Wel wordt de visie dat er een probleem is bij de vervanging van zieke leerkrachten breed gedeeld. Daarvan zijn de signalen ook bekend.

Daarnaast hebben de sociale partners in het primair onderwijs, inclusief de onderwijsbonden, mij in juni 2018 gevraagd om, vooruitlopende op de uitzonderingen in de WAB, de vervangers wegens ziekte uit te zonderen bij de ketenbepaling voor ten hoogste 36 maanden. Daarbij hebben ze onderbouwd dat invalkrachten in het primair onderwijs een bijzondere groep zijn, waarbij een dergelijke uitzondering gerechtvaardigd is. Dat verzoek heb ik toegekend, waarbij ik cao-partijen de ruimte heb gelaten om de uitzondering te beperken tot 36 maanden. In de WAB heb ik die verder uitgewerkt. Sociale partners blijven vrij om bij cao te bepalen dat de ketenbepaling van 36 maanden toch van toepassing is. Dat zeg ik even voor de zorgvuldigheid richting de heer Gijs van Dijk.

(...)

Minister Koolmees: (p. 69)

(...)

De motie van de heer Kuzu op stuk nr. 48 verzoekt de regering om de uitwerking van de maatregel binnen twee jaar te inventariseren en deze inventarisatie zo spoedig mogelijk aan de Kamer te doen toekomen. We gaan deze maatregel sowieso evalueren. Twee jaar is wel erg kort. Dus als ik het kan lezen als een verzoek om na twee jaar een voortgangsverslag te maken, wil ik de motie oordeel Kamer geven. Anders kan je er niet iets zinnigs over zeggen. Ik zie dat de heer Kuzu zijn duim opsteekt.

De voorzitter:
Ja.

Minister Koolmees: (p. 69)
Hij gaat er dus mee akkoord.

(...)

[Memorie van antwoord] (35074, D)

(...)

2. Flexibele arbeid

2.1 Ketenbepaling

2.1.1 (p. 15-16)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd voor welk probleem de aanpassing van de ketenbepaling een oplossing vormt. Waar bestaat het nut en noodzaak van de voorliggende aanpassing?

Zoals ook toegelicht in de nota naar aanleiding van het verslag verandert de organisatie van werk voortdurend. Verschillende trends, ontwikkelingen en instituties beïnvloeden de manier waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven.[WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 33.] Werkgevers hebben een mate van contractflexibiliteit nodig om zich aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden om in te kunnen spelen op veranderingen.

De regering onderschrijft dat bij structureel werk (uitzicht op) een vaste aanstelling het uitgangspunt hoort te zijn. Tegelijkertijd moet er ook sprake kunnen zijn van flexibiliteit indien dat vereist is vanwege de aard van het werk. Doel van dit wetsvoorstel is om deze flexibiliteit te bieden.

Zo is de keuze voor het verlengen van de maximumtermijn van de ketenbepaling het resultaat van het zoeken naar balans tussen de belangen van werkgevers en werknemers. Voor een werkgever kan het bijvoorbeeld gezien fluctuaties in de productie noodzakelijk zijn om gedurende een periode van drie jaar de flexibiliteit te behouden door een werknemer in te zetten op een tijdelijk contract, of is flexibiliteit nodig voor «piek en ziek». Daarnaast kan het verlengen van de maximale periode van opvolgende tijdelijke contracten ertoe leiden dat de werkgever kiest voor het langer tijdelijk in dienst houden van de werknemer in plaats van de arbeidsrelatie niet voort te zetten. Voor de werknemer geldt dat hij meer werkervaring opbouwt, wat doorslaggevend kan zijn voor de werkgever om de werknemer na die periode een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het gaat erom dat de regering ernaar streeft met dit wetsvoorstel te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.

Ten tweede bevat het wetsvoorstel de mogelijkheid om de tussenpoos van de ketenbepaling bij cao terug te brengen naar drie maanden indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk en niet alleen indien er sprake is van seizoenswerk. Ook bij deze maatregel gaat het erom dat tijdelijke contracten mogelijk moeten zijn als dat noodzakelijk is. Dit geldt ook voor de derde maatregel bij de ketenbepaling, waarbij tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs worden uitgezonderd van de ketenbepaling bij vervanging van een zieke leerkracht. Ook hier gaat het erom dat de arbeidsrelaties aansluiten bij de aard van het tijdelijke invalwerk.

2.1.2 (p. 16-17)
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of er empirische evidentie is die aangeeft dat de verlenging van de maximumtermijn van de ketenbepaling van twee naar drie jaar het gewenste effect (meer vaste banen) zal genereren. Ook de leden van de D66-fractie, de GroenLinks-fractie, de 50PLUS-fractie en de SP-fractie vragen hiernaar. De leden van de ChristenUnie-fractie hebben aanvullend gevraagd of werkgevers niet op andere wijze zullen proberen hun flexibele schil in stand te houden. Hoe kan voorkomen worden dat ook onder de nieuwe ketenbepaling een vast contract uitblijft maar werknemers in plaats van twee jaar nu drie jaar op een contract voor bepaalde tijd werkzaam zullen zijn, zo vragen zij.

Met betrekking tot de ketenbepaling wordt het voor werkgevers onder meer mogelijk gemaakt om gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden. Bij de totstandkoming van de Wwz was er twijfel of het terugbrengen van de maximale termijn van de ketenbepaling naar twee jaar ertoe zou leiden dat werknemers juist eerder hun baan zouden verliezen in plaats van dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden krijgen. De verwachting was dat de verkorting niet zou leiden tot een grotere doorstroom.[VAAN-VvA, Evaluatie onderzoek Wet werk en zekerheid 2016, p. 82.] In het kader van de Wwz evaluatie zal worden onderzocht welke invloed de wijziging van de ketenbepaling in 2015 hierop heeft gehad. De regering wil niet wachten op deze evaluatie, gezien de signalen uit de samenleving. Met dit wetsvoorstel wordt een aantal maatregelen voorgesteld om in te grijpen op de arbeidsmarkt gezien de urgente problematiek. Het ingevoerde systeem slaagt er nog niet voldoende in om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. De regering beoogt met de voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Voor een werkgever kan het bijvoorbeeld gezien fluctuaties in de productie noodzakelijk zijn om gedurende een periode van drie jaar de flexibiliteit te behouden door een werknemer in te zetten op een tijdelijk contract. Zoals in de voorgaande vraag toegelicht kan het verlengen van de maximale periode van opvolgende tijdelijke contracten ertoe leiden dat de werkgever kiest voor het langer tijdelijk in dienst houden van de werknemer in plaats van de arbeidsrelatie niet voort te zetten. Ook voor de werknemer kan, doordat hij meer werkervaring opbouwt, deze periode doorslaggevend zijn voor de werkgever om de werknemer na die periode een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Flexibele contracten moeten mogelijk blijven en zijn in de ogen van de regering noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt. Doorstroom naar vast werk is dan ook niet het voornaamste doel dat beoogd is bij de voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling.

Wel vindt de regering het van belang dat de afweging gemaakt wordt op basis van de aard van het werk en niet op basis van het verschil in kosten en risico’s tussen flexibele contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Daarom gaat de verruiming van de ketenbepaling gepaard met andere maatregelen in de Wab die moeten bijdragen aan het verkleinen van de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers. Dit zal moeten leiden tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Een van de maatregelen die daartoe moet bijdragen is de introductie van premiedifferentiatie in de WW tussen tijdelijke en vaste contracten. De verwachting is dat om die reden het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om tijdelijke werknemers door te laten stromen naar een vast contract indien dit past bij de aard van de werkzaamheden.

2.1.3 (p. 17)
De leden van de 50PLUS-fractie hebben gevraagd of het de verwachting is dat de aanpassing van de ketenbepaling gaat leiden tot het aanbieden van meer vaste contracten en of hier onderzoek naar is gedaan? Ook de leden van de PvdA-fractie hebben hiernaar gevraagd.

Zoals reeds toegelicht in de beantwoording van de voorgaande vraag, wordt met de voorgestelde maatregel ten aanzien van de ketenbepaling beoogd te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelatie aansluit bij de behoefte van werkgever en werknemer en de aard van het werk. Naar het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is geen onderzoek gedaan. De noodzaak is er ook niet omdat doorstroom naar vast werk niet het voornaamste doel is dat beoogd is bij de voorgestelde maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling. Als onderdeel van de evaluatie van de Wwz in 2020 zal het effect van de ketenbepaling op de doorstroom naar vaste contracten onderzocht worden.

2.1.4 (p. 17-18)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd om een causale, cijfermatige analyse van het effect van de eerdere beperking van de ketenregeling op het aantal vaste banen.

In het kader van de Wwz evaluatie zal worden onderzocht welke invloed de wijziging van de ketenbepaling in 2015 heeft gehad. Aan het verzoek van de leden van de PvdA-fractie kan niet nu nog niet worden tegemoetgekomen, omdat het onderzoek voor deze evaluatie nog niet is afgerond. Uit signalen uit de samenleving en verricht onderzoek in 2016 blijkt wel dat de verwachting van de verkorting van de maximumtermijn van de ketenbepaling in de Wwz was dat dit niet zou leiden tot een snellere doorstroming naar vaste contracten. Waar het om gaat, is dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Middels onderhavig wetsvoorstel wordt getracht om bij de ketenbepaling de ervaren knelpunten door zowel werkgevers als werknemers op te lossen.

2.1.5 (p. 18)
De leden van de PvdA-fractie wijzen op Duitsland waar het voorstel ligt om de maximale duur van de keten te verkorten van 24 naar 18 maanden. De leden vragen waarom de Duitse regering hiervoor gekozen heeft en waarom de Nederlandse regering het Duitse voorbeeld niet volgt?

Landen hebben hun eigenheid op tal van terreinen (bijvoorbeeld het verschil in instituties en verschillen in de economische situatie) en zijn dan ook lastig met elkaar te vergelijken. Dit betekent dat de ervaren knelpunten in Duitsland en Nederland niet gelijk hoeven te zijn. Ook betekent dit dat de benadering voor een oplossing van een probleem voor ieder land anders kan uitvallen. Het is belangrijk om oog te hebben voor de eigenheid van het desbetreffende land. Uit ambtelijke navraag omtrent de situatie in Duitsland blijkt dat deze maatregel in Duitsland in het regeerakkoord is opgenomen. De Duitse regering beoogt met deze maatregel te bewerkstelligen om het vast contract weer het uitgangspunt te laten zijn en het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten aan banden te leggen. Voor wat betreft de visie van de Nederlandse regering ten aanzien van de ketenbepaling wordt verwezen naar het antwoord op vraag 2.1.1 waar is toegelicht dat de regering ervoor wil zorgen dat de vormgeving van de arbeidsrelatie aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Het gaat erom dat tijdelijke contracten mogelijk moeten zijn als dat noodzakelijk is. Doorstroom naar een vast contract is niet het voornaamste doel dat beoogd is bij de voorgestelde maatregelen in onderhavig wetsvoorstel met betrekking tot de ketenbepaling.

2.1.6 (p. 18)
De leden van de D66-fractie hebben gevraagd op welke termijn de effecten van de voorgestelde regelgeving, bijvoorbeeld bij de ketenbepaling, zichtbaar worden en of het zich met de voorgenomen monitoring van de wetseffectiviteit verdraagt?

Zoals de regering heeft aangegeven in de memorie van toelichting in de inleiding onder het kopje "samenhang en fasering", zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd. Over het algemeen levert evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding van een wet een betrouwbaar beeld op van de effecten die met een wet zijn beoogd. Hierbij is niet uitgesloten dat er op een eerder moment dan na de evaluatie van de wet signalen uit te samenleving komen of andere onwenselijke effecten van de betreffende wetgeving worden geconstateerd die leiden tot aanpassing van wet- en regelgeving. Specifiek ten aanzien van de ketenbepaling wordt gewezen naar de aangenomen motie-Kuzu [Kamerstukken II, 2018/19, 35 074, nr. 48.] om hierboven binnen twee jaar de Kamer te informeren.

2.1.7 (p. 18-19)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd waar de keuze op gebaseerd is om de ketenbepaling bij cao te verruimen tot maximaal zes contracten in een periode van ten hoogste vier jaar en hebben gevraagd om een onderbouwing van de specifieke maximering op zes contracten en vier jaar.

Voor wat betreft de vragen van de leden van de PvdA-fractie wordt opgemerkt dat dit geen maatregel betreft uit onderhavig wetsvoorstel. De maatregel om de ketenbepaling bij cao te kunnen verruimen tot maximaal zes contracten in een periode van ten hoogste vier jaar betreft huidige regelgeving [Artikel 7:668a lid 5 van het Burgerlijk Wetboek] en is in 2015 met de Wwz ingevoerd. Voor een uitgebreide onderbouwing op de vragen van de leden wordt verwezen naar de parlementaire geschiedenis van de Wwz.[Staatsblad 2014, nr. 216; Kamerstukken 33 818.]

2.1.8 (p. 19)
De leden van de SGP-fractie hebben gevraagd of de regering het met de SGP-fractie eens is dat de Wab een tegenbeweging maakt nu er weer drie tijdelijke contracten mogelijk zijn, de vierde vast wordt, of maximaal drie jaar tijdelijke contracten.

Voor zover de leden van SGP-fractie bedoelen dat met onderhavig wetsvoorstel de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract (de zogenaamde ketenbepaling) wordt verruimd met onderhavig wetsvoorstel kan de regering bevestigen dat dit een tegenbeweging is. Op grond van huidige regelgeving is het reeds mogelijk om drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar aan te gaan (met een tussenpoos van maximaal zes maanden) alvorens een vast contract ontstaat. Middels dit wetsvoorstel wordt dit gewijzigd in drie tijdelijke contracten (met een tussenpoos van maximaal zes maanden) in een periode van drie jaar.

2.1.9 (p. 19)
De leden van de SGP-fractie vragen zich af waarom hiervoor gekozen is en wat is dan het gunstige effect ten aanzien van het systeem onder Wet werk en zekerheid?

Voor de beantwoording van de vraag van de leden van de SGP-fractie waarom hiervoor gekozen is wordt verwezen naar het antwoord op vraag 2.1.1 en 2.1.7. Voor wat betreft de vragen van de leden wat het gunstige effect is ten aanzien van het systeem onder de Wwz wordt opgemerkt dat de voorbereidingen ten aanzien van de Wwz evaluatie gestart zijn. Hierbij zal ook onderzocht worden welke invloed de wijziging van de ketenbepaling in 2015 heeft gehad. Op deze resultaten kan niet worden vooruitgelopen. Uit signalen uit de samenleving blijkt dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Middels onderhavig wetsvoorstel wordt getracht om bij de ketenbepaling de ervaren knelpunten op te lossen.

2.1.10 (p. 19-20)
De leden van de VVD-fractie hebben gevraagd of de Minister bereid is om voor het specifieke geval van een zwangere wetenschappelijk onderzoeker, de cao-partijen de ruimte te bieden om een verlenging van vier maanden aan te bieden zodat deze onderzoekers niet benadeeld worden door de werking van de ketenbepaling in de Wab.

De geschetste problematiek komt voort uit de organisatie van onderzoek en bijbehorende financiering en is daarmee een zaak van werkgever en werknemer. De regering acht het onwenselijk om een dergelijk financieringsprobleem op te lossen door een wettelijke aanpassing van het arbeidsrecht. Daarnaast is het zo dat ten aanzien van de specifieke kwestie van vrouwelijke wetenschappers binnen de huidige regelgeving reeds mogelijkheden bestaan om na een zwangerschap het onderzoeksproject te voltooien. Gewezen wordt op de mogelijkheid om een contract voor bepaalde tijd voor de duur van een objectief te bepalen omstandigheid overeen te komen. De ketenbepaling is dat geval niet van toepassing, omdat het een enkel contract betreft, zodat ook bij een langere periode dan vier jaar niet een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt dan niet af door verloop van tijd, maar door het intreden van een objectief bepaalbare gebeurtenis Het – in het geval van zwangerschap al dan niet met onderbrekingen – afronden van het onderzoek is een objectief bepaalbare gebeurtenis, wanneer het afronden daarvan niet afhankelijk is van de (wils)verklaring van één van de partijen. Het is aan deze partijen om hier invulling aan te geven. Verwezen wordt naar de "Cao Nederlandse Universiteiten" [Looptijd cao: van 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019.] waar artikel 2.2a reeds voorziet in deze mogelijkheid.

2.1.11 (p. 20)
De leden van de VVD-fractie hebben gevraagd of de Minister kan toezeggen dat de cao-partijen de ruimte krijgen om het tijdelijke contract van een onderzoeker die een VENI-beurs binnenhaalt te verlengen tot een maximum van vijf jaar. Het zou ook recht doen aan de door NWO gevraagde inbeddingsgarantie (die bestaat om een betere verbinding tussen onderzoekbeurzen en HR-beleid te bewerkstelligen).

Zoals aangegeven bij de voorgaande vraag, acht de regering het niet wenselijk om dit op te lossen door een wettelijke aanpassing van het arbeidsrecht. Bovendien geldt ten aanzien van dit probleem dat het huidige recht oplossingen biedt waar gebruik van kan worden gemaakt. Verwezen wordt naar de oplossing die bij de beantwoording van de voorgaande vraag 2.1.10 uiteen is gezet. Daarnaast kan ook door de universiteit worden besloten om een VENI-onderzoeker een vaste baan te geven, nu dergelijke VENI-beurzen aan talentvolle onderzoekers wordt gegeven en universiteiten deze talenten mogelijk duurzaam aan zich willen binden. Ook dat zou recht doen aan de gedachte van de inbeddingsgarantie.

2.1.12 (p. 20-21)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd om een onderbouwing van de keuze om artikel 7:668a lid 13 van het Burgerlijk Wetboek te wijzigen waardoor bij cao of besluit kan worden geregeld om de tussenpoos bij tijdelijk terugkerend werk te verkorten tot ten hoogste drie maanden. De leden hebben aanvullend gevraagd naar de wenselijkheid om minimumeisen te stellen aan een dergelijke regeling.

De maatregel bij de ketenbepaling die bepaalt dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend tijdelijk werk heeft als doel ervoor te zorgen dat arbeidsrelaties kunnen aansluiten bij de aard van het werk. De regering heeft het hierbij noodzakelijk geacht om als minimumeis te stellen dat een afwijking van de tussenpoos slechts mogelijk is bij cao. Dit aangezien cao-partijen het beste in staat zijn om te beoordelen welke functies hiervoor in aanmerking komen en in welke gevallen afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is. Op die manier kan er per sector of op bedrijfsniveau bij cao maatwerk worden geleverd en is ook het werknemersbelang het beste geborgd. Daarnaast geldt dat het moet gaan om functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. De mogelijkheid om de tussenpoos bij cao te verkorten tot drie maanden is dus niet onbegrensd.

Als het in een bepaalde sector niet mogelijk is om tot cao-afspraken te komen ten aanzien van de tussenpoos bestaat de mogelijkheid dat een van de cao-partijen zich tot de Stichting van de Arbeid wendt. Partijen in de Stichting zullen dan overeenstemming moeten bereiken om bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een verzoek in te kunnen dienen. De Stichting kan de Minister dan verzoeken om de tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten.

2.1.13 (p. 21)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd of de regering het wenselijk vindt dat de groep invallers in het primair onderwijs, bij vervanging wegens ziekte, die uitgezonderd worden van de ketenbepaling groter zal worden? De leden hebben aanvullend gevraagd naar de zienswijze van de regering als de maatregel tot gevolg heeft dat de werknemersbescherming in het primair onderwijs beperkter is dan in andere sectoren.

Bij de vraag of de regering het wenselijk vindt dat de groep invallers wegens vervanging van een zieke leerkracht groter zal worden, die uitgezonderd zal worden van de ketenbepaling met onderhavig wetsvoorstel, gaat het erom dat de uitzondering voorziet in een duidelijke behoefte mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren.

Voor wat betreft de zienswijze van de regering dat de werknemersbescherming in het primair onderwijs beperkter is dan in andere sectoren is een tweetal kanttekeningen op zijn plaats. Allereerst betreft het geen uitzondering voor leraren in het primair onderwijs in algemene zin. De regeling geldt alleen voor invalcontracten wegens vervanging van een zieke leerkracht. De regeling kan dus niet onbeperkt worden gebruikt. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat kortdurende vervangingen door veel invalkrachten niet aantrekkelijk worden gevonden omdat ze dan snel aan het maximum van de ketenbepaling zitten bij een school of schoolbestuur waarvoor ze het liefst werken.[Vervanging geregeld. Een QuickScan van de effecten van de Wwz, PentaRho Organisatie en Ontwikkeling (februari 2017).] Gevolg hiervan is dat besturen veel moeite hebben om voldoende tijdelijke invalkrachten voor die kortdurende vervangingen te vinden die niet door invalkrachten in vaste dienst kunnen worden vervuld. De knelpunten in de huidige ketenbepaling worden dan ook aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende een langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. De vormgeving van de arbeidsrelatie sluit zo aan bij de behoefte van zowel de werkgever als de werknemer. De regering acht deze maatregel dus gerechtvaardigd, en de algemene werknemersbescherming van invalkrachten groot genoeg, om tot deze maatregel over te gaan.

2.1.14 (p. 21-22)
De leden van de PvdA-fractie hebben de regering gevraagd wat het voorspelde gevolg is van het feit dat invallers in het primair onderwijs zijn uitgezonderd van de ketenregeling op het potentieel aanbod van invallers in het primair onderwijs.

Aangezien de beoogde uitzondering mede voortkomt uit onderzoek [Vervanging geregeld. Een QuickScan van de effecten van de Wwz, PentaRho Organisatie en Ontwikkeling (februari 2017).] waar invalkrachten hebben aangegeven kortdurende vervanging niet aantrekkelijk te vinden omdat ze dan snel aan het maximum van de ketenbepaling zitten bij een school of schoolbestuur waarvoor ze graag werken, is de verwachting dat deze maatregel het potentieel aanbod van invallers in het primair onderwijs positief zou kunnen beïnvloeden.

2.1.15 (p. 22)
De leden van de PvdA-fractie vragen of voor leerkrachten na invoering van artikel 7:669 (Stibbe Nieuw ontslagrecht: 7:668a) lid 15 van het Burgerlijk Wetboek wel sprake is van meer zekerheid? Aanvullend hebben de leden gevraagd waarom de regering er niet voor gekozen heeft de sociale partners afspraken te laten maken in de cao en wat het gevolg is voor het evenwicht tussen sociale partners van artikel 7:668a, lid 15 van het Burgerlijk Wetboek.

De doelstelling van het onderhavige wetsvoorstel is niet enkel om meer bescherming te bieden aan flexwerkers, maar ook om te bereiken dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Voor een uitgebreidere toelichting op de vraag in welke behoefte deze maatregel voorziet, wordt verwezen naar de beantwoording van vraag 2.1.13. De noodzaak om in te grijpen houdt verband met de bijzondere organisatie van het invalwerk in en de aard van het basisonderwijs en speciaal onderwijs, zoals uiteengezet in paragraaf 2.1.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel. De uitzondering voorziet in een duidelijke behoefte en reeds hierom acht de regering het onwenselijk om de huidige uitzondering (geregeld in lagere regelgeving) afhankelijk te laten blijven van cao-onderhandelingen, mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren. Daarom is ervoor gekozen niet te volstaan met de huidige regeling.

2.1.16 (p. 22)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd hoe het voorliggende voorstel om direct in te grijpen in de arbeidsvoorwaarden van leerkrachten in het primair onderwijs zich verhoudt tot de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA).

In de voorgaande vraag is de noodzaak om tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs uit te zonderen van de ketenbepaling bij vervanging van een zieke leerkracht toegelicht. Voor wat betreft de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: de Wnra) het volgende. Vanaf de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: de Wnra) zal op leerkrachten in het openbaar onderwijs die aangemerkt worden als ambtenaar en vallen onder de reikwijdte van de CAO Primair Onderwijs de ketenbepaling uit het Burgerlijk wetboek (artikel 7:668a BW) van toepassing zijn. De beoogde wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling in onderhavig wetvoorstel zullen ook van toepassing zijn op deze leerkrachten. De beoogde datum van inwerkingtreding van beide wetswijzigingen is 1 januari 2020.

2.1.17 (p. 22-23)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd of onderwijs onder Richtlijn 1999/70/EG valt. Zo nee, waarom niet. Zo ja, hebben de leden graag om een onderbouwing op welke wijze artikel 7:668a lid 15 aan de waarborgen tegen misbruik die Richtlijn 1999/70/EG en clausule 5 vereisen voldoet.

Ja, ook de sector onderwijs valt onder de Richtlijn 1999/70/EG. Met Richtlijn 1999/70/EG wordt uitvoering gegeven aan de door de Europese sociale partners gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Clausule 5, lid 1, van de raamovereenkomst biedt lidstaten drie mogelijkheden om misbruik van het gebruik van tijdelijke contracten tegen te gaan. Een lidstaat kan ten eerste bepalen dat er een objectieve reden moet zijn voor het gebruik van tijdelijke contracten. Ten tweede een lidstaat kan een maximum stellen aan de duur van opeenvolgende contracten of ten derde een lidstaat kan een maximum aan het aantal tijdelijke contracten stellen. In Nederland is deze bepaling met de ketenbepaling ingevuld. De huidige ketenbepaling bepaalt dat eenzelfde werkgever een werknemer maximaal drie elkaar opvolgende contracten voor bepaalde tijd mag aanbieden of, bij een kleiner aantal opeenvolgende contracten, de gezamenlijke duur van deze contracten een periode van twee jaar (met onderhavig wetsvoorstel wordt dat verruimd naar drie jaar) niet mag overschrijden. Nederland hanteert hier dus zowel het duur-criterium als het aantal-criterium.

Met de inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel zullen tijdelijke arbeidsovereenkomsten die in het basisonderwijs en speciaal onderwijs worden afgesloten met invalkrachten die een vaste leerkracht vervangen wegens ziekte, uitgezonderd worden van de ketenbepaling. Hierbij maakt Nederland gebruik van de derde mogelijkheid die clausule 5 biedt: het "objectieve reden-criterium". In een recente uitspraak [C-331/17 Sciotto.] heeft het Hof van Justitie EU aangegeven wanneer sprake is van een "objectieve reden": als deze "ziet op precieze en concrete omstandigheden die een bepaalde activiteit kenmerken en dus rechtvaardigen dat in die bijzondere context gebruik wordt gemaakt van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd». Uit deze overweging van het Hof valt op te maken dat in specifieke situaties het aangaan van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te rechtvaardigen is. Ook wordt hieruit duidelijk dat het niet de bedoeling is dat een hele branche of sector categoraal wordt uitgezonderd. Dat is met onderhavig wetsvoorstel ook niet beoogd. De uitzondering is alleen bedoeld voor situaties waarin door ziekte van een leerkracht ontstane acute problemen moeten worden ondervangen. Vervanging wegens ziekte is niet in tijd afgebakend en kan een langere periode beslaan. De uitzondering van de reguliere ketenbepaling geldt echter niet wanneer een invaller structureel zou worden ingezet en die inzet verder gaat dan alleen het tijdelijk vervangen van de zieke leerkracht. Dan is geen sprake van de precieze en concrete omstandigheden waarvoor de uitzondering, zoals beoogd met de Wab, is bedoeld en geldt de bescherming tegen misbruik die wordt geboden door middel van de ketenbepaling met duur- en aantal-criterium.

(...)

2.3. Seizoensgebonden sectoren en sportsector

(...)

2.3.9 (p. 40-41)
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd welke gevolgen de transitievergoeding en ketenbepaling hebben voor kleine contracten in het amateurvoetbal? De leden hebben aanvullend de vraag of de regering voornemens is een uitzondering voor kleine contracten in het amateurvoetbal toe te staan? Zo nee, waarom niet. De leden van de CDA-fractie wijzen in dit verband op commentaren uit de amateur sport waarin bepleit wordt voor betaalde krachten in de amateursport een uitzondering te maken. Het gaat het merendeels over vaak kleine bijbanen met een hobby-karakter. 85% van de voetbaltrainers bij de amateurs ziet hun functie zo. De amateursport is een vrijwilligerswereld waarin men de eindjes financieel aan elkaar moet knopen. Ziet de regering ook dat dit voorstel van wet een stevige kostenverhoging met zich meebrengt in een situatie die niets te maken heeft met het brengen van meer balans op de arbeidsmarkt.

Met onderhavig wetsvoorstel is de regering niet voornemens om een uitzondering voor kleine contracten in het amateurvoetbal te maken. Wel wordt gewezen op de mogelijkheid die voor het amateurvoetbal ontstaat door dit wetsvoorstel. Zo kan de voetbalsector mogelijk gebruik maken van de maatregel bij de ketenbepaling die bepaalt dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend tijdelijk werk, mits aan de voorwaarden wordt voldaan. Ook kan de amateurvoetbal gebruik maken van de verruiming van de ketenbepaling naar 3 jaar.

(...)

[Nadere memorie van antwoord] (35074, F)

(...)

Vragen en opmerkingen van de SP-fractie

4.1 (p. 36)
De leden van de SP-fractie vernemen graag welke signalen de regering heeft ontvangen dat de verkorting naar twee jaar niet heeft geleid tot extra aanstellingen van onbepaalde duur en dat het ook niet de verwachting is dat de verkorte termijn uit de Wwz alsnog tot dat doel gaat leiden. De leden van de SP-fractie stellen aanvullend dat met niet beargumenteerde verwachtingen toch niet gemotiveerd kan worden dat het hier een knelpunt betreft dat zo urgent aangepakt moet worden dat de evaluatie van de Wwz niet kan worden afgewacht.

Tijdens de totstandkoming van de Wwz bestonden al gerede zorgen dat het terugbrengen van de maximale termijn van de ketenbepaling naar twee jaar ertoe zou leiden dat werknemers juist eerder hun baan zouden verliezen in plaats van dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden krijgen.[Zie bijvoorbeeld de motie van de leden Voortman/Pieter Heerma, Kamerstukken II 2014/15, 33 818, nr. 73 en het debat van 2 juli 2015, Handelingen II 2014/15, 113104] De verwachting was dat de verkorting niet zou leiden tot een grotere doorstroom en uit de eerste signalen bleek dit inderdaad het geval.[VAAN-VvA, Evaluatie onderzoek Wet werk en zekerheid 2016, p. 82.] De regering ziet in deze signalen voldoende redenen om de ketenbepaling nu al aan te passen, en de evaluatie van de Wwz niet af te wachten.

(...)

Vragen en opmerkingen van de PvdA-fractie

5.14 (p. 45)
De leden van de PvdA-fractie merken op met teleurstelling kennisgenomen te hebben van de memorie van antwoord behorende bij de schriftelijke behandeling van het voorliggende wetsvoorstel waarbij niet is voorzien in een duidelijk antwoord op de vraag waaruit blijkt dat werkgevers na drie jaar eerder geneigd zijn om een vast contract aan te bieden dan na twee jaar. De leden van de PvdA-fractie zouden graag inzage in het onderzoek krijgen waaruit dat blijkt en ontvangen graag een onderbouwing voor de specifieke keuze voor twee jaar.

Ten aanzien van de beantwoording van vraag 2.1.3 [Vraag 2.1.3. zag op de vraag van de leden van de 50PLUS-fractie en de PvdA-fractie die gevraagd hadden of het de verwachting is dat de aanpassing van de ketenbepaling gaat leiden tot het aanbieden van meer vaste contracten en of hier onderzoek naar is gedaan?] van de memorie van antwoord behorende bij de schriftelijke behandeling van het voorliggende wetsvoorstel merken de leden van de PvdA-fractie op dat bij een wet die de arbeidsmarkt in balans wenst te brengen verwacht kan worden dat er een onderzoek wordt gedaan of een langere termijn van 2 naar 3 jaar effecten zou hebben op de doorstroom. Aanvullend leggen de leden van de PvdA-fractie hun vraag naar een onderbouwing nogmaals voor aan de regering.

Aan het verzoek van de leden van de PvdA-fractie om onderzoek te overleggen waaruit blijkt dat werkgevers na drie jaar eerder geneigd zijn om een vast contract aan te bieden dan na twee jaar kan niet worden tegemoetgekomen. Er is geen specifiek onderzoek hieromtrent beschikbaar. Wel blijkt uit verricht onderzoek dat veel werkgevers volatiliteit in hun werkaanbod ervaren en daarom tijdelijke contracten geven.[https://www.sociaalweb.nl/cms/files/2016–11/werkgevers-vast-en-flex-in-vele-vormen-web.pdf.] Dit kan ertoe leiden dat zij huiverig zijn om een vast contract aan te gaan.

De leden hebben gevraagd om een onderbouwing voor de specifieke keuze voor twee jaar. De keuze voor het verlengen van de maximumtermijn van de ketenbepaling is het resultaat geweest van het zoeken naar balans tussen de belangen van werkgevers, die flexibiliteit willen om in te kunnen spelen op veranderende omstandigheden, en de zekerheid voor werknemers. Bij structureel werk hoort (uitzicht op) een vaste aanstelling het uitgangspunt te zijn. De regering heeft dan ook niet zo ver willen gaan om de termijn van de ketenbepaling op te rekken naar bijvoorbeeld vier jaar of vijf jaar. Daarom is gekozen voor de, al eerder geldende, periode van drie jaar.

Bij de ketenbepaling worden de knelpunten aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. De introductie van premiedifferentiatie tussen vaste en flexibele contracten in de WW moet ertoe leiden dat werkgevers vanwege dat kostenverschil gestimuleerd zullen worden om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk is.

(...)

[Handelingen I 2018/19, 29, item 5] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Koolmees: (p. 8)

(...)

Ik begin met de ketenbepalin