Stibbe Nieuw Ontslagrecht: Wet(svoorstel) per artikel


Menu
Loading...
Index
  1. WET WERK EN ZEKERHEID
    1. Inleiding - Algemeen deel parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)
    2. Inleiding - Algemeen deel parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2015 (33 988)
  2. HOOFDSTUK 1. Wijzigingen in verband met hervorming flexibele arbeid en ontslagrecht
    1. Inleiding - Parlementaire geschiedenis flexibele arbeid WWZ (33 818)
    2. Inleiding - Parlementaire geschiedenis ontslagrecht WWZ (33 818)
  3. I. BOEK 7 BW
    1. Artikel 7:440 BW - Ontbinding agentuurovereenkomst (A)
    2. Artikel 7:611a BW – Scholingsverplichting werkgever (Aa)
    3. Artikel 7:627 BW - Geen arbeid, geen loon [vervalt] (B)
    4. Artikel 7:628 BW - Geen arbeid, wel loon (C - Ca)
    5. Artikel 7:646 BW - Gelijke behandeling man/vrouw (D)
    6. Artikel 7:647 BW - Opzegverbod gelijke behandeling man/vrouw [vervalt] (E)
    7. Artikel 7:648 BW - Gelijke behandeling ongeacht arbeidsduur (F)
    8. Artikel 7:649 BW - Gelijke behandeling ongeacht duur arbeidsovereenkomst (G)
    9. Artikel 7:652 BW - Proeftijdbeding (H)
    10. Artikel 7:653 BW - Concurrentiebeding (I)
    11. Artikel 7:656 BW - Getuigschrift (J)
    12. Artikel 7:665 BW - Toerekening beëindiging wegens aanmerkelijke wijziging ten nadele van werknemer (K)
    13. Artikel 7:667 BW - Einde van rechtswege en opzegging (L)
    14. Artikel 7:668 BW - Aanzegverplichting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd (M)
    15. Artikel 7:668a BW - Ketenregeling (N)
    16. Artikel 7:669 BW - Opzegging door werkgever (redelijke grond en herplaatsings- en scholingsplicht) (O)
    17. Artikel 7:670 BW - Opzegverboden (P)
    18. Artikel 7:670a BW - Uitzondering opzegverboden (Q)
    19. Artikel 7:670b BW - Buitengerechtelijke ontbinding beëindigingsovereenkomst (R)
    20. Artikel 7:671 BW - (Geen) instemming werknemer met opzegging en herroeping (S)
    21. Artikel 7:671a BW - Toestemming UWV (T)
    22. Artikel 7:671b BW - Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter op verzoek werkgever (T)
    23. Artikel 7:671c BW - Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter op verzoek werknemer (T)
    24. Artikel 7:672 BW - Opzegtermijnen (U)
    25. Artikel 7:673 BW - Transitievergoeding (V)
    26. Artikel 7:673a BW - Transitievergoeding oudere werknemer (W)
    27. Artikel 7:673b BW - Vervangende cao-regeling bij bedrijfseconomisch ontslag (W)
    28. Artikel 7:673c BW - Geen transitievergoeding bij faillissement, surseance van betaling en schuldsanering (W)
    29. Artikel 7:673d BW – Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgever (W)
    30. Artikel 7:673e BW – Compensatie transitievergoeding (langdurige) arbeidsongeschiktheid
    31. Artikel 7:675 BW - Overlijden werkgever (X)
    32. Artikel 7:676 BW - Opzeggen tijdens proeftijd (Y)
    33. Artikel 7:677 BW - Ontslag op staande voet (Z)
    34. Artikel 7:680 BW - Gefixeerde of volledige schadevergoeding [vervalt] (AA)
    35. Artikel 7:681 BW - Vernietiging opzegging of billijke vergoeding door de rechter (BB)
    36. Artikel 7:682 BW - Herstel arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding door de rechter (CC)
    37. Artikel 7:682a BW - Nadere regels wederindiensttredingsvoorwaarde (DD)
    38. Artikel 7:683 BW - Hoger beroep en cassatie (EE)
    39. Artikel 7:685 BW - Nadere regels inzake in geld vastgesteld loon [vervalt] (FF)
    40. Artikel 7:686a BW - Processuele bepalingen: wettelijke rente en verzoekschriftprocedure (GG)
    41. Artikel 7:689 BW - Vergoeding onregelmatige opzegging handelsvertegenwoordiger (HH)
    42. Artikel 7:691 BW - Afwijkingen bij uitzendovereenkomst (II)
    43. Artikel 7:728 BW - Ontbinding van de zee-arbeidsovereenkomst (JJ)
  4. II BOEK 2 BW
    1. Artikel 2:333k BW - Vennootschapsrechtelijke medezeggenschap
  5. III Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945) - [ingetrokken]
    1. Artikelen BBA 1945
  6. IV Wet melding collectief ontslag (WMCO)
    1. Artikel 1 WMCO - Definities (A)
    2. Artikel 2 WMCO - Toepasselijkheid (B)
    3. Artikel 3 WMCO - Meldingsplicht (C)
    4. Artikel 4 WMCO - Inhoud melding (C)
    5. Artikel 5 WMCO - Onvolledige melding (C)
    6. Artikel 5a WMCO - Maand wachttijd (D)
    7. Artikel 6 WMCO - Tijdstip in behandeling nemen door UWV (C)
    8. Artikel 6a WMCO - Ontbindingsprocedure vergewisplicht (C en E)
    9. Artikel 7 WMCO - Gevolgen van niet melding (C en F)
    10. Artikel 8 WMCO - Geheimhouding (C)
  7. V Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet Suwi)
    1. Artikel 30 Wet Suwi - Taken in verband met uitkeringsverstrekking en algemene taken (A) [niet opgenomen]
    2. Artikel 33b Wet Suwi - Burgerservicenummer (B) [niet opgenomen]
  8. VI Faillissementswet (Fw)
    1. Artikel 13a Fw - Vernietiging faillissement (A)
    2. Artikel 40 Fw - Opzegging arbeidsovereenkomst bij faillissement (B)
  9. VII Wet op de rechtsbijstand
    1. Artikel 11 Wet op de rechtsbijstand - Arbeidsovereenkomst personeelsleden van de raad [niet opgenomen]
  10. VIII Wet personenvervoer 2000 (Wpv 2000)
    1. Artikel 37 Wpv 2000 [niet opgenomen]
  11. IX Wet sociale werkvoorziening (Wsv)
    1. Artikel 6 Wsv (A) [niet opgenomen]
    2. Artikel 7 Wsv (B) [niet opgenomen]
  12. X Noodwet Arbeidsvoorziening
    1. Artikel 18 Noodwet Arbeidsvoorziening – Ontheffing opzegtermijn onmisbare werknemer [niet opgenomen]
  13. XI Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
    1. Artikel 4 AWGB - Verhouding tot andere wetgeving (A)
    2. Artikel 8 AWGB - Vernietigbare beëindiging (B)
  14. XII Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
    1. Artikel 9 WGBH/CZ – Vernietigbare beëindiging
  15. XIII Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA)
    1. Artikel 11 WGBLA - Bescherming bij ontslag
  16. XIV Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)
    1. Artikel 1b WGBMV – Gelijke behandeling in openbare dienst (A)
    2. Artikel 1c WGBMV– Andere arbeidsverhoudingen (B)
    3. Artikel 12f WGBMV - Victimisatieontslag (C)
  17. XV Wet op de economische delicten (WED)
    1. Artikel 1 WED - Begripsbepalingen
  18. XVI Algemene wet bestuursrecht (Awb)
    1. Artikel 1 van bijlage 2 bij de Awb – Van beroep uitgezonderde besluiten
    2. Artikel 9 van bijlage 2 bij de Awb – Hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep met schorsende werking
  19. XVII Wet op de loonvorming (WLV)
    1. Artikel 27 WLV [vervalt]
  20. XVIII Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (WAGA)
    1. Artikel 1 WAGA – Toepasselijkheid Nederlands arbeidsrecht
  21. XIX Pensioenwet (PW)
    1. Artikel 108 PW - Bescherming leden pensioenfondsbestuur, verantwoordingsorgaan en belanghebbendenorgaan
  22. XX Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB 1964)
    1. Artikel 11 Wet LB 1964 – Vrijgesteld loon
  23. XXI Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
    1. Artikel 2 Wet AVV – Algemeen verbindend verklaring
  24. XXIa Wet educatie en beroepsonderwijs
    1. Inleiding – parlementaire geschiedenis wijziging onderwijswetten [niet opgenomen]
    2. Artikel 1.1.1. Wet educatie en beroepsonderwijs – Begripsbepalingen (A) [niet opgenomen]
    3. Artikel 1.1.3. Wet educatie en beroepsonderwijs – Aard bepalingen (B) [niet opgenomen]
    4. Artikel 4.1.5. Wet educatie en beroepsonderwijs – [vervalt] (C) [niet opgenomen]
    5. Artikel 4.1.6. Wet educatie en beroepsonderwijs – [vervalt] (C) [niet opgenomen]
    6. Artikel 4.1.7. Wet educatie en beroepsonderwijs – [vervalt] (C) [niet opgenomen]
    7. Artikel 4.3.3. Wet educatie en beroepsonderwijs – [vervalt] (D) [niet opgenomen]
  25. XXIb Wet op de expertisecentra
    1. Artikel 63 Wet op de expertisecentra – [vervalt] (A) [niet opgenomen]
    2. Artikel 64 Wet op de expertisecentra - [vervalt] (A) [niet opgenomen]
    3. Artikel 65 Wet op de expertisecentra - [vervalt] (A) [niet opgenomen]
    4. Artikel 69 Wet op de expertisecentra - Centrale dienst (B) [niet opgenomen]
  26. XXIc Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek
    1. Artikel 1.15 Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek – Aard bepalingen (A) [niet opgenomen]
    2. Artikel 4.7 Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek – [vervalt] (B) [niet opgenomen]
  27. XXId Wet op het primair onderwijs
    1. Artikel 60 Wet op het primair onderwijs - [vervalt] (A) [niet opgenomen]
    2. Artikel 61 Wet op het primair onderwijs - [vervalt] (A) [niet opgenomen]
    3. Artikel 62 Wet op het primair onderwijs - [vervalt] (A) [niet opgenomen]
    4. Artikel 68 Wet op het primair onderwijs – Centrale dienst (B) [niet opgenomen]
  28. XXIe Wet op het voortgezet onderwijs
    1. Artikel 1 Wet op het voortgezet onderwijs - Begripsbepalingen (A) [niet opgenomen]
    2. Artikel 24e1 Wet op het voortgezet onderwijs - Inhoud intern toezicht (B) [niet opgenomen]
    3. Artikel 52 Wet op het voortgezet onderwijs – [vervalt] (C) [niet opgenomen]
    4. Artikel 52a Wet op het voortgezet onderwijs – [vervalt] (C) [niet opgenomen]
    5. Artikel 53 Wet op het voortgezet onderwijs – [vervalt] (C) [niet opgenomen]
    6. Artikel 53b Wet op het voortgezet onderwijs - Centrale dienst (D) [niet opgenomen]
  29. XXIf Overgangsrecht onderwijswetten
    1. Overgangsrecht [niet opgenomen]
  30. XXII Overgangsrecht inzake het ontslagrecht
    1. Overgangsrecht inzake beëindiging van de arbeidsovereenkomst
  31. XXIIa Overgangsrecht inzake geen arbeid geen loon
    1. Overgangsrecht inzake artikel 7:628, lid 5-7 BW
  32. XXIIb Overgangsrecht inzake de proeftijd
    1. Overgangsrecht inzake artikel 7:652 BW
  33. XXIIc Overgangsrecht inzake het concurrentiebeding
    1. Overgangsrecht inzake artikel 7:653 BW
  34. XXIId Overgangsrecht inzake de aanzegverplichting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
    1. Overgangsrecht inzake artikel 7:668 lid 1, 2, 3, 4, onderdeel a BW
  35. XXIIe Overgangsrecht inzake de ketenregeling
    1. Overgangsrecht inzake artikel 7:668a BW
  36. XXIII Overgangsrecht inzake de uitzendovereenkomst
    1. Overgangsrecht inzake artikel 7:691 BW
  37. XXIIIa – XXIIId – Samenloopbepaling Wet Huis voor klokkenluiders
    1. Samenloopbepaling m.b.t. art. 7:628 BW [niet opgenomen]
  38. XXIIIe – XXIIIf - Samenloopbepaling Wet Huis voor klokkenluiders
    1. Samenloopbepaling m.b.t. art. 7:670 BW [niet opgenomen]
  39. XXIV BOEK 7 BW
    1. Artikel 7:673b BW – Vanwege vervallen artikel 7:673a BW per 1 januari 2020 (A)
    2. Artikel 7:673c BW - Vanwege vervallen artikel 7:673a BW per 1 januari 2020 (B)
    3. Artikel 7:686a BW - Vanwege vervallen artikel 7:673a BW per 1 januari 2020 (C)
  40. XXV Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB 1964)
    1. Artikel 11 Wet LB 1964 - Vanwege vervallen van artikel 7:673a BW per 1 januari 2020
  41. XXVa Evaluatiebepaling ketenbepaling
    1. Evaluatiebepaling ketenbepaling
  42. HOOFDSTUK 2. [Betreffende WW, IOW en IOAW niet opgenomen]
  43. HOOFDSTUK 3. Slotbepalingen
  44. XXXIX - Inwerkingtredingsdata verschillende onderdelen wet
  45. XL – Citeertitel wet
Laatst bijgewerkt op 30 mei 2018

Wet(svoorstel) per artikel


Op deze pagina kunt u de door de Wet werk en zekerheid (Wwz - Kamerstuknummer 33818) gewijzigde wettekst per artikel bekijken. Daarnaast vindt u hier per (wets)artikel de bijbehorende parlementaire geschiedenis. Wij hebben dit beperkt tot die artikelen in de Wwz die betrekking hebben op het ontslagrecht en de positie van flexwerkers. Verwerkt zijn het advies van de Raad van State en het nader rapport (nr. 4), de memorie van toelichting (nr. 3), de nota naar aanleiding van het verslag (Tweede Kamer) (nr. 7), de nota van wijziging (nr. 8), de aan- en overgenomen amendementen (nrs. 20, 21, 24, 29, 30, 34, 39 en 52), de Handelingen II 2013/14, 54, item 9 (eerste en tweede termijn regering), de memorie van antwoord (nr. C), de nota naar aanleiding van het verslag (Eerste Kamer) (nr. E) en Handelingen II 2013/14, 32, item 14 (eerste en tweede termijn regering).

Ook zijn de door de Verzamelwet SZW 2015 (Verzamelwet - Kamerstuknummer 33988) aangebrachte wijzingen in de Wwz met bijbehorende parlementaire geschiedenis opgenomen. Verwerkt zijn het wetsvoorstel (nr. 2), de memorie van toelichting (nr. 3), de nota van wijziging (nr. 6), de tweede nota van wijziging (nr. 11), de toelichting op de nota's van wijziging (nr. 12), de nota naar aanleiding van het verslag (nr. 17), de vierde nota van wijziging (nr. 18), de aanbiedingsbrief bij de vijfde nota van wijziging (nr. 20) en de vijfde nota van wijziging (nr. 21). De Handelingen II 2014/15, 20, item 8 zijn niet verwerkt op deze pagina aangezien de wijzigingen die de Verzamelwet aanbrengt in de tekst van de Wwz-bepalingen inzake het ontslagrecht en de positie van flexwerkers tijdens deze plenaire behandeling niet aan de orde zijn gekomen.

Tevens zijn de door de Wet aanpak schijnconstructies (WAS - Kamerstuknummer 34108) aangebrachte wijzigingen in de Wwz met bijbehorende parlementaire geschiedenis opgenomen. Verwerkt zijn de aanbiedingsbrief bij de tweede nota van wijziging (nr. 9), de tweede nota van wijziging (nr. 10), Handelingen II 2014/15, 57, item 11 (eerste en tweede termijn regering), de memorie van antwoord (nr. E), en Handelingen I 2014/15, 32, item 11 (eerste en tweede termijn regering), voor zover het de Wwz betreft.

Voorts zijn de door de Verzamelwet SZW 2016 (Kamerstuknummer 34273) aangebrachte wijzigingen in de Wwz met bijbehorende parlementaire geschiedenis opgenomen. Verwerkt zijn de memorie van toelichting (nr. 3) en de nota van wijziging (nr. 5). Ook is de door de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (Kamerstuknummer 34408) aangebrachte wijziging in artikel 7:668a BW (de ketenregeling) van de Wwz met bijbehorende parlementaire geschiedenis opgenomen. Verwerkt zijn de tweede nota van wijziging (nr. 8) en het verslag van de plenaire behandeling in de Tweede Kamer (Handelingen II 2015/16, 81, item 32). Tevens zijn opgenomen de twee door de Verzamelwet SZW 2017 (Kamerstuknummer 34528) beoogde wijzigingen in de Wwz met bijbehorende parlementaire geschiedenis opgenomen. Verwerkt is de memorie van toelichting (nr. 3).

Tevens zijn de door het Wetsvoorstel houdende maatregelen m.b.t. de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid beoogde wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding (‘Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding’ (Kamerstuknummer 34699)) met bijbehorende parlementaire geschiedenis opgenomen. Verwerkt zijn het advies van de Raad van State en het nader rapport (nr. 4), de memorie van toelichting (nr. 3) en de nota naar aanleiding van het verslag (nr. 6).

Tot slot is de door de Verzamelwet SZW 2018 (Kamerstuknummer 34766) aangebrachte wijziging in artikel 7:672 lid 5 BW met bijbehorende toelichting opgenomen. Verwerkt is de nota van wijziging (nr. 5).

De wettekst per artikel is dynamisch en is steeds aangepast gedurende de voortgang van het wetgevingsproces.

Door op een wetsartikel te klikken opent zich de door de Wwz, de Verzamelwet, de tweede nota van wijziging van de WAS, de Verzamelwet SZW 2016 en de Verzamelwet SZW 2017 gewijzigde (wet)tekst met de bijbehorende parlementaire toelichting. In artikel 7:668a BW (de ketenregeling) is ook is de door de tweede nota van wijziging (nr. 8) van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU aangebrachte wijziging met parlementaire toelichting weergegeven evenals de wijziging die de nota van wijziging (nr. 5) van de Verzamelwet SZW 2018 per 1 januari 2018 aanbrengt in artikel 7:672 lid 5 BW. Ook de wijzigingen die worden beoogd door het Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding (in de artikelen 7:673 BW, 7:673b BW en (nieuw) 7:673e BW) zijn hierin verwerkt.

Voor de geïntegreerde tekst van alle artikelen met de relevante delen van de parlementaire geschiedenis, klik hier.


WET WERK EN ZEKERHEID

Inleiding - Algemeen deel parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

Inleiding - Algemeen deel parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State (p. 1-7)

De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De regering streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Werkzekerheid moet, in plaats van baanzekerheid, het overkoepelende uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid worden. Het voorstel bevat in dat verband maatregelen op drie terreinen:

  • Stroomlijning van de regels voor ontslag. Het voorstel laat de bestaande routes via het Uitvoeringsinstituut werk en inkomen (UWV) en de kantonrechter in stand, maar schrijft dwingend voor in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd. Verder wordt de ontslagvergoeding omgevormd tot een transitievergoeding. Deze is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken.
  • Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers door een aantal maatregelen die het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moeten ontmoedigen. De maatregelen moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe overgaan hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen.
  • Aanpassing van de werkloosheidsregelingen, onder andere verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW). Deze maatregelen moeten ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden (activerender maken van werkloosheidsuitkeringen). Het wordt mogelijk om bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) te kiezen voor een aanvulling van de Werkloosheidswet (WW) tot de huidige maximale duur. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal zulke cao’s in beginsel algemeen verbindend verklaren.

Gelet op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt onderschrijft de Afdeling de beoogde omslag van een stelsel dat is gericht op baanzekerheid naar een stelsel dat is gericht op werkzekerheid. Hoewel het voorstel een stap in de goede richting is, twijfelt zij eraan of het voorstel een voldoende substantiële bijdrage zal leveren aan het bewerkstelligen van deze omslag. Bij sommige onderdelen bestaat zelfs het risico dat deze in de huidige arbeidsmarkt contraproductief zullen werken. Bovendien is voor het maken van de beoogde omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid een bredere heroriëntering van verschillende arbeidsmarktarrangementen nodig. Daarin is niet voorzien.

Los van de algemene doelstelling maakt de Afdeling in dit advies opmerkingen over de verschillende onderdelen van het voorstel. Met betrekking tot de beoogde stroomlijning van de regels rond ontslag komt de Afdeling tot de conclusie dat het voorstel daarin slechts gedeeltelijk slaagt; op onderdelen wordt het ontslagrecht juist complexer en in sommige gevallen worden de ontslagkosten voor werkgevers hoger.

De aanpassing van de regels van flexrecht zijn gericht op versterking van de positie van werknemers met flexibele arbeidscontracten. Gezien de voorgestelde beperkte aanpassingen van regels rond vaste dienstverbanden, is het volgens de Afdeling de vraag of het voorstel wel leidt tot een verbetering van hun positie. Het is zelfs niet uitgesloten dat de positie van flexwerkers op onderdelen, met name door de aanscherping van de ketenbepaling, slechter wordt. Voorts kan het voorstel leiden tot toenemend gebruik van alternatieve constructies voor de vormgeving van een arbeidsrelatie.

De Afdeling onderschrijft de voorgestelde aanpassingen van de regels inzake werkloosheidsuitkeringen, maar wijst op het risico dat de nagestreefde werkgelegenheidseffecten teniet kunnen worden gedaan door de mogelijkheid van bovenwettelijke verlenging bij cao van de WW-uitkeringen. Gelet op het doel van de voorgestelde wijzigingen om de WW activerender te maken, moet afgezien worden van algemeenverbindendverklaring van afspraken in cao’s waarin de duur van de WW-uitkering verlengd wordt.

In de adviesaanvraag is in het bijzonder aandacht gevraagd voor de afspraak in het sociaal akkoord dat de kantonrechter bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag, naast de transitievergoeding, indien die verschuldigd is, een (niet gemaximeerde) billijke vergoeding aan de werknemer kan toekennen. Over het spiegelbeeldige geval, wanneer sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag, is afgesproken dat de werknemer op zijn beurt in beginsel zijn recht op een transitievergoeding verliest. Aandacht is gevraagd voor de bruikbaarheid van het criterium "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" dat in dit verband in het voorstel wordt gehanteerd (de begeleidende brief gebruikt voor dit criterium de term "muizengaatje"). In paragraaf 2.4 van dit advies gaat de Afdeling in op deze vraag.

Samenvattend onderschrijft de Afdeling advisering van de Raad van State de doelstellingen van het wetsvoorstel. Met betrekking tot enkele onderdelen, zoals de wijzigingen met betrekking tot de regelingen inzake werkloosheidsuitkeringen, is de Afdeling van oordeel dat deze kunnen bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen. Voor het geheel geldt echter dat een bredere aanpak noodzakelijk is. Bij verschillende andere onderdelen van het voorstel bestaat bovendien gegronde twijfel aan de mate waarin die onderdelen aan de genoemde doelstellingen zullen bijdragen. Daarbij merkt de Afdeling in het bijzonder op dat de kosten voor werkgevers als gevolg van een aantal onderdelen van het voorstel aanzienlijk kunnen stijgen en dat een aantal onderdelen de positie van werknemers (flexwerkers) niet zullen verbeteren, maar juist kunnen verslechteren. Zij is van oordeel dat met aanpassing van het wetsvoorstel het voorstel een eerste stap kan vormen in een bredere aanpak die zal moeten worden ontwikkeld om de gestelde doelen te bereiken.

Hierna zal de Afdeling eerst de algemene uitgangspunten van het voorstel bespreken in het licht van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (hoofdstuk 1) alsmede de hoofdlijnen van de wijzigingen in het ontslagrecht (hoofdstuk 2). Vervolgens komen de verschillende onderdelen van het voorstel aan de orde: het flexrecht (hoofdstuk 3), de werkloosheidsregelingen (hoofdstuk 4) en alle overige opmerkingen over ontslagrecht (hoofdstuk 5). De opmerkingen in dit laatste hoofdstuk hebben voor een deel betrekking op de structuur van de voorgestelde regeling. Andere opmerkingen in dit hoofdstuk zijn voornamelijk van juridisch-technische aard.

(...)

1. Van baanzekerheid naar werkzekerheid

a. Doel van het voorstel / probleemschets

Volgens de toelichting wordt met het voorstel beoogd de regels inzake ontslagrecht, flexrecht en WW te moderniseren en aan te passen aan de arbeidsmarkt van de 21e eeuw. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 1, onder 'visie kabinet'.]

Volgens de toelichting kenmerkt de arbeidsmarkt van de 21e eeuw zich door een sterke dynamiek en een door de vergrijzing naar achteren schuivende pensioendatum: mensen zullen langer doorwerken en daarbij vaker wisselen van baan.

De grotere behoefte aan dynamiek heeft zich volgens de toelichting echter ook vertaald in een tweedeling tussen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt, minder perspectief op een vast contract voor jongeren, tekortschietende investeringen in duurzame inzetbaarheid, een gebrek aan dynamiek alsmede verminderde baankansen en een grotere kans op langdurige werkloosheid onder ouderen. Het voorstel beoogt dan ook de regelingen omtrent baan- en inkomenszekerheid te moderniseren en werkzekerheid te introduceren als overkoepelend uitgangspunt voor het hedendaagse arbeidsmarktbeleid. Dit moet tevens het verschil in behandeling tussen personen met een vaste baan ("insiders") en personen die permanent werkzaam zijn in tijdelijke banen ("outsiders") op de arbeidsmarkt verminderen. In de toelichting wordt dit in figuur 1 geïllustreerd aan de hand van de trits "duurzame inzetbaarheid", "van werk naar werk" en "een activerende WW". [Memorie van toelichting, hoofdstuk 1, onder 'context'.]

Evenals in de toelichting tot uitdrukking komt, meent de Afdeling dat het doel van het voorstel moet worden gezien tegen de achtergrond van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Twee trends zijn daarbij dominant. In de eerste plaats is sprake van demografische veranderingen, die ertoe leiden dat de groei van de beroepsbevolking stagneert en op enig moment zelfs omslaat in krimp van de beroepsbevolking. [Commissie Bakker, "Naar een toekomst die werkt", 2008.] In bepaalde sectoren (zoals zorg, onderwijs en techniek) gaat dit leiden tot grote tekorten aan personeel. Een gevolg van deze demografische veranderingen is ook dat de toename van de arbeidsparticipatie niet meer dan een zeer beperkte bijdrage zal leveren aan de economische groei. Daarbij komt dat ook twee andere groepen de komende jaren de arbeidsmarkt zullen betreden, te weten werknemers ouder dan 65 jaar, alsmede jonggehandicapten (een deel van de huidige Wajongers) als gevolg van de Invoeringswet Wet werken naar vermogen, waarover de Afdeling op 1 november 2013 advies heeft uitgebracht. [Advies van de Afdeling advisering van de Raad van State van 1 november 2013 over de vierde nota tot wijziging van de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening, de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten en enige andere wetten gericht op deelname aan de arbeidsmarkt voor mensen met arbeidsvermogen en harmonisatie van deze regelingen, W12.13.0314/III.]

In de tweede plaats is sprake van verschuiving van werkgelegenheid, met name door technische ontwikkelingen (automatisering en offshoring). Dit leidt er naar verwachting toe dat de vraag naar en de werkgelegenheid voor hoger opgeleiden toeneemt, voor lager opgeleiden constant blijft en voor gemiddeld opgeleiden (MBO) daalt of verdwijnt [CPB Policy brief 2012/06, Loonongelijkheid in Nederland stijgt, 2012. Dit is niet alleen een trend in Nederland, maar een ontwikkeling die wereldwijd plaatsvindt: M. Spence, technology and the employment challenge, project syndicate, 15 januari 2013.], en dat voorts grote sectorale verschillen ontstaan. [Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, "de Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016", december 2011, en "SEO, Into the Gap, exploring gaps and mismatches", juni 2012.] Innovatie is noodzakelijk voor verhoging van de arbeidsproductiviteit en daarmee voor de economische groei, maar vormt een bedreiging voor met name middelbaar opgeleide werknemers in bestaande sectoren, waar de inrichting van de arbeidsmarkt en het vermogen technische innovaties te absorberen onvoldoende zijn. Daar staan nieuwe banen (veelal in een hoger segment en in andere sectoren) tegenover.

Tegen deze achtergrond zijn flexibilisering van de arbeidsmarkt en (om)scholing van werknemers van groot belang voor zowel het bevorderen van de economische groei als voor de aanpak van de in veel sectoren verminderde aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het vereist van iedereen dat wordt geïnvesteerd in de opleiding, niet alleen van werkgevers in hun personeel, maar ook van werknemers in hun eigen toekomstmogelijkheden.

Uit rapportages van de OESO komt naar voren dat de arbeidsmarkt in Nederland als geheel op het punt van flexibiliteit vrij gemiddeld is, maar dat de verschillen binnen de arbeidsmarkt groot zijn. [OECD Eonomic Surveys, the Netherlands, june 2012.] De mobiliteit van werknemers met een vaste aanstelling is zeer laag (vooral onder ouderen) en de arbeidsmarkt voor flexwerk is zeer flexibel. De beschikbaarheid van verschillende vormen van flexibele arbeid (oproepen, uitzenden, zzp, payrolling, etc.) brengt mee dat flexibiliteit beschikbaar is waar werkgevers dit wensen. Voor de arbeidsmarkt als geheel heeft dit echter belangrijke nadelen: er wordt relatief weinig gedaan om de employability van mensen te vergroten en de mobiliteit van ouderen is laag. Het gevolg is ook een tweedeling op de arbeidsmarkt tussen insiders en outsiders. Die tweedeling werkt ook door op andere terreinen zoals de woningmarkt, de oudedagsvoorzieningen en de sociale verzekeringen.

Gelet op de genoemde ontwikkelingen onderschrijft de Afdeling de in het voorstel geschetste noodzaak van het maken van een omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid. De feitelijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dwingen daartoe. Nu bij deze ontwikkelingen werkzekerheid meer zekerheid geeft dan baanzekerheid, moet bescherming minder worden gezocht in het behoud van de (vaste) arbeidsplaats, maar meer in het weerbaar zijn op de arbeidsmarkt, en in het verlagen van drempels om werk te aanvaarden en/of personen in dienst te nemen.

b. Aanpak

Het functioneren van de arbeidsmarkt is van vele factoren afhankelijk. Vele daarvan zijn door de overheid niet of slechts in beperkte mate te beïnvloeden. De overheid heeft met name een belangrijke voorwaardenscheppende rol. Veel bestaande arrangementen, zoals die rond (her)scholing, ontslagrecht, inkomensbescherming (sociale zekerheid en oudedagsvoorzieningen), loopbaanbeleid, re-integratie, en de praktijk inzake algemeenverbindendverklaring van cao-afspraken zijn van oudsher gericht op baanzekerheid of gekoppeld aan de traditionele arbeidsovereenkomst. Deze arrangementen zullen dan ook in ongewijzigde vorm niet zonder meer functioneel zijn in een stelsel dat gericht is op werkzekerheid. [Volgens de WRR (Investeren in werkzekerheid, 2007) zijn herschikkingen wenselijk op vier gebieden: een leven lang leren; inkomensbescherming; re-integratiebeleid; "nieuwe risico’s". De inspanningen op deze terreinen moeten volgens de WRR (beter) worden afgestemd op het verwezenlijken van inzetbaarheid van individuele werknemers.] Een debat over arbeidsmarktflexibiliteit gaat dan ook over meer dan een herziening van de ontslagregeling of een bijstelling van de Wet flexibiliteit en zekerheid. In dat debat zijn aspecten van belang als de hoogte van het minimumloon, de loonstructuur, de inrichting van de cao, de activerende werking van de sociale verzekering, het op peil krijgen en houden van kennis en vaardigheden, verlofregelingen, en de kwaliteit en de toegankelijkheid van maatschappelijke dienstverlening, met name kinderopvang en het onderwijs. [WRR, Investeren in werkzekerheid, 2007, blz. 24–25.]

Om een stelsel dat uitgaat van werkzekerheid in plaats van baanzekerheid als overkoepelend uitgangspunt te kunnen laten functioneren, is volgens de Afdeling – gelet op vorenstaande analyse – dan ook essentieel dat institutionele en financiële arrangementen zo worden ingericht dat niet het hebben van een baan, maar het hebben van werk het aangrijpingspunt voor die arrangementen is. Dat vergt dan ook dat die arrangementen opnieuw worden doordacht en waar nodig zo worden aangepast dat zij – in onderlinge samenhang bezien – passen in de gekozen benadering van werkzekerheid.

Hierbij dient volgens de Afdeling niet alleen aandacht te bestaan voor de positie van de werknemer en zijn vaardigheden, maar ook voor de positie van de werkgever. Een stelsel gericht op werkzekerheid en vergroting van de dynamiek op de arbeidsmarkt staat of valt immers met de mate waarin werkgevers bereid zijn werknemers – al dan niet tijdelijk – in dienst te nemen. De directe beïnvloedingsmogelijkheden zijn in dit opzicht voor de overheid niet altijd even groot. Maar zij is, met name door het stellen van randvoorwaarden, wel in staat om stimulerend of juist belemmerend effect te sorteren op de vraag naar arbeid en daarmee op het functioneren van de arbeidsmarkt. In dat verband wijst de Afdeling op het volgende.

De Afdeling vraagt in het bijzonder aandacht voor de ontwikkeling van de kosten van arbeid. De kosten van arbeid voor een werkgever, alsook de netto-opbrengst van arbeid voor een werknemer zijn belangrijke factoren voor het functioneren van de arbeidsmarkt.

De overheid heeft weliswaar op de loonvorming beperkt rechtstreekse invloed, maar overheidsbeleid speelt indirect wel een belangrijke rol. Zo heeft de Afdeling in het advies over de Miljoenennota 2014 reeds gewezen op de stijging van de collectieve lastendruk en van de microlastendruk en de gevolgen daarvan voor de vraag naar arbeid. [Kamerstukken II 2013/14, 33 750, nr. 3.] Met name de bereidheid om mensen in dienst te nemen zal door de hogere kosten van arbeid afnemen.

Naast de meer algemene lasten moet worden gewezen op specifieke lasten waarmee werkgevers geconfronteerd worden, zoals de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar bij ziekte. Specifiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt spelen onder meer vraagstukken rond de productiviteit van werknemers in relatie tot het minimumloon, alsook de armoedevalproblematiek. Ook private afspraken hebben een belangrijke invloed op het functioneren van de arbeidsmarkt. De loonontwikkeling is in sterke mate onderwerp van cao-overleg. Dat geldt ook voor het loongebouw, dat in Nederland in vergelijking met veel andere landen vrij steil is, waardoor de loonkosten voor oudere werknemers hoger zijn. [CPB, Labour Market Flexibility in the Netherlands, 2011, blz. 40–41.] Ook pensioenafspraken en verschillende bovenwettelijke afspraken, zoals die welke in het kader van het voorliggende voorstel aan de orde zijn bij verlenging van de WW periode bij cao, hebben een aanzienlijke invloed op de loonkosten en daarmee op het functioneren van de arbeidsmarkt. Hoewel het hier private afspraken betreft speelt de overheid hier een belangrijke rol, in het bijzonder door het algemeen verbindend verklaren van cao’s.

In het voorstel is niet voor een brede, maar voor een beperkte aanpak gekozen, waarin alleen het ontslagrecht, de regels inzake flexwerk en de werkloosheidsuitkeringen worden aangepast. In de bespreking van die onderdelen hierna komt de Afdeling tot de conclusie dat veel van die aanpassingen, los van de merites die die aanpassingen op onderdelen hebben, slechts een beperkte bijdrage zullen kunnen leveren aan de beoogde omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid. Op onderdelen, met name de aanscherping van de ketenbepaling, lijken die aanpassingen zelfs contraproductief te kunnen zijn voor het functioneren van de arbeidsmarkt en de tweedeling op de arbeidsmarkt te kunnen versterken. Zoals hiervoor is uiteengezet, is een bredere aanpak nodig om de beoogde omslag te kunnen maken. Naar het oordeel van de Afdeling is voor een effectieve bijdrage aan de terecht beoogde omslag van baan- naar werkzekerheid substantieel meer nodig dan dit wetsvoorstel biedt.

c. Conclusie

De Afdeling onderschrijft, gelet op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, het oogmerk van het voorstel om de arbeidsmarktarrangementen aan te passen om te komen tot een verlegging van de nadruk in het arbeidsmarktbeleid van baanzekerheid naar werkzekerheid.

Er is grond voor gerede twijfel of de voorgestelde maatregelen met betrekking tot wijziging van de positie van flexwerkers, wijziging van het ontslagrecht en aanpassing van de werkloosheidsregelingen alleen, een substantiële bijdrage zullen leveren aan deze omslag. Om die doelstelling te kunnen bereiken is naar het oordeel van de Afdeling een bredere heroriëntering van de arbeidsmarktarrangementen noodzakelijk. Daarin wordt niet voorzien.

De Afdeling adviseert nader op het vorenstaande in te gaan en zo nodig het voorstel aan te passen.

Nader rapport (reactie kabinet) (p. 7-9)

1. Van baanzekerheid naar werkzekerheid

Het kabinet is verheugd dat de Afdeling advisering van de Raad van State (de Afdeling) de beoogde omslag naar meer werkzekerheid deelt en de problemen onderkent van een duale arbeidsmarkt. Daarbij deelt het kabinet de analyse dat het hervormen van het ontslagrecht, het flexrecht en de werkloosheidsregelingen op zich niet afdoende is om deze omslag te bewerkstelligen. Het voorliggende wetsvoorstel is een element in het bredere regeringsbeleid, en mag niet geïdentificeerd worden met het geheel daarvan. Dit komt ook tot uiting in het Sociaal Akkoord, waarin niet alleen wordt ingegaan op flexrecht, ontslagrecht en Werkloosheidswet (WW), maar ook op duurzame inzetbaarheid, arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking, pensioenen en de combinatie arbeid en zorg. Elementen van dit Sociaal Akkoord zullen overigens nog nader uitgewerkt worden, onder andere in het brede advies van de SER over de toekomstige sociale infrastructuur van de arbeidsmarkt. [Kamerstukken II 2012/13, 33 566, nr. 43.] Het feit dat het wetsvoorstel zich richt op slechts een deel van de arbeidsmarktinstituties en derhalve niet afdoende is om de volledige omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid te maken, doet in de ogen van het kabinet niets af aan de waarde van dit wetsvoorstel.

Daarnaast ziet het kabinet aanzienlijke effecten uitgaan van het wetsvoorstel. Het wetsvoorstel bevat ingrijpende hervormingen op drie belangrijke en samenhangende terreinen, namelijk het ontslagrecht, het flexrecht en de WW. Het wetsvoorstel is daarmee breder dan de Wet Flexibiliteit en zekerheid uit 1999, die vrij uitsluitend op het flexrecht gericht was. De hervorming van het ontslagstelsel is de eerste substantiële hervorming sinds de Tweede Wereldoorlog. Het wetsvoorstel maakt het stelsel eenvoudiger, bevordert de rechtsgelijkheid en maakt een einde aan de soms excessieve vergoedingen via de kantonrechter. De WW wordt activerender, zet mensen sneller aan tot het accepteren van een nieuwe baan en zorgt er voor dat werken vanuit de WW altijd loont. Door aanpassingen in het flexrecht wordt de bescherming verbeterd voor mensen die nu langdurig flexibel ingeschakeld kunnen worden bij eenzelfde werkgever.

De vrees van de Afdeling dat de aanpassing van de regels van flexrecht niet zal leiden tot verbetering van de positie van flexwerkers wordt niet door het kabinet gedeeld. In individuele gevallen kan het inderdaad gebeuren dat het dienstverband van een flexwerker eerder zal worden beëindigd. De economische literatuur laat echter zien dat het verkleinen van het verschil tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten door het verstevigen van de bescherming van flexwerkers geen negatieve werkgelegenheidseffecten heeft en leidt tot een toename van het aandeel vaste contracten. [OECD, Employment Outlook 2013.] Ook de vrees van de Afdeling dat het effect van de WW-hervormingen teniet zal worden gedaan door bovenwettelijke verlenging bij cao wordt door het kabinet niet gedeeld. Het kabinet verwacht namelijk, mede op basis van het Sociaal Akkoord, dat dergelijke afspraken hand in hand zullen gaan met afspraken om te investeren in duurzame inzetbaarheid, van-werk-naar-werk trajecten en re-integratie.

Verder wijst het kabinet op het belang van voldoende maatschappelijk draagvlak, zeker bij grote hervormingen. Dergelijke hervormingen komen in Nederland vaak tot stand door sociale akkoorden. Dat lijkt op het oog soms onvoldoende snel te gaan om de aanpassingen te maken waar de huidige tijd om vraagt. Maar het grote voordeel van het creëren van maatschappelijk draagvlak in de polder is dat de hervormingen stevig staan en niet één of twee jaar later ongedaan worden gemaakt. In deze traditie zal de Wet werk en zekerheid naar onze verwachting eveneens bijdragen aan een sterkere en socialere economie en arbeidsmarkt.

[Memorie van toelichting - algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 1. INLEIDING (p. 1-8)

Visie kabinet

Werk is belangrijk voor mensen. Niet alleen als bron van inkomsten, maar ook voor zelfontplooiing, sociale contacten, het ontwikkelen van identiteit en eigenwaarde en als vorm van maatschappelijke participatie. Het merendeel van de beroepsbevolking werkt op basis van een arbeidsovereenkomst en is daarmee voor het behoud van zijn baan afhankelijk van de werkgever.

Het arbeidsovereenkomstenrecht is bedoeld om de relatie tussen werkgever en werknemer te ordenen. Historisch gezien vormt het arbeidsovereenkomstenrecht een reactie op schrijnende misstanden in de periode na de Industriële Revolutie. Grote groepen mensen verhuisden naar de steden en meldden zich bij de fabrieken om daar in loondienst te gaan werken. Voor dit leger van werkzoekenden bestond er in feite geen enkele kans om goede arbeidsvoorwaarden te bedingen. Werkgevers konden naar behoeven werknemers aannemen en ontslaan. En ontslag betekende armoede, omdat er nog geen sprake was van collectieve werkloosheidsverzekeringen.

De navolgende emancipatie van de werknemer heeft de relatie tussen werkgever en werknemer fundamenteel veranderd. Voor grote groepen werknemers geldt dat zij een sterkere positie hebben op de arbeidsmarkt en minder afhankelijk zijn van hun werkgever. Dat neemt echter niet weg dat er ook in de 21e eeuw de noodzaak bestaat om de relatie tussen werkgever en werknemer te reguleren met extra waarborgen. Waarborgen die rekening houden met de afhankelijkheid van veel werknemers van hun werkgever, maar die ook recht doen aan de behoefte van werkgevers hun personeelsbestand aan te kunnen passen aan de conjunctuur en fluctuaties in de afzetmarkt.

Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt de werknemer bescherming tegen willekeur van de werkgever bij mogelijk ontslag en schept tegelijkertijd voor de werkgever een duidelijk kader om, indien dat nodig is, op gereguleerde wijze afscheid te kunnen nemen van een werknemer. Ook biedt het mogelijkheden om werknemers op tijdelijke basis aan te nemen, maar beperkt het de mogelijkheden om werknemers langdurig in te zetten op basis van flexibele contracten. Daarnaast biedt de arbeidsovereenkomst toegang tot de werknemersverzekeringen, zoals de Werkloosheidswet (WW). Dit beschermt de werknemer tegen een scherpe inkomensteruggang bij ontslag, waarbij de werknemer ertoe gestimuleerd wordt snel nieuw werk te vinden.

Het flexrecht, het ontslagrecht en de WW zorgen zodoende voor een betere werking van de arbeidsmarkt en de economie. De ontslagbescherming en het flexrecht dragen bij aan het ontstaan van duurzame arbeidsrelaties die zorgen voor continuïteit van het bedrijf, die innovatie bevorderen en die afwenteling van sociale risico’s op de maatschappij door werkgevers voorkomen. De inkomensbescherming via de WW zorgt er voor dat mensen na ontslag de ruimte hebben om nieuw werk te vinden dat goed bij hen past en waarin zij dus het meest productief zijn.

De genoemde positieve effecten van ontslagbescherming en inkomensbescherming zijn echter wel afhankelijk van een goede vormgeving. Een te rigide ontslagbescherming kan er toe leiden dat werknemers te weinig investeren in hun inzetbaarheid of dat zij de stap naar een andere werkgever niet durven te maken uit angst hun opgebouwde rechten te verliezen. Een te knellend ontslagrecht kan er ook toe leiden dat werkgevers onvoldoende in staat zijn om mee te bewegen met de economie en daarom minder banen creëren of uitwijken naar flexibele contracten. Een te weinig activerende inkomensbescherming via de WW vermindert de stimulans om actief op zoek te gaan naar nieuw werk.

Arbeidsverhoudingen veranderen mee met de maatschappij en wetgeving op dit gebied vraagt dus om continu onderhoud. Dit is eens te meer relevant omdat er sprake is van achterstallig onderhoud. Het ontslagrecht is sinds de Tweede Wereldoorlog in essentie ongewijzigd gebleven. De laatste grote hervorming van het flexrecht vond inmiddels alweer bijna 15 jaar geleden plaats, met de introductie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid in 1999. Met dit wetsvoorstel werkt de regering aan een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Hiermee wordt deze geëquipeerd voor de uitdagingen en kansen van de 21e eeuw. De regering moderniseert de regelingen omtrent baan- en inkomenszekerheid en introduceert daarnaast werkzekerheid als overkoepelend uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid. Werk is immers de beste sociale zekerheid voor mensen.

Context

De arbeidsmarkt van de 21e eeuw kenmerkt zich door een sterke dynamiek en een door de vergrijzing naar achter schuivende pensioendatum. Mensen zullen langer doorwerken en daarbij vaker wisselen van baan. Dit vraagt niet alleen om een activerende WW en een mobiliteitsbevorderend ontslagrecht, maar ook om een stevig fundament van hechte en solide arbeidsrelaties, waarbij werkgevers en werknemers bereid zijn in elkaar te investeren. Mensen zijn sterker bereid te investeren in hun meerwaarde voor het bedrijf naarmate de werkgever meer investeert in hun kansen en wendbaarheid op de arbeidsmarkt. En een bedrijf kan het personeelsbestand makkelijker aanpassen aan de dynamiek in de afzetmarkt als werknemers goed in staat zijn elders nieuw werk te vinden.

Duurzame arbeidsrelaties en activerende arbeidsmarktinstituties vormen de basis voor investeringen in de inzetbaarheid en wendbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt en reduceren de kans op onvrijwillig ontslag. Als er toch sprake is van een dreigend ontslag, dan kunnen concrete investeringen in van-werk-naar-werk trajecten alsnog voorkomen dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een zo snel mogelijke terugkeer op de arbeidsmarkt van de mensen die toch werkloos worden. Op deze manier worden mensen voor de arbeidsmarkt behouden en wordt de (langdurige) werkloosheid teruggedrongen. In onderstaande figuur is dit gestileerd weergegeven.

Figuur 1: transities op de arbeidsmarkt

De kracht van de arbeidsmarkt is geworteld in de kwaliteit van de relatie tussen werkgever en werknemer op de werkvloer. Daar vallen de beslissingen om te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden, in scholing en in begeleiding naar nieuw werk bij dreigend ontslag. Daarom is de regering verheugd over het afgesloten sociaal akkoord, waarin werkgevers en werknemers de bereidheid tonen te investeren in de waarde van mensen voor het bedrijf en voor de arbeidsmarkt. [Brief aan de Tweede Kamer, 11 april 2013, ‘Resultaten sociaal overleg’, Kamerstukken II 2012/13, 33 566, nr. 15.] Het is aan de overheid hierbij te zorgen voor heldere publieke randvoorwaarden. In dit wetsvoorstel krijgen deze vorm door samenhangende aanpassingen in het flexrecht, het ontslagrecht en de WW.

Een dergelijke hervorming is ook noodzakelijk in het licht van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de afgelopen jaren. De grotere behoefte aan flexibiliteit van werkgevers heeft zich sinds de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in 1999 vooral vertaald in een groeiend aantal mensen dat langdurig werkzaam is op basis van een flexibel contract. Een deel van deze mensen in de zogeheten flexibele schil loopt het gevaar de aansluiting op de arbeidsmarkt te verliezen. Bijvoorbeeld doordat zij minder perspectief op een duurzame arbeidsrelatie hebben en er minder wordt geïnvesteerd in hun scholing en daarmee hun toekomstperspectieven. Doordat mensen in de flexibele schil vaker werkloos zijn dan mensen in een vaste baan, worden de kosten van flexibele arbeid deels afgewenteld op de maatschappij. Daar tegenover staat een slinkende groep van met name oudere, vaste werknemers die vast zitten in hun huidige baan. Mogelijke nieuwe werkgevers durven hen niet gelijk een vast contract aan te bieden. Tegelijk zijn werknemers vaak te onzeker om van baan te wisselen, omdat zij de ontslagbescherming en arbeidsvoorwaarden van hun huidige baan niet wensen op te geven. Als zij werkloos worden zijn hun perspectieven slecht, hetgeen deels veroorzaakt wordt door het onvoldoende activerende karakter van de huidige WW en het huidige ontslagrecht. Werkgevers kunnen door het huidige ontslagrecht soms terughoudend zijn om werkzoekenden aan te nemen.

Het ongewenste resultaat is een minder goede werking van de arbeidsmarkt. Teveel mensen komen vast te zitten in een functie waarin hun talenten en productiviteit onvoldoende tot hun recht komen. Er is sprake van dualiteit op de arbeidsmarkt, minder perspectief op een vast contract voor jongeren, tekortschietende investeringen in duurzame inzetbaarheid, een gebrek aan dynamiek en verminderde baankansen en een hoge langdurige werkloosheid voor ouderen. Het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW dient daarom aangepast te worden. De belangrijkste uitdagingen daarbij zijn om het stelsel activerender te maken en het groeiende verschil tussen mensen met een vast en een flexibel contract te bestrijden. Dit biedt tegelijk de gelegenheid om weeffouten in dit historisch gegroeide stelsel te herstellen.

Achtergrond en aard van de maatregelen

Flexibiliteit is van grote waarde voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers moeten hun personeelsbestand soepel kunnen aanpassen aan onzekere ontwikkelingen in hun afzetmarkt en orderportefeuille. En werknemers willen hun werkende bestaan soepel combineren met hun privéleven. Interne flexibiliteit en de inzet van flexibele contracten maken dit mogelijk. Flexibele contracten zorgen bovendien voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. De mogelijkheden die het huidige flexrecht op dit terrein biedt, lijken echter in toenemende mate op een oneigenlijke manier gebruikt te worden. Steeds meer mensen werken steeds langer op basis van flexibele contracten, waarbij het perspectief op een vaste arbeidsovereenkomst naar achteren wijkt. De flexibele schil groeit structureel, wat leidt tot dualiteit op de arbeidsmarkt. Vooral mensen met een zwakkere arbeidsmarktpositie verliezen daardoor de aansluiting. Als het economisch tegenzit verliezen zij als eerste hun werk, en zij hebben een beperktere toegang tot scholing en de woningmarkt.

..

De regering wil voldoende flexibiliteit in de economie houden, en kiest er daarom bewust voor om het pallet aan flexibele arbeidsvormen niet te beperken. Wel moet voorkomen worden dat mensen langdurig en onvrijwillig ingeschakeld worden op basis van onzekere flexibele contracten. De balans tussen vast en flexibel werk moet op dit punt worden hersteld. Het wetsvoorstel voorziet daartoe in een breed scala van maatregelen op dit terrein. Zo kunnen werknemers eerder aanspraak maken op een vast contract, worden draaideurconstructies met tijdelijke contracten bestreden en wordt de positie van oproepkrachten versterkt. Dit bevordert de doorstroom van flexibele naar vaste contracten.

Behalve de herziening van wet- en regelgeving rondom flexibele contracten beziet dit kabinet ook de ontslagbescherming van vaste contracten. Daarbij blijft onverminderd het principe van kracht dat het (preventieve) ontslagrecht vaste werknemers dient te beschermen tegen willekeur bij ontslag. Het kabinet is echter van mening dat het huidige ontslagstelsel op een aantal punten tekortschiet. Het leidt tot ongelijke uitkomsten en belemmert het functioneren van de arbeidsmarkt, met name voor oudere werknemers. Een werkgever kan nu bij eenzelfde ontslaggrond kiezen of hij een werknemer ontslaat via de kantonrechter of via het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). Dat maakt het stelsel niet alleen complex, maar leidt ook tot ongelijke behandeling in soortgelijke gevallen. In de praktijk blijkt dat werknemers met een zwakkere arbeidspositie vaker worden ontslagen via de goedkopere UWV-route en daardoor minder vaak een ontslagvergoeding krijgen. Een tweede tekortkoming betreft de leeftijdsafhankelijkheid van ontslagvergoedingen. Werkgevers zijn daardoor soms terughoudend een nieuwe (oudere) werknemer in dienst te nemen. Oudere werknemers durven een nieuwe baan soms niet aan, omdat ze daarmee hun opgebouwde ontslagbescherming verliezen. Tot slot zijn de ontslagkosten voor werkgevers hoog, de procedures in sommige gevallen te lang en worden de huidige ontslagvergoedingen onvoldoende productief ingezet voor het vinden van nieuw werk.

..

De aanpassingen van het ontslagrecht in onderhavig wetsvoorstel maken het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan (zie onderstaande figuur). Verworvenheden als de bescherming tegen willekeur, het preventieve karakter van het stelsel en de waarborg van een zorgvuldige procedure blijven niettemin onverkort behouden. Het uitgangspunt is en blijft dat een ontslag gebaseerd moet zijn op een redelijke grond, waarbij de ontslaggronden ongewijzigd blijven. Het wetsvoorstel maakt een eind aan de mogelijkheid tot willekeur van het huidige duale recht. Ontslag om bedrijfseconomische redenen (en na langdurige arbeidsongeschiktheid) gaat voortaan via UWV, ontslag om persoonlijke redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. Daarbij krijgt in beginsel iedereen met een dienstverband dat ten minste twee jaar heeft bestaan recht op een transitievergoeding, die onafhankelijk is van de leeftijd van de werknemer en die ingezet kan worden voor van-werk-naar-werk trajecten. De kansen op vast werk van met name oudere werknemers worden hierdoor versterkt. Het in de wet opnemen van de ontslagcriteria waar ook de rechter aan gebonden is, komt de voorspelbaarheid van de uitkomst van een ontslagprocedure ten goede. Datzelfde geldt voor de introductie van de wettelijke vergoeding. Ook daardoor neemt de voorspelbaarheid van de ontslagprocedure toe, hetgeen ontslag minder kostbaar, eenvoudiger en sneller maakt. Ook het feit dat de gemiddelde vergoedingen in het nieuwe stelsel, mede door de aftrekbaarheid van kosten van maatregelen gericht op het voorkomen of verkorten van werkloosheid, lager zijn dan in het huidige systeem, draagt bij aan lagere werkgeverskosten bij ontslag, waardoor werkgevers makkelijker mensen aannemen op basis van een vast contract.

Figuur 2: vereenvoudigde weergave oud en nieuw ontslagrecht

De WW dempt conjuncturele schokken en beschermt werknemers tegen een scherpe inkomensterugval na het verlies van hun baan. Dit stelt hen in staat om in relatieve financiële rust te zoeken naar werk dat bij hen past en waar hun talenten het beste tot hun recht komen. Het is echter wel zorgelijk dat de kans op het vinden van nieuw werk sterk afneemt na de eerste werkloosheidsmaanden, met name onder ouderen. Dit zorgt ervoor dat Nederland relatief veel langdurig werkloze ouderen telt, voor wie het steeds moeilijker wordt om terug in het arbeidsproces te komen. Dit vertaalt zich in hogere publieke kosten voor de WW, kosten die als gevolg van de economische crisis toch al verdubbeld zijn sinds 2008.

De inzet van de regering en de sociale partners is om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen en om werklozen zo snel mogelijk weer aan de slag te laten gaan. De WW wordt activerender gemaakt en er wordt daarbij voor gezorgd dat werken vanuit de WW altijd loont, ook als een baan wordt gevonden die lager ligt dan de WW-uitkering. ..Met dit wetsvoorstel wordt de WW-duur beperkt tot maximaal 24 maanden. De opbouw van WW-rechten wordt eveneens aangepast. De maatregel dat na zes maanden alle arbeid als passend zal worden aangemerkt biedt een stimulans om snel in te stromen in een nieuwe baan. Het systeem van inkomensverrekening zorgt er daarbij voor dat werken vanuit de WW altijd loont. Verder worden meer mensen gestimuleerd aan het werk te gaan en te blijven, door tijdens de loopbaan te investeren in scholing en mobiliteit en door een geïntensiveerde inzet op van-werk-naar-werk begeleiding.

Fasering van de maatregelen

De invoering van dit pakket aan afspraken voor de arbeidsmarkt kost tijd en luistert ook nauw. In deze ongunstige economische periode kan een te snelle doorvoering van maatregelen het vertrouwen schaden. Om die reden zal het kabinet vanaf 2015 en 2016 aanpassingen in het ontslagrecht en de WW implementeren, die vervolgens in de periode tot 2020 tot volle wasdom kunnen komen. Op de korte termijn kunnen sociale partners daardoor de nodige ervaring opdoen met de aanpak van-werk-naar-werk, onder meer via sectorplannen en kunnen zij de toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur verder uitwerken. Door de gefaseerde invoering wordt rekening gehouden met de huidige conjuncturele situatie en wordt de tijd benut om een brug te slaan naar de tweede helft van dit decennium.

De wijzigingen in het arbeidsrecht ter versterking van de positie van flexwerkers zullen ingaan per 1 juli 2014. De hervorming van het ontslagrecht wordt van kracht per 1 juli 2015. De maatregelen rond de WW worden gefaseerd ingevoerd. Invoering van inkomensverrekening en aanscherping van het begrip passende arbeid vindt plaats vanaf 1 juli 2015. Ook wordt de handhaving op passende arbeid aangescherpt. De maximale duur van de WW wordt vanaf 1 januari 2016 beperkt tot 24 maanden. Dit gebeurt door de maximale WW-duur met een maand per kwartaal terug te brengen, zodat medio 2019 in alle gevallen de maximale duur van 24 maanden wordt bereikt. Binnen de grenzen van dit maximum worden de opgebouwde rechten tot 2016 gerespecteerd. Pas eind 2017 zullen de eerste mensen gevolgen ondervinden van de verkorting van de duur van de WW. De perspectieven op het vinden van werk zullen dan naar verwachting beter zijn dan in de huidige conjuncturele situatie.

Zolang het voor ouderen lastiger is aan (ander) werk te komen is een goede uitkeringsregeling van belang. De regering zal daartoe de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) tot 2020 handhaven voor werknemers die werkloos worden op het moment dat zij 60 jaar of ouder zijn. Daarna wordt de IOW geëvalueerd. De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) wordt vanaf 1 januari 2015 geleidelijk afgebouwd; werknemers die geboren zijn voor 1 januari 1965 kunnen nog gebruik maken van de IOAW.

Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt tot 2020 een hogere vergoedingsregeling. De transitievergoeding voor 50-plussers met een dienstverband van meer dan tien jaar wordt tot 2020 gesteld op één maand per dienstjaar boven de 50, waarbij een uitzondering geldt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Dit past binnen de van-werk-naar-werk benadering en sluit aan bij het streven de positie van ouderen te verbeteren conform de aanpak van de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid.

Samenhang met het sociaal akkoord

Niet alle afspraken die de overheid, werkgevers en werknemers hebben gemaakt in het kader van het sociale overleg zijn in dit wetsvoorstel opgenomen. Een aantal afspraken dat gemaakt is rond het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en de WW wordt vormgegeven in aparte trajecten.

Het kabinet heeft de SER advies gevraagd over de arbeidsmarktinfrastructuur. [Kamerstukken II 2012/13, 33 566, nr. 43.] Specifiek vraagt het kabinet de SER te adviseren over de verdeling van verantwoordelijkheid voor de financiering van de WW. Deze vraag komt voort uit de visie dat sociale partners bij uitstek de mogelijkheid hebben om het beroep op de WW te beperken. Dit doen zij door het organiseren van werkzekerheid en het investeren in duurzame inzetbaarheid. Het kabinet vraagt de SER daarom tevens een verdere invulling te geven aan de in het sociaal akkoord geschetste visie op een toekomstbestendige arbeidsmarktinfrastructuur – en met name de rol van werkgevers en werknemers hierin – waarbij de nadruk komt te liggen op het voorkomen van werkloosheid en het beperken van de werkloosheidsduur. Hierbij is gevraagd rekening te houden met de lessen en aanbevelingen van de commissie Buurmeijer.

Het wetsvoorstel bevat een breed scala aan maatregelen om oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen tegen te gaan. Daarnaast heeft het kabinet een Plan van Aanpak schijnconstructies aan de Tweede Kamer gestuurd en zal dit samen met de sociale partners verder uitwerken. [Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428.] In dat kader zullen ook tijdelijk extra inspecteurs worden aangesteld bij de inspectie SZW.
..Kabinet en sociale partners willen eveneens voorkomen dat “driehoeksrelaties” (uitzendarbeid, payrolling, contracting) oneigenlijk worden gebruikt. Afgesproken is dat de relaties in alle gevallen transparant zullen worden gemaakt, zodat er geen misverstand zal bestaan over de positie van de werknemer. Daarnaast zullen de ontslagregels die nu voor payrolling gelden, worden aangepast, waarbij het uitgangspunt is dat de ontslagbescherming van payroll-werknemers gelijkwaardig is aan die van de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever.

Opzet

De toelichting op het wetsvoorstel is als volgt opgebouwd:

  • Hoofdstuk 2 gaat in op de maatregelen rond flexibele arbeid.
  • Hoofdstuk 3 behandelt de aanpassingen in het ontslagrecht.
  • Hoofdstuk 4 behandelt de aanpassingen in de WW, passende arbeid, financiering, de wijziging van de IOW en geleidelijke afbouw van de IOAW.
  • Hoofdstuk 5 beschrijft de budgettaire effecten en arbeidsmarkteffecten en gaat in op de gevolgen voor de regeldruk, de uitvoering en internationale aspecten.

(...)

HOOFDSTUK 5. EFFECTEN OP BUDGET, REGELDRUK, ARBEIDSMARKT, INTERNATIONALE ASPECTEN EN UITVOERINGSEFFECTEN (p. 68-89)

1. Effecten op budget (p. 68-71)

De voorgestelde maatregelen hebben consequenties voor de uitkeringslasten en de uitvoeringskosten. De financiële effecten zijn voornamelijk het gevolg van de aanpassingen in de WW. De aanpassingen in ontslagrecht en het flexrecht beïnvloeden weliswaar de werking van de arbeidsmarkt, maar hebben naar inschatting geen netto-effect op de socialezekerheidsuitgaven.

Bij de beschrijving van de financiële en arbeidsmarkteffecten is geen rekening gehouden met eventuele aanvullingen op de WW-duur via cao-afspraken. Sociale partners in de Stichting van de Arbeid hebben afgesproken dat met private aanvullende verzekeringen op cao-niveau de huidige duur van uitkeringen kan worden gehandhaafd. De regering heeft de gegronde verwachting dat wanneer cao-partijen op dit punt afspraken zullen maken, deze hand in hand zullen gaan met afspraken om te investeren in duurzame inzetbaarheid, van-werk-naar-werk trajecten en re-integratie. Met deze nog niet vormgegeven private aanvulling kan echter bij de beschrijving van effecten nog geen rekening gehouden worden.

Tot slot is van belang (alhoewel niet in dit wetsvoorstel geregeld) dat conform het Regeerakkoord en afspraken uit het sociaal overleg de WW-premie vanaf 2014 structureel wordt verhoogd met € 1,3 miljard.

In Tabel 1 zijn de financiële effecten op de uitkeringslasten van het wetsvoorstel weergegeven. Onder de tabel worden de effecten op de uitgaven nader toegelicht.

WW – duurverkorting en aanpassing opbouw

Deze maatregelen gaan in per 1 januari 2016 en bestaan uit een stapsgewijze afbouw van de WW-duur van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden en een aanpassing van de opbouw van het WW-recht. Mensen stromen hierdoor eerder uit de WW. Het totaal van deze maatregelen leidt tot een structurele daling van de WW-uitgaven met circa € 1,0 miljard (circa 60 duizend uitkeringen). In de jaren tot en met 2017 zijn de besparingen zeer beperkt vanwege het stapsgewijs afbouwen van de maximumduur en het respecteren van het opgebouwde arbeidsverleden tot 2016. De maatregelen werken ook door in de maximale duur van de loongerelateerde periode van de WGA, leidend tot circa € 50 miljoen lagere WGA-uitgaven.

WW – passende arbeid en inkomensverrekening

Vanaf 1 juli 2015 wordt na zes maanden WW alle arbeid als passende arbeid aangemerkt. Naar verwachting zal hierdoor een grotere groep mensen uitstromen naar werk en zullen mensen ook sneller uitstromen naar werk. Om de uitstroom naar werk op een lager loon- en opleidingsniveau te stimuleren, en om te voorkomen dat werkhervatting financieel nadelig is voor de werknemer, wordt vanaf 1 juli 2015 al vanaf de eerste werkloosheidsdag inkomensverrekening in plaats van urenverrekening toegepast. De aanscherping van het begrip passende arbeid heeft ook betrekking op de ZW. Inschatting is dat als gevolg van deze maatregelen het beroep op de WW structureel afneemt met circa drie duizend uitkeringsjaren.

WW – maximeren faillissementsuitkering

Per 1 januari 2016 wordt de hoogte van de loonovername bij faillissement beperkt tot maximaal anderhalve keer het maximumdagloon. Op dat moment wordt specifiek voor de faillissementsuitkeringen tevens inkomensverrekening ingevoerd. Door de maximering nemen de uitkeringslasten WW naar inschatting met € 1 miljoen per jaar af.

IOW en IOAW

De IOW wordt met terugwerkende kracht heropend en beroep op de IOW blijft tot 2020 mogelijk. Werknemers met een eerste werkloosheidsdag voor 1 januari 2020, die op dat moment 60 jaar of ouder zijn kunnen na het bereiken van hun maximale WW-duur aanspraak maken op IOW. In 2020 wordt de IOW geëvalueerd. Vooruitlopend op deze evaluatie zijn geen structurele lasten voor de IOW ingeboekt. Tegelijkertijd wordt vanaf 1 januari 2015 de IOAW langzaam afgebouwd. Enkel werknemers die geboren zijn vóór 1 januari 1965 kunnen na het bereiken van de maximale WW-duur aanspraak maken op IOAW. Dit leidt tot een daling van de IOAW-uitgaven met circa € 190 miljoen.

WWB

Als gevolg van de duurverkorting in de WW en de maatregelen met betrekking tot de IOW en de IOAW zal een groter aantal personen de bijstandsregelingen instromen. De structurele weglek naar de Wet werk en bijstand [Wellicht wordt de WWB binnenkort vervangen door de Participatiewet.] (WWB) wordt ingeschat op € 205 miljoen. Circa de helft hiervan is het gevolg van de afschaffing van de IOAW en de andere helft wordt veroorzaakt door de duurverkorting in de WW. Bij de weglek naar de IOAW is de aanname dat 50% van de IOAW-populatie in de reguliere WWB terechtkomt (ca 6 duizend uitkeringsjaren). De overige 50% komt niet voor de bijstand in aanmerking omdat zij voldoende vermogen of een partner met inkomen hebben. Voor de overige groepen wordt rekening gehouden met een weglek naar de bijstand van circa een derde (circa 8 duizend uitkeringsjaren).

Omdat de WW-duurverkorting en de afschaffing van de IOW en IOAW langzaam hun beslag krijgen, treedt er in de eerste jaren amper weglek op richting de bijstand. Dit langzame ingroeipad maakt dat het budgettaire risico voor gemeenten beperkt is en voor eventuele over- of onderschattingen van de weglek worden gemeenten (als gevolg van de reguliere systematiek) gecompenseerd.

Uitvoeringskosten van UWV, gemeenten en de Rechtspraak

Dit wetsvoorstel leidt tot incidentele kosten voor UWV en heeft tevens effect op de structurele uitvoeringskosten. Deze kosten zijn in de SZW-begroting van dekking voorzien. Mogelijk leidt het werkproces van inkomensverrekening nog tot meerkosten. Indien dit het geval blijkt te zijn, worden deze kosten binnen het SZA-kader opgevangen.

De incidentele uitvoeringskosten hebben betrekking op de jaren 2013–2016 en bedragen in totaal € 24,1 miljoen. Deze kosten hebben betrekking op aanpassing van processen/ICT-systemen, opleiding/instructie van medewerkers en voorlichting op het terrein van ontslag, WW en IOW. Op het terrein van ontslag bedragen de incidentele kosten € 9,2 mln, voor de WW € 10,5 mln en voor de IOW € 4,4 mln.

Het exacte beeld ten aanzien van de structurele uitvoeringskosten op het gebied van de WW wordt samen met UWV nog in kaart gebracht. Hiervoor is primair van belang op welke wijze de inkomensverrekening exact wordt vormgegeven. UWV en de Belastingdienst voeren in dit kader een impactanalyse uit naar de haalbaarheid en effecten van een snellere beschikbaarheid van loongegevens via de polisadministratie. In dat geval kan de polisadministratie als bron gehanteerd worden voor de uitvoering van inkomensverrekening. Voor het geval dit niet (tijdig) gerealiseerd kan worden, heeft UWV in de uitvoeringstoets een alternatief werkproces beschreven. Op basis van de impactanalyse wordt bezien of en voor hoe lang er moet worden teruggevallen op dit alternatieve werkproces. Naast de inrichting van het proces van inkomensverrekening is zichtbaar dat het langzaam afbouwen van de maximale WW-duur leidt tot een daling van de uitvoeringskosten. Door de geleidelijke afbouw gaat dit de eerste jaren zeer geleidelijk en structureel bedraagt dit € 12,1 miljoen. De verlenging van de IOW leidt meerjarig tot extra uitvoeringkosten van € 7,2 miljoen (tot 2027). De voorstellen met betrekking tot ontslag leiden tot een structurele stijging van de uitvoeringskosten van UWV met € 6,4 miljoen.

Het effect op de uitvoeringskosten voor de gemeentelijke bijstandsregelingen is in totaliteit zeer beperkt. Tot en met 2017 is het effect nihil. Vanaf 2018 heeft de geleidelijke afschaffing van de IOAW een neerwaarts effect op de uitvoeringskosten voor gemeenten. Tegelijkertijd heeft de weglek naar de bijstand als gevolg van de geleidelijke WW-duurverkorting een opwaarts effect. In de beginjaren overheerst het neerwaartse effect van de IOAW en op de langere termijn het opwaartse effect van de WW-duurverkorting. De regering past daarom de hoogte van het gemeentefonds voor de uitvoeringskosten niet aan.

Dit wetsvoorstel leidt voor de rechterlijke macht tot extra rechtszaken in eerste aanleg en het openstellen van hoger beroep en cassatie voor alle arbeidszaken (in de huidige situatie is de beslissing van de rechter in ontbindingszaken in beginsel niet voor beroep vatbaar). [Uit het advies van de RvdR blijkt niet dat het vervallen van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging zal leiden tot extra belasting van de rechterlijke macht. Op termijn zal worden beoordeeld of deze veronderstelling juist is.] De extra kosten voor de Rechtspraak worden geraamd op € 1,5 miljoen in 2016, oplopend tot € 6,4 mln in 2017 en volgende jaren. Deze kosten worden binnen de SZW-begroting opgevangen.

2. Regeldruk (p. 71-73)

De inhoudelijke nalevingskosten en de administratieve lasten vormen gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar de regeldruk voor burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. Het onderhavige wetsvoorstel heeft met name gevolgen voor de regeldruk bij werkgevers/bedrijven. Voor burgers leidt dit wetsvoorstel tot een verschuiving van de administratieve lasten met betrekking tot de wijzigingen in de WW.

De gevolgen voor de regeldruk bestaan uit inhoudelijke nalevingskosten (de kosten voor het kunnen voldoen aan de inhoudelijke verplichtingen zoals vastgelegd in wet- en regelgeving) en administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen voortvloeiend uit wet- en regelgeving van de overheid).

Werkgevers

Voor werkgevers geldt dat zij zullen moeten kennisnemen van de gewijzigde regels met betrekking tot het flexrecht, het ontslagrecht en de WW. De voorstellen in dit wetsvoorstel hebben verder de volgende effecten op de regeldruk voor werkgevers.

Met dit wetsvoorstel worden verschillende maatregelen genomen om langdurig verblijf in de flexibele schil en oneigenlijk gebruik van flexibele contracten terug te dringen. Twee maatregelen leveren voor de werkgever inhoudelijke nalevingskosten op. Ten eerste betreft dit de introductie van een aanzegtermijn bij afloop van tijdelijke contracten, aangezien hij de werknemer schriftelijk zal moeten informeren over zijn voornemens over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Het gaat hierbij om € 8 miljoen aan nalevingskosten. Ten tweede levert de maatregel dat een concurrentiebeding in tijdelijke contracten alleen nog mogelijk is als de werkgever bij het aangaan van het beding motiveert welke bedrijfs- of dienstbelangen het beding vereisen, € 5 miljoen aan nalevingskosten op.

Als het gaat om de regeldruk in verband met het ontslagrecht dan verandert er in feite weinig aan het niveau hiervan. Nu geldt dat een werkgever alvorens een werknemer rechtsgeldig te kunnen ontslaan hiervoor toestemming nodig heeft van UWV of ontbinding moet vragen aan de kantonrechter. In de onderhavige voorstellen blijft dat zo, met als enige verschil dat nu wordt voorgeschreven bij welke ontslaggronden toestemming nodig is van UWV en bij welke ontslaggronden ontbinding vereist is door de rechter.

Op grond van dit wetsvoorstel heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd door opzegging na toestemming van UWV of door ontbinding door de rechter of, in geval van een tijdelijk contract, op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. De introductie van de transitievergoeding levert structurele inhoudelijke nalevingskosten voor werkgevers op, omdat het directe kosten betreft die gericht zijn op het voldoen aan wettelijke normen. Deze nalevingskosten zijn berekend op € 11 miljoen.

Wat betreft de WW biedt dit wetsvoorstel de mogelijkheid om de WW-premie te differentiëren. Nadere invulling hiervan wordt vormgegeven in lagere regelgeving. Bij de invulling van deze lagere regelgeving zal bezien worden wat de effecten zijn op de regeldruk voor werkgevers.

Werknemers

Ook werknemers zullen moeten kennisnemen van de wijzigingen met betrekking tot het flexrecht, het ontslagrecht en de WW, althans voor zover hun individuele situatie daartoe aanleiding geeft. Aan het wetsvoorstel zijn voor werknemers verder uiteenlopende effecten met betrekking tot de regeldruk verbonden.

Wat betreft het flexrecht en het ontslagrecht geldt dat het niveau van regeldruk voor werknemers geen noemenswaardige verandering zal ondergaan. Als een werknemer niet instemt met een voorgenomen ontslag, zal hij net als nu verweer moeten voeren tegen de ontslagaanvraag bij UWV of bij de rechter.

Met de maatregelen uit dit wetsvoorstel wordt de WW korter en activerender. Voor de effecten op de administratieve lastendruk kunnen verschillende situaties worden onderscheiden. Zo zijn er mensen die eerder uit de WW stromen vanwege werkhervatting en dus minder lang een beroep hoeven te doen op de WW met lagere administratieve lasten als gevolg. Anderen zullen eerder uit de WW stromen vanwege het bereiken van de maximale WW-duur. Voor de mensen die daarna in aanmerking komen voor een WWB-uitkering zullen de administratieve lasten stijgen, maar voor de mensen die vanwege de vermogens- en/of partnertoets niet in aanmerking komen voor een WWB-uitkering zullen de administratieve lasten dalen. Overigens zal een deel van de mensen die na de WW nog recht heeft op een WWB-uitkering dit ook hebben in de huidige situatie. Voor hen zullen de administratieve lasten zeer beperkt stijgen. Voor hen geldt dat de administratieve lasten gedurende de looptijd van een WWB-uitkering hoger zijn dan tijdens een WW-uitkering vanwege de strengere uitkeringsvoorwaarden in de WWB. Verder is van belang dat de IOAW wordt afgeschaft. De administratieve lasten die verbonden zijn aan deze uitkering zullen daarmee verdwijnen. Ook de VNG ziet dit als een welkome verbetering en vereenvoudiging van het stelsel. In de WW wordt ook inkomensverrekening ingevoerd vanaf de eerste dag. Dit is een vereenvoudiging ten opzichte van de huidige situatie omdat in de huidige situatie in het eerste jaar nog sprake is van urenverrekening. Voor WW-gerechtigden zal straks vanaf het begin duidelijk zijn dat er inkomensverrekening zal worden toegepast bij werkhervatting.

Tezamen genomen is het effect op de WW, WWB en IOAW voor de administratieve lasten neutraal. Het effect van de daling van de administratieve lasten bij de WW en IOAW compenseert de stijging bij de WWB.

De IOW wordt verlengd tot 2020. Aan het recht op IOW zijn administratieve lasten verbonden. Deze zijn lager dan bij een eventueel recht op IOAW, onder meer omdat uitkeringsgerechtigden voor de WW en aansluitend ook voor de IOW bij hetzelfde loket (UWV) terecht kunnen. Daarnaast wordt met dit wetsvoorstel de bruto-uitkering van de IOW zo vastgesteld dat voorkomen wordt dat alleenstaande IOW-gerechtigden zoals nu ook nog een aanvraag moeten doen voor een toeslag op grond van de TW die hoogstens enkele euro’s per dag bedraagt. Hierdoor zijn voor IOW-gerechtigden de administratieve lasten eveneens beperkt.

3. Arbeidsmarkteffecten (p. 73-75)

Werkgelegenheid en werkloosheid

De maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de WW hebben gezamenlijk een positief structureel effect op de werking van de arbeidsmarkt, de werkgelegenheid en de werkloosheid. De WW wordt sterker gericht op activering. De duur van de WW wordt verkort naar twee jaar en de opbouw van WW-rechten wordt hierop aangepast. Daarnaast moeten mensen sneller, namelijk na een half jaar in plaats van een jaar, werk beneden het loon- en opleidingsniveau van hun vorige baan accepteren. Door de introductie van inkomensverrekening wordt er voor gezorgd dat werkhervatting vanuit de WW altijd lonend is. Door deze drie maatregelen worden mensen met een WW-uitkering gestimuleerd om sneller aan het werk te gaan. Volgens de doorrekening van het CPB stijgt de structurele werkgelegenheid als gevolg van de WW-maatregelen met ongeveer 0,3 procent, ofwel 20.000 voltijdbanen. [CPB, Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor werkgelegenheid, 27 november 2013.]

Volgens het CPB hangt het werkgelegenheidseffect af van de mate waarin de inperking van de WW wordt gecompenseerd door cao-aanvullingen na de wettelijke WW-duur. Daarbij wordt er impliciet van uitgegaan dat de afspraken van sociale partners eenzijdig gericht zullen zijn op het repareren van de WW-duurverkorting. Het kabinet heeft echter de gegronde verwachting dat wanneer cao-partijen op dit punt afspraken zullen maken, deze hand in hand zullen gaan met afspraken om te investeren in duurzame inzetbaarheid, van-werk-naar-werk trajecten en re-integratie. Allereerst is namelijk van belang dat wanneer een dergelijke aanvulling wordt afgesproken, de financiering ervan volledig door werkgevers en/of werknemers uit de sector plaatsvindt. Werkgevers en werknemers in de sector krijgen langs deze weg een direct financieel belang om het beroep op de aanvullingen te beperken. Verder wordt deze verwachting gestaafd door de ambitie die sociale partners hebben uitgesproken in de afspraken tussen werkgevers- en werknemersorganisaties bij het sociaal akkoord over onder meer de opbouw van (inter)sectorale van-werk-naar-werk voorzieningen. [Stichting van de Arbeid, Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op weg naar 2020.] Dit zal naar verwachting leiden tot positievere arbeidsmarktuitkomsten dan waar het CPB nu rekening mee houdt.

Het wetsvoorstel levert ook een directe bijdrage aan een sterkere inzet op van-werk-naar-werk begeleiding bij (dreigend) ontslag. Voor zover dat bij algemene maatregel van bestuur is bepaald (mede op basis van advies van de Stichting van de Arbeid), kunnen kosten die werkgevers bij dreigend ontslag maken voor bijvoorbeeld van-werk-naar-werk trajecten afgetrokken worden van de transitievergoeding. Daarnaast kunnen, opnieuw voor zover bij algemene maatregel van bestuur bepaald, kosten voor de bevordering van duurzame inzetbaarheid die eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt door de werkgever in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Ook dit levert een bijdrage aan het terugdringen van de (langdurige) werkloosheid.

Omvang flexibele schil, aannamebeleid en arbeidsmobiliteit

De hervorming van het ontslagrecht beoogt de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, zonder de bescherming van werknemers tegen onrechtvaardig ontslag en de grote gevolgen van ontslag te schaden. Het CPB geeft dan ook aan dat er geen sprake is van een verzwaring of verlichting van het huidige niveau van de ontslagbescherming. Wel is er sprake van een betere «verdeling» van transitievergoedingen over groepen werknemers. De soms hoge ontslagvergoedingen voor met name ouderen via de kantonrechter verdwijnen. De hoogte van de nieuwe transitievergoeding hangt namelijk alleen af van de lengte van het dienstverband, en niet van de leeftijd. Dit verhoogt de mobiliteit van met name ouderen op de arbeidsmarkt. Mensen zullen namelijk minder bang zijn om door een overstap naar een andere werkgever hun opgebouwde ontslagbescherming te verliezen. Ook zullen werkgevers makkelijker een vast contract aanbieden aan met name oudere werknemers.

De maatregelen op het terrein van flexibele arbeid zijn vooral gericht op het bestrijden van langdurig en oneigenlijk gebruik van flexibele contracten. Werkgevers worden eerder voor de keuze gesteld of zij een werknemer al dan niet een vast contract aan zullen bieden. Dit leidt tot een betere doorstroming van flexibele naar vaste contracten, een hoger aandeel vaste contracten en een kleinere flexibele schil. Analyses van de OESO bevestigen dat het verkleinen van het gat tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten leidt tot een hoger aandeel vaste contracten en een geringer aandeel flexcontracten, en dat een sterkere bescherming van flexibele contracten niet leidt tot meer werklozen. [OECD Employment Outlook 2013.] Dit neemt niet weg dat sommige werknemers in het nieuwe stelsel geen vast contract aangeboden krijgen, terwijl ze onder het huidige systeem langer op basis van een flexibel contract door hadden kunnen werken bij de huidige werkgever. Per saldo is het effect van de maatregelen echter dat het aandeel vaste contracten toeneemt, zonder nadelige gevolgen voor de werkgelegenheid.

Effecten op korte en middellange termijn

De verschillende maatregelen worden gefaseerd ingevoerd, waarbij rekening gehouden wordt met de huidige conjuncturele situatie. De hervorming van het ontslagrecht gaat in per medio 2015. Naar verwachting zal dit niet leiden tot een substantiële ontslaggolf direct voor of direct na de invoering. Er is namelijk geen sprake van een verzwaring of verlichting van de ontslagbescherming en het overgangsrecht verzacht de overgang van het oude naar het nieuwe stelsel.

De maatregelen rond de opbouw en duur van de WW worden vanaf 1 januari 2016 gefaseerd ingevoerd. Dit gebeurt door de maximale duur van de WW met een maand per kwartaal terug te brengen, zodat vanaf medio 2019 voor nieuwe instroom de maximale duur van 24 maanden geldt. Binnen de grenzen van dit maximum worden de opgebouwde rechten tot 2016 gerespecteerd. Vanaf eind 2017 zullen de eerste mensen gevolgen ondervinden van de verkorting van de duur van de WW. Werklozen met een lang arbeidsverleden, die op 1 januari 2016 een recht op WW krijgen, ervaren de gevolgen zelfs later in 2018 of 2019. Het omslagpunt in de crisis ligt tegen die tijd naar verwachting achter ons en de perspectieven op het vinden van werk zullen dan beter zijn dan nu.

4. Internationale aspecten (p. 75-77)

Dit wetsvoorstel raakt aan een aantal internationale verplichtingen en regelgeving en is daarmee in lijn. Zo is de aanpassing van de ketenbepaling in overeenstemming met Richtlijn 1999/70/EG betreffende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De richtlijn schrijft een aantal maatregelen voor waarvan lidstaten ten minste één moeten vaststellen om te voorkomen dat misbruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Zo schrijft de richtlijn voor dat moet worden geregeld wat de toegestane maximale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is of wat het toegestane maximum aantal van dergelijke arbeidsovereenkomsten is die mogen worden overeengekomen. De in het eerste lid van artikel 7:668a opgenomen bepaling betreft een maximering van de reeks van arbeidsovereenkomsten in de duur en aantal. De in het vijfde lid van artikel 7:688a genoemde afwijkingsmogelijkheid bij cao wordt met dit wetsvoorstel ook beperkt tot een maximale duur en tot een maximaal aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die kunnen worden aangegaan alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Tot slot noemt de richtlijn als maatregel dat er objectieve redenen genoemd moeten worden die het aangaan van verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd rechtvaardigen. Dergelijke objectieve redenen zijn opgenomen bij de afwijkingsmogelijkheden, bedoeld in het zevende tot en met tiende lid van voornoemd artikel.

Ook de wettelijke aanspraak op een transitievergoeding is in overeenstemming met Richtlijn 1999/70/EG omdat daarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers met een tijdelijk contract en een contract voor onbepaalde tijd.

Voor de wijziging van het ontslagrecht zijn ook overige internationale verplichtingen op het gebied van gelijke behandeling relevant. De voorgestelde wijzigingen zijn conform deze internationale verplichtingen. De wijzigingen van het ontslagrecht zijn ook in overeenstemming met de verplichtingen die voortvloeien uit het Europees Sociaal Handvest. Momenteel is het mogelijk dat op een arbeidsverhouding die door vreemd recht wordt beheerst, het BBA moet worden toegepast. Doorslaggevend daarbij is of de sociaal-economische belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt bij de internationale arbeidsverhouding zijn betrokken. [HR 7 september 1984, NJ 1985, 104; HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 842 en HR 18 januari 1991, NJ 1991, 296.] Met het vervallen van het BBA en de overige wijzigingen van het ontslagrecht is dit niet langer het geval. Er zal immers geen sprake van toepasselijkheid van titel 10 van boek 7 van het BW.

Voor de wijzigingen in de WW zijn relevante bepalingen uit ILO-verdrag 102 en de (herziene) Europese Code inzake sociale zekerheid van belang. Deze bepalingen laten veel ruimte aan de nationale wetgever. De in dit wetsvoorstel opgenomen maatregelen passen binnen de kaders van deze bepalingen.

Voor de maximering van de uitkering van onvervulde loonaanspraken bij faillissement is verder de Europese Insolventierichtlijn (RL 2008/94/EG) van belang. De richtlijn heeft tot doel een minimumbescherming te bieden aan werknemers bij faillissement van de werkgever. In deze richtlijn wordt het volgende gesteld: "Er zijn voorzieningen nodig om werknemers bij insolventie van de werkgever te beschermen en hun een minimum aan bescherming te bieden, in het bijzonder om de honorering van hun onvervulde aanspraken te garanderen met inachtneming van de noodzaak van een evenwichtige economische en sociale ontwikkeling in de Gemeenschap". In artikel 4, derde lid, van de richtlijn is het volgende bepaald: "De lidstaten kunnen plafonds vaststellen voor de betalingen door het waarborgfonds. Deze plafonds mogen evenwel niet lager zijn dan een minimum dat sociaal verenigbaar is met het sociale doel van deze richtlijn". In het verslag van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad [COM (2011) 84 verslag van de Europese Commissie aan het Europees parlement en de Raad over de uitvoering en toepassing van een aantal bepalingen van Richtlijn 2008/94/EG betreffende de bescherming van de werknemers bij insolventie van de werkgever.] staat dat behalve Nederland alle lidstaten dergelijke plafonds hebben vastgesteld, zij het dat de methode ter berekening van de plafonds aanzienlijk uiteenloopt. Ook vermeldt het verslag dat de richtlijn geen nauwkeurige voorschriften kent in dit verband, maar er evenwel van moet worden uitgegaan dat indien de waarborgbetalingen in feite gelijk zijn aan bijstandsuitkeringen of aan het wettelijke minimumloon, er zich problemen ten aanzien van de verenigbaarheid met het sociale doel van de richtlijn kunnen voordoen. Met een maximering van de uitkering, met uitzondering van de bedragen die verschuldigd zijn aan derden, op het inkomensniveau van anderhalf maal het maximumdagloon meent de regering dat een plafond wordt gesteld dat voldoet aan de richtlijn. In de richtlijn is verder bepaald dat wanneer een lidstaat gebruik maakt van de bevoegdheid om een plafond te stellen, de Europese Commissie geïnformeerd zal worden over de wijze waarop dit plafond wordt vastgesteld. Conform deze bepaling zal de regering aan de Commissie mededeling doen van de methode om de maximering vast te stellen op het moment dat het wetsvoorstel is gepubliceerd in het Staatsblad.

Op grond van artikel 1 van het Eerste Protocol bij het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) heeft iedereen recht op het ongestoord genot van zijn eigendom. In het algemeen geldt dat een reeds toegekend recht op een sociale verzekeringsuitkering door het Hof is aangemerkt als een vorm van eigendom. Inbreuk op een bestaand uitkeringsrecht (een «lopende uitkering») is echter mogelijk bij wet. Hierbij dient wel een evenwichtige afweging plaats te vinden tussen de belangen van de gemeenschap en de belangen van de getroffen groep. Ook dient zo nodig een vorm van compensatie te worden aangeboden. Een en ander houdt onder meer in dat er een redelijke proportionaliteitsrelatie dient te bestaan tussen de gekozen middelen en het beoogde doel. Dat geldt echter niet voor een mogelijke toekomstige aanspraak op een dergelijk recht.

Aangezien de aanpassingen in de WW, Wet WIA, ZW, IOW en IOAW slechts zullen gelden voor rechten die ontstaan ná inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel is van het ontnemen van eigendom geen sprake in dit wetsvoorstel. Het wetsvoorstel voorziet namelijk in overgangsrecht dat bepaalt dat de wet zoals die gold voor inwerkingtreding van dit wetsvoorstel blijft gelden ten aanzien van een recht op uitkering ontstaan voor die inwerkingtreding.

De enige uitzondering hierop vormt de situatie dat naast een WW-recht op grond van de WW zoals die gold voor inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel (een oud WW-recht) tevens een nieuw WW-recht ontstaat. In dat geval wordt het oude WW-recht omgezet naar de nieuwe systematiek waarbij de duur van het oude WW-recht gelijk blijft. Dit zal in de praktijk eerder uitzondering dan regel zijn en kan mogelijk leiden tot kleine verschillen in uitkeringshoogte (zowel in positieve als in negatieve zin voor betrokkene). Dergelijke kleine onvermijdelijke fluctuaties leveren dan ook geen strijd op met het bepaalde in het Eerste Protocol aangezien er sprake is van een proportionele en noodzakelijke maatregel.

5. Uitvoeringseffecten [Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.] (p. 77-87)

Het wetsvoorstel is op uitvoerbaarheidsaspecten beoordeeld door UWV, de Raad voor de Rechtspraak (RvdR), de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak (NVvR), Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), het Uitvoeringspanel gemeenten en de Belastingdienst. Actal heeft een advies uitgebracht ten aanzien van de administratieve lasten en uitvoeringskosten met betrekking tot het wetsvoorstel. De Inspectie SZW heeft het wetsvoorstel bezien op toezichtbaarheid.

Uitvoeringstoets UWV

UWV acht het wetsvoorstel uitvoerbaar en handhaafbaar op de beoogde invoeringsdata inclusief de afspraken hierover uit het Begrotingsakkoord, met één kanttekening. In het Begrotingsakkoord zijn afspraken gemaakt over vervroeging van de aanscherping van passende arbeid en inkomensverrekening. Dit is – gezien de noodzakelijke voorbereidingstijd – niet uitvoerbaar per 1 januari 2015, maar wel per 1 juli 2015. Om de versnelde invoering zoals is afgesproken in het Begrotingsakkoord te realiseren dient het UWV voorts een belangrijk deel van de ICT-releasecapaciteit en menskracht in 2014 en 2015 vrij te maken. Dit heeft effect voor andere (beleids)trajecten die daardoor vertraagd worden. Ten aanzien van de IOW merkt UWV op dat uiterlijk op 1 oktober 2013 gestart moet zijn met voorbereidingen om de uitvoering vanaf het tweede kwartaal van 2014 mogelijk te maken. Het UWV heeft hiermee inmiddels ook een aanvang gemaakt. Voor de overige onderdelen van het wetsvoorstel kan UWV op een later moment starten met de implementatie (in de meeste andere gevallen vanaf eind 2013 of uiterlijk per 1 juni 2014). Voor de wijzigingen ten aanzien van de Calamiteitenregeling WW stelt UWV voor om de beoogde invoeringsdatum te verschuiven van 1 januari 2016 naar 1 april 2016 (na afloop van het winterseizoen).

Verder geeft UWV in de uitvoeringstoets aan samen met het ministerie van SZW te willen kijken naar de mogelijkheden van omzetting van lopende uitkeringen naar de nieuwe systematiek. Voorts doet UWV voorstellen voor een andere formulering van de artikelen met betrekking tot de maximering van de faillissementsuitkering en de Calamiteitenregeling WW. Ook wijst UWV erop dat nu voor langdurig werklozen waarbij sprake is van inkomensverrekening sprake is van een vrijstelling van een aantal verplichtingen. UWV werpt de vraag op hoe hiermee omgegaan dient te worden nu inkomensverrekening het leidende uitgangspunt wordt vanaf de eerste WW-dag. Verder spreekt UWV de wens uit om inkomensverrekening te kunnen uitvoeren op basis van een met actuele inkomensgegevens gevulde polisadministratie.

Ten aanzien van de hervorming van het ontslagrecht wijst UWV er op dat voor de uitvoerbaarheid en het behalen van de afgesproken termijnen voor de afhandeling van ontslagaanvragen een volledig digitaal uitvoeringsproces een voorwaarde is. Verder merkt UWV op dat het totale aantal benodigde Ontslagadviescommissieleden toeneemt, zowel naar aanleiding van dit wetsvoorstel (140) als naar aanleiding van de huidige conjuncturele situatie (circa 90). Ook vraagt UWV om ruimte in de ministeriële regeling voor aanpassing respectievelijk modernisering van onderdelen van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels UWV, het creëren van handelingsruimte voor UWV en aandacht voor de rol van UWV bij het uitwerken in de ministeriële regeling van de hardheidsclausule met betrekking tot de transitievergoeding. Tot slot heeft UWV in de bijlage bij de uitvoeringstoets uiteenlopende technische opmerkingen.

De regering deelt het in de uitvoeringstoets geschetste beeld dat de wijzigingen in het ontslagrecht en de WW vergaande impact hebben op UWV. Tevens stelt de regering vast dat het wetsvoorstel voor UWV uitvoerbaar is op de beoogde invoeringsdata op één uitzondering. Zoals aangegeven kunnen inkomensverrekening en de aanscherping van passende arbeid niet per 1 januari 2015, maar per 1 juli 2015 door het UWV worden uitgevoerd. Voor dit onderdeel hanteert de regering dan ook 1 juli 2015 als beoogde invoeringsdatum. Om de versnelde invoering te realiseren is UWV inmiddels met de eerste voorbereidingen voor implementatie gestart. Daarbij volgt de regering de overwegingen die ten grondslag liggen aan het verzoek van UWV om de bepalingen omtrent de Calamiteitenregeling WW per 1 april 2016 in te voeren. Over de implementatie en nadere uitwerking van de verschillende onderdelen van het wetsvoorstel, inclusief de gevolgen van het moeten vrijspelen van een belangrijk deel van de ICT-capaciteit in 2014 en 2015 voor andere (beleids)trajecten, zullen met UWV nadere afspraken gemaakt worden.

UWV wijst erop dat aan het wetsvoorstel incidentele invoeringskosten en structurele uitvoeringskosten zijn verbonden. De structurele uitvoeringskosten zijn met name verbonden aan de verlenging van de IOW en de wijzigingen in het ontslagrecht. Op de uitvoeringskosten van UWV is nader ingegaan in de financiële paragraaf van deze toelichting. Met het oog op de invoering van inkomensverrekening wijst UWV op het belang van een snellere vulling van de polisadministratie. Naar de haalbaarheid en effecten hiervan is een impactanalyse gestart.

De door UWV voorgestelde omzetting van lopende uitkeringen bij samenloop van een oud en een nieuw WW-recht wordt (met inachtneming van de geldende uitkeringsduur) geregeld in lagere regelgeving. Ditzelfde geldt voor de vrijstelling van verplichtingen in het geval voor de volledige arbeidsduur het werk wordt hervat, maar door het inkomensverschil sprake is van een aanvulling vanuit de WW.

De regering onderschrijft de noodzaak van een digitaal uitvoeringsproces en zal daar voor wat betreft de tijdige beschikbaarheid van (nadere) regelgeving en uitvoeringskosten aan bijdragen. Het signaal van UWV wat betreft het aantal benodigde Ontslagadviescommissie-leden zal worden besproken met sociale partners. De punten waar UWV aandacht voor vraagt bij de uitwerking van nadere regelgeving op het gebied van ontslagrecht zullen worden meegenomen bij het ontwerpen van de desbetreffende ministeriële regeling, in overleg met UWV en sociale partners. De uitvoeringstoets van UWV heeft voorts op onderdelen aanleiding gegeven tot technische aanpassing van de wettekst. Met name geldt dit voor de bepalingen over de maximering van de faillissementsuitkering en de Calamiteitenregeling WW.

Uitvoeringstoets VNG

De VNG geeft aan dat met de afbouw van de IOAW en de verlenging van de IOW sprake is van een vereenvoudiging. Omdat de IOW net als de WW wordt uitgevoerd door UWV hoeven betrokkenen zich na afloop van de WW-uitkering in de toekomst niet meer bij het gemeenteloket te melden. Voor de burger ontstaat daardoor een transparanter stelsel. Verder geeft VNG in overweging om de IOAW na 2015 over te hevelen naar UWV. Ook pleit VNG er voor om de gevolgen van de duurverkorting en afschaffing van de IOAW goed te monitoren. Verder heeft VNG enkele technische opmerkingen die niet direct betrekking hebben op het wetsvoorstel. Het Uitvoeringspanel gemeenten heeft eveneens opgemerkt dat de lange afbouwperiode van de IOAW tot een complexe uitvoering kan leiden.

De regering onderschrijft de suggestie die door VNG en het Uitvoeringspanel gemeenten is gedaan om te bezien of de IOAW kan worden vereenvoudigd. In de eerste jaren kent de IOAW nog nieuwe instroom. Overheveling of aanpassing ligt volgens de regering dan nog niet in de rede. Op langere termijn (wanneer geen sprake meer is van nieuwe instroom in de IOAW) kan bezien worden op welke wijze de uitvoering van de IOAW vereenvoudigd kan worden. Overige technische opmerkingen van de VNG die niet direct betrekking hebben op het wetsvoorstel zullen nader worden bezien.

Uitvoeringstoets Belastingdienst

De Belastingdienst geeft in de uitvoeringstoets aan dat de gevolgen van de voorstellen tot premiedifferentiatie naar goed werkgeverschap, die bij lagere regelgeving zijn uitwerking zullen vinden, pas goed in kaart te brengen zijn als de details van de lagere regelgeving voorgelegd worden. Deze voorstellen kunnen sterk ingrijpen in de loonaangifteketen. Dit heeft effecten op de uitvoeringskosten van de Belastingdienst en de administratieve lasten van werkgevers. Het verzoek is om hiermee rekening te houden bij de eventuele uitwerking. Conform het verzoek zal de Belastingdienst nauw worden betrokken bij de uitwerking van eventuele nadere regelgeving, waarmee overigens pas een aanvang wordt gemaakt na ontvangst van het SER-advies over de financiering van de WW.

Advies Raad voor de Rechtspraak (RvdR)

De RvdR heeft het wetsvoorstel in het bijzonder beoordeeld op de gevolgen voor de rechterlijke organisatie en de werklast van de gerechten, waarop in paragraaf 1 van dit hoofdstuk reeds is ingegaan, en op de (praktische) toepasbaarheid en uitvoerbaarheid.

De RvdR maakt een aantal inleidende opmerkingen. De RvdR onderschrijft de noodzaak van wijziging van het ontslagrecht. Dit gezien het feit dat het huidige duale stelsel kan meebrengen dat gelijke gevallen ongelijk worden behandeld en ongelijke uitkomsten kennen, en gezien de huidige grote verschillen in bescherming van vaste en tijdelijke werknemers. Ook is de RvdR voorstander van de rol voor de rechter waarin wordt voorzien in het wetsvoorstel en het openstellen van hoger beroep en cassatie. De RvdR heeft bedenkingen bij de gedetailleerdheid van onderdelen van het wetsvoorstel, met name op twee terreinen. Ten eerste de ontslagcriteria, opgenomen in artikel 7:669. De RvdR merkt op dat deze erg gedetailleerd zijn ten opzichte van de huidige ontbindingscriteria, en dat er geen kritiek bestaat op de wijze waarop de ontbindingsrechter nu opereert. De RvdR vraagt zich af waarom de rechter gebonden zou moeten zijn aan de thans door UWV te hanteren ontslagcriteria, en wat de noodzaak is van het opnemen van deze lijst. Ten tweede heeft de RvdR bedenkingen bij het vergoedingensysteem, dat erg verfijnd is en het ontslagrecht er daardoor niet eenvoudiger op maakt, aldus de RvdR.

Wat betreft de bedenkingen van de RvdR bij de gedetailleerdheid van de ontslagcriteria gaat de RvdR eraan voorbij dat het karakter van de ontbindingsprocedure wijzigt, in zoverre dat dit een reguliere ontslagroute met bijbehorende criteria wordt. De afspraak uit het sociaal akkoord dat ontslagcriteria niet wijzigen betekent dan ook dat die criteria gelden voor zowel UWV als de rechter. Verder richten de criteria zich in eerste instantie tot de werkgever en pas in tweede instantie tot de rechter. Voor de werkgever en de werknemer moet duidelijk zijn wat in het kader van ontslag wel en niet toelaatbaar is, waardoor zij zoveel mogelijk rechtszekerheid vooraf hebben. Het is vervolgens aan de rechter om te toetsen aan deze criteria. Bovendien geeft de RvdR aan dat de regels die UWV thans hanteert in de huidige ontbindingsprocedure al een zekere reflexwerking hebben. Wat betreft de bedenkingen bij het vergoedingensysteem in het wetsvoorstel wordt opgemerkt dat dit het gevolg is van de afspraken in het sociaal akkoord, namelijk het introduceren van een wettelijke vergoeding (transitievergoeding), bestemd voor het vergemakkelijken van het vinden van een andere baan en het opvangen van de gevolgen van ontslag, en daarnaast een door de rechter toe te kennen billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag. Dat betekent dat waar in het huidige recht in het algemeen wordt gesproken van een (al dan niet gefixeerde) schadevergoeding of een billijke vergoeding bij ontbinding door de rechter, in het wetsvoorstel dient te worden uitgewerkt welke vergoeding in welke situatie wordt toegekend.

De RvdR heeft vervolgens in zijn advies een groot aantal meer technische opmerkingen bij de verschillende onderdelen van het wetsvoorstel (ontslagrecht, flexrecht en WW). Twee onderdelen van het advies ten aanzien van de voorgestelde wijziging van het ontslagrecht hebben aanleiding gegeven tot inhoudelijke wijziging van de wettekst. De overige opmerkingen van de RvdR gaven geen aanleiding tot inhoudelijke wijziging van de wettekst. Wel zijn naar aanleiding van het advies enkele technische verbeteringen aangebracht en is de toelichting op een aantal punten verduidelijkt. Hierna wordt ingegaan op de belangrijkste punten uit het advies van de RvdR over de drie verschillende onderdelen van het wetsvoorstel.

Ten aanzien van het ontslagrecht heeft het advies van de RvdR, zoals opgemerkt, op twee punten aanleiding gegeven tot inhoudelijke wijziging van de wettekst. Ten eerste was in het wetsvoorstel geregeld dat de rechter een verzoek tot ontbinding dient af te wijzen als dit verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. De RvdR merkt hierover dat de rechter dat doorgaans ook zal doen, maar dat hiermee de praktijk wordt miskend dat het soms toch aangewezen is te ontbinden. Als voorbeeld wordt genoemd als dit noodzakelijk wordt geacht gelet op de gezondheidstoestand van de werknemer. De desbetreffende bepaling is zodanig geherformuleerd dat deze ruimte voor de rechter er ook in de toekomst zal zijn als dat in het belang van de werknemer is. Ten tweede was, volgens de RvdR ten onrechte, in het wetsvoorstel niet geregeld dat bij een onterecht ontslag om bedrijfseconomische redenen de werknemer de rechter kan verzoeken om een billijke vergoeding in plaats van om herstel van de arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheid is toegevoegd, aangezien het in de praktijk zo kan zijn dat de arbeidsrelatie inmiddels zodanig verstoord is geraakt (bijvoorbeeld in de situatie waar het ontslag gebaseerd blijkt te zijn op een valse grond) dat herstel niet in de rede ligt.

De overige vijf belangrijkste opmerkingen van de RvdR ten aanzien van het ontslagrecht zijn de volgende. Ten eerste merkt de RvdR op dat door de uitzonderingen die het wetsvoorstel op de transitievergoeding maakt, verschillen ook onder het wetsvoorstel onvermijdelijk zullen zijn. Ten tweede merkt de RvdR op dat het wetsvoorstel niets regelt omtrent een combinatie van ontslaggronden en beveelt aan te bepalen dat bij een «dubbele» ontslaggrond de kantonrechter zich onbevoegd dient te verklaren. Ten derde vraagt de RvdR zich af waarom er met mogelijkheid voor de werknemer om ontbinding te vragen geen verbinding is gemaakt met de lijst van gronden die geldt voor ontbinding op verzoek van de werkgever, en merkt op dat de jurisprudentie over "ontbinding in de opzegtermijn" [HR 11 december 2009, LJN BJ9069.] hiermee actueel blijft. Ten vierde voert de RvdR ten aanzien van de regeling van de transitievergoeding alsmede het overgangsrecht voor 50-plussers aan dat deze als neveneffect kunnen hebben dat een werknemer die verwacht op niet al te lange termijn te zullen worden ontslagen, niet uit eigen beweging ontslag zal nemen. De RvdR meent dat dit de mobiliteit, een van de doelstellingen van het wetsvoorstel, niet ten goede komt. Tot slot wijst de RvdR erop dat het wetsvoorstel niets regelt voor de situatie dat de werkgever zich tot UWV wendt maar bij de kantonrechter moet zijn, en omgekeerd.

Als reactie ten aanzien van deze opmerkingen over het ontslagrecht het volgende. Over de eerstgenoemde opmerking van de RvdR wordt opgemerkt dat inderdaad niet kan worden uitgesloten dat verschillen zullen ontstaan in de door de werknemer te ontvangen transitievergoeding. Die verschillen in vergoeding vloeien dan echter niet voort uit de door de werkgever gekozen procedure, zoals nu het geval is, maar uit materiële verschillen. Bijvoorbeeld de financiële situatie van de werkgever of de door de werkgever gedane investeringen in scholing of duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Voor wat betreft de tweede opmerking van de RvdR is het zo dat indien er al sprake is van een dubbele ontslaggrond, de rechter zich niet onbevoegd hoeft te verklaren. Hij kan de grond toetsen die aan hem is toegewezen. Overigens zal een combinatie van ontslaggronden niet (snel) aan de orde zijn. Een ontslag om bedrijfseconomische redenen, dat UWV toetst, staat op zichzelf. Voor wat betreft langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar of langer) toetst UWV of er nog mogelijkheden zijn om bij de werkgever aan de slag te blijven. Een bijvoorbeeld verstoorde arbeidsrelatie speelt daarbij geen rol en zal als die wel aan de orde is, zich over het algemeen eerder hebben geopenbaard. In dat geval is het aan de rechter om hierover te oordelen. De vraag die de RvdR stelt in de hierboven als derde opgesomde punt, wordt als volgt beantwoord. De verbinding met de lijst met ontslaggronden hoeft niet te worden gelegd wanneer de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst immers altijd opzeggen, uiteraard tenzij het een tijdelijk contract betreft dat niet tussentijds opzegbaar is. Daarom is ook bepaald dat de werknemer de kantonrechter ook kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden om elke reden, mits er omstandigheden zijn die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De aangehaalde jurisprudentie betreft een ontbindingsverzoek door de werknemer na een opzegging door de werkgever wegens bedrijfseconomische redenen met toestemming van UWV, zonder toekenning van een vergoeding, en de consequenties die dat heeft voor de eventueel toe te kennen vergoeding door de rechter. Die jurisprudentie is in zoverre niet langer relevant nu er een wettelijke transitievergoeding wordt geïntroduceerd die mede een compensatie is voor de gevolgen van ontslag voor de werknemer. Een additionele vergoeding die de rechter kan toekennen in een ontbindingsprocedure op verzoek van de werknemer na een toestemming van UWV, kan alleen worden toegekend als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor wat betreft de hierboven geschetste vierde opmerking van de RvdR wordt opgemerkt dat het door de RvdR genoemde neveneffect inherent is aan een regeling met een opbouwkarakter. Het door de RvdR geschetste risico wordt echter niet als groot ingeschat. Enerzijds gezien de in omvang geringere vergoeding dan waar thans aanspraak op kan bestaan op grond van de kantonrechtersformule en anderzijds omdat een (nieuwe) baan meer zekerheid biedt dan een WW-uitkering en een transitievergoeding. De hierboven genoemde vijfde opmerking van de RvdR heeft betrekking op het ontbreken van een doorzend-/verwijsplicht voor kantonrechter en UWV. Hierover wordt opgemerkt dat de rechter zich onbevoegd zal moeten verklaren indien de werkgever zich tot de rechter wendt maar gezien de aangevoerde ontslaggrond bij UWV had moeten zijn. Indien de werkgever zich tot UWV wendt maar gezien de ontslaggrond bij de rechter moet zijn, zal UWV de desbetreffende werkgever berichten dat hij zich dient te wenden tot de kantonrechter. Dat heeft UWV ook aangegeven in haar uitvoeringstoets.

Ten aanzien van de voorgestelde bepalingen over flexibele arbeid zijn de drie belangrijkste opmerkingen van de RvdR de volgende. Ten eerste vraagt de RvdR zich ten aanzien van de toepassing van de ketenbepaling voor achttienjarigen af op welk moment wordt gemeten of de werknemer nog geen achttien jaar is. Ten tweede voert de RvdR aan dat de voorgestelde bepaling over de proeftijd gemakkelijk ontweken kan worden, bijvoorbeeld door gebruik te maken van een uitzendovereenkomst of door een arbeidsovereenkomst van zes maanden en een dag aan te gaan, en maakt de RvdR opmerkingen over de formulering van het verbod op het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de uitzondering die hierop mogelijk is. Ten derde meent de RvdR dat de positie van zzp’ers door het wetsvoorstel verslechtert omdat de voor sommige zzp’ers thans bestaande ontslagbescherming zou komen te vervallen.

Als reactie ten aanzien van deze opmerkingen over de voorgestelde bepalingen over flexibele arbeid wordt het volgende opgemerkt. Met betrekking tot de eerstgenoemde vraag van de RvdR is het antwoord dat het meetmoment het moment is waarop de werknemer achttien jaar wordt. Als dat tijdens een lopende arbeidsovereenkomst is, dan telt die arbeidsovereenkomst mee als eerste in de keten (de twaalf-uurs grens even buiten beschouwing gelaten). Voor wat betreft de tweede opmerking van de RvdR over de proeftijd geldt dat onderkend wordt dat iedere grens die wordt gesteld tot ontwijkconstructies kan leiden. Toch ziet de regering voldoende meerwaarde in het stellen van de grens van zes maanden of korter. Het is uiteraard mogelijk om gebruik te maken van een uitzendovereenkomst, zoals ook nu het geval is. Dat brengt voor een werkgever in de regel echter wel meer kosten met zich zodat het de vraag is of hij daar zijn toevlucht toe zal nemen. Naar aanleiding van de opmerkingen over de regeling van het concurrentiebeding wordt opgemerkt dat de suggestie van de RvdR om een uitzondering op de hoofdregel alleen toe te staan als het gaat om een project van een zekere duur niet wordt overgenomen omdat dit als te beperkend wordt beschouwd. Werkgevers kunnen ook in andere gevallen belang hebben bij het kunnen opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zij zullen de noodzaak daartoe echter goed moeten motiveren. Dat hierover geschillen kunnen ontstaan is onderkend, maar heeft – gezien het mogelijke belang van een werkgever – niet geleid tot een andere keuze. Ten aanzien van de opmerking van de RvdR over de positie van zzp’ers wordt de stelling dat de thans bestaande ontslagbescherming voor (schijn)zelfstandigen komt te vervallen niet onderschreven. Zij kunnen zich veelal beroepen op het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst en in het verlengde daarvan op ontslagbescherming. Verwezen wordt hiervoor naar paragraaf 2 van hoofdstuk 3 van het algemeen deel van deze toelichting, waar wordt ingegaan op de reikwijdte van de preventieve toets.

Tot slot maakt de RvdR een aantal opmerkingen ten aanzien van de voorgestelde bepalingen over de WW. De drie belangrijkste hiervan zijn de volgende. Ten eerste kan volgens de RvdR het verlagen van de WW-duur onder omstandigheden leiden tot een hogere toe te kennen ontslagvergoeding. Ten tweede mist de RvdR een wettelijke basis voor het bij cao kunnen verlengen van de WW tot 38 maanden, terwijl die wel nodig zou zijn als het gaat om een door UWV te verstrekken uitkering. Ten derde mist de RvdR een onderbouwing voor de bewering dat de aanpassing van het begrip «passende arbeid» leidt tot vermindering van werkloosheid, en kan deze aanpassing volgens de RvdR in individuele gevallen leiden tot kapitaalvernietiging.

Als reactie ten aanzien van deze opmerkingen over de WW wordt het volgende opgemerkt. Bij de eerstgenoemde opmerking lijkt de RvdR van de onjuiste veronderstelling uit te gaan dat de rechter op grond van het wetsvoorstel een vergoeding kan toekennen in verband met de gevolgen van een ontslag voor de werknemer. Zoals in hoofdstuk 3 van het algemeen deel van deze toelichting is aangegeven, ziet de transitievergoeding reeds (mede) op het compenseren van de eventuele negatieve gevolgen van ontslag voor de werknemer. De rechter kan alleen dan een additionele vergoeding aan de werknemer toekennen als het ontslag als zodanig ernstig verwijtbaar is aan de werkgever. Met betrekking tot de tweede opmerking geldt dat er geen wettelijke basis nodig is voor het mogelijk maken van dergelijke aanvullingen op de WW bij cao. Dat is een zaak van sociale partners. Zij bepalen zelf of er aanvullingen komen, wat de polisvoorwaarden zijn en hoe deze worden uitgevoerd. Wat betreft het derde punt van de RvdR is het bekend dat het na langdurige werkloosheid moeilijker is om weer aan een baan te komen. Door inkomensverrekening en de aanscherping van het begrip «passende arbeid» wordt uitstroom uit de WW naar een nieuwe baan gestimuleerd. De stelling van de RvdR ten aanzien van kapitaalvernietiging wordt niet onderschreven. Niets weerhoudt de werknemer die een baan accepteert onder zijn opleidingsniveau er immers van om te blijven zoeken naar werk op een hoger opleidingsniveau. Het kan in die situatie zelfs voordelen hebben dat vanuit een baan wordt gesolliciteerd en niet vanuit een situatie van werkloosheid.

Advies Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak (NVvR)

De NVvR sluit zich in grote lijnen aan bij het advies van RvdR, ook ter zake van hetgeen de RvdR heeft opgemerkt met betrekking tot de werklastvermeerdering voor de gerechten. Daarnaast merkt de NVvR op er zeer aan te hechten dat zowel de rechtspraktijk als de gerechten ruim de tijd krijgen zich voor te bereiden op de vele wijzigingen die het wetsvoorstel bevat en de organisatie daarop in te richten.

In verband daarmee wordt opgemerkt dat het streven erop is gericht dat het wetsvoorstel voor 1 juli 2014 tot wet zal zijn verheven en in het Staatsblad gepubliceerd zal zijn. Op dat moment zal ook de inhoud van de lagere regelgeving bekend zijn. De gevolgen voor de rechterlijke macht vloeien voornamelijk voort uit de wijziging van het ontslagrecht. De beoogde datum van inwerkingtreding van dat onderdeel van het wetsvoorstel is 1 juli 2015. Dat is ruim voldoende om zich voor te kunnen bereiden op de wijzigingen.

De NVvR merkt op dat gekozen is voor de verzoekschriftenprocedure en niet (meer) voor de dagvaardingsprocedure. Men meent dat dit zal leiden tot een groot aantal «spoorwissels» als bedoeld in artikel 69 van het Wetboek van burgerlijke rechtsvordering. Beide, verzoekschriftprocedure en spoorwissels, brengen extra werklast voor de gerechten met zich.

Opgemerkt wordt dat voor zover daarvan sprake zal zijn, daar rekening mee is gehouden in het advies van de RvdR over de kosten van de extra belasting van de rechterlijke macht. Overigens volgt uit artikel 69 van het Wetboek van burgerlijke rechtsvordering dat een «spoorwissel» (waarbij een partij abusievelijk een verzoekschrift indient in plaats van een dagvaarding uitbrengt en vice versa) hier alleen aan de orde kan zijn als een partij zich vergist nadat onderhavig wetsvoorstel in werking is getreden. Het overgangsrecht laat zaken die al zijn gestart ten tijde van de wijziging van het BW immers conform het oude recht hun beloop.

De NVvR merkt op dat de zogenoemde «open normen» op grond waarvan de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan, worden vervangen door zeer gedetailleerd weergegeven gronden, gevolgd door een restcategorie, die de eerdere weergave overbodig lijkt te maken. De NVvR verzoekt om in de memorie van toelichting te verduidelijken wat hiervan de reden is en met name wat de reden is van de (kennelijk) niet limitatieve opsomming van gronden ingeval de kantonrechter de aangewezen route is, daar alleen de vermelding van de restcategorie zou volstaan. Door te werken met open normen kan in een dynamische omgeving en in speciale gevallen recht worden gedaan aan veranderende opvattingen of speciale normen en waarden. Het vereenvoudigt de procedures en geeft meer duidelijkheid.

Zoals in de memorie van toelichting is aangegeven zijn de concrete normen bedoeld om de rechtszekerheid (voor werkgevers en werknemers) te bevorderen. In dat verband wordt het van belang geacht dat uit de wet (en daarop gebaseerde regelgeving) blijkt wanneer ontslag geoorloofd is en daarvoor niet te volstaan met een open norm. Deze norm richt zich immers in eerste instantie tot de werkgever omdat eruit blijkt wanneer er sprake is van een redelijke grond. Een open norm leidt niet tot een vereenvoudiging van het ontslagrecht, vanwege de rechtsonzekerheid die deze met zich meebrengt, en lokt hoger beroep uit. Als het gaat om de restcategorie wordt opgemerkt dat hieraan reeds aandacht is besteed in de memorie van toelichting. Daaruit blijkt dat gedoeld wordt op situaties als het ontslag van een illegale werknemer en een werknemer in detentie, situaties dus die niet zijn terug te voeren naar de overige gronden genoemd in artikel 7:669 BW. Overigens is nog relevant dat het karakter van de ontbindingsprocedure wijzigt, in zoverre dat dit een reguliere ontslagroute wordt met bijbehorende criteria. De afspraak uit het sociaal akkoord dat de ontslagcriteria niet wijzigen, betekent dan ook dat de huidige criteria gaan gelden voor zowel UWV als de rechter.

De NVvR merkt op dat het daarnaast binden van de kantonrechter aan het Ontslagbesluit – welk besluit inspeelt op een veranderende arbeidsmarkt en dus een steeds wisselende inhoud heeft – meebrengt dat er onzekerheid zal ontstaan over de op een bepaald moment geldende ontslagcriteria bij de kantonrechter. De NVvR verzoekt ook hieraan in de memorie van toelichting aandacht te besteden.

Het is opvallend dat de NVvR enerzijds pleit voor een systeem met open normen waar door rechters een verschillende invulling aan kan worden gegeven, rekening houdend met veranderende opvattingen of speciale normen en waarden, en anderzijds meent dat een Ontslagbesluit dat meegaat met een veranderende arbeidsmarkt tot onzekerheid leidt over de op een bepaald moment geldende ontslagcriteria. Verder geldt dat de regels zoals opgenomen in het huidige Ontslagbesluit voor een groot deel in het wetsvoorstel zijn opgenomen en dat als het gaat om uitwerking in nadere regelgeving, of een wijziging daarvan, deze nadere regelgeving uiteraard wordt gepubliceerd, zodat ook de rechterlijke macht hier kennis van kan nemen.

De NVvR merkt op dat uit de memorie van toelichting niet volgt wat dient te gebeuren indien sprake is van een zogenoemde gemengde ontslaggrond; een ontslaggrond die enerzijds ligt in bedrijfseconomische omstandigheden en anderzijds in de persoon van de werknemer. De NVvR geeft in overweging voor die – regelmatig voorkomende situatie – expliciet te vermelden dat de kantonrechter bevoegd is op grond van de restcategorie.

Als het gaat om samenloop van een ontslagvoornemen om bedrijfseconomische redenen en bijvoorbeeld disfunctioneren, geldt dat UWV het bedrijfseconomisch ontslag beoordeelt. Als de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, kan hij een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter. Als UWV toestemming verleent voor bedrijfseconomisch ontslag dan kan de werkgever om die reden opzeggen en hoeft hij voor het disfunctioneren niet meer naar de rechter (c.q. de uitspraak van de rechter af te wachten als hij tegelijkertijd een verzoek om ontbinding heeft ingediend). Het UWV velt in dat geval – vanzelfsprekend – geen oordeel over het al dan niet disfunctioneren van de werknemer. Vice versa geldt dat als de rechter oordeelt dat er voldoende grond is voor ontslag wegens disfunctioneren, de rechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden en de werkgever niet naar UWV hoeft voor toestemming voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Eventuele opgeworpen economische argumenten zal de rechter niet kunnen meewegen in zijn oordeel. Wat door de NVvR in overweging wordt gegeven, namelijk dat de rechter in geval van samenloop bevoegd is op grond van de restcategorie, is niet mogelijk (en gezien het voorgaande, ook niet nodig). De restcategorie gaat immers om andere situaties dan die welke al in het bewuste artikel worden genoemd.

De NVvR pleit er voor om in de memorie van toelichting in te gaan op de vraag of voor UWV, zowel als voor de rechtbanken, teams kanton, een verplichting bestaat de werkgever in te lichten indien hij de verkeerde ontslagroute heeft gekozen, om onnodig tijdverlies te voorkomen. Hetzelfde geldt wanneer aan de hand van de werkelijke ontslaggrond gaandeweg blijkt dat de werkgever de verkeerde ontslagroute heeft gekozen.

Het is moeilijk voor te stellen dat bij een strikte scheiding tussen de verschillende ontslaggronden, zoals in het wetsvoorstel aangebracht, een werkgever zich zal vergissen. Mocht dat het geval zijn, dan zal UWV of de rechter zich niet ontvankelijk verklaren en is het voor de werkgever meteen duidelijk dat hij aan het verkeerde adres is. Als tijdens de procedure gaandeweg blijkt dat voor de verkeerde route is gekozen, dan zal ook in dat geval UWV of rechter zich niet ontvankelijk verklaren en is het evenzeer voor de werkgever duidelijk dat hij aan het verkeerde adres is. Laatstgenoemde situatie zal zich overigens mogelijk eerder voordoen bij UWV dan bij de rechter, namelijk als de werkgever onder het mom van een bedrijfseconomische reden een werknemer wil ontslaan maar de werkelijke reden in de persoon van de werknemer is gelegen. De daaruit voortvloeiende vertraging is dan voor rekening van de werkgever.

De NVvR merkt op dat hoewel het verheugend is dat bij een zo’n ingrijpende beslissing als ontbinding van de arbeidsovereenkomst, hoger beroep en cassatie worden opengesteld, de keerzijde is dat gedurende een veel langere tijd onzekerheid zal (blijven) bestaan over het wel of niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. De ervaring leert dat werknemers afwachten wat er gaat gebeuren en pas na een definitief oordeel zich richten op het vinden van een nieuwe functie elders. Een lange tijd van onzekerheid weegt zwaar voor menig werknemer. En gelet op de introductie van het enkelvoudig hoger beroep rijst, wat de NVvR betreft, de vraag of de waarde van het (enkelvoudig) hoger beroep opweegt tegen de onzekerheid.

Zoals in de memorie van toelichting is aangegeven, wordt het voor de uniformiteit in de rechtspraak van belang geacht dat daar waar verschillende rechters oordelen, hoger beroep mogelijk is. Hoger beroep en cassatie zullen er uiteindelijk ook toe leiden dat het aantal zaken bij de rechter zal afnemen, ook het aantal hoger beroep zaken. Verder wordt opgemerkt dat een lange tijd van onzekerheid mogelijk zwaar weegt voor een werknemer, datzelfde geldt echter ook als een werknemer zich onrechtvaardig behandeld voelt en niet de mogelijkheid van hoger beroep zou hebben. Verder is er in het wetsvoorstel in voorzien dat de inzet van rechtsmiddelen geen schorsende werking heeft. Een ontbonden of opgezegde arbeidsovereenkomst blijft ontbonden of opgezegd na eerste aanleg (en kan eventueel na uitspraak in hoger beroep hersteld worden). Een werknemer zal dan ook (al was het maar in het kader van de sollicitatieplicht van de WW) wel degelijk moeten gaan zoeken naar een nieuwe baan. Verder is van belang dat de rechter in hoger beroep kan besluiten de arbeidsovereenkomst niet te herstellen (als de werknemer in het gelijk wordt gesteld) maar in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Gezien het tijdsverloop zal de rechter hier vermoedelijk vaak toe overgaan en zal in de praktijk de rechtsstrijd met name gaan over de hoogte van de vergoeding die al dan niet is toegekend aan een werknemer. Ten slotte wordt opgemerkt dat verreweg het merendeel van de ontslagzaken onderling wordt geregeld, namelijk in tweederde van de gevallen, en dat de inschatting van de RvdR is dat in een relatief gering aantal zaken hoger beroep zal worden ingesteld.

Advies Adviescollege toetsing regeldruk (Actal)

Actal heeft het wetsvoorstel beoordeeld op de effecten voor de regeldruk. Actal adviseert om het wetsvoorstel niet in te dienen tenzij met het advies rekening wordt gehouden. Actal komt tot dit advies op basis van een aantal procedurele en inhoudelijke bevindingen. Procedurele punten zijn dat Actal adviseert om de gevolgen voor de regeldruk volledig in beeld te brengen en deze niet te beperken tot de structurele regeldruk voor bedrijven. Ook adviseert Actal aan te geven hoe de toename van de regeldruk wordt gecompenseerd en om de nadere regelgeving met betrekking tot de premiedifferentiatie voor advies aan Actal voor te leggen. Inhoudelijk adviseert Actal om – mocht daartoe nog ruimte bestaan – te kiezen voor slechts één ontslagroute en aan te geven hoe extra regeldruk kan worden voorkomen als gevolg van nieuwe afwijkingsmogelijkheden en subjectieve criteria bij de regels voor tijdelijke arbeidscontracten. Ten slotte adviseert Actal om te komen tot een uniforme indeling van bedrijven naar bedrijfsgrootte voor alle bestaande en toekomstige wet- en regelgeving.

De procedurele opmerkingen van Actal zijn verwerkt in de toelichting bij het wetsvoorstel. Zo zijn naar aanleiding van de opmerkingen van het adviescollege de verschillende effecten op de regeldruk opnieuw kritisch nagelopen en waar mogelijk (opnieuw) berekend. In paragraaf 2 van dit hoofdstuk zijn die resultaten verwerkt. Met betrekking tot het verzoek van Actal om aan te geven hoe binnen het domein van SZW de toename van de regeldruk wordt gecompenseerd, wordt gewezen op de grote stappen die binnen dit domein reeds zijn gezet, bijvoorbeeld op het terrein van de wetgeving met betrekking tot arbeidsomstandigheden en de loonaangifte/polisadministratie. De suggestie om te kiezen voor één ontslagroute is niet overgenomen. Daartoe bestaat, mede gezien de afspraken in het sociaal akkoord, geen ruimte. Bovendien acht de regering de inhoudelijke motieven om te komen tot de in dit wetsvoorstel voorgestelde ontslagroutes van groter belang dan de eventuele positieve effecten op de regeldruk wanneer gekozen zou worden voor een enkele ontslagroute. Gezien het feit dat zowel UWV als de kantonrechter een voorgenomen ontslag zal moeten toetsen aan dezelfde in het wetsvoorstel opgenomen ontslagcriteria, is reeds maximaal ingezet op het harmoniseren van voorwaarden en eisen, zoals Actal adviseert.

Wat betreft eventuele extra regeldruk door nieuwe uitzonderingsmogelijkheden op de regels voor tijdelijke contracten (de ketenbepaling), wordt het volgende opgemerkt. Zoals Actal aangeeft komt een aantal bestaande mogelijkheden tot afwijking van de ketenbepaling te vervallen. Tegelijkertijd wordt een aantal nieuwe afwijkingsmogelijkheden (bij cao of in nadere regels) geïntroduceerd. De invulling van naar de mening van Actal vrij subjectieve criteria zoals de «intrinsieke aard van de bedrijfsvoering» is aan partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van de cao waarin gebruik wordt gemaakt van deze uitzonderingsmogelijkheid. Naar verwachting blijft het niveau van regeldruk met de wijziging van de ketenbepaling per saldo gelijk. Uiteraard zal bij het ontwerpen van de desbetreffende ministeriële regeling op grond van de ketenbepaling getracht worden eventuele regeldruk zoveel mogelijk te beperken.

Ten slotte zijn geen wijzigingen aangebracht naar aanleiding van het advies om te komen tot een uniforme indeling naar bedrijfsgrootte voor alle bestaande en toekomstige wet- en regelgeving. Voor wat betreft bestaande wet- en regelgeving wordt opgemerkt dat elke grens een eigen ontstaanshistorie en onderbouwing kent. De in het wetsvoorstel opgenomen indeling naar bedrijfsgrootte voor wat betreft de verschuldigdheid van de tijdelijk verhoogde transitievergoeding voor oudere werknemers acht de regering een redelijke grens en volgt uit het sociaal akkoord.

Toezichtbaarheidstoets Inspectie SZW

De Inspectie SZW acht het wetsvoorstel goed toezichtbaar. Technische opmerkingen van de Inspectie SZW zijn – voor zover daar aanleiding toe was – in het wetsvoorstel verwerkt.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

I. ALGEMEEN DEEL (p. 2-3)

De regering heeft met belangstelling kennisgenomen van de vragen, opmerkingen en opvattingen van de fracties van de VVD, de PvdA, de PVV, de SP, het CDA, D66, de ChristenUnie, de SGP en 50PLUS aangaande het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Dit wetsvoorstel is een uitwerking van het sociaal akkoord, en kan uit dien hoofde rekenen op een breed draagvlak bij sociale partners. De regering is verheugd dat de doelstellingen van het wetsvoorstel de waardering en steun krijgen van verschillende fracties in de Tweede Kamer, waarbij door de fracties verschillende accenten worden gelegd.

De leden van de VVD-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van het wetsvoorstel. Zij waarderen vooral de vereenvoudiging van het ontslagrecht en het activerender maken van de Werkloosheidswet (WW). De leden van de PvdA-fractie hebben met vreugde kennisgenomen en de leden van de SP-fractie hebben met grote belangstelling kennisgenomen van het voorliggende wetsvoorstel. De leden van deze fracties zijn verheugd over het inperken van de doorgeschoten flexibilisering, waarbij de PvdA-fractie ook instemmend spreekt over de meer activerende WW en het eerlijkere ontslagrecht. De leden van de PVV-fractie hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel. De leden van de CDA-fractie hebben eveneens kennisgenomen van het wetsvoorstel en onderschrijven de doelstelling om de tweedeling op de arbeidsmarkt aan te pakken, de arbeidsmobiliteit te bevorderen en het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker, goedkoper en activerender te maken. De leden van de D66-fractie hebben met interesse kennisgenomen van het wetsvoorstel. Het meer activerend en eerlijk maken van het ontslagrecht en de WW wordt gesteund door deze fractie, die daarnaast de steun uitspreekt voor het bieden van meer zekerheid aan flexwerkers. De leden van de ChristenUnie-fractie hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel. De leden van de SGP-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van het wetsvoorstel en waarderen het behoud van preventieve toetsing binnen een vereenvoudigd ontslagstelsel en het bekorten van de WW. De leden van de 50PLUS-fractie hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel en steunen de regeringsdoelstelling om rechtsongelijkheid en het oneigenlijk gebruik van flexibele contracten tegen te gaan.

Al deze elementen van waardering nemen niet weg dat de fracties op onderdelen vragen, opmerkingen en ook zorgen hebben. Bereiken de maatregelen uit het wetsvoorstel de beoogde doelen? Hoe moet de timing van de maatregelen beoordeeld worden in het licht van de conjunctuur, zo vragen enkele fracties. Leiden de maatregelen op het terrein van flexibele arbeid daadwerkelijk tot een verbeterde positie van flexwerkers? Wat zijn de gevolgen van de hervorming van het ontslagstelsel voor het midden- en kleinbedrijf (mkb)? En wat zijn de verwachtingen en effecten rond mogelijke cao-aanvullingen op de WW? Dergelijke vragen zijn gegeven de complexiteit, ingrijpendheid en breedte van het wetsvoorstel niet verbazend. De regering waardeert de betrokkenheid van de verschillende fracties die blijkt uit de vragen en opmerkingen uit het verslag van de Tweede Kamer. In deze nota naar aanleiding van het verslag gaat de regering in op de vragen en opmerkingen van de verschillende fracties over het onderhavige wetsvoorstel.

Bij de beantwoording van de vragen is op hoofdlijnen de volgorde aangehouden van het verslag. Net als in het verslag worden de onderwerpen flexibele arbeid, ontslagrecht en WW in separate hoofdstukken behandeld, waarbij ook binnen deze hoofdstukken de structuur van het verslag van de Tweede Kamer zoveel mogelijk wordt aangehouden. Op een aantal punten wijkt de indeling met reden af van de structuur van het verslag. Vanwege de thematische eenheid is er voor gekozen voor zover er vragen zijn over de artikelsgewijze toelichting deze op te nemen aan het eind van elk van de drie genoemde themahoofdstukken. Het eerste hoofdstuk bevat de antwoorden op de algemenere vragen, die niet eenduidig toebedeeld konden worden aan een themahoofdstuk. Hoofdstuk twee gaat in op de vragen over flexibele arbeid, hoofdstuk drie op de vragen over het ontslagrecht en hoofdstuk vier op de vragen over de WW, de IOW en de IOAW. Tot slot gaat het vijfde hoofdstuk in op een vijftal specifieke onderwerpen, te weten een overzicht van de delegatiebepalingen, het niveau van de delegatiebepalingen, de reactie op het advies van de adviescommissie van de Nederlandse Orde van Advocaten voor zover deze punten nog niet waren geadresseerd in de themahoofdstukken, een schematisch overzicht van de verschillen tussen oud en nieuw ontslagrecht op (hoofdlijnen) en de ingangsdata van de verschillende maatregelen.

Deze nota naar aanleiding van het verslag gaat vergezeld van een nota van wijziging. Het betreft deels de uitwerking van technische punten, deels de uitwerking van meer inhoudelijke punten die aan het licht zijn gekomen na indiening van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer en deels punten die het gevolg zijn van de inbreng van de Tweede Kamer in het verslag. De wijzigingen komen in deze nota naar aanleiding van het verslag ook terug in de antwoorden op de vragen die aanleiding hebben gegeven tot een wijzigingsvoorstel.

1. Inleiding en algemeen (p. 3-8)

De leden van de D66-fractie vragen de regering om in te gaan op opties om extra waarborgen op te nemen in het wetsvoorstel opdat er bij iedere werknemer geïnvesteerd wordt in scholing, en om daarbij expliciet in te gaan op de concrete suggestie voor een wetstekst van de Denktank Leren en Werken in het rapport ‘Tijd voor ontwikkeling’. Tevens vragen zij de regering in te gaan op de optie om scholing toe te voegen aan de term ‘goed werkgeverschap’ in de wet.

De regering erkent het belang van investeringen in scholing van werknemers, zowel door de werkgever als door de werknemer zelf. Door scholing doen werknemers relevante kennis en vaardigheden op, zodat ze productief blijven en hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt verbetert. De regering meent evenwel dat de introductie van een (niet nader geconcretiseerde) wettelijke verplichting tot scholing geen rekening houdt met het feit dat scholing niet voor alle werknemers nuttig is. Een verplichting zou dus tot overbodige en weinig rendabele scholingsuitgaven kunnen leiden voor een deel van de werknemers.

Verder is het invoeren van een scholingsplicht niet nodig. Niet alleen worden in steeds meer cao’s afspraken gemaakt over scholing, bijvoorbeeld in de vorm van een persoonlijk opleidingsbudget voor werknemers, maar ook biedt het onderhavige wetsvoorstel voldoende stimulansen aan de werkgever om te investeren in scholing van werknemers. Zo zal een ontslagvoornemen wegens disfunctioneren niet gehonoreerd kunnen worden als dat te wijten is aan een gebrek aan scholing voor de functie. En als het gaat om het onderzoeken van mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemer, geldt dat mogelijke scholingsinspanningen die dat kunnen bevorderen hierbij mede moeten worden betrokken.

Ten slotte merkt de regering op dat als het gaat om scholing gericht op bredere (duurzame) inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, de kaders daarvoor in feite zijn aangegeven bij de regeling over de transitievergoeding nu kosten van scholing die gemaakt zijn tijdens het dienstverband voor scholing gericht op het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van werknemer – onder nader te bepalen voorwaarden - kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

De leden van de VVD-fractie benadrukken dat bij deze grote wijzigingen rekening gehouden dient te worden met de lessen van de Commissie Buurmeijer. Het is namelijk van belang om de sociale zekerheid activerend te houden. Dat betekent dat werknemersverzekeringen doelmatig en doeltreffend uitgevoerd moeten worden. De overheid bepaalt hiervoor de randvoorwaarden en criteria en houdt hierbij rekening mee dat er geen perverse prikkels door werknemers- of werkgeversorganisaties kunnen ontstaan. Deze leden gaan ervan uit dat dit bij het SER-advies nadrukkelijk betrokken wordt.

Met dit wetsvoorstel wordt een betere werking van de arbeidsmarkt beoogd door aanpassingen in de ontslagbescherming, het flexrecht en de WW. Onderdeel van het stelsel van de werknemersverzekeringen is de financiering van het stelsel. De wijze van financieren kan eraan bijdragen dat onnodig beroep op uitkeringen wordt voorkomen. De prikkels in het stelsel moeten daarop gericht worden. Het kabinet heeft de SER gevraagd advies uit te brengen over de in het sociaal akkoord geschetste visie op een toekomstbestendige arbeidsmarktinfrastructuur – en met name de rol van werkgevers en werknemers hierin. Hierbij is gevraagd rekening te houden met de lessen en aanbevelingen van de Commissie Buurmeijer. Het kabinet zal het SER-advies betrekken bij de verdere inrichting van het stelsel.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering in hoeverre zij rekening heeft gehouden met de timing van de invoering van dit wetsvoorstel gezien de huidige conjunctuur. Tevens vragen zij of de regering er rekening mee heeft gehouden dat deze wellicht de komende jaren niet in gunstige zin zal herstellen, en zo ja hoe.

De regering is net als de leden van de fractie van 50PLUS van mening dat een te snelle doorvoering van de maatregelen in deze tijden van tegenvallende economische conjunctuur niet gewenst is. Daarom heeft de regering, in overleg met de sociale partners, bewust gekozen voor een trager tijdpad dan in het regeerakkoord, zodat alle betrokkenen voldoende tijd hebben om zich voor te bereiden op de voorgestelde wijzigingen. Daarom zullen de aanpassingen in het ontslagrecht en de WW vanaf 2015 en 2016 worden geïmplementeerd, waarbij voor de WW sprake is van een stapsgewijze invoering. Voor het flexrecht is overgangsrecht van toepassing, waarmee cao partijen nog een periode van maximaal anderhalf jaar wordt gegund om, na inwerkingtreding van de onderdelen die zien op het flexrecht, de cao afspraken aan te passen. De volledige doorwerking van de wet strekt zich dus uit over een langere periode.

De regering onderkent dat het mogelijk is dat de economische groei de komende jaren tegenvalt, hoewel de meest recente cijfers hoopvol zijn. De structurele hervormingen die met deze wet worden gerealiseerd, zijn echter noodzakelijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt die mee kan met de ontwikkelingen van de 21e eeuw. Dit zal op zijn beurt weer een bijdrage kunnen leveren aan het economsich herstel en daarom zal, ook bij een tegenvallende conjunctuur in de komende jaren, niet van invoering van het wetsvoorstel worden afgezien.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de hoge ontslagbescherming de enige oorzaak is van de slechte mobiliteit van oudere werknemers, of dat er meer oorzaken zijn.

De regering onderkent dat hoge ontslagbescherming niet de enige en zelfs niet de belangrijkste reden is voor de lage mobiliteit van ouderen. In vrijwel alle ontwikkelde landen zijn oudere werknemers op de arbeidsmarkt minder mobiel dan jongere werknemers. Jongere werknemers zijn nog bezig zich te oriënteren op de arbeidsmarkt, een fase die gepaard gaat met frequentere baanwisselingen. Ouderen hebben vaker de plek gevonden waar hun talenten het beste tot hun recht komen.

In de literatuur worden meer oorzaken van een lage mobiliteit van oudere werknemers gegeven. Ouderen kunnen bijvoorbeeld te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie, wat het vinden van een (nieuwe) baan bemoeilijkt. Daarnaast is de (al dan niet louter gepercipieerde) verhouding tussen het loon en de productiviteit van ouderen van belang voor hun kansen op de arbeidsmarkt. Voor een nadere analyse verwijst de regering naar het CPB, dat recent een uitgebreide analyse heeft gemaakt van de arbeidsmarktpositie van ouderen en de determinanten die deze beïnvloeden. [CPB, 2013, Policy Brief Ouderen aan het Werk.]

De leden van de PVV-fractie hebben een aantal algemene vragen over het wetsvoorstel. Het betreft de noodzaak voor de ingrijpende voorgestelde veranderingen die met dit wetsvoorstel worden gerealiseerd, naar welke alternatieven is gekeken, in hoeverre is onderzocht of met betere controle en bestrijding van fraude minder ingrijpende maatregelen doorgevoerd konden worden en waarom niet nader is onderzocht wat de mogelijkheden zijn om te snijden in de sociale zekerheid voor migranten, zodat de voorzieningen verder zoveel mogelijk in tact gelaten kunnen worden?

De regering heeft de noodzaak voor de voorgestelde veranderingen onderbouwd in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel. Belangrijke doelen van het wetsvoorstel zijn om oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid terug te brengen en het ontslagrecht en de WW aan te passen aan de eisen en de wensen van de arbeidsmarkt van nu en in de toekomst. Door de invoering van het wetsvoorstel wordt tot een betere balans gekomen tussen flexibele en vaste contracten, wordt het ontslagstelsel eerlijker, sneller en sterker activerend gemaakt en wordt de WW meer gericht op het snel vinden van nieuw werk.

Het controleren en bestrijden van fraude levert een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt. De regering voert hier ook een actief beleid op. Op 1 januari 2013 is reeds de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving in werking getreden en aanvullend op de in onderhavig wetsvoorstel opgenomen maatregelen is een Plan van aanpak schijnconstructies aan de Tweede Kamer gezonden [Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428.] dat in de komende jaren samen met sociale partners verder wordt uitgewerkt. In dat kader zullen ook tijdelijk extra inspecteurs worden aangesteld bij de Inspectie SZW. Ten aanzien van het bestrijden van schijnzelfstandigheid heeft de Staatssecretaris van Financiën maatregelen aangekondigd om misbruik van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) aan te pakken. [Kamerstukken II 2012/13, 31 311, nr. 91.] De regering ziet betere controle en bestrijding van fraude enerzijds en de maatregelen in dit wetsvoorstel anderzijds als noodzakelijke en complementaire onderdelen van het bredere regeringsbeleid.

Op de vraag van de leden van de PVV-fractie over het snijden in de sociale zekerheid voor migranten, reageert de regering als volgt. Het uitgangspunt is dat migranten die rechtmatig in Nederland verblijven dezelfde rechten hebben op sociale zekerheid als Nederlanders. Dit vloeit voort uit het beginsel van gelijke behandeling dat in de Nederlandse Grondwet is neergelegd, en ook in internationale regelgeving waar Nederland aan gebonden is. Overigens wijst de regering erop dat een beroep door economisch niet-actieven op de bijstand in bepaalde situaties gevolgen kan hebben voor het rechtmatig verblijf in Nederland. De regelgeving voorziet er al in dat in deze gevallen het verblijfsrecht – en daarmee ook het recht op uitkering - kan worden beëindigd.

De leden van de SP-fractie vragen of de regering bereid is de drie delen van het wetsvoorstel als aparte wetten bij de Kamer in te dienen.

De regering staat afwijzend tegenover het verzoek van de leden van de SP-fractie om het voorliggende wetsvoorstel te splitsen in drie aparte wetsvoorstellen. Reden hiervoor is dat de maatregelen met betrekking tot het flexrecht, het ontslagrecht en de WW inhoudelijk met elkaar samenhangen en dat over deze onderwerpen in samenhang afspraken zijn gemaakt met sociale partners in het sociaal akkoord. Deze inhoudelijke en procedurele samenhang noopt volgens de regering tot één integraal wetsvoorstel.

De leden van de fracties van PvdA en ChristenUnie vragen hoe en door wie voorlichting zal worden gegeven aan burgers en bedrijven over de aard en gevolgen van de voorgestelde maatregelen, mede gelet op het feit dat beoogd wordt een deel van de maatregelen al binnen enkele maanden in te laten gaan.

De regering onderschrijft het belang van een adequate voorlichting. De voorlichting over het wetsvoorstel zal een gezamenlijke inspanning vergen van de regering, de sociale partners en uitvoerders (UWV en gemeenten). De regering zal gebruik maken van de gebruikelijke communicatiekanalen voor wetgevingstrajecten, onder andere via publicaties op www.rijksoverheid.nl. Deze communicatie richt zich op algemene bewustwording van de aankomende wijzigingen en is aanvullend op de communicatie van uitvoerders, die direct betrokkenen zullen informeren. Met werkgevers- en werknemersorganisaties is tevens afgesproken dat zij hun eigen respectievelijke achterban, waaronder ook cao-onderhandelaars, ook zullen informeren. Daarnaast zal in de media aandacht besteed worden aan de wijzigingen die onderhavig wetsvoorstel brengt, hetgeen eveneens zal bijdragen aan de bekendheid van de maatregelen.

Aangezien beoogd wordt de maatregelen op het terrein van flexibele arbeid op 1 juli 2014 in werking te laten treden, zullen met name deze maatregelen na instemming van de Tweede Kamer begin 2014 zo spoedig mogelijk met werkgevers en werknemers worden gecommuniceerd. Extra inzet van communicatiemiddelen zal plaatsvinden om de specifieke doelgroep jongeren te bereiken. Deze groep werkt namelijk vaak op basis van een flexibel contract en is doorgaans niet aangesloten bij een vakbond. Een ander onderdeel dat al snel in werking treedt betreft de verlenging van de IOW. Hieraan wordt terugwerkende kracht gegeven. Het UWV zal hierop anticiperen en mensen die door deze wijziging alsnog in aanmerking komen voor een uitkering gericht informeren.

De leden van de SP-fractie constateren dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor veel (kleinere) werkgevers een hoge drempel vormt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De leden zijn voorstander van een beperking van deze loondoorbetalingsplicht. De leden vragen of de regering met voorstellen op dit gebied komt.

In het begrotingsakkoord is afgesproken dat er een onderzoek komt naar mogelijke knelpunten van de loondoorbetaling bij ziekte en naar mogelijkheden om de solidariteit te bevorderen onder mkb-werkgevers, bijvoorbeeld door het verhogen van de verzekeringsgraad door middel van private herverzekering of collectieve fondsen voor mkb-werkgevers. De regering verwacht dat de resultaten van dit onderzoek in het laatste kwartaal van 2014 aan de Tweede Kamer kunnen worden aangeboden. De regering acht het van belang om de resultaten van dit onderzoek af te wachten voordat mogelijke beleidsaanpassingen worden overwogen.

De leden van de SP-fractie constateren dat er een aanpassing zal worden gedaan in Wet beperking ziekteverzuim arbeidsongeschiktheid vangnetters en dat de arbeidsverledeneis in de Ziektewet wordt geschrapt. Maar deze leden missen maatregelen om de drempel die de Ziektewet kan vormen bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te slechten. De leden vragen naar de opvatting van de regering en vragen in overweging te nemen om op dit punt wijzigingen door te voeren.

De Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters is met ingang van 2013 ingevoerd. Er is voorzien in een monitor van de effecten. De regering wil de ontwikkelingen volgen en acht het van belang om de resultaten daarvan af te wachten voordat mogelijke beleidsaanpassingen worden overwogen.

De leden van de CDA-fractie vragen welke extra inspanningen de regering gaat ondernemen in het kader van haar doelstelling om de regeldruk met netto € 2,5 miljard te verminderen, nu dit wetsvoorstel daaraan volgens Actal niet bijdraagt, en juist tot een toename van de regeldruk kan leiden.

De regering heeft zich ten doel gesteld de structurele regeldruk in 2017 per saldo met € 2,5 miljard te verlagen. De gevolgen van onderhavig wetsvoorstel worden gecompenseerd door reductie van andere regelgeving van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Zoals in de Najaarsrapportage Regeldruk van 19 december aan de Tweede Kamer is vermeld, heeft het kabinet al een netto reductie ingevuld van € 1,777 miljard, waarvan € 1,425 miljard voor bedrijven en € 352 miljoen voor burgers en professionals. SZW heeft hieraan bijgedragen met een netto reductie van € 181,3 miljoen voor bedrijven en € 48,9 miljoen voor burgers. Het gaat dan om reducties in het loondomein, vereenvoudigingen in regelingen uitgevoerd door het UWV en SVB en digitalisering van processen van het Werkbedrijf UWV.

De resterende reductie van € 700 miljoen wordt de komende jaren door het kabinet ingevuld. Dit betreft diverse ICT-maatregelen, mogelijke verdere vereenvoudigingen in het fiscale domein en de kwantitatieve effecten van zowel de maatwerkaanpak als de Hervormingsagenda Rijksdienst. Het ministerie van SZW neemt deel aan deze trajecten en draagt daarmee verder bij aan de reductiedoelstelling.

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering een indicatie kan geven van de uitgaven die met de WW-uitkeringen voor het door de regering omschreven oneigenlijk gebruik gemoeid zijn. In hoeverre worden deze kosten substantieel gereduceerd wanneer enkel het langdurig flexwerk bij dezelfde werkgever wordt tegengegaan, zo vragen zij.

Uit recent onderzoek van SEO is duidelijk dat flexibele werknemers een groter beslag leggen op de WW dan vaste werknemers. Over de periode 2006-2010 bedraagt het gemiddelde beslag van een flexibele werknemer op de WW bijna € 1.200. [SEO, 2013, De sociaal-economische situatie van langdurig flexibele werknemers.] Voor een vaste werknemer is dit iets meer dan € 200. Verder is bekend dat flexwerkers vaker, maar tevens korter en gemiddeld tegen een lagere uitkeringshoogte beroep doen op de WW.

Het is echter onzeker of de maatregelen op het terrein van flexibele arbeid zullen bijdragen aan een geringer beroep op de WW. In de doorrekening van het CPB en in het wetsvoorstel wordt geen besparing op de WW-uitgaven ingeboekt als gevolg van de maatregelen op het terrein van flexibele arbeid. Het doel van deze maatregelen is overigens primair om onnodige langdurige afhankelijkheid van flexibele contracten en de bijbehorende onzekerheid van flexwerkers tegen te gaan, en niet om een besparing op WW-uitgaven te realiseren.

(...)

5. Overig (p. 122)

In dit hoofdstuk wordt naar aanleiding van verzoeken van verschillende fracties een overzicht gegeven van delegatiebepalingen en worden vragen van de leden van de D66-fractie beantwoord betreffende het niveau van deze delegatiebepalingen. Naar aanleiding van een daartoe strekkende vraag van de leden van de fracties van D66 en de PVV wordt ingegaan op hetgeen de Adviescommissie Arbeidsrecht van de Nederlandse Orde van Advocaten in het aan de Kamer uitgebrachte advies aan de orde stelt met betrekking tot onderhavig wetsvoorstel. Op een deel van wat aan de orde wordt gesteld, is in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel en in verschillende antwoorden op vragen van verschillende fracties reeds ingegaan. Hier zal dan ook worden volstaan met een reactie op die onderdelen van het advies waar dit niet voor geldt. Ten slotte is in dit hoofdstuk op verzoek van de leden van de VVD-fractie een (op hoofdlijnen) schematisch overzicht opgenomen van het oude en het nieuwe ontslagrecht. Naar aanleiding van een vraag van diezelfde leden wordt dit hoofdstuk afgesloten met een overzicht van de ingangsdata van de verschillende maatregelen.

5.1. Overzicht delegatiebepalingen (p. 122-126)

De leden van de fractie van D66 vragen de regering om een overzicht van alle delegatiebepalingen in het wetsvoorstel. Graag ontvangen deze leden in dat overzicht per delegatiebepaling ook antwoord op de vraag of de Kamer de lagere regelgeving nog kan beoordelen alvorens deze wordt gepubliceerd (voorhangprocedure), wat er in deze lagere regelgeving komt te staan en op welke datum deze gepubliceerd wordt. Ook de leden van de VVD-fractie vragen naar zo’n overzicht.

In onderstaand overzicht zijn alle delegatiebepalingen van het wetsvoorstel opgenomen. Per delegatiebepaling is kort aangegeven wat in de lagere regelgeving komt te staan en op welke datum de desbetreffende regeling in werking treedt. De regering streeft er naar om de genoemde lagere regelgeving ruim voor de beoogde datum van inwerkingtreding te publiceren. In een voorhangprocedure is niet voorzien. Er is namelijk geen sprake van materie die regeling bij wet rechtvaardigt. Voorts wordt er slechts op lager niveau uitwerking gegeven aan de hoofdregel zoals die in de delegatiebepaling is opgenomen. Ten slotte betreft het deels wijzigingen van bestaande lagere regelgeving die ook op dit moment geen voorhangprocedure kent. De regering ziet daarom geen aanleiding om af te wijken van het uitgangspunt dat terughoudendheid wordt betracht met parlementaire betrokkenheid bij gedelegeerde regelgeving (Aanwijzingen voor de regelgeving, nr. 35).

Delegatiebepaling Inhoud lagere regelgeving Amvb/MR Ingangsdatum
Artikel 1b, lid 3, WW In deze ministeriële regeling kan worden geregeld welke dag als werkdag moet worden aangemerkt (in de regel is de maandag de eerste werkdag). Indien gewoonlijk niet op de maandag gewerkt wordt, kan een andere dag als eerste werkdag aangemerkt worden. MR 1 juli 2015
Artikel 1b, lid 6, WW Wijziging Dagloonbesluit: In het huidige Dagloonbesluit werknemersverzekeringen staan de dagloonberekeningen voor de WW en ZW in één hoofdstuk. Omdat in de WW wordt overgegaan van urenverrekening naar inkomensverrekening en omdat, daarmee samenhangend, de WW en de ZW onder meer een andere referteperiode zullen kennen, is dit gesplitst en in het onderdeel van de WW daarop aangepast. Amvb 1 juli 2015
Artikel 1b, lid 10, WW Wijziging Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten (AIB): het doel van dit besluit is om vast te stellen wat onder "inkomen" en "inkomen in verband met arbeid" wordt verstaan voor de toepassing van de WW, zodat dit in de WW met de uitkering verrekend kan worden. Dit betreft niet alleen loon uit een dienstbetrekking, maar ook verschillende uitkeringen. In de huidige situatie is het AIB vaak niet van toepassing op een WW-uitkering, omdat niet het inkomen wordt verrekend, maar de uren die in een dienstbetrekking zijn gewerkt of die ten grondslag liggen aan de desbetreffende uitkering. In de nieuwe situatie wordt het inkomen wel verrekend met de WW-uitkering. Dit vergt onder andere dat de bepalingen over samenloop van een WW-uitkering met een andere uitkering en/of inkomen moeten worden gewijzigd. In dit verband is verder van belang dat de WW-uitkering per kalendermaand in plaats van per kalenderweek zal gaan worden berekend. Alleen de termijn waarbinnen alles passend wordt beschouwd verschuift van 12 naar 6 maanden. Amvb 1 juli 2015
Artikel 18, WW en 7: 628, lid 9, BW Calamiteitenregeling: zie toelichting bij ministeriële regeling ex artikel 628, lid 9, BW MR 1 april 2016
Artikel 24, lid 3, WW, artikel 30, lid 5, ZW Besluit passende arbeid WW en ZW: In dit besluit wordt geregeld wat in de eerste zes maanden van de WW of ZW-uitkering als passende arbeid wordt beschouwd. Hierbij wordt zo veel mogelijk aangesloten bij de Richtlijn passende arbeid 2008 en het Besluit passende arbeid academici en schoolverlaters. De belangrijkste factoren hierin zijn de werkervaring, loon en reistijd. In deze factoren vindt geen materiële wijziging plaats ten opzichte van de Richtlijn. Amvb 1 juli 2015
Artikel 47, lid 2, WW Wijziging Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten: inkomen in verband met arbeid wordt ook verrekend met de WW-uitkering, zo volgt uit artikel 47 WW. In het AIB wordt geregeld wat onder inkomen in verband met arbeid dient te worden verstaan. Amvb 1 juli 2015
Artikel #, lid 2, WW Besluit Restconversie WW: in artikel #, tweede lid WW is een grondslag opgenomen om bij algemene maatregel van bestuur WW-rechten die zijn ontstaan voor de inwerkingtreding van het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (Wwz), om te zetten naar rechten conform de dagloonsystematiek zoals die na de inwerkingtreding van de Wwz zal gelden. Deze omzetting kan slechts plaatsvinden met inachtneming van de geldende uitkeringsduur. Van deze mogelijkheid tot conversie kan op een later moment gebruik worden gemaakt, echter niet eerder dan zes maanden na inwerkingtreding van de bepalingen inzake inkomensverrekening zoals die in de Wwz zijn vervat. De mogelijkheid om lopende WW-rechten om te zetten is met name gecreëerd zodat de WW voor het UWV goed uitvoerbaar blijft. Het UWV zal immers de oude WW-systematiek naast de nieuwe systematiek moeten blijven uitvoeren. Dat is complex in de uitvoering en relatief duur. Aanvankelijk gaat het nog om veel oude uitkeringen, maar dat aantal zal naar verwachting snel afnemen. Pas wanneer er sprake is van een gering aantal lopende uitkeringen op basis van de systematiek van urenverrekening zal van de mogelijkheid tot omzetting gebruik worden gemaakt. Amvb Nog niet bekend wanneer van deze delegatie-bepaling gebruik wordt gemaakt
Artikel ##, lid 2, WW Besluit conversie WW: In artikel ## van de WW is geregeld dat wanneer er sprake is van samenloop tussen een recht op uitkering dat is gebaseerd op de WW zoals die luidde voor de inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel en een recht op uitkering dat is gebaseerd op de WW zoals die luidde na de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel, het (dagloon van het) oude WW-recht moet worden omgezet in een recht op uitkering op grond van de Werkloosheidswet zoals die luidt na inwerkingtreding. Die omzetting houdt in dat op het oude WW-recht voortaan ook de nieuwe WW van toepassing is. De omzetting heeft echter geen gevolgen voor de (resterende) duur van de uitkering. Met deze amvb wordt geregeld hoe het dagloon van het omgezette oWW-recht moet worden vastgesteld. Geregeld wordt dat het dagloon van het omgezette oWW-recht zo wordt vast gesteld dat de rechten van de betrokkene zoveel mogelijk worden geëerbiedigd. Amvb 1 juli 2015
Artikel 27 en 50a, Wfsv Invulling wijze en bedrag van premiedifferentiatie Amvb en MR Nog niet bekend, mede afhankelijk van mate van SER-advies
7:628, lid 8, BW Loondoorbetalingsplicht in bepaalde bedrijfstakken: Bij ministeriële regeling kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is. MR Afhankelijk van verzoek van Stichting van de Arbeid
7:628, lid 9, BW Calamiteitenregeling: Bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat de verplichting tot loondoorbetaling geheel of gedeeltelijk niet geldt als het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan. Deze regeling komt in de plaats van de op artikel 8 BBA 1945 gebaseerde WTV-regeling en de zogenoemde onwerkbaar weer regeling in artikel 18 WW. MR 1 april 2016
7:668a, lid 8, BW Ketenbepaling buiten toepassing voor bepaalde functies: Bij ministeriële regeling kunnen functies binnen sectoren of bedrijfstakken worden aangewezen waarvoor bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan de ketenbepaling buiten toepassing kan worden verklaard. Het gaat hierbij om functies waarvoor het bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (niet zijnde uitzendovereenkomsten) en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond van 6 contracten in 4 jaar (lid 5) onvoldoende soelaas biedt. MR 1 juli 2014
7:669, lid 4, BW In de ministeriële regeling worden regels opgenomen over de redelijke grond, herplaatsing, de redelijke termijn en voor het bepalen van de ontslagkeuze bij bedrijfseconomisch ontslag, zoals toegelicht in de memorie van toelichting. In deze regeling zullen ook regels opgenomen worden die ertoe leiden dat de positie van een payrollwerknemer ten aanzien van ontslag zoveel mogelijk gelijk wordt aan die van de andere werknemers in dienst van de inlener. MR 1 juli 2015
7:671a, lid 5, BW Bij ministeriële regeling zal worden bepaald dat bepaalde type arbeidsrelaties niet hoeven te worden beëindigd om toestemming te krijgen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen. Het gaat dan om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer, overeenkomsten met een payrollwerknemer en inleenovereenkomsten of arbeidscontracten met werknemers die werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten (korter dan 26 weken). MR 1 juli 2015
7:671a, lid 7, BW Bij ministeriële regeling worden regels gesteld over de ontslagprocedure bij UWV MR 1 juli 2015
7:673, lid 6, BW Bij algemene maatregel van bestuur wordt vastgesteld welke kostensoorten – en onder welke voorwaarden – in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Amvb 1 juli 2015
7:673a, lid 3, BW Bij ministeriële regeling wordt bepaald in welke gevallen een werkgever niet wordt aangemerkt als kleine werkgever in de zin van artikel 7:673a. Het zal gaan om werkgevers die deel uit maken van een groep van werkgevers die tezamen gemiddeld meer dan 25 werknemers hebben. MR 1 juli 2015
7:673c, lid 2, BW Bij ministeriële regeling zal worden geregeld dat de betaling van de transitievergoeding over een periode van ten hoogste zes maanden gespreid kan worden als gebruik gemaakt wordt van de betalingsregeling. MR 1 juli 2015
7:682a, BW In een ministeriële regeling zal worden geregeld in welke volgorde ontslagen werknemers in aanmerking komen om de voormalige werkzaamheden te hervatten, als er een vacature bij de werkgever ontstaat. Hierbij zal ook geregeld worden in welke gevallen deze wederindiensttredingsvoorwaarde niet geldt als werkzaamheden door een zelfstandige worden verricht. Ten slotte worden bepalingen opgenomen die er voor zorgen dat de bedoelde voorwaarde wordt gerelateerd aan de (voormalige) inlenende werkgever van een payrollwerknemer. MR 1 juli 2015
7:685 BW In dit besluit zal worden vastgelegd wat onder "het in geld vastgesteld loon" moet worden verstaan voor de toepassing van Afdeling 9 en 10, Titel 10, Boek 7 BW. Met betrekking tot de invulling van dit begrip zal aansluiting worden gezocht bij de looncomponenten uit de kantonrechtersformule. Amvb 1 juli 2015
XXII, lid 6, WWZ Bij algemene maatregel van bestuur wordt, bij wijze van overgangsrecht, geregeld welke vergoeding uit een sociaal plan afgetrokken kan worden van de transitievergoeding. Amvb 1 juli 2015

5.2. Niveau delegatiebepalingen (p. 126-128)

De leden van de fractie van D66 vragen of de delegatiebepalingen in artikel 671a, lid 5, en artikel 628, leden 8 en 9, wel in overeenstemming zijn met aanwijzing nr. 33a van de Aanwijzingen voor de regelgeving.

Beoogd is in de genoemde artikelen een grondslag te creëren om bij ministeriële regeling uitzonderingen te kunnen regelen op de hoofdregels die in de desbetreffende artikelen zijn opgenomen. De aanwijzingen voor de regelgeving staan dit toe. In de toelichting op aanwijzing 33a is te lezen dat van de situatie waarin afwijkende regels worden gesteld, moet worden onderscheiden de situatie waarin wordt toegestaan dat bij lagere regelgeving uitzonderingen op een voorschrift in een hogere regeling worden gemaakt onder het stellen van voorwaarden of eisen en onder aanwijzing van een bepaalde groep of situatie of een tijdsperiode. Teneinde beter tot uitdrukking te brengen dat het zal gaan om uitzonderingen op hetgeen in artikel 671a, lid 5, is bepaald, zal de delegatiebepaling specifieker geformuleerd worden. Dit zal in de nota van wijziging worden opgenomen.

De leden van de fractie van D66 vragen waarom in artikel 7:671a, lid 5, BW maar ook in andere delegatiebepalingen, zoals bijvoorbeeld artikel 7:628, leden 8 en 9, gekozen is voor delegatie naar een ministeriële regeling en niet naar een algemene maatregel van bestuur. Meer specifiek vragen zij of dit de grondwettelijke taak van de ministerraad om de eenheid van het regeringsbeleid te bevorderen niet belemmert, en hoe dit zich verhoudt tot de betrokkenheid bij het arbeidsrecht van andere ministers, vanuit hun beleidsterreinen, of vanuit hun werkgeversrol.

Bij de keuze voor het niveau van een delegatiebepaling is steeds het uitgangspunt gehanteerd dat de hoofdregel in de wet wordt opgenomen, en dat op lager niveau slechts uitwerking wordt gegeven aan die hoofdregel. Daar waar het gaat om de uitwerking van details van de hoofdregel is steeds gekozen voor het niveau van ministeriële regeling. Bij die keuze speelt vaak ook de noodzaak om die regels snel te kunnen aanpassen een rol. Bijvoorbeeld als het gaat om regels die gesteld worden met het oog op onwenselijke constructies binnen het arbeidsrecht. Dat laatste speelt ook bij de delegatiebepaling op grond waarvan regels gesteld kunnen worden ten aanzien van artikel 7:671a, lid 5, BW. Er kunnen in de praktijk nieuwe constructies ontstaan die maken dat een uitzondering op de in dat artikellid opgenomen hoofdregel wenselijk of zelfs noodzakelijk is, of omdat de hoofdregel voor die constructie niet conform het doel van de hoofdregel uitwerkt. Op dergelijke constructies moet snel ingespeeld kunnen worden.

In artikel 7:628, lid 8, BW gaat het om het aanwijzen van bedrijfstakken of onderdelen daarvan, waarin niet mag worden afgeweken van de plicht het loon door te betalen. Het gaat daarbij niet om het nader uitwerken van een in de wet opgenomen hoofdregel, of om het stellen van nadere regels, maar om het door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen aanwijzen van bedrijfstakken of onderdelen daarvan als de Stichting van de Arbeid daarom verzoekt.

Het argument dat snelle aanpassing mogelijk moet zijn, speelt ook bij artikel 7:628, lid 9, BW een rol. Als zich buitengewone omstandigheden voordoen, dan moet, net als nu bij de mogelijkheid tot ontheffing van het verbod op werktijdverkorting als bedoeld in artikel 8, BBA het geval is, snel gehandeld kunnen worden als omstandigheden daartoe noodzaken. De regering verwijst in dit verband naar de bijzondere WTV-regeling en de Deeltijd WW-regeling als voorbeelden van op artikel 8 BBA 1945 gebaseerde maatregelen die met grote spoed tot stand moesten komen.

Aangezien het in de ministeriële regelingen zal gaan om uitwerking van de hoofdregels die in de wet worden opgenomen, zal dit de eenheid van het regeringsbeleid niet raken. De hoofdregels die bepalend zijn voor het regeringsbeleid staan in de wet. Dat neemt natuurlijk niet weg dat, daar waar aspecten van lagere regelgeving het beleid van andere ministers raken, hierover afstemming zal plaatsvinden.

De leden van de fractie van D66 vragen waarom het afspiegelingsbeginsel niet in het wetsvoorstel is vastgelegd. Ook vinden zij voor nadere regeling van dit belangrijke onderwerp een ministeriële regeling niet het gepaste niveau, waarbij zij de omstandigheid dat deze regels nu in een ministeriële regeling zijn opgenomen onvoldoende motivering hiervoor vinden. Zij vinden dat op goede gronden onderwerpen die thans geregeld worden in het Ontslagbesluit in het voorliggende wetsvoorstel zijn opgenomen en vinden het op dezelfde gronden voor de hand liggen om veel onderwerpen die thans in een ministeriële regeling zijn opgenomen te gaan regelen in een algemene maatregel van bestuur. Zij vragen waarom niet is voorzien in delegatie naar een algemene maatregel van bestuur.

Ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel, en de inhoud hiervan, merkt de regering op dat de contouren reeds in de toelichting bij de wet zijn vermeld. Deze worden vervat in de ministeriële regeling en technisch nader uitgewerkt. Gezien de mate van gedetailleerdheid en het feit dat te voorzien is dat in deze uitwerking, binnen de geschetste contouren, aanpassingen moeten kunnen worden gedaan om hieronder nieuwe situaties in de praktijk te kunnen vatten (en eventuele constructies ter omzeiling van de regelgeving snel tegen te kunnen gaan), leent het zich niet voor delegatie op het niveau van een algemene maatregel van bestuur.

De leden van de fractie van D66 vragen waarom een belangrijke institutionele aangelegenheid als het instellen van een Ontslagadviescommissie, het opdragen van taken aan die commissie, en de samenstelling daarvan niet in een algemene maatregel van bestuur wordt geregeld, maar in een ministeriële regeling.

De Ontslagadviescommissie wordt samengesteld uit vertegenwoordigers van organisaties van werkgevers en werknemers, die de Stichting van de Arbeid als representatieve organisaties heeft aangewezen. Het betreft een commissie met een louter adviserende rol (in individuele zaken), die door het UWV wordt samengesteld. Het UWV regelt, ook nu al, zelf de werkwijze en samenstelling van de commissie. De commissie heeft geen wettelijke bevoegdheden en is niet met openbaar gezag bekleed. Het betreft derhalve geen institutionele aangelegenheid die op het niveau van een algemene maatregel van bestuur geregeld moet worden. De instelling van de commissie wordt overigens ook niet in een ministeriële regeling geregeld. In de ministeriële regeling waarin zal worden geregeld hoe de procedure bij het UWV verloopt bij een verzoek om toestemming om een arbeidsovereenkomst op te zeggen zal alleen worden geregeld dat het UWV het verzoek voor advies voorlegt aan de Ontslagadviescommissie (en in welke gevallen dat niet het geval zijn).

(...)

5.5. Ingangsdata diverse maatregelen (p. 139)

De leden van de VVD-fractie constateren dat de diverse maatregelen ook diverse ingangsdata kennen. Naar aanleiding van de vraag van deze leden wordt hieronder, op volgorde van inwerkingtreding, een overzicht gegeven met daarin de maatregelen uit het wetsvoorstel en de bijbehorende data van inwerkingtreding.

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Asscher: (p. 1-2)

Voorzitter. Ik ben er trots op om dit wetsvoorstel vandaag met uw Kamer te bespreken. Het is een wetsvoorstel dat wordt gedragen door de sociale partners, werknemers en werkgevers, en een positief oordeel heeft gehad van de Raad van State. In het wetsvoorstel is het begrotingsakkoord verwerkt dat wij in de afgelopen herfst hebben gesloten. Het voorstel draagt de naam Wet werk en zekerheid en die naam past precies. Werk staat voorop, niet alleen in de wetstitel, maar juist ook voor ons kabinet. De titel hint ook op de omslag die gemaakt moet worden van baanzekerheid naar werkzekerheid. Verschillende sprekers steunen dat principe. De term "zekerheid" refereert aan de zekerheid van een vast contract, dat het ijkpunt moet blijven op de arbeidsmarkt, en ook aan de WW, die er is en moet blijven voor mensen die ongewild hun werk verliezen.

Het arbeidsovereenkomstenrecht, zowel voor ontslag als voor flex, is bedoeld om de ongelijke relatie tussen werkgever en werknemer te reguleren. Het beperkt de mogelijkheden om werknemers langdurig in te zetten op basis van flexibele contracten en het beschermt de werknemer tegen willekeur bij ontslag. Daarnaast biedt de arbeidsovereenkomst toegang tot de werknemersverzekeringen, zoals de WW. Dit beschermt de werknemer tegen een scherpe inkomensteruggang bij ontslag. Het flexrecht, het ontslagrecht en de WW zorgen zodoende in samenhang voor een eerlijke en rechtvaardige werking van de arbeidsmarkt. Het flexrecht, het ontslagrecht en de WW hebben daarnaast niet alleen een belangrijke maatschappelijke functie, maar ook een positieve economische functie. Ontslagbescherming en het flexrecht dragen bij aan het ontstaan van duurzame arbeidsrelaties, die zorgen voor continuïteit van het bedrijf, die innovatie bevorderen en die afwenteling van sociale risico's op de maatschappij door werkgevers voorkomen. De inkomensbescherming via de WW zorgt ervoor dat mensen na ontslag tijd en financiële rust hebben om nieuw werk te vinden dat goed bij hen past en waarin zij dus het meest productief zijn.

Het wetsvoorstel bevat een aantal belangrijke en noodzakelijke veranderingen op het brede terrein van flex, ontslag en WW; noodzakelijk omdat er sprake was van achterstallig onderhoud. Het huidige ontslagstelsel stamt uit de periode van wederopbouw na de Tweede Wereldoorlog en is sindsdien niet fundamenteel herzien. Ook de belangrijkste hervorming van het flexrecht stamt alweer uit de vorige eeuw: de Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999. Kortom, het stelsel is niet meer bij de tijd. Het ontslagrecht is complex en oneerlijk. Waar sommigen een paar jaarsalarissen meekrijgen bij ontslag, staan anderen met lege handen op straat. Hoge vergoedingen voor ouderen staan soms mobiliteit in de weg. Nu krijgen wij een eenduidig en op werk gericht ontslagstelsel met wettelijk genormeerde ontslagvergoedingen voor iedereen.

Sinds de Wet flexibiliteit en zekerheid is de flexibele schil enorm gegroeid en is vooral het aantal mensen dat langdurig flexibel werkt, toegenomen. De nieuwe wet houdt de flexibiliteit, maar zorgt er wel voor dat de langdurige afhankelijkheid van flexcontracten wordt beperkt. Het wetsvoorstel maakt de WW activerender, levert een belangrijke bijdrage aan de overheidsfinanciën en zorgt ervoor dat werken vanuit de WW altijd loont. Van WW-gerechtigden wordt verwacht dat zij sneller lager betaald werk zullen accepteren.

Dat het voorstel gedragen wordt door de sociale partners, is van doorslaggevend belang. Het betekent dat breed in ons land de noodzaak wordt gezien van het moderniseren van de arbeidsmarkt. Het betekent ook dat de verschillende partijen in staat zijn gebleken om over hun schaduw heen te stappen. Uiteraard zijn er bij zo'n fundamentele hervorming voor iedereen plussen, maar ook een aantal minnen. Over die minnen zullen wij het vandaag in de Kamer zeker hebben. Het is goed daarbij in het achterhoofd te houden dat het wetsvoorstel een uitwerking is waarin een balans is bereikt tussen de verschillende belangen die gediend moeten worden. Overigens zijn ook hier parallellen te trekken met de Wet flexibiliteit en zekerheid, destijds een ingrijpende hervorming op basis van het sociaal akkoord met grote gevolgen. Ook toen waren er bij sommigen twijfels of de werking echt zou verbeteren.

Ik ben namens de regering bijzonder verheugd dat de doelstellingen van het voorstel op waardering en steun lijken te kunnen rekenen van verschillende fracties in deze Kamer. Ik heb gisteren met heel veel plezier naar een bijzonder inhoudelijk debat van de zijde van de Kamer geluisterd en ik meen die voorlopige conclusie te kunnen trekken. Alle elementen van waardering die geuit zijn, nemen niet weg dat fracties op onderdelen terecht vragen, opmerkingen en ook zorgen hebben. Die vragen zijn, gegeven de complexiteit, de ingrijpendheid en de breedte van het voorstel, niet verbazend. Ik waardeer juist de betrokkenheid van de verschillende fracties die blijkt uit hun vragen en opmerkingen en ga er daarom graag op in.

De voorzitter:

De heer Heerma heeft al een vraag vooraf. Gaat uw gang.

De heer Pieter Heerma (CDA): (p. 2)

Ik was van plan wat langer te wachten, maar iets in de inleiding triggert mij toch. De minister geeft aan dat het wetsvoorstel voor iedereen plussen en minnen heeft en hij preludeert erop dat er over de minnen zal worden gesproken. Ik ben benieuwd of de minister kan aangeven wat naar zijn mening de belangrijkste minnen aan het compromis zijn.

Minister Asscher:

Ik heb gemerkt dat de onderhandelende partijen dingen hebben moeten slikken. Ik vertel u daarmee geen groot geheim. De vakbeweging zegt: de WW-verkorting is niet ons idee geweest. Terwijl de werkgevers zeggen: die verbeterde bescherming van de flex is niet het eerste waarmee we zijn gekomen. Dat is wat ik bedoel. Zo heb ik ook het debat gister beluisterd. Ik heb van u en vele anderen hier steun voor grote onderdelen van de wet geproefd, maar ook vragen en zorgen. Dat is wat ik heb willen aanduiden. Ik ben zelf, maar dat zal gedurende de middag blijken, bijzonder enthousiast over het wetsvoorstel. Maar dat is meestal onvoldoende voor een Kamermeerderheid.

Ik wil mijn reactie proberen te structureren in vier grotere blokken. Ik wilde beginnen met flexibele arbeid, waar gister ook het meest over gesproken is. Dan wil ik het ontslagrecht in zijn nieuwe vorm behandelen, dan de WW en ten slotte een aantal specifieke vragen die ik niet onder een hoofdstuktitel kon rubriceren. Zo weet u allen een beetje hoe ik het wil doen. En we racen door de tekst heen, want we zijn al op pagina 5.

(...)

De heer Pieter Heerma (CDA): (p. 2-4)

Voordat de minister inhoudelijk ingaat op de onderdelen van zijn eerste blok, kom ik op twee vragen die ik gister in mijn eerste termijn gesteld heb en die meer algemeen zijn. Dit lijkt me daarvoor het geschikte moment. Ik heb gister heel nadrukkelijk aan de minister gevraagd waarom hier zo'n mammoetwet ligt. Waarom heeft de minister niet gewoon de Kamer de kans gegeven om die onderdelen apart te behandelen? Mijn andere vraag gaat over het volgende. Er was zo'n grote congruentie tussen de inbrengen van de vijf partijen dat ik mij afvraag of alles al is afgedeald of dat er nog ruimte is voor oppositiepartijen om zaken gewijzigd te krijgen.

Minister Asscher:

Dat zijn twee heel ongelijksoortige vragen. Ik zal proberen aan beide vragen recht te doen. De eerste vraag heeft betrekking op de samenhang. Ik heb in mijn inleiding betoogd dat het arbeidsovereenkomstenrecht van oudsher is bedoeld om de verhouding tussen werkgever en werknemer te reguleren, om de ongelijke positie van destijds maar ook van vandaag de dag vorm te geven door middel van bescherming tegen willekeurig ontslag. Ook moeten werkgevers de kans hebben om via vaste spelregels, als het economisch tegenzit of als er een conflict is, op een goede manier afscheid te kunnen nemen van een werknemers. Dat is lijnrecht verbonden met de positie van de flexwerkers; dat lijkt mij vrij evident. Je kunt moeilijk zeggen: we praten wel over ontslag maar doen onze ogen dicht voor de positie van flexwerkers en maken voor hen een aparte wet. De aparte wet, die is gemaakt door de heer Ulenbelt en mevrouw Hamer, is overigens voor een deel in het wetsvoorstel geïncorporeerd. Ik denk dat zij daar blij mee zijn, want het is bedoeld om de arbeidsmarkt als geheel te reguleren.

Het derde deel van de WW, de arbeidsovereenkomst, betreft de toegang tot de werknemersverzekering, de toegang tot de bescherming tegen inkomensteruggang. De belangrijkste verandering die daarachter schuilgaat is de grotere rol voor sociale partners om mensen van werk naar werk te begeleiden. Je kunt zeggen dat het iets heel anders is: je wordt ontslagen en daarna krijg je een uitkering. Nee, wij willen juist dat werkgevers en werknemers zich er samen verantwoordelijk voor voelen om ontslag te voorkomen en, als het niet anders kan, van werk naar werk te worden begeleid, en om daarbij scholing in te zetten en de succesvolle systemen daarvoor uit te breiden. In mijn ogen heeft het wetsvoorstel een dusdanig sterke samenhang dat het geen recht zou doen aan hoe we de arbeidsmarkt in de toekomst, in de eenentwintigste eeuw, met werkzekerheid in plaats van baanzekerheid willen vormgeven, als we bij dreigend ontslag prikkels inbouwen om een langdurig verblijf in de uitkering te organiseren of om het af te wentelen op de samenleving. Nee, juist dan moeten werkgever en werknemer worden geprikkeld om zo snel mogelijk een nieuwe betrekking te vinden. Dat is voor mij de samenhang tussen die drie onderdelen. Dat zal vast als rode draad steeds terugkeren in mijn betoog. Ik heb niet de indruk dat partijen er moeite mee hebben gehad om naast de positieve ook de negatieve dingen eruit te lichten. Dat heeft het CDA gisteren heel welsprekend gedaan, en datzelfde gold voor de SP.

Daarnaast heeft de heer Heerma mij gevraagd hoe het zit met de congruentie tussen de inbrengen van een aantal partijen in de Kamer. Ik heb daar natuurlijk van genoten, maar ik heb daar verder geen invloed op. Ik heb geen invloed op de spreekteksten van de leden van de Kamer. Ik heb wel voorzichtig vastgesteld dat er bij verschillende partijen op het punt van de doelstelling van dit voorstel steun blijkt te zijn. Aan mij vandaag de taak om die steun om te zetten in expliciete steun.

Een vervolgvraag van de geachte afgevaardigde Heerma zou kunnen zijn of er contact is geweest. Jazeker, zoals er ook met de heer Heerma contact is geweest, en met de heer Ulenbelt en de heer Van Ojik; eigenlijk met iedereen behalve de heer Bosma, die de portefeuille te elfder ure heeft overgenomen van de door mij zeer gewaardeerde heer Van Vliet. Die contacten zijn er dus; dat leidt niet tot zekerheid vooraf.

De voorzitter:

Mijnheer Heerma, uw derde vraag.

De heer Pieter Heerma (CDA):

Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat er met sommige partijen intensiever contact is geweest dan met andere.

Mijn belangrijkste vraag, namelijk de tweede, is niet beantwoord. Is er voor andere partijen nog ruimte om dingen eventueel veranderd te krijgen, gegeven de grote mate van congruentie tussen de vijf partijen over zaken waar zij contact over hebben gehad? Wat het eerste punt betreft: ja, er is overlap tussen de onderwerpen die de minister aanhaalt. In de Kamer hebben in de afgelopen decennia op al deze terreinen wetten voorgelegen, maar het is nog nooit zo verknoopt geweest, in ieder geval niet in mijn herinnering. Als de minister dat beter weet, moet hij mij corrigeren, maar in mijn beleving is het op dit terrein nog nooit zo verknoopt geweest. Bovendien zijn de verschillen van mening groot en is de tijdsdruk voor de verschillende onderdelen niet even groot. Die tijdsdruk is maar op één onderdeel van toepassing. Was het dan toch niet chiquer geweest om de Kamer de kans te geven om dat onafhankelijk van elkaar te behandelen? Fracties wordt straks om een totaaloordeel gevraagd, terwijl ze er misschien voor een deel heel erg voor zijn en voor een deel heel erg tegen zijn.

Minister Asscher:

Ik had het niet chic gevonden om de wet in allerlei brokken op te knippen. Er is wel degelijk samenhang. Dit voorstel gaat over de vraag hoe je de arbeidsmarkt van de 21ste eeuw wilt inrichten. De samenhang is ook door sociale partners nadrukkelijk gezocht. Als je wilt dat werkgevers zich meer betrokken voelen bij het van-werk-naar-werktraject, is het logisch om het ontslagrecht daarop aan te passen. Door de verandering van het ontslagrecht wordt het aantrekkelijker om mensen geen flexcontract aan te bieden, maar in vaste dienst te nemen.

De samenhang is er echt op tal van punten. Ik kan me niet goed voorstellen dat je het ene wel zou doen en het andere niet. Voor de kwaliteit van de wetgeving is het heel erg van belang om het als integraal voorstel te beschouwen. De heer Heerma stelt dat niet alle wetgeving op hetzelfde moment ingaat. Dat is waar. Er is doelbewust een cascade aan overgangsbepalingen, ingroeimogelijkheden en faseringen aangebracht. Ze hebben te maken met de huidige conjuncturele situatie. We weten allemaal dat er onzekerheid blijft bestaan over de toekomstige inrichting van de arbeidsmarkt, als we nu niet het eindpunt, waar die balans in zit, gezamenlijk formuleren. Vervolgens moeten we in de overgangen ervoor zorgen dat we het op een verantwoorde manier doen. Er zijn verhitte debatten over gevoerd, er is over gestreden, er zijn goede relaties tussen mensen bijna geknapt op de discussies over ontslag, WW en Flexwet. Ik denk dat er nu een mooie kans is om het in samenhang over de finish te brengen, vanwege de inbreng van werkgevers en werknemers. Dat is volgens mij de beste weg.

De voorzitter:

Echt de derde vraag. Kort graag.

De heer Pieter Heerma (CDA):

Ik kan de minister nog volgen als hij aangeeft dat het misschien voor de polderpartijen niet chic zou zijn om het uit elkaar te halen. Maar er is slechts één onderdeel dat echt tijdsdruk kent, en dat is het ontslagrecht. Dat is overigens een onderdeel waarover veel discussie is. Onder arbeidsmarktdeskundigen is hier nog heel veel over te doen, maar ook dat wordt nu met stoom en kokend water door de Kamer geloodst. Vindt de minister niet dat het voor de Kamer chiquer was geweest als zij meer tijd zou hebben gehad om een onafhankelijke afweging per onderdeel te maken?

Minister Asscher:

Dat er te weinig tijd zou zijn, is een ander argument. Ik wil juist recht doen aan de kwaliteit van de wetsbehandeling, vandaar dat ik mijn mensen heel dankbaar ben dat ze de 1.000 vragen zo ontzettend snel hebben kunnen beantwoorden. Het is een wens van verschillende partijen in de Kamer om deze belangrijke hervormingen niet voor zich uit te schuiven, maar nu tot besluitvorming over te gaan. Dat de ingangsdata verschillen, is een tweede. Ik heb gisteren in het debat niet de indruk gehad dat er ook maar één partij was die zich niet voldoende heeft kunnen voorbereiden, en die niet in de schriftelijke inbreng aan de orde is geweest. Dat het niet chic zou zijn, werp ik verre van me. Het heeft ook niets te maken met de polderpartijen. Het is juist een wens vanuit de Kamer. Ik hoor lid Buma nog zeggen dat hij het traject wilde versnellen. We zijn daaraan tegemoetgekomen door het wetsvoorstel in november integraal in de ministerraad te leggen en vandaag in de Kamer te behandelen. Het staat volgens mij los van de vraag of je het in samenhang moet behandelen. Voor de arbeidsmarkt moet je er, denk ik, niet één onderdeel uithalen.

(...)

Minister Asscher: (p. 21)

Mevrouw Hamer heeft dus een motie over payrolling aangekondigd. In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat de Stichting van de Arbeid zal adviseren over het fenomeen driehoeksrelaties. Daarin zal het onderwerp van gelijke arbeidsvoorwaarden worden meegenomen. We weten allemaal dat payrolling een heel nuttige functie kan vervullen, maar ook kan leiden tot uitholling van de bescherming van werknemers. Daarom is die passage in het Sociaal Akkoord terechtgekomen. Ik wacht nog op genoemd advies. Tot op heden is dat niet afgerond en ik ben er niet in alle opzichten optimistisch over dat dit vandaag of morgen binnenkomt. Mocht de stichting niet binnen afzienbare tijd tot een advies kunnen komen, dan zal ik, gelet op de gedachte en de geest van dit wetsvoorstel en op het Sociaal Akkoord, zelf maatregelen nemen. Vooruitlopend daarop zal ik onderzoeken welke wettelijke aanpassingen nodig zijn om dat te kunnen doen. Ik ben dus benieuwd naar de motie, al denk ik dat die heel goed zou kunnen passen bij het feit dat het advies is uitgebleven, maar dat we hier wel in de geest van het Sociaal Akkoord en de bedoeling van dit wetsvoorstel hebben te handelen. Ik kijk dus met buitengewone nieuwsgierigheid naar de motie uit.

(...)

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Tweede termijn regering)

Minister Asscher: (p. 54)

De motie van mevrouw Hamer op stuk nr. 43 gaat over payrolling. Ik heb het advies van de STAR over de driehoeksrelaties nog niet ontvangen. Dat wacht ik af. Mocht dat te lang duren, moet ik zelf bekijken hoe ik met die knoop wil omgaan en moet ik mogelijk ook met maatregelen komen. Ik laat het oordeel over deze motie dus ook aan de Kamer. De motie is op zichzelf, voor zover ik kan nagaan, een adequate vertaling van wat er beoogd was bij het sociaal akkoord: een gelijkstelling op het punt van bescherming van arbeidsvoorwaarden van mensen die onder zo'n constructie werken en van mensen die dat niet doen.

(...)

Minister Asscher: (p. 56)

In de motie-Klein op stuk nr. 50 wordt de regering verzocht, te zorgen voor een stroomlijning tussen de maatregelen in de Wet werk en zekerheid en het voorstel voor een nieuwe Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, door de inwerkingtreding van deze wetten op elkaar af te stemmen. Het parlementair proces met betrekking tot het wetsvoorstel over het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd bevindt zich nog in de beginfase. Voor zover het mogelijk is, zullen de data van inwerkingtreding op elkaar worden afgestemd. Dit hangt dus van een aantal omstandigheden af. Als door dit parlementair proces die data niet gehaald zouden worden, dan moet dat niet leiden tot het uitstellen van de invoering van de Wet werk en zekerheid. Als ik de motie op die manier mag lezen, laat ik het oordeel over de motie aan de Kamer.

De heer Klein (50PLUS):

Ik heb het schemaatje gezien voor de behandeling van het wetsvoorstel over het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat wetstraject verkeert nog ergens in de beginfase. Het zit nog ergens bij het kabinet. Deze motie is dus met name een aansporing voor het kabinet om dat proces zo snel mogelijk in gang te zetten. Zo beschouwd, ben ik het op dit punt met de minister eens.

(...)

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

1. Inleiding (p. 1-3)

De regering heeft met belangstelling kennis genomen van de inbreng van de fracties. Dit wetsvoorstel bevat een aantal belangrijke hervormingen op het brede terrein van het flexrecht, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW) en is een uitwerking van de afspraken die in het sociaal akkoord van 11 april 2013 [Kamerstukken II 2012/13, 33 566, nr. 15.] tussen het kabinet en sociale partners zijn gemaakt. Uit dien hoofde kan het ook rekenen op een breed maatschappelijk draagvlak.

De regering is verheugd dat dit wetsvoorstel nu bij de Eerste Kamer voorligt en zodoende een volgende stap is gezet in het bereiken van de met het wetsvoorstel beoogde doelen. De leden van de VVD-fractie geven aan kennisgenomen te hebben van het wetsvoorstel en graag van de gelegenheid gebruik te willen maken de regering hierover een aantal vragen voor te leggen. De leden van de PvdA-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van het wetsvoorstel en geven aan het te waarderen dat oneigenlijk gebruik van flexibele contractvormen met het wetsvoorstel wordt tegengegaan. Ook zij maken graag van de gelegenheid gebruik hierover nog enkele vragen te stellen. De leden van de CDA-fractie waarderen de betrokkenheid van werkgevers en werknemers via het sociaal overleg als zeer positief in de poging met het wetsvoorstel een nieuw evenwicht te vinden in de balans tussen vast en flexibel werk. In grote lijnen kunnen deze leden zich vinden in de voorstellen. Daarbij speelt naar hun mening de visie van werkgevers en werknemers op het gewenste evenwicht een grote rol. De leden van de CDA-fractie hebben ook kennisgenomen van de voorstellen om de duur van de WW te bekorten. Daarbij is tevens afgesproken dat CAO-partijen zelf aanvullende afspraken kunnen maken. Deze benadering strookt met de opvattingen van deze leden met betrekking tot een verantwoordelijke maatschappij, zoals deze reeds enkele tientallen jaren is bepleit. Ook de leden van de fracties van PVV, D66 en ChristenUnie hebben met belangstelling kennisgenomen van het wetsvoorstel, waarbij de leden van de D66-fractie de regering complimenteren met het feit dat de hervorming van het controversiële onderwerp ontslagrecht tot het stadium van wetgevingsbehandeling is gebracht. Ook het lid van de SGP-fractie heeft met belangstelling, maar ook met de nodige zorgen, kennisgenomen van het wetsvoorstel, waarbij de zorgen deels zijn gelegen in het grote aantal vragen, geformuleerd in de notitie van de Vereniging arbeidsrecht advocaten Nederland (VAAN) van 24 maart jl.. De regering waardeert de betrokkenheid van de verschillende fracties zoals die uit hun inbreng blijkt. De hieruit voorvloeiende vragen worden in hoofdstuk 2 van deze memorie van antwoord, zoveel mogelijk fractiegewijs, beantwoord. Op onderdelen zijn vragen van verschillende fracties samen beantwoord. Daar waar dit aan de orde is, wordt dit expliciet vermeld. Voorts hebben de leden van de commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid de regering verzocht om de vragen uit de Notitie Wetsvoorstel werk en zekerheid - behorende bij de brief van de VAAN van 24 maart jl. - te beantwoorden. [Deze notitie is ter inzage gelegd onder griffienummer 154706.03 (http://www.vaan- arbeidsrecht.nl/contents/wetsvoorstel-werk-en-zekerheid).] De antwoorden op de vragen van de VAAN zijn opgenomen in hoofdstuk 3 van deze memorie. Tevens treft u als bijlage aan, een lijst met voorstellen tot verbetering en verduidelijking van het wetsvoorstel. Een wetsvoorstel waarin deze voorstellen zijn opgenomen zal op korte termijn bij de Tweede Kamer worden ingediend. Alvorens echter, mede namens de minister van Veiligheid en Justitie, tot het beantwoorden van de gestelde vragen over te gaan, zal de regering eerst op hoofdlijnen ingaan op de aanleiding tot het wijzigen van respectievelijk het flexrecht, het ontslagrecht en de WW, en de hiermee te realiseren doelen.

Flexibele contracten zorgen voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, bieden werkgevers de nodige flexibiliteit en fungeren als opstap naar vast werk en bieden werknemers de ruimte om zelf de regie te voeren over hun werkende leven. Flexibele arbeid wordt echter een probleem als werknemers langdurig en tegen hun zin werkzaam zijn op flexibele contracten en zij daardoor onvoldoende perspectief op de arbeidsmarkt hebben. De ontwikkelingen in de afgelopen jaren geven in die zin reden tot zorg. De kans op een verblijf van werknemers in de flexibele schil van langer dan drie jaar is tussen 2006 en 2010 verdrievoudigd. Onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil moet zoveel mogelijk worden teruggedrongen, zeker als dit wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten waarbij mensen langdurig en onvrijwillig op flexibele contracten worden ingeschakeld waar het in feite om structurele werkzaamheden gaat. Zo missen zij bescherming tegen ontslag en ondervinden zij als eerste de gevolgen van omzetfluctuaties en de conjunctuur. Mede daarom is het noodzakelijk om de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten te herstellen en constructies aan te pakken waar sprake is van het structureel en langdurig inzetten van een werknemer op basis van een flexibel contract. De wijziging van het flexrecht voorziet hierin.

Deze wijziging moet worden bezien in samenhang met de in het wetsvoorstel opgenomen wijziging van het ontslagrecht. Die wijziging is niet alleen gericht op het bevorderen van de rechtsgelijkheid bij ontslag maar ook op het verminderen van met ontslag verband houdende kosten wat de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten mede kan bevorderen. In het huidige duale ontslagstelsel is het ontslagrecht enerzijds geregeld in het Burgerlijk Wetboek (BW) (het civielrechtelijke ontslagrecht), anderzijds in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945) (het publiekrechtelijke ontslagrecht). Dat heeft niet alleen geleid tot verschillende ontslagroutes (voor dezelfde grond), de ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter en toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) maar ook tot verschillende uitkomsten, al naar gelang de door de werkgever gekozen route. Bijvoorbeeld als het gaat om de vergoeding bij ontslag, maar ook door verschillen in toe te passen criteria door UWV enerzijds en de kantonrechter anderzijds. De in de loop van de tijd gegroeide inrichting van het ontslagrecht is weinig inzichtelijk, wat rechtsonzekerheid met zich meebrengt en ook leidt tot ongelijke gevolgen voor werknemers. Het is immers de werkgever die bepaalt welke route wordt gevolgd en daarmee bepaalt hij ook de rechtsgevolgen die het ontslag voor een werknemer kan hebben. Met onderhavig wetsvoorstel wordt voorzien in een meer eenduidig en eenvoudiger ontslagrecht, gericht op het bevorderen van rechtsgelijkheid en rechtszekerheid. Het wetsvoorstel beoogt tevens hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, deze onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van het soort contract (vast of tijdelijk) en meer te richten op de aanwending hiervan voor de transitie naar een andere baan. Daartoe wordt een wettelijke vergoeding geïntroduceerd bij ontslag, de zogenoemde transitievergoeding.

De inzet van de regering en sociale partners is verder om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen en om werkloze werknemers zo snel mogelijk aan nieuw werk te helpen. De transitievergoeding, waar hiervoor aan is gerefereerd, kan daarbij behulpzaam zijn. In het kader van het sociaal akkoord hebben sociale partners aangegeven dat zij zich meer gaan inspannen voor duurzame inzetbaarheid van werknemers en (intersectorale) van-werk-naar-werk trajecten waardoor een beroep op de WW kan worden teruggebracht. Op deze wijze wordt werk gemaakt van het voorkomen van werkloosheid en – als dat niet lukt – aan het werk helpen van werkzoekenden. Naast een geïntensiveerde inzet door sociale partners treft de regering maatregelen om de WW activerender te maken. Daartoe wordt de maximale duur van de WW teruggebracht naar 24 maanden, de opbouw van de uitkeringsduur vertraagd, inkomensverrekening vanaf de eerste werkloosheidsdag geïntroduceerd en het begrip passende arbeid aangescherpt. Met deze maatregelen beoogt de regering – in samenhang met de inspanningen van sociale partners en de maatregelen met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding - een snellere doorstroming van baan naar baan te bevorderen, met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering. Voorts is met de WW-maatregelen beoogd een bijdrage te leveren aan het structureel op orde brengen van de overheidsfinanciën.

(...)

2. Vragen van de fracties

2.4 PVV-fractie

Algemeen (p. 39-42)

De leden van de PVV-fractie ontvangen graag een nadere toelichting en onderbouwing op de samenhang van de drie terreinen c.q. de voorgestelde wijzigingen daarin in termen van onderlinge relatie en in mate van bijdrage aan het beoogde doel van aanpassing van het arbeidsrecht.

In de memorie van toelichting is uitgebreid besproken hoe de onderlinge beleidsterreinen zich tot elkaar verhouden (en ook in de inleiding van deze memorie wordt hierbij stilgestaan), zodat de regering meent hier te kunnen volstaan met een korte schets. De maatregelen op alle drie de beleidsterreinen hebben het gemeenschappelijke doel te komen tot een duurzame en rechtvaardige arbeidsmarkt. Vanwege de complexiteit van arbeidsverhoudingen, is een integrale aanpak gewenst.

Het flexrecht regelt hoe flexibele arbeid kan worden vormgegeven. De verandering van de ketenbepaling is gericht op de doorstoom van een flexibel contract naar een vast contract. Het ontslagrecht regelt vervolgens hoe mensen met een vast contract zekerheid geboden kan worden. De wijziging in het ontslagrecht beoogt een eerlijk proces bij ontslag en het tegengaan van willekeur in de behandeling van werknemers. Het geeft ook meer zekerheid voor werkgevers over de kosten van het beëindigen van een relatie met een werknemer. De duidelijkheid daarover kan ook zorgen voor een betere doorstroom van flex naar vast. Als werknemers toch worden ontslagen, biedt de WW inkomenszekerheid. De verkorting van de duur van de WW en de vervanging van de ontslagvergoeding door de transitievergoeding zijn erop gericht om werknemers die ontslagen zijn zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Er is dus sprake van een sterke samenhang van de drie terreinen. Door maatregelen te nemen op alle drie de beleidsterreinen, kunnen duurzame arbeidsrelaties worden bevorderd en is het mogelijk om werknemers meer werkzekerheid te bieden.

De leden van de fractie van de PVV vragen de regering nader in te gaan op de stelling dat de arbeidsverhoudingen in de samenleving zijn veranderd. Zij vragen of het beleidsconcept “werkzekerheid” nader kan worden toegelicht. Zij vragen de regering daarbij onder meer in te gaan op de vraag of er inderdaad sprake is van een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid c.q. de noodzaak om een dergelijke verschuiving (zo die er niet mocht zijn) actief te stimuleren door middel van beleid, zoals bijvoorbeeld neergelegd in onderhavig voorstel. Zij vragen voorts hoe hoog de urgentie is, gezien de staat van de arbeidsmarkt en mede gelet op de oplopende werkloosheid.

Eén vaste baan gedurende het hele werkende leven is niet meer de standaard. Werknemers wisselen tegenwoordig vele malen van baan. Dat is positief voor de dynamiek op de arbeidsmarkt en de productiviteit van werknemers. Daarnaast is het voor mensen belangrijk dat zij werk hebben, niet zozeer dat ze dezelfde baan hebben. Het wetsvoorstel biedt een stevig beleidskader voor de veranderende arbeidsmarkt, waarbij de het verschil tussen mensen met een vast en een flexibel contract minder groot wordt. De verandering van baanzekerheid naar werkzekerheid wordt door de regering een gewenste ontwikkeling geacht. Het wetsvoorstel faciliteert deze verandering. De nadruk op werkzekerheid is terug te zien in de introductie van de transitievergoeding, de daaraan gerelateerde aandacht voor van-werk-naar-werk trajecten en het meer activerend maken van de WW.

De maatregelen die genomen worden, zijn nodig om structurele verbeteringen op de arbeidsmarkt aan te brengen. Bij de invoering is echter wel rekening gehouden met de stand van de conjunctuur. Op dit moment is de werkloosheid erg hoog. Voor mensen die hun baan kwijtraken heeft een snelle verkorting van de duur van de WW wel negatieve inkomenseffecten. De regering heeft het dan ook verstandig geacht om, in het licht van de huidige conjuncturele situatie, de verkorting van de WW-duur gefaseerd in te voeren. Dit gebeurt door de maximale WW-duur vanaf 1 januari 2016 met een maand per kwartaal terug te brengen, zodat medio 2019 in alle gevallen de maximale duur van 24 maanden wordt bereikt. Binnen de grenzen van dit maximum worden de opgebouwde rechten tot 2016 gerespecteerd. Pas eind 2017 zullen de eerste mensen gevolgen ondervinden van de verkorting van de duur van de WW. De leden van de PVV-fractie vragen de regering aan te geven of en hoe de beide begrippen baanzekerheid en werkzekerheid zich verhouden tot inkomenszekerheid. Tevens vragen deze leden hoe het begrip ’werkzekerheid’ behalve in conceptuele termen nader beleidsmatig, organisatorisch en juridisch wordt ingevuld.

De regering licht deze begrippen als volgt toe. Baanzekerheid betekent dat iemand is verzekerd van een baan en daarmee van werk en van inkomen. Werkzekerheid betekent dat iemand niet verzekerd is van een baan, maar wel van werk en dus ook van inkomen. Inkomenszekerheid is een breder begrip, waar werk in kan voorzien, maar verschillende sociale zekerheidsregelingen ook.

In de visie van de regering is werk de beste vorm van sociale zekerheid. Mensen participeren in de maatschappij, kunnen zichzelf ontplooien en kunnen zelfstandig hun inkomen verdienen. Werkzekerheid heeft een aantal voordelen ten opzichte van baanzekerheid. Bij baanzekerheid gaat het erom dat werknemers hun baan behouden. Werkzekerheid is breder, het kan gaan om het behouden van een baan, maar ook om het vinden van een nieuwe baan. Werkzekerheid als uitgangspunt past beter bij een arbeidsmarkt waarbij mensen gedurende hun werkende leven verschillende banen hebben. Er is dan ook meer oog voor de transitie tussen verschillende banen, waar de hiervoor reeds genoemde maatregelen (de transitievergoeding en een meer activerende WW) op zijn gericht. Door deze maatregelen wordt werkzekerheid beleidsmatig ingevuld. Hierbij is ook een grote rol weggelegd voor sociale partners. Werkgevers en werknemers zetten zich gezamenlijk in voor bredere inzetbaarheid van werknemers en voor de begeleiding van-werk-naar-werk en hiermee verband houdende kosten kunnen (in overleg met werknemers) in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

De leden van de fractie van de PVV vragen of aan te geven is of er in Nederland sprake is van een adequaat en sluitend systeem van begeleiding van-werk–naar-werk, uitgaande van de met dit wetsvoorstel beoogde omslag van een stelsel van baan- naar werkzekerheid.

De begeleiding van-werk-naar-werk is in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van sociale partners. De overheid heeft een faciliterende rol. Met de genoemde maatregelen beoogt de regering om van-werk-naar-werk trajecten te bevorderen. Ook in het kader van de sectorplannen vervullen sociale partners daarin een rol. Omdat dit systeem nog verder uitgewerkt moet worden, heeft het kabinet besloten om een adviesaanvraag te doen bij de SER over de sociale infrastructuur op de arbeidsmarkt. In dit advies wordt de rol van werknemers en werkgevers nader belicht in het bieden van werkzekerheid, het voorkomen van werkloosheid en het beperken van de werkloosheidsduur. Op die manier is het mogelijk om in kaart te brengen welke knelpunten er zijn en op welke manier die kunnen worden opgelost. Daarnaast zal de totstandkoming van cao-aanvullingen en de combinatie met afspraken door sociale partners die gericht zijn op duurzame inzetbaarheid en van-werk-naar-werk voorzieningen worden gemonitord. Hierover zal jaarlijks een rapportage aan de Tweede Kamer worden gestuurd.

De leden van de fractie van de PVV vragen of in de berekening van verschuivings- en inkomenseffecten rekening gehouden is met het weglekken naar de diverse werkloosheidsuitkeringen. En zo ja, of dit aspect een rol heeft gespeeld bij vormgeving van de voorgestelde wijzigingen op de drie beleidsterreinen.

In de berekening van de financiële effecten op de uitkeringslasten is rekening gehouden met de weglek naar bijstandsregelingen als gevolgen van de duurverkorting van de WW en de afbouw van de IOAW en de IOW. De weglek naar bijstandsregelingen is structureel geraamd op € 205 miljoen. De voorgenomen maatregelen leiden tot een meer activerende WW. Zoals ook het CPB in zijn doorrekening heeft aangegeven gaan meer mensen hierdoor sneller aan het werk. Het is echter onvermijdelijk dat een duurverkorting van de WW leidt tot een toename van het aantal bijstandsgerechtigden. Ongeveer de helft van de geraamde €205 miljoen is een gevolg van de duurverkorting van de WW en de andere helft wordt veroorzaakt door de afschaffing van de IOAW. Deze weglekeffecten staan tegenover een structurele besparing op de uitgaven aan WW en IOAW van €1,33 miljard. Per saldo leidt het wetsvoorstel tot een structurele besparing van €1,13 miljard.

2.5 D66-fractie

Algemeen (p. 44–45)

De leden van de D66-fractie vragen of zij het goed zien dat niet langer tot het te beschermen belang wordt genomen het recht van de werknemers om in beginsel voor onbepaalde tijd binnen dezelfde contract relatie zijn arbeid te mogen blijven uitvoeren. Tevens vragen deze leden of zij het goed zien, dat hiervoor in de plaats komt het beginsel dat de werknemer van tijd tot tijd in de meer volatiele arbeidsmarkt in Nederland (en in de EU in toenemende mate) de transitie maakt naar ander werk en de ontslagbescherming die transitie niet (te veel) zal belemmeren. Ook vragen deze leden of de voorgestelde wijziging is gebaseerd op de aanname dat thans de kosten voor de werkgever, die geen actief scholingsbeleid voert of nalaat een ontslagdossier op te bouwen, onevenredig hoog zijn.

De regering meent dat de instituties zo moeten worden vorm gegeven dat werkzekerheid wordt bevorderd. Dat betekent dat werknemers hun inkomenszekerheid en de kracht van hun positie op de arbeidsmarkt niet primair ontlenen aan hun huidige baan, maar veeleer aan hun bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (van baanzekerheid naar werkzekerheid). Ontslagvergoedingen moeten de transitie naar nieuw werk niet in de weg staan, maar veeleer faciliteren. In dat kader wordt het mogelijk gemaakt om, onder voorwaarden, kosten voor investeringen in scholing en van-werk-naar-werk trajecten in mindering te brengen op de nieuwe transitievergoeding.

Dit betekent echter geenszins dat baanzekerheid hiermee van generlei waarde wordt geacht. Dat blijkt ook niet uit voorliggend wetsvoorstel. Baanzekerheid blijft een belangrijk element van inkomenszekerheid, en bovendien betekent een baan voor werknemers veel meer dan enkel een bron van inkomen. Daarnaast blijft het van belang om lichtvaardig ontslag en daarmee tevens afwenteling van kosten op de publieke gefinancierde (werkloosheids-)uitkeringen te voorkomen.

Anders dan de leden veronderstellen wordt met het wetsvoorstel beoogd te hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, de vergoedingen onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van het soort contract (tijdelijk of vast). Daardoor wordt niet alleen het aangaan van vaste contracten bevorderd, maar worden ook de verschillen tussen vaste en tijdelijke werknemers verkleind en wordt de mobiliteit van met name oudere werknemers niet ontmoedigd. Momenteel zijn de ontslagvergoedingen via de kantonrechter niet alleen afhankelijk van de duur van het dienstverband, maar ook van de leeftijd van de werknemer. Werkgevers zijn daardoor soms terughoudend een nieuwe (oudere) werknemer in dienst te nemen. Oudere werknemers durven omgekeerd een nieuwe baan soms niet aan, omdat ze daarmee hun opgebouwde ontslagbescherming verliezen. Tot slot worden de huidige ontslagvergoedingen onvoldoende productief ingezet voor het vinden van nieuw werk. Daarom wordt bevorderd dat ontslagvergoedingen bij (dreigend) ontslag worden aangewend voor de transitie naar een andere baan. Het wordt mogelijk om, onder voorwaarden, de kosten voor maatregelen ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, in mindering te brengen op de transitievergoeding.

(...)

2.6 ChristenUnie-fractie

(...)

Overig (p. 77-78)

De leden van de fractie van de ChristenUnie benoemden dat op tal van punten, zo geven deskundigen aan, nog ambivalenties en onduidelijkheden bestaan rond dit wetsvoorstel. Dit geeft de noodzaak aan van een helder communicatietraject richting werkgevers, werknemers en andere stakeholders. Zij vragen of de regering met de leden van deze fractie kan delen hoe dit traject vorm zal krijgen.

De regering onderschrijft het belang van een adequate voorlichting. De voorlichting over het wetsvoorstel zal een gezamenlijke inspanning vergen van de regering, de sociale partners en uitvoerders (UWV en gemeenten). De regering zal gebruik maken van de gebruikelijke communicatiekanalen voor wetgevingstrajecten, onder andere via publicaties op www.rijksoverheid.nl. Deze communicatie richt zich op algemene bewustwording van de aankomende wijzigingen en is aanvullend op de communicatie van uitvoerders, die direct betrokkenen zullen informeren. Met werkgevers- en werknemersorganisaties is tevens afgesproken dat zij hun eigen respectievelijke achterban, waaronder ook cao-onderhandelaars, zullen informeren. Daarnaast zal in de media aandacht besteed worden aan de wijzigingen die onderhavig wetsvoorstel brengt, hetgeen eveneens zal bijdragen aan de bekendheid van de maatregelen. Extra inzet van communicatiemiddelen zal plaatsvinden om de specifieke doelgroep jongeren te bereiken. Deze groep werkt namelijk vaak op basis van een flexibel contract en is doorgaans niet aangesloten bij een vakbond. Een ander onderdeel dat al snel in werking treedt betreft de verlenging van de IOW. Hieraan wordt terugwerkende kracht gegeven. UWV zal hierop anticiperen en mensen die door deze wijziging alsnog in aanmerking komen voor een uitkering gericht informeren.

In de Tweede Kamer is toegezegd dat na drie jaar een evaluatie zal plaatsvinden. De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of de regering kan toezeggen een grondige evaluatie te zullen uitvoeren, waarin ook de samenhang met de Participatiewet en de WWB wordt meegenomen en tevens wordt getoetst in hoeverre de arbeidsmarkt daadwerkelijk dynamischer is geworden.

De leden verzoeken voorts om, vooruitlopend op deze evaluatie, de Eerste Kamer een overzicht te geven van alle dit jaar door de regering te implementeren wijzigingen met betrekking tot de arbeidsmarkt.

Verschillende elementen van het wetsvoorstel zullen op verschillende momenten worden geëvalueerd. De bepalingen rond het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever als reden voor het kunnen toekennen van een additionele billijke vergoeding naast de wettelijk verschuldigde transitievergoeding bij einde van de arbeidsovereenkomst zullen uiterlijk in 2017 worden geëvalueerd. De effecten van de maatregelen op het terrein van de flexibele arbeid worden uiterlijk in 2020 geëvalueerd. Op grond van het amendement Hamer, Van Nieuwenhuizen-Wybenga, Van Weyenberg, Schouten en Dijkgraaf [Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 21.] wordt de ketenbepaling drie jaar na inwerkingtreding geëvalueerd. In 2020 vindt ook een evaluatie van de IOW plaats. Waar relevant zal bij bovengenoemde evaluaties ook de samenhang met de Participatiewet en de WWB en de gevolgen voor de dynamiek op de arbeidsmarkt worden meegenomen.

Het Wetsvoorstel wet werk en zekerheid wordt in fasen geïmplementeerd. De belangrijkste elementen zijn de wijziging van de ketenbepaling, de hervorming van het ontslagrecht en de aanpassing van de WW-duur. De ontslagrechthervorming en de aanpassing van de ketenbepaling worden van kracht per 1 juli 2015. De aanpassing van de WW-duur vindt stapsgewijs plaats vanaf 1 januari 2016. Voor de Participatiewet en de aanpassing van de WWB geldt, dat deze vanaf 1 januari 2015 ingaan. De komende begroting van SZW biedt een overzicht van alle in 2015 door de regering te implementeren wijzigingen met betrekking tot de arbeidsmarkt.

2.7 SGP-fractie

Inwerkingtreding (p. 78-79)

Het lid van de fractie van de SGP vraagt waarin de dringende reden voor de partiële inwerkingtreding van de wet met ingang van 1 juli 2014 bestaat. Ook vraagt het lid of de regering het risico onderkent dat de ‘praktijk’ onvoldoende op de hoogte is. Tevens signaleren dit lid het risico dat de schriftelijke voorbereiding van de plenaire behandeling in de Eerste Kamer van het totale wetsvoorstel in het gedrang zal kunnen komen. Tot slot vraagt dit lid - met het oog op genoemde risico’s - welke inhoudelijke bezwaren aan de zijde van de regering bestaan om de wet eerst volledig met ingang van 1 juli 2015 in werking te laten treden.

Conform de afspraken in het begrotingsakkoord, zoals neergelegd in de brief van de Minister van Financiën van 11 oktober 2013 [Kamerstukken II 2013/14, 33 750, nr. 19.], zullen de maatregelen die zien op versterking van de rechtspositie van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie worden ingevoerd per 1 juli 2014. Tijdens de behandeling van voorliggend wetsvoorstel in de Tweede Kamer is bij amendement van de leden Van Nieuwenhuizen-Wybenga en Van Weyenberg [Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 30.] de wijziging van de ketenbepaling met één jaar uitgesteld tot 1 juli 2015.

Uit de toelichting bij dit amendement blijkt dat de Tweede Kamer dit uitstel noodzakelijk vindt, omdat per die datum het ontslagrecht wordt hervormd waarmee het vaste contract aantrekkelijker wordt, wat leidt tot een nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt. Dit zal de kans vergroten dat werknemers een vast contract krijgen na afloop van de ketenbepaling. Door dit amendement vindt de wijziging van de ketenbepaling gelijktijdig plaats met de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015. Wat betreft de overige wijzingen van het flexrecht (die zien op proeftijd, concurrentiebeding, uitzendarbeid, de loondoorbetalingsverplichting en aanzegtermijn) ziet de regering geen aanleiding om de inwerkingtreding uit te stellen tot 1 juli 2015.

(….)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) (p. 85)

Naar aanleiding van het daartoe strekkende verzoek van de leden van de commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid [Korte aantekening vergadering commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 1 april 2014.] wordt onderstaand een reactie gegeven op de vragen en opmerkingen van de VAAN. De conclusie van de VAAN luidt dat de gemaakte keuzes voor (i) een preventieve ontslagtoets, (ii) met afhankelijk van de ontslaggrond ofwel UWV ofwel de kantonrechter als bevoegde instantie, (iii) de optie om bij bevoegdheid van de kantonrechter alle verwante vorderingen met betrekking tot ontslag aan de kantonrechter voor te leggen, én (iv) de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie, omwille van een eenvoudig ontslagrecht, heroverweging verdienen. Uit het hiernavolgende blijkt dat de visie van de VAAN op onderdelen tot verduidelijking van enkele wettelijke bepalingen leidt. Voorts blijkt hieruit dat de regering geen aanleiding ziet tot een fundamentele heroverweging waar om wordt verzocht die bovendien strijdig zou zijn met de afspraken over de herziening van het ontslagrecht die in het kader van het met sociale partners gesloten sociaal akkoord zijn gemaakt.

(….)

Bijlage (bij de memorie van antwoord) (p. 117-120)

Overzicht van voorstellen ter reparatie of aanpassing van onderdelen van de Wet werk en zekerheid die opgenomen worden in een wetsvoorstel dat op korte termijn bij de Tweede Kamer zal worden ingediend

Aangekondigd in Memorie van antwoord

1. Artikel 7:628 BW
In het eerste lid zal worden verduidelijkt dat als er sprake is van het gedeeltelijk niet verrichten van de bedongen arbeid door de werknemer wegens een oorzaak die voor rekening van deze werknemer behoort te komen, er nog wel sprake is van een gedeeltelijke verplichting tot loondoorbetaling (te weten met betrekking tot dat deel van de bedongen arbeid dat wel is verricht).

2. Artikel 7:648 BW
Het begrip ‘schadeplichtig’ wordt met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid niet meer gebruikt. Dit begrip zal ook in artikel 7:648 BW worden geschrapt.

3. Artikel 7:653 BW
Het overgangsrecht met betrekking tot dit artikel betreffende het concurrentiebeding zal technisch worden aangepast in verband met het vervallen van het begrip ‘schadeplichtig’.

4. Artikel 7:667 BW
Hierin zal worden geregeld dat de opzegging door de curator aangemerkt wordt als een rechtsgeldige opzegging in de zin van dit artikel, waardoor de Ragetlie-regel in die situatie, conform het huidige recht, niet van toepassing is. In het vijfde lid zal worden aangesloten bij de in artikel 7:668a BW opgenomen definitie van ‘opvolgend werkgever’.

5. Artikel 7:668a BW
Het negende lid wordt aangepast om de mogelijkheid tot afwijking bij cao te verruimen, zodanig dat cao-partijen kunnen besluiten arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie uit te sluiten van de toepassing van de ketenbepaling.

6. Artikelen 7:670b en 7:671 BW
In deze artikelen is al geregeld dat geen gebruik gemaakt kan worden van de mogelijkheid om binnen twee weken de beëindigingovereenkomst te ontbinden, respectievelijk de instemming met de opzegging te herroepen, als de werknemer in de daaraan voorafgaande periode van zes maanden reeds gebruik maakte van dat recht. In deze artikelen zal worden geregeld dat dit recht ook niet geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingovereenkomst en de werknemer in de voorafgaande periode van zes maanden gebruik maakte van de mogelijkheid om zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te herroepen, en andersom.

7. Artikel 7:671a BW
In dit artikel zal de mogelijkheid om bij ministeriële regeling regels te stellen met betrekking tot de commissie, bedoeld in het tweede lid van dat artikel, worden opgenomen.

8. Artikel 7:681 BW
De vijf vernietigingsgronden zoals opgesomd in het eerste lid van dit artikel zullen worden aangepast om de leesbaarheid te bevorderen. Dit, door deze vernietigingsgronden in vijf onderdelen binnen dat eerste lid onder te brengen (en niet in slechts vier onderdelen).

9. Artikel 7:681 en 682 BW
In deze artikelen zal in relatie tot de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde ‘in dienst nemen’ vervangen worden door het neutralere ‘werkzaamheden laten verrichten’. In artikel 7:682 BW zal voorts worden verduidelijkt dat de periode waarin deze voorwaarde van toepassing is, aanvangt na de datum waarop de rechter beslist dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

10. Artikel 7:683 BW
Het tweede lid bepaalt dat als een werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, de rechtsstrijd zich in hoger beroep en cassatie dient te beperken tot de hoogte van de bij die ontbinding toegekende vergoedingen. Aangezien het ook mogelijk moet zijn dat de werknemer hoger beroep aantekent of in cassatie gaat wegens het niet toekennen van een vergoeding, zal de zinsnede ‘daarbij door de rechter toegekende’ in dit lid worden geschrapt.

11. Artikel 7:686a BW
Het tweede lid zal redactioneel worden aangepast, zodat dat lid als volgt komt te luiden: De gedingen die op het in, bij of krachtens deze afdeling bepaalde zijn gebaseerd, worden ingeleid met een verzoekschrift. Verder zal de formulering van het derde lid worden aangepast om duidelijk te maken dat hiermee niet is beoogd om een verzoeker te verplichten aanverwante vorderingen gezamenlijk in te dienen met een verzoekschrift. Tevens zal de rechter de bevoegdheid worden gegeven om met een ontbindingsverzoek verband houdende vorderingen, die op grond van het derde lid door middel van een verzoekschrift aanhangig gemaakt mogen worden, toch (deels) niet in samenhang te beoordelen maar te splitsen. Ten slotte zal worden geregeld dat de bevoegdheid om een vergoeding te verzoeken vanwege het schenden van de aanzegplicht door de werkgever vervalt binnen twee maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegtermijn betrekking had, is geëindigd.

12. WMCO
Geregeld zal worden dat als ontslag via een cao-commissie verloopt, de cao- commissie moet nagaan of aan de vereisten van de WMCO is voldaan. Verder zal de mogelijkheid worden opgenomen om bij ministeriële regeling bepaalde categorieën werkenden aan te wijzen die daardoor ook onder het werknemersbegrip van de WMCO vallen en zullen wijzigingen worden aangebracht die de leesbaarheid van artikel 7 WMCO bevorderen.

Overige technische verbeteringen
13. Artikel 7:667 BW

In het vierde lid van dit artikel zal worden verduidelijkt dat de zogenoemde ‘Ragetlie- regel’ ook van toepassing is als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die direct aansluit op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door opzegging of ontbinding is geëindigd (dus zonder dat er sprake is van een tussenpoos). Voorts zal in het vierde en vijfde lid ‘voortgezet’ telkens worden vervangen door ‘opgevolgd’ om daarmee aan te sluiten bij de formulering van artikel 7:668a, eerste lid, onderdeel a, BW.

14. Artikel 7:670 BW
Om te verduidelijken dat geen wijziging is beoogd ten aanzien van de regeling in artikel 7:670 BW, zoals deze nu geldt, zal ‘het verzoek’ in artikel 7:670, eerste lid, onderdeel b, BW worden vervangen door ‘een verzoek’. Het gaat erom dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt als de ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid wegens ziekte een aanvang heeft genomen nadat een verzoek als bedoeld in artikel 7:671a BW door het UWV (of de commissie) is ontvangen.

15. Artikel 7:670a BW
Artikel 7:670a, eerste lid, en artikel 7:671b, vijfde lid, BW zullen beter op elkaar en op de artikelen 7:629 en 7:660a BW worden afgestemd door in artikel 7:670a, eerste lid, BW te verwijzen naar artikel 7:660a BW, in plaats van de daar genoemde verplichtingen nogmaals op te nemen. Daarnaast zal met de verwijzing naar artikel 7:629, zevende lid, BW in beide artikelen duidelijk worden gemaakt dat als overgegaan is tot het staken van de betaling van het loon, de daar genoemde vereisten in acht dienen te zijn genomen. Ook zal in beide artikelen verduidelijkt worden dat het alleen gaat om het zonder deugdelijke grond niet nakomen van de verplichtingen.

16. Artikel 7:671b BW
Aan het vijfde lid, onderdeel b, zal toegevoegd worden dat het overleggen van een deskundigenoordeel niet van de werkgever wordt verlangd, als dit in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Hiermee wordt aangesloten bij artikel 7:629a, tweede lid, BW. Verder zal de redactie van het eerste lid, onderdeel b, van artikel 7:671b BW worden geüniformeerd met de onderdelen a en c van dat artikel. Om beter tot uitdrukking te brengen dat er in het geval, bedoeld in het negende lid, onderdeel b, sprake is van een billijke additionele vergoeding die een rechter alleen kan toekennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, zal voorts de redactie van dat onderdeel worden aangepast. Ten slotte zal een nieuw lid worden opgenomen dat het spiegelbeeld vormt van artikel 7:671c, vierde lid, BW. Daarmee wordt bewerkstelligd dat ook een beding waarin de bevoegdheid van de werkgever om ontbinding te verzoeken, wordt uitgesloten of beperkt, nietig is.

17. Artikel 7:671c BW
Om beter tot uitdrukking te brengen dat er in het geval, bedoeld in het derde lid, onderdeel b, sprake is van een billijke additionele vergoeding die een rechter alleen kan toekennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, zal de redactie van dat onderdeel worden aangepast.

18. Artikel 7:686a BW
Aan het vierde lid zal een onderdeel d worden toegevoegd waarin is geregeld dat de werkgever binnen twee maanden na de dag waarop toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen door UWV is geweigerd, een verzoek bij de kantonrechter moet indienen om de voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Verder wordt in dit artikel mogelijk gemaakt dat naast de rechter van de woonplaats van de verweerder, ook de rechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt of laatstelijk gewoonlijk werd verricht, bevoegd is (de zogenoemde bevoegdheidsregel), net als onder het huidige recht het geval is.

19. Artikel 1b, lid 5, WW
Nu met ingang van 1 juli 2015 inkomensverrekening wordt ingevoerd in de WW zal de redactie van lid 5 worden aangepast zodat ook voor politieke ambtsdragers het daadwerkelijke inkomen (bezoldiging) wordt verrekend in plaats van het aantal gewerkte uren.

Ten slotte zullen enkele kleinere technische onvolkomenheden worden hersteld en kleine redactionele verbeteringen worden aangebracht in de WW, de ZW, de WAZO en het BW, naast aanpassing van het overgangsrecht als het gaat om artikel 18 WW, artikel 8 BBA 1945 en artikel 7:628 BW. Laatstgenoemde aanpassingen houden verband met het uitstellen van de inwerkingtreding van de zogenoemde Calamiteitenregeling tot 1 april 2016.

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.3.Reparatiewet (p. 9, p. 10)

De leden van de SP-fractie danken de regering voor het geleverde overzicht van voorstellen ter reparatie of aanpassing van onderdelen van onderhavig wetsvoorstel. Deze leden vragen de regering de omvang van deze lijst van beoogde aanpassingen en reparaties, alsmede het moment van aankondiging te duiden en het tijdpad ("wordt binnenkort bij de Tweede Kamer ingediend") te specificeren. Terwijl het wetsvoorstel nog bij de Eerste Kamer in behandeling is, komt de regering met een aanzienlijke lijst aan wenselijke reparaties en aanpassingen. De leden van de SP-fractie vragen of de Eerste Kamer dit aangekondigde reparatiewetsvoorstel als een novelle moet beschouwen en of de regering het wenselijk acht het onderhavige wetsvoorstel onderwijl zelf aan te houden en zo niet, met welke reden zou de Eerste Kamer niet op aangekondigde reparaties zou moeten wachten.

In reactie hierop merkt de regering op dat het wetsvoorstel waarin de voorgenomen reparaties zullen worden opgenomen geen novelle betreft; het gaat slechts om redactionele en technische verbeteringen en verduidelijkingen. De regering neemt, mede met het oog op voornoemde aard van de aangekondigde reparaties en het gewenste tijdspad, deze op in het binnenkort bij de Tweede Kamer in te dienen wetsvoorstel Verzamelwet SZW. Dit ontwerpwetsvoorstel ligt momenteel ter advisering voor bij de Afdeling advisering van de Raad van State.

(...)

De aard van de voorgenomen reparaties waaraan de SP-fractie refereert rechtvaardigt wat de regering betreft niet het aanhouden van het voorliggende wetsvoorstel omdat daarmee onvermijdelijk ook voornoemde belangrijke maatregelen ten behoeve van het versterken van de positie van mensen met flexibele arbeidsovereenkomsten aanzienlijk later in werking zullen treden.

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 1-2)

Voorzitter. U zag dat ik al stond te trappelen om te mogen antwoorden. Daar zijn twee redenen voor: in de eerste plaats de inhoud van deze wet, waarover de Kamer uitgebreid heeft gerept en in de tweede plaats de kwaliteit van het debat dat ik hier heb mogen bijwonen, waaraan je als dienaar van de Kroon heel graag wilt meedoen. Ik vond het werkelijk een genoegen om in eerste termijn naar de Kamer te luisteren.

Sommigen hebben gesproken van een historische dag. Dat past de minister natuurlijk helemaal niet, want je moet de avond niet prijzen voor de stemming geweest is, en die is pas volgende week voorzien. Maar de aanleiding is op zijn minst historisch. Het gaat om een aantal onderwerpen waarover al heel lang discussie is, in de samenleving, in de politiek en tussen sociale partners. Ook om die reden is het mooi dat er zo inhoudelijk over gedebatteerd is in eerste termijn.

Er is op gewezen dat het BBA 1945 mogelijk wordt ingetrokken. Verder is gewezen op de betekenis van de geschiedenis van dit wetsvoorstel. Het sociaal akkoord dat ten grondslag ligt aan de vorming van deze wet is voor mij van grote betekenis. Het toont aan dat breed de noodzaak wordt gezien van modernisering van de arbeidsmarkt. Ik ben heel blij dat er in de Tweede Kamer zoveel steun bleek te zijn voor dit voorstel. Het betekent ook dat verschillende partijen in staat zijn gebleken over hun schaduw heen te stappen, in het belang van een beter functionerende arbeidsmarkt. Daar heb ik veel waardering voor. Ook uit de schriftelijke inbreng van deze Kamer en opnieuw vandaag in het debat zelf blijkt dat de noodzaak van verandering en hervorming van arbeidsrecht, flexrecht en WW breed wordt onderschreven. Uiteraard waren en zijn er veel vragen. Dat hoort ook bij zo'n enorm wetstraject. Maar er zijn ook zorgen over de effecten van het wetsvoorstel. Het is een belangrijke verantwoordelijkheid van de Eerste Kamer om toe te zien op de kwaliteit en de gevolgen van wetsvoorstellen, een verantwoordelijkheid die eens te meer van belang is bij een veelomvattende en fundamentele hervorming, zoals neergelegd in dit voorstel. Ik waardeer dus zeer de betrokkenheid van alle fracties en ga graag in op de vragen en opmerkingen die vandaag zijn gemaakt.

Er is gerefereerd aan de titel, de Wet werk en zekerheid, waarbij werk vooropstaat, niet alleen in de titel, maar juist ook voor het kabinet. Dat hint ook op de bredere omslag die moet worden gemaakt van baanzekerheid naar werkzekerheid. Zekerheid is ook de zekerheid van een vast contract als ijkpunt op de arbeidsmarkt, maar ook van de WW, die er is en moet blijven voor degenen die ongewild hun werk verliezen, werk dat zo belangrijk is voor het verwerven van een inkomen, van een positie in de samenleving en voor de persoonlijke ontwikkeling, en zekerheid van een baan met zicht op perspectief, op een vast contract, niet alleen voor de werknemer, maar juist ook voor de werkgever. Het laatste vergeten wij soms. Het verzekert hun van de loyaliteit van werknemers en de bereidheid om in zichzelf te investeren ten behoeve van het bedrijf. Een vast contract is in die zin veel meer dan een norm alleen voor de werknemer; die is er ook voor de werkgever. In het verlengde daarvan draagt bescherming tegen ontslag bij aan het ontstaan van duurzame arbeidsrelaties die zorgen voor continuïteit van het bedrijf, bevordering van de innovatie en het voorkomen van het afwentelen van sociale risico's op de samenleving. Daarbij is er de zekerheid om te kunnen beschikken over middelen om de transitie naar een andere baan te bevorderen als dat nodig is, voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. Dat hebben wij nodig in een wereld waar de concurrentie toeneemt en de baan voor het leven allang niet meer vanzelfsprekend is. En natuurlijk is er de zekerheid van de WW, die er moet blijven voor allen die ongewild hun werk verliezen. Ook is er de garantie dat na ontslag tijd en financiële ruimte aanwezig zijn om nieuw werk te vinden dat past en waarin men productief kan zijn.

Het wetsvoorstel bevat een aantal belangrijke en noodzakelijke hervormingen op een breed terrein. Die hervormingen zijn noodzakelijk, want er is sprake van achterstallig onderhoud - in de Kamer is daar uitgebreid op gewezen - niet alleen bij het ontslagrecht, maar ook bij het flexrecht en de WW. Het stelsel is niet meer bij de tijd en heeft geleid tot een steeds verdergaande ongelijkheid tussen werknemers, zowel tussen vaste werknemers onderling als tussen vaste en tijdelijke werknemers. Het is tijd voor veranderingen waarmee de tekortkomingen worden weggenomen en tegelijkertijd het waardevolle van het bestaande wordt behouden. Ook flexibele contracten, laat ik dat met nadruk stellen, zijn waardevol. Die zorgen voor laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, bieden vaak de gewenste flexibiliteit voor werkgevers en werknemers en fungeren als opstap naar vast werk. Flexibele arbeid wordt pas een probleem als werknemers langdurig tegen hun zin werkzaam zijn op basis van flexibele contracten, waardoor zij onvoldoende perspectief hebben op de arbeidsmarkt, en niet alleen daar, ook daarbuiten, bijvoorbeeld op de woningmarkt. De heer Terpstra verwees daar op eloquente wijze naar met een citaat uit het Duits dat ik niet zal herhalen, om niet af te doen aan die eloquentie.

De ontwikkelingen in de afgelopen jaren geven ook reden tot zorg. De kans op een verblijf van werknemers in de flexibele schil langer dan drie jaar is tussen 2006 en 2010 verdrievoudigd. Het is nodig om de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten te herstellen en tegelijk oneigenlijke flexconstructies, de foute flex, aan te pakken. Daarin voorziet de voorgenomen wijziging van het flexrecht. In samenhang daarmee wordt het ontslagrecht hervormd, gericht op een hogere doorstroming van tijdelijk naar vast, onder andere door het verminderen van ontslagkosten. Belangrijk is ook dat de hervorming rechtsgelijkheid en inzichtelijkheid van het recht bevordert en de rechtszekerheid voor werknemers en werkgevers vergroot.

De inzet is om werkloosheid zo veel mogelijk te voorkomen en werkloze werknemers zo snel mogelijk aan nieuw werk te helpen. Daarbij dient de transitievergoeding behulpzaam te zijn. Al bij de totstandkoming van het sociaal akkoord hebben werkgevers en werknemers aangegeven dat zij zich meer zullen inspannen voor duurzame inzetbaarheid, waar onder meer door de heer Ester naar werd verwezen. Het gaat daarbij om duurzame inzetbaarheid van werknemers en, intersectoraal, om van-werk-naar-werktrajecten. Op die manier wordt werk gemaakt van het voorkomen van werkloosheid en, als dat niet lukt, van het aan het werk helpen van werkzoekenden.

Naast de geïntensiveerde inzet door sociale partners worden maatregelen getroffen om de WW te hervormen, via een maximale duur van de publiek gefinancierde WW van 24 maanden, een andere opbouw, een urenverrekening die vervangen wordt door een inkomstenverrekening en een aanscherping van het begrip "passende arbeid". De vragen die daarover gesteld zijn, zal ik straks beantwoorden. Ik zal nu eerst ingaan op de discussie over het flexrecht. Daarna zal ik iets zeggen over het ontslagrecht en vervolgens iets over de WW. Ten slotte zal ik wellicht nog ingaan op een paar zaken die in geen van deze categorieën te vatten zijn.

De heer Elzinga vroeg of ik nog steeds trots ben op het draagvlak voor dit wetsvoorstel en of er niet meer steun zou zijn geweest als ik zou hebben aangeklopt bij de SP in plaats van bij partijen die zo nodig willen bezuinigen. Het pakket van 6 miljard van vorig jaar leidde immers niet tot enthousiasme in de polder. Dat is waar, maar ik ben wel degelijk nog steeds trots op het feit dat werkgevers en werknemers achter deze wet staan. Zij hebben dat ook vandaag nog bevestigd in een schrijven dat onder meer gericht is aan de Eerste Kamer. Dat is niet voor niets; zij hechten aan deze verandering, die met heel veel moeite tot stand is gekomen. Het is waar dat wij als kabinet een aantal lastige dingen hebben moeten doen. Wij hebben voor grote uitdagingen gestaan. Er moest hard gewerkt worden aan het versterken van de overheidsfinanciën. Onze ambitie was om dit hand in hand te laten gaan met de versterking van de arbeidsmarkt. Ik ben blij dat wij die ambitie hebben kunnen realiseren. Wij wisten dat wij daarvoor niet bij de SP moesten aankloppen. Desalniettemin hoop ik dat de SP aan het eind van deze dag of aan het eind van de komende week het wetsvoorstel zal willen en kunnen steunen. Immers, de steun van werkgevers en werknemers voor dit wetsvoorstel is er nog onverminderd.

De heer Thissen vroeg waarom ik de kritiek van instanties als de Raad van Staten, het Centraal Planbureau en de VAAN naast mij neerleg en waarom al die kritiek zonder onderbouwing van de hand wordt gewezen. Is het uitvoeren van het sociaal akkoord belangrijker dan deugdelijke en doelmatige wetgeving? Ook mevrouw Kneppers liet in haar inbreng duidelijk merken dat niet Heerts en Wientjes hier regeren of bepalen wat de Eerste of Tweede Kamer vindt, maar dat de Kamers dat nog altijd zelf doen. Daar ben ik het helemaal mee eens.

Ik hecht eraan op te merken dat de door Thissen genoemde instanties voor een deel ook positief hebben gereageerd op het wetsvoorstel. De Raad van State heeft kritiek op een aantal punten, maar heeft een positief advies gegeven. Dat is niet altijd het geval bij heel grote hervormingen. Het Centraal Planbureau kent aan dit wetvoorstel een positief werkgelegenheidseffect van 20.000 banen toe. De regering is uitgebreid ingegaan op de punten van kritiek van de Raad van State. Die punten, en die van de VAAN, hebben geleid tot wijzigingen in het wetsvoorstel dat aan de Tweede Kamer is voorgelegd. Het advies van de Raad van State is met een uitgebreid nader rapport beantwoord. Op alle kritiekpunten van de VAAN heb ik, juist ook op verzoek van de Eerste Kamer, uitgebreid gereageerd. Ik vind het belangrijk dat er niet alleen een wet is met draagvlak buiten de Kamer, maar ook een wet waar de Kamer met een gerust hart mee kan instemmen.

(...)

Minister Asscher: (p. 9)

De heer Ester vroeg om een heldere uitleg ten aanzien van de haalbaarheid van de gehele operatie, met het oog op de verschillende data, de verschillende elementen en de ongetwijfeld uitgevoerde risico-analyse dienaangaande. Die gedifferentieerde inwerkingtreding is beoogd geweest. Er zit argumentatie onder de verschillende onderdelen van de wet. Dat is ingegeven door inhoudelijke gronden, maar ook vaak op basis van redenen van uitvoerbaarheid. We hebben te maken met het UWV, dat het allemaal moet kunnen waarmaken. Daar waar soms een wens bestaat tot versnelling, voel ik ook verantwoordelijkheid voor degenen die afhankelijk zijn van de dienstverlening van het UWV. We willen de uitvoerbaarheid niet in het geding brengen. We hebben de ervaring met de Belastingdienst dat je er spijt van krijgt als je daar te weinig rekening mee houdt. Het UWV en de Raad voor de rechtspraak hebben aangegeven de maatregelen uit te kunnen voeren in het thans voorziene tempo. Dat is een belangrijk element bij de beoordeling.

De flexmaatregelen vergen een minder grote aanpassing in de uitvoering. Daarnaast is juist het extra beschermen van die mensen in mijn ogen urgent. Verder hebben de verschillende werkgevers- en werknemersorganisaties zich bereid getoond om de verschillende maatregelen met extra inzet bij hun respectievelijke achterban onder de aandacht te brengen. Ook zal de regering via internet en ook anderszins zorgen voor voorlichting. Er zal extra inzet worden gepleegd om daarbij de jongeren te bereiken, die vaak werkzaam zijn op basis van een flexibel contract. Ik zeg dit nadat ik een tegemoetkoming heb gedaan op het punt van de inwerkingtreding per 1 januari.

Juist vanwege de crisis waarin Nederland ten tijde van het sluiten van het begrotingsakkoord en het sociaal akkoord verkeerde, is afgesproken dat de maatregelen in het kader van de WW worden uitgesteld. Zij zullen pas in de periode van januari 2016 tot medio 2019 hun beslag krijgen. Gegronde redenen hebben niet alleen geleid tot die latere inwerkingtreding, maar ook tot gefaseerde inwerkingtreding. Degenen die hebben gevraagd of dat een goed moment is, kunnen volgens mij op dat punt dus gerust zijn. Dat is het laatste onderdeel dat in werking treedt en het wordt gefaseerd in een periode ingevoerd.

(...)

Minister Asscher: (p. 13)

(...)

D66, maar ook de OSF en GroenLinks vroegen specifiek waarom ik niet in alle opzichten alle suggesties van de VAAN en VvA overneem. D66 geeft mij in overweging mijn voordeel te doen met de verbeteringen van het gisteren gedane voorstel. Ik had beloofd om daarop nog even terug te komen. Ook vraagt D66 of ik de grammaticale en tekstuele verbeteringen van de VvA wil overnemen, onder publicatie nummer 41. De OSF wil weten of ik van mening ben dat er consensus bestaat tussen de VAAN en de regering. Uit de lijst die is gevoegd bij de memorie van antwoord, alsmede uit de aangekondigde wijzigingen in de nota naar aanleiding van het verslag blijkt dat op de genoemde punten eerder door de VAAN gedane suggesties zullen worden overgenomen. Gedurende de behandeling van het wetsvoorstel is acht geslagen op de publicatie van de VvA. Ook naar aanleiding daarvan zijn technische aanpassingen gedaan. Voor het overnemen van de overige suggesties heb ik geen aanleiding gezien.

Ik zal iets dieper ingaan op het gisteren ontvangen voorstel van de VAAN, ook naar aanleiding van de vraag van de heer Thissen op dat punt. De VAAN is bijzonder druk bezig geweest om een voorstel te maken. Blijkens de aanbiedingsbrief heeft men zich juist door mijn nota naar aanleiding van het verslag uitgedaagd gezien om met een eigen voorstel te komen. Dat is mooi en dat is goed. Je zou kunnen zeggen dat ik er zelf om heb gevraagd. Ik heb dus grote waardering voor de betrokkenheid en inzet van de hoogleraren en advocaten die rond dit voorstel hebben samengewerkt. Gisteren is er op mijn departement tot in de late uren - dit voeg ik eraan toe met alle waardering voor de mensen die in zo'n wetgevingsproces een grote bijdrage leveren - naar het voorstel van de VAAN gekeken. Waar verbetering mogelijk is, sta ik daarvoor open. Dat is ook gebleken bij de schriftelijke behandeling. Het voorstel van de VAAN beoogt zo veel mogelijk binnen het kader van de in de Tweede Kamer en in het sociaal akkoord gemaakte keuzes te blijven. Dat dit voor mij onvoldoende aanleiding is om het onmiddellijk over te nemen, zal na het betoog dat ik hiervoor heb gehouden, hopelijk geen verrassing zijn en ook geen heel grote teleurstelling voor de betrokkenen.

De uitwerking van het wetsvoorstel, en de balans die daarin is gevonden, is niet zomaar tot stand gekomen. Ik waag hier ook te refereren aan de inleiding van het betoog van de heer Backer, die aangaf dat het tot stand komen van zo'n wetsvoorstel en het feit dat het hier nu voorligt, niet zonder slag of stoot is gegaan. Daarmee ligt er nu ook een kans om een aantal dingen te veranderen en te verbeteren. Die kans zou je kunnen laten lopen als je de balans al te bruusk zou doorbreken. Nu is het mogelijk dat niet iedereen het voorstel heeft kunnen bestuderen, in ieder geval niet met de grondigheid waarmee mijn ambtenaren dat hebben gedaan de afgelopen nacht. Er staan een aantal punten in waarvan ik denk dat ze moeilijk verenigbaar zijn met het voorliggende wetsvoorstel: geen redelijke grond waar dat wel moet, geen systematisch onderscheid tussen opzegging en ontbinding zoals beoogd; verruiming van de restgrond; het introduceren van een afkoopsom en geen herstel meer mogelijk van de arbeidsovereenkomst, ook niet na een onterecht ontslag met toestemming.

Uit mijn analyse van het voorstel blijkt opnieuw dat wetgeving niet eenvoudig is. Je kunt op verschillende manieren naar deze materie kijken. Een aantal punten heb ik overgenomen, maar een aantal weloverwogen en weldoordachte punten zouden met het voorstel van de VAAN teniet worden gedaan, waardoor de zorgvuldig vormgegeven balans tussen bescherming en vrijheid, tussen werkgevers- en werknemersbelangen en tussen flexibiliteit en zekerheid in het geding zou kunnen komen. Ik kan die voorstellen daarom nu niet overnemen. Ik beschouw ze ook niet als een verbetering, maar ik zal een schriftelijke reactie op dat voorstel onder de geïnteresseerden verspreiden. Dat heb ik nu nog niet kunnen doen. Het doet niets af aan de toezegging die ik zojuist heb gedaan om juist ook op het punt van de zorgen over de restgrond aan de ene kant en de mogelijkheden van de rechter bij niet ernstig verwijtbaar handelen aan de andere kant, de praktijk op de voet te volgen en daarop in de evaluatie terug te komen.

De heer Thissen (GroenLinks):

Er zou zomaar sprake kunnen zijn van enige telepathie. Ik was net nog met collega Margreet de Boer aan het overleggen of ik de minister zou vragen om er nog schriftelijk op te reageren en prompt zegt hij toe dat te zullen doen. Zou dit kunnen voor volgende week dinsdag? Want dan stemmen wij. Ik zie alle ambtenaren heel enthousiast knikken, want er zijn nog een paar nachten over.

Minister Asscher:

Er is geen sprake van telepathie, want in de schorsing heb ik in de kantine van de Eerste Kamer - dat is natuurlijk de oneerbiedige uitdrukking voor het restaurant van de Eerste Kamer - mij opgehouden in de buurt van de heer Thissen. Ik voorvoelde al dat er behoefte zou zijn aan een schriftelijke reactie op dit punt. Wij zullen die geven voor de stemming.

(...)

Minister Asscher:

(...)

De heer Elzinga heeft gevraagd waarom ervoor gekozen is om flex, WW en ontslag in één wet te regelen. Waarom niet een wet per maatregel? Dan zou hij mogelijk sommige onderdelen kunnen steunen en andere niet. Vooropgesteld zij dat ik heel graag de steun van de SP zou ontvangen voor het wetsvoorstel als geheel. Ik heb die steun overigens wel geproefd en gehoord, misschien te optimistisch, in de uitlatingen van de fractievoorzitter van de SP in de Tweede Kamer, maar die steun is op dat moment niet omgezet in steun voor het wetsvoorstel als geheel door de SP-fractie in de Tweede Kamer. Dit neemt niet weg dat ik respect hebt voor de afweging die de SP hier te berde heeft gebracht. Indien de Eerste Kamerfractie van de SP steun zou willen uitspreken voor onderdelen van de wet, zou dat, zelfs als zij onverhoopt niet tot het oordeel zou komen de gehele wet te steunen, in mijn ogen bijdragen aan het draagvlak voor de wet. Ik hoop op steun voor het geheel. Als die steun niet mogelijk zou blijken te zijn, heb ik ook waardering voor steun voor gedeelten van de wet.

Toch heeft het zoeken naar die steun mij er niet toe gebracht, de verschillende onderdelen te splitsen, op zoek naar verschillende meerderheden, zoals gesuggereerd werd in het betoog van de heer Elzinga. Ik had hiervoor inhoudelijke redenen. De maatregelen op de drie beleidsterreinen hebben een gemeenschappelijk doel: het realiseren van een duurzame en rechtvaardige arbeidsmarkt.

Flexrecht regelt hoe flexibele arbeid op een positieve manier kan worden vormgegeven. Dat is een verandering die erop gericht is, goede flexibiliteit mogelijk te maken maar ook doorstroming en perspectief te creëren. Ontslagrecht regelt hoe mensen met een vast contract zekerheid kan worden geboden via een wijziging die zorgt voor een eerlijk proces van ontslag, het tegengaan van willekeur in de behandeling van werknemers en meer zekerheid voor werkgevers, ook over de kosten van de beëindiging van de relatie en de kostenbesparing, als dat onverhoopt nodig zou zijn. Als werknemers worden ontslagen, biedt de WW inkomenszekerheid. De verkorting van de duur van de WW, hoe lastig ook, en de vervanging van de ontslagvergoeding door een transitievergoeding, zijn er juist op gericht om werknemers die ontslagen zijn, zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Wat dat betreft past het ook dat weliswaar de publieke financiering van de WW tot 24 maanden bekort wordt, maar dat sociale partners hebben aangegeven, dat derde jaar zelf te willen financieren. Zij zullen dat in cao's doen. Dat betekent dat er ook voor sociale partners een aanvullende prikkel ontstaat om, indien zij daarvoor kiezen, de instroom in het derde jaar te beperken en daarmee een extra steentje bij te dragen aan het snel begeleiden van mensen van werk naar werk.

Dat is ook de rode draad in het wetsvoorstel. Wij willen de omslag maken naar een arbeidsmarkt waar werkgevers en werknemers zich inzetten voor duurzame inzetbaarheid, voor ontwikkeling, voor scholing, voor het voorkomen dat mensen onverhoopt terechtkomen in werkloosheid. Om die reden past ook de verandering van de WW — ik weet hoe pijnlijk die voor sommigen is — in dat streven, juist met nadruk vanwege het feit dat werkgevers en werknemers hebben gekozen voor het accepteren van deze verandering, soms tegen heug en meug en dat werkgevers de aanvulling met een derde jaar zelf financieren. Ik zal zo meteen iets zeggen over wat er aanvullend nog verwacht mag worden in het SER-advies. Dit is waarom ik niet heb gekozen voor splitsing, om zo verschillende meerderheden te kunnen zoeken. Ik vind dat het werkelijk één pakket is. Nogmaals, ik hoop dat het ook de steun van de SP kan krijgen.

(...)

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Tweede termijn regering)

Minister Asscher: (p. 23)

(...)

Met de heer Ester kijk ik terug op een heel prettig debat. Hij heeft mij gevraagd om een toezegging over de snelheid van communicatie over de betekenis van de wet. Die toezegging wil ik zeker doen. Daar is budget voor gereserveerd, maar dat kan natuurlijk pas nadat de wet is aangenomen. Dat zijn de regels die wij met elkaar hebben afgesproken. Zou dat het geval zijn na de stemming van volgende week, dan zal ik onverwijld niet alleen vanuit de rijksoverheid maar ook met partijen in het veld de voorlichting ter hand nemen. Vaak worden werkgevers veel beter bereikt door hun brancheverenigingen en -organisaties dan direct via de overheid. Wij zullen dat toegespitst en snel doen. Ik heb al tegen de heer Holdijk gezegd dat ik daarbij ook rekening zal houden met de positie van het onderwijs en de mogelijke zorgen van kleine scholen. Ik hoop dat hij daarom met een gerust hart is vertrokken.

(...)

Inleiding - Algemeen deel parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2015 (33 988)

Inleiding - Algemeen deel parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2015 (33 988)

[Memorie van toelichting] (33 988, nr. 3)

I. ALGEMEEN

§ 1. Inleiding (p. 1-2)

Dit wetsvoorstel wijzigt een aantal wetten op het terrein van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

(...)

Hiernaast zijn wijzigingen opgenomen die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid en de wetsvoorstellen Invoeringswet Participatiewet (Kamerstukken I 2013/14, 33 161, A) en Wet maatregelen Wet werk en bijstand en enkele andere wetten (Kamerstukken I 2013/14, 33 801, A). Het gaat hierbij om tekstuele aanpassingen, technische verbeteringen en verheldering van bepaalde punten.

(...)

De kleine beleidsmatige wijzigingen worden hieronder kort per onderwerp toegelicht. In het artikelsgewijze deel van de memorie van toelichting wordt nader ingegaan op de verschillende wijzigingsvoorstellen.

[Toelichting nota’s van wijziging] (33 988, nr. 12) (p. 1-2)

(...)

In het genoemde wetsvoorstel zijn technische en kleine beleidsmatige wijzigingen opgenomen. De wijzigingen dienen ter verduidelijking en nadere invulling van eerder gemaakte beleidskeuzes en/of het herstellen van onvolkomenheden. Een verzamelwet is een geschikt instrument voor kleine beleidsmatige onderwerpen die op korte termijn moeten worden geregeld en niet passen of kunnen worden opgenomen in andere wetsvoorstellen. Daarmee is een bepaalde mate van dynamiek inherent aan verzamelwetgeving, enerzijds vanwege steeds voortschrijdend inzicht ten aanzien van noodzakelijke reparaties en verbeteringen, anderzijds ook om aangenomen moties en toezeggingen aan Uw Kamer of de Eerste Kamer snel om te kunnen zetten in wetgeving.

Deze dynamiek is duidelijk zichtbaar bij de huidige verzamelwet. Evenals in voorgaande jaren is daarom deze verzamelwet aangevuld met nota’s van wijziging. Ik ben mij er terdege van bewust dat de omvang dit jaar aanzienlijk is. Mede in het licht hiervan heb ik Uw Kamer op 18 juli jl. door middel van een brief geïnformeerd dat een nota van wijziging in voorbereiding was (Kamerstuk II 2013/14, 33 988, nr. 4). Aangezien dit proces ook na indiening van deze eerste nota van wijziging is doorgegaan, is tevens een tweede, minder omvangrijke, nota van wijziging opgesteld. Het is overigens denkbaar dat er nog onderwerpen opkomen die tot een volgende nota van wijziging leiden. Ik zal dit in ieder geval beperken tot de hoogstnoodzakelijke wijzigingen.

Na zorgvuldige afweging heb ik besloten de nota’s van wijziging niet voor te leggen aan de Afdeling advisering van de Raad van State. Ik heb daarbij rekening gehouden met de relevante Aanwijzingen voor de regelgeving, waaronder Aanwijzing 277 betreffende het horen van de Afdeling advisering van de Raad van State en in overweging genomen dat het overgrote deel van de opgenomen wijzigingen (hoofdzakelijk) technisch van aard is. De onderwerpen die te kwalificeren zijn als ‘klein beleid’ vloeien grotendeels voort uit ingediende amendementen en toezeggingen die gedaan zijn tijdens de recente parlementaire behandeling van verschillende wetsvoorstellen of zijn op een ander moment tevoren aangekondigd aan Uw Kamer. Doorslaggevend bij mijn afweging is geweest dat de voorgestelde wijzigingen, alhoewel omvangrijk, niet van zodanig ingrijpende aard zijn dan dit een aanvullende adviesaanvraag aan de Afdeling advisering van de Raad van State zou rechtvaardigen.

Als gezegd betreft het onder meer herstel van omissies, nadere invullingen, verduidelijkingen van de wettekst al dan niet in het verlengde van bepaalde amendementen, aangenomen moties en toezeggingen die zijn gedaan tijdens de parlementaire behandeling van recent aangenomen wetgeving zoals de Wet werk en zekerheid (Wwz), de Invoeringswet Participatiewet en de Wet maatregelen Wet werk en bijstand en enkele andere wetten. Het halen van de beoogde inwerkingtreding op 1 januari 2015 van onderhavig wetsvoorstel is dan ook dringend gewenst om de goede werking en zorgvuldige uitvoering van verschillende wetten, waaronder de Invoeringswet Participatiewet, te verzekeren.

Voor zover relevant zijn de wijzigingen afgestemd met de betrokken bewindspersonen. Zo is de eerste nota van wijziging ingediend in overeenstemming met de Staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Het beleid is, kortom, om in voorkomende gevallen alle voornoemde, ook in Aanwijzing 277 opgevoerde factoren, mee te wegen waarbij de mate van ingrijpendheid van de voorgestelde wijzigingen veruit het meeste gewicht in de schaal legt.

Als bijlage 1 voeg ik een overzicht toe van de meer inhoudelijke voorstellen uit de beide nota’s van wijziging. Daarmee hebt u net als in de memorie van toelichting een overzicht van de kleine beleidsmatige onderwerpen in de nota’s van wijziging. In bijlage 2 is tot slot een schema opgenomen met de overige voorgestelde wijzigingen die (hoofdzakelijk) technisch of redactioneel van aard zijn.

Ik vertrouw erop dat ik de leden van de vaste commissie, met deze brief, voldoende informatie heb verstrekt over de aanleiding, inhoud en aard van de voorgestelde wijzigingen. Ik hoop dat Uw Kamer, mede met het oog op het belang van het halen van de beoogde datum van inwerkingtreding, de Verzamelwet SZW 2015 snel in behandeling wil nemen.

(...)

HOOFDSTUK 1. Wijzigingen in verband met hervorming flexibele arbeid en ontslagrecht

Inleiding - Parlementaire geschiedenis flexibele arbeid WWZ (33 818)

Inleiding - Parlementaire geschiedenis flexibele arbeid WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State (p. 16-17)

3. Flexibele arbeidsrelaties

a. Inleiding

Het voorstel bevat zeven wijzigingen die de positie van werknemers met flexibele arbeidsrelaties moeten versterken. Dit zijn de aanscherping van de ketenbepaling (artikel 7:668a BW), de beperking van de mogelijkheid om bij cao van de ketenbepaling af te wijken (artikel 7:668a BW lid 5 en 7), het verbod op een proeftijd bij een contract van minder dan zes maanden (artikel 7:652 BW), het verbod op een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten (artikel 7:653 BW), de beperking van het uitzendbeding tot anderhalf jaar (artikel 7:691 BW), de beperking van de mogelijkheid om bij cao van de regels voor oproepcontracten af te wijken (artikel 7:628 BW) en de verplichte aanzegtermijn bij tijdelijke contracten (artikel 7:668b BW).

De wijzigingen moeten blijkens de toelichting langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties voor werkgevers minder aantrekkelijk maken en daarmee de positie van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie verbeteren. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, onder "beoordeling flexibele schil".]

Volgens de toelichting gaat het hier om werknemers met tijdelijke contracten, oproepcontracten of contracten zonder vaste uren, alsmede om uitzendkrachten. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, onder "historie".] In de toelichting bij het onderdeel flexibele arbeid wordt tevens ingegaan op de groei van het aantal zzp-ers en payroll-werknemers. Het voorstel bevat geen specifieke maatregelen voor deze arbeidsrelaties. [In hoofdstuk 2 van de toelichting staat dat onderzoek plaatsvindt naar de mogelijkheden om schijnzelfstandigheid en oneigenlijk gebruik van driehoeksrelaties te voorkomen.]

b. Beoordeling flexibele arbeidsrelaties

Volgens de toelichting wordt flexibele arbeid een probleem indien werknemers langdurig en onvrijwillig in de flexibele schil verblijven. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, onder "beoordeling".] Gewezen wordt op de structurele toename in de afgelopen tien jaar van het percentage werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Tegelijkertijd zijn de kansen voor een werknemer met een tijdelijk contract om in vaste dienst te worden genomen gedaald, waardoor meer werknemers langdurig en onvrijwillig in de vaste schil verblijven. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, onder "grote en groeiende flexibele schil".] De toelichting wijst voorts op de nadelige gevolgen van langdurig verblijf in de flexibele schil voor de loopbaanmogelijkheden en de financiële positie van de werknemer.

De structurele toename van het aantal werknemers met langdurige flexibele arbeidsrelaties past in de in de toelichting geschetste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In zoverre ligt het voor de hand dat het arbeidsovereenkomstenrecht wordt aangepast aan de ontwikkelingen op het gebied van flexwerk.

Het voorstel bevat op dit punt een aantal maatregelen dat erop is gericht de positie van de flexwerker te versterken. De belangrijkste daarvan is de verkorting van de maximale duur van verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties. Werkgevers zullen daardoor eerder een definitieve keuze moeten maken tussen het in vaste dienst nemen van een flexwerker of het definitief beëindigen van de arbeidsrelatie.

Volgens de toelichting zullen de voorgenomen maatregelen leiden tot een kleinere flexibele schil, omdat werkgevers eerder een vast contract moeten aanbieden. Weliswaar zullen sommige werknemers geen vast contract aangeboden krijgen, terwijl ze op basis van een flexibel contract door hadden kunnen werken bij de huidige werkgever. Dit leidt echter niet tot een hogere werkloosheid, omdat de opengevallen arbeidsplek door de werkgever gevuld zal worden met een andere flexibele werknemer, aldus de toelichting. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 5, paragraaf 3, onder "omvang flexibele schil, aannamebeleid en arbeidsmobiliteit".]

De gekozen maatregelen leiden ertoe dat het voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt om gebruik te maken van flexibele arbeidsrelaties. De Afdeling wijst erop dat werkgevers meer keuzes hebben dan tussen vaste of flexibele arbeidscontracten. Zo is het mogelijk dat opengevallen flexibele arbeidsplekken niet meer worden opgevuld, omdat werkgevers de nieuwe regels als te knellend ervaren. Die werkgevers zouden dan kunnen kiezen voor een andere inrichting van het bedrijfsproces (automatisering) waardoor minder flexwerkers nodig zijn, voor een langere arbeidsduur voor de vaste werknemers (meer overuren), het gebruik van constructies waarin geen arbeidscontract nodig is (payrollers of zzp-ers), of voor verplaatsing van de arbeid naar landen met een soepeler flexrecht.

In de toelichting wordt niet op dergelijke scenario’s ingegaan. De beperkte aanpak van de regels die gelden voor vaste dienstverbanden maken zulke scenario’s echter realistisch.

Het is evenmin uitgesloten dat werkgevers overstappen op kortere (ketens van) tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In dat geval zal de bereidheid van werkgevers om in scholing van tijdelijke werknemers te willen investeren mogelijk verder afnemen, omdat er te weinig tijd is om deze kosten terug te verdienen. Deze ontwikkelingen dragen niet bij aan een verbetering van de werkzekerheid van flexwerkers.

De Afdeling concludeert dat onvoldoende wordt gemotiveerd waarom de gekozen maatregelen er toe zouden bijdragen dat flexwerkers vaker en eerder in vaste dienst worden genomen en dat op die wijze de positie van flexwerkers zal verbeteren en de tweedeling op de arbeidsmarkt wordt verkleind. Tot slot is de kans reëel dat de arbeidsmarkt door deze maatregelen, in samenhang met de voorstellen op het gebied van vaste contracten, minder efficiënt gaat functioneren.

De Afdeling adviseert in verband met het voorgaande in de toelichting dragend te motiveren dat de positie van flexwerkers door het voorstel als geheel werkelijk verbetert en de maatregelen op het gebied van het flexrecht of onderdelen daarvan, opnieuw te bezien.

(...)

Nader rapport (reactie kabinet)

3. Flexibele arbeidsrelaties (p. 21-23)

a. Inleiding

De Afdeling merkt op dat het voorstel geen specifieke maatregelen bevat voor zzp-ers en payroll-werknemers. Het kabinet wijst erop dat, zoals in de memorie van toelichting is aangegeven, de ontslagregels die nu voor payrolling gelden zullen worden aangepast. Het doel daarvan is om de payrollwerknemer in dienst bij de inlener dezelfde bescherming te bieden als de eigen werknemers bij de inlener. Verder verwijst het kabinet naar de hierna genoemde maatregelen van het kabinet die er op gericht zijn het oneigenlijke gebruik van flexibele constructies terug te dringen.

b. Beoordeling flexibele arbeidsrelaties

De Afdeling werpt de vraag op of de maatregelen op het terrein van flexibele arbeid daadwerkelijk zullen leiden tot een verbetering van de positie van flexwerkers en stelt dat de positie van flexwerkers op onderdelen zelfs zou kunnen verslechteren. De Afdeling wijst er ten eerste op dat werkgevers er ook voor kunnen kiezen flexibele arbeidsplekken niet meer op te vullen, hetgeen per implicatie negatief uit zou pakken voor de werkgelegenheid. Ten tweede zouden werkgevers kunnen uitwijken naar constructies waarvoor geen arbeidscontract nodig is (payroll of zzp). Ten derde zouden werkgevers als gevolg van de invoering van de stringentere ketenbepaling kunnen overstappen op kortere ketens van flexibele contracten, hetgeen negatief uit zou pakken voor investeringen in duurzame inzetbaarheid. Samenvattend stelt de Afdeling dat onvoldoende wordt gemotiveerd dat flexwerkers door de maatregelen eerder en vaker in vaste dienst worden genomen. Het advies van de Afdeling is in dit licht om beter te motiveren dat de positie van flexwerkers door het voorstel werkelijk verbetert.

Het kabinet onderkent dat de door de Afdeling gesignaleerde risico’s zich in individuele gevallen kunnen voordoen. Uiteindelijk is het de vrijheid van de werkgever te bepalen of hij met een bepaalde werknemer een contract af wil sluiten. Het verbinden van nadere condities aan een bepaalde contractvorm kan er in sommige gevallen toe leiden dat deze contractvorm minder wordt gebruikt en dat werkgevers uitwijken naar andere contractvormen. De vrees dat deze risico’s zich zo grootschalig zullen manifesteren dat het beoogde effect van de maatregelen ongedaan wordt gemaakt, is echter naar de mening van het kabinet niet terecht.

Zo blijkt uit een recent en uitgebreid literatuuroverzicht van de OESO dat hervormingen in het ontslagrecht en het flexrecht volgens de meeste onderzoeken geen significant negatief effect hebben op de werkgelegenheid en de werkloosheid. [OECD, Employment Outlook 2013.] De angst van de Afdeling dat flexibele werkplekken niet meer worden opgevuld, hetgeen zou leiden tot werkgelegenheidsverlies, vindt dus geen stevige grond in de empirische literatuur op dit gebied.

Verder komt uit dezelfde overzichtsstudie van de OESO naar voren dat het vergroten van het gat tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten leidt tot een toename van het aantal flexibele contracten. Omgekeerd geldt dan ook dat het dichten van het gat tussen vaste en flexibele arbeid leidt tot minder flexibele en meer vaste contracten. De maatregelen ter versteviging van de positie van flexwerkers zullen er dus naar verwachting toe leiden dat werkgevers per saldo meer vaste contracten aan zullen bieden.

Het kabinet onderschrijft de analyse van de Afdeling dat werkgevers kunnen uitwijken naar constructies waarin geen arbeidscontract nodig is, teneinde de aan het arbeidscontract verbonden verplichtingen te ontwijken. Om deze reden worden in dit wetsvoorstel maatregelen genomen om het oneigenlijk gebruik van de payroll-constructie terug te dringen. Dit gebeurt door de ontslagbescherming voor payrollwerknemers gelijk te doen zijn aan de ontslagbescherming die reguliere werknemers genieten. In de visie van het kabinet dienen echter alle vormen van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties te worden teruggedrongen. Zo geeft het kabinet uitvoering aan specifieke maatregelen gericht op het tegengaan van schijnconstructies. Deze maatregelen heeft het kabinet op 11 april 2013 in een Plan van Aanpak schijnconstructies, gelijktijdig met het Sociaal Akkoord, aan de Tweede Kamer gestuurd. [Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428.] Onderdeel van dit plan van aanpak vormt de aanpak van schijnzelfstandigheid. Zo zal het kabinet de positie van werkenden versterken en de handhaving op schijnzelfstandigheid verbeteren. De inzet is om het wettelijk kader zo aan te passen dat schijnzelfstandigheid kan worden teruggedrongen. De focus ligt daarbij op het "grijze gebied" tussen werknemerschap en zelfstandig ondernemerschap. Daarnaast wil het kabinet dat schijnzelfstandigen beter hun rechten benutten om bij de rechter een arbeidsovereenkomst te claimen door bijvoorbeeld een beroep te doen op de rechtsvermoedens opgenomen in de artikelen 610a en 610b van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (7:610a en 7:610b BW). Hiervoor zal onder meer de voorlichting worden verbeterd. Deze maatregelen op het terrein van payroll en zzp reduceren het door de Afdeling gesignaleerde gevaar dat werkgevers uitwijken naar alternatieve flexconstructies.

Specifiek met het oog op de ketenbepaling signaleert de Afdeling het risico dat werkgevers zullen overstappen op kortere ketens van tijdelijke contracten. Zoals eerder genoemd maakt de economische literatuur duidelijk dat het verkleinen van het verschil in de bescherming van vaste en flexibele contracten leidt tot meer vaste en minder flexibele contracten. Dat neemt niet weg dat een deel van de tijdelijke werknemers door de aanpassing van de ketenbepaling sneller (namelijk na twee jaar in plaats van na drie jaar) afscheid zal moeten nemen van de werkgever. Er zal altijd een groep werknemers blijven waarvoor werkgevers de verplichtingen van een vast contract niet aan durven gaan en die daardoor langdurig werkzaam zijn op flexibele contracten bij een reeks van werkgevers. Maar daar staat tegenover dat een groep werknemers sneller de zekerheid krijgt van een vast contract. Verder is het kabinet van mening dat een werkgever na twee jaar dienstverband het oordeel moet kunnen vellen of hij al dan niet een toekomst voor zich ziet met een werknemer. Internationaal gezien is een maximale duur van twee jaar voor tijdelijke contracten dan ook de standaard.

[Memorie van toelichting - algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 2. FLEXIBELE ARBEID (p. 8-12)

Historie

Op 1 januari 1999 trad de Wet Flexibiliteit en zekerheid (Wfz) in werking. Aanleiding voor de Wfz waren de nieuwe ontwikkelingen die de regering en sociale partners op de arbeidsmarkt signaleerden. Enerzijds zorgden de verscherpte (internationale) concurrentie, technologische ontwikkelingen en kortere productcycli ervoor dat werkgevers andere arbeidsrelaties met werknemers wilden aangaan. Anderzijds zorgden de veranderende samenstelling van de beroepsbevolking en de toenemende wens om in afwijkende arbeidspatronen te werken ervoor dat ook werknemers om andere arbeidsrelaties vroegen. De regering en sociale partners beoogden met de Wfz een nieuw evenwicht tussen werkgevers en werknemers te vinden. De benodigde flexibiliteit voor werkgevers zou daarbij hand in hand moeten gaan met de benodigde zekerheid voor werknemers.

De Wfz is in 2007 voor de tweede keer geëvalueerd. [TNO, Tweede evaluatie wet Flexibiliteit en Zekerheid, Amsterdam 2007.] De conclusie was dat de flexibiliteit van bedrijven vergroot is door verruiming van de mogelijkheden tot het afsluiten van tijdelijke contracten, de mogelijkheid van tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract, verruiming van de mogelijkheden van het gebruik van uitzendkrachten, vereenvoudiging en verkorting van de opzegtermijnen en vereenvoudiging en verkorting van de ontslagprocedure via UWV.
Ook heeft de Wfz over het algemeen gezorgd voor een verbetering van de rechtspositie van flexwerkers. De uitzendrelatie heeft bijvoorbeeld een wettelijke basis gevonden in de wet, wat geleid heeft tot meer helderheid en inzicht in de rechtspositie van uitzendkrachten. De regering wil deze verworvenheden graag behouden.

Grote en groeiende flexibele schil

Voorafgaand aan de invoering van de Wfz uitte de Stichting van de Arbeid de vrees “dat er in de toekomst naast een harde kern van ‘vaste’ werknemers, een groeiend legertje van ‘arbeidsnomaden’ zou ontstaan, bestaande uit mensen die doorlopend van de ene tijdelijke baan naar de andere onderweg zijn, met alle onzekerheden van dien”. [Stichting van de Arbeid, 1996, Nota ‘Flexibiliteit en Zekerheid’, 3 april 1996, pagina 6.] De flexibele schil is in Nederland de afgelopen decennia sneller gegroeid dan in andere landen. Binnen de Europese Unie hebben alleen Spanje, Portugal en Polen meer tijdelijke contracten.

Figuur 3 laat zien dat de flexibele schil is gegroeid van 19,5% in 2001 tot 26,1% in 2012. Het aandeel tijdelijke contracten (+2,7%), oproepcontracten of contracten zonder vaste uren (+1,8%) en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) (+3,4%) in de beroepsbevolking is duidelijk gegroeid in die periode. Voor een deel komt dat door de conjunctuur, maar er is ook duidelijk sprake van een structurele ontwikkeling. In het bijzonder is het aandeel zzp’ers en het aandeel werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op vast gestegen. De kans dat een werknemer met een tijdelijk contract binnen een jaar een vast contract krijgt, is in het afgelopen decennium gedaald. [Ronald Dekker, Hester Houwing en Lian Kösters, 2012, Doorstroom van flexwerkers, in Economisch Statistische Berichten, februari 2012.] Hierdoor is het langdurig verblijf in de flexibele schil toegenomen. [SEO, 2013, De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers.]

Figuur 3: Ontwikkeling omvang en samenstelling flexibele schil (% werkenden)

Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking (bewerking Ministerie)

Verder heeft zich een aantal ontwikkelingen voorgedaan die niet voorzien waren bij invoering van de Wfz. Het aantal zzp-ers in Nederland is bijvoorbeeld gegroeid van 5,9 procent van de totale beroepsbevolking in 1999 tot 10,2 procent in 2012. De toename van het aantal zzp-ers is deels terug te voeren op veranderingen in het beleid (zoals de Wet uitbreiding rechtsgevolgen VAR in 2005 en de verhoging van de zelfstandigenaftrek in verschillende stappen sinds 1996), die het zzp-schap voor werkgevers en voor werkenden aantrekkelijker maakten in verhouding tot het reguliere werknemerschap. [CPB, 2012, De huidige en toekomstige groei van het aandeel zzp’ers in de werkzame beroepsbevolking.]

..

Ook de opkomst van de payrollconstructie was niet voorzien bij de invoering van de Wfz. Bij payrolling is een werknemer in dienst bij een payrollbedrijf en verricht hij of zij exclusief structureel werk bij één inlener door wie hij in de regel ook wordt geworven (de feitelijke werkgever). Toen in 1999 de Wfz in werking trad was deze optie, als een alternatieve vorm van flexibele arbeid in plaats van de reguliere uitzendarbeid, nog nauwelijks in zicht. Volgens onderzoeksbureau EIM werd in 2009 twee procent van alle banen vervuld door payroll-werknemers. [EIM, 2010, Payroll-services in Nederland.]

Beoordeling van toename flexibele schil

Flexibele contracten zorgen voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, bieden werkgevers de nodige flexibiliteit, fungeren als opstap naar vast werk en bieden werknemers de ruimte om zelf de regie te voeren over hun werkende leven. Zo wordt flexwerk ook door veel werkgevers en werknemers ervaren. Flexibele arbeid wordt echter een probleem als werknemers langdurig en tegen hun zin werkzaam zijn binnen de flexibele schil en daardoor onvoldoende perspectief hebben op de arbeidsmarkt. Dit is vooral een gevaar voor werknemers met een zwakkere arbeidsmarktpositie.

De ontwikkelingen in de afgelopen jaren geven reden tot zorg. Tussen 1999 en 2006 verbleef één op de acht flexibele werknemers (exclusief zzp-ers) langer dan drie jaar in de flexibele schil. In de periode van 2006 tot 2010 was dit gestegen tot één op elke drie flexibele werknemers. De groei van de flexibele schil wordt niet zozeer veroorzaakt door een stijging van het aantal werknemers dat te maken krijgt met tijdelijke en flexibele banen, maar vooral door een langer verblijf van die werknemers in de flexibele schil. De kans op een verblijf van langer dan drie jaar is tussen 2006 en 2010 verdrievoudigd (van ruim 10 naar ruim 30 procent). [SEO, 2013, De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers.]

Een onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil brengt een aantal nadelen met zich mee. Flexibele werknemers missen de bescherming tegen ontslag en vangen daardoor als eerste de klappen op van omzetfluctuaties en van de conjunctuur. Mede daardoor hebben flexwerkers minder goed toegang tot de woningmarkt. Zij kunnen een verhuurder of een hypotheekverstrekker namelijk minder (snel) zekerheid geven over hun capaciteit om de huur of de hypotheekverplichtingen na te komen.

Volgens de meeste onderzoeken hebben (langdurige) flexwerkers ook minder toegang tot scholing. Werkgevers blijken minder te investeren in de scholing van werknemers met een flexibel contract dan in de scholing van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Langdurig flexibele werknemers hebben ook minder carrièreperspectieven dan vergelijkbare vaste werknemers en doen vaker een beroep op de WW. [ROA/CPB, 2011, Labour Market Flexibility in the Netherlands.]

De regering acht het noodzakelijk dat onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil zoveel mogelijk wordt teruggedrongen, in het bijzonder waar dit wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Van oneigenlijk gebruik is sprake als mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op flexibele contracten door één en dezelfde werkgever waar het in feite structurele werkzaamheden betreft. Door oneigenlijk gebruik van flexconstructies kunnen collectieve afspraken en het arbeidsrecht worden ondergraven en kan het draagvlak onder de werknemersverzekeringen worden uitgehold. Dit werkt een achtergestelde positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt in de hand.

De Nederlandse wet biedt, in vergelijking met andere landen, ruime mogelijkheden voor langdurige inschakeling van flexwerkers (zie ook figuur 4).

Figuur 4: Mate bescherming tijdelijke contracten in de EU in 2013

Bron: OECD, Employment Protection Indicator for Regulation on Temporary forms of employment

Hierbij staan de voordelen van de flexibiliteit voor de werkgever vaak niet in verhouding tot de nadelen voor de werknemer. Getuige de dalende doorstroom naar vaste contracten maken werkgevers, mede als gevolg van economische onzekerheden, in toenemende mate gebruik van deze mogelijkheid. Dit wetsvoorstel bevat dan ook maatregelen om de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten te herstellen en constructies aan te pakken waar sprake is van het structureel en langdurig inzetten van een werknemer op basis van een flexibel contract. De betreffende maatregelen worden hieronder toegelicht. De effecten van deze maatregelen, dus inclusief de wijziging van de ketenbepaling, worden uiterlijk in 2020 geëvalueerd.

Brede agenda kabinet

Dit wetsvoorstel is slechts één element in een integrale aanpak van de problematiek. In de visie van het kabinet dienen alle vormen van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid te worden bestreden. Aanvullend op de in dit wetsvoorstel opgenomen maatregelen is dan ook een Plan van aanpak schijnconstructies aan de Tweede Kamer gezonden [Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428] dat in de komende jaren samen met sociale partners verder wordt uitgewerkt. In dat kader zullen ook tijdelijk extra inspecteurs worden aangesteld bij de Inspectie SZW. Ten aanzien van het bestrijden van schijnzelfstandigheid heeft de Staatssecretaris van Financiën maatregelen aangekondigd om misbruik van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) aan te pakken. [Kamerstukken II 2012/13, 31 311, nr. 91.] Onderdeel hiervan is dat opdrachtgevers weer verantwoordelijk worden voor de juistheid van (een deel van) de VAR-aanvraag. Ook wil de regering dat schijnzelfstandigen zelf hun rechten beter benutten. Hiertoe wordt de voorlichting verbeterd over het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, zo mogelijk in samenwerking met sociale partners. In samenhang hiermee wordt onderzocht of de mogelijkheden voor toegang tot de rechter kunnen worden verbeterd of laagdrempeliger kunnen worden georganiseerd en of een aanscherping van het wettelijk kader kan bijdragen aan het terugdringen van schijnzelfstandigheid. In het bijzonder zal daarbij gekeken worden naar het “grijze gebied” tussen werknemerschap en zelfstandig ondernemerschap.

..

Kabinet en sociale partners willen tevens voorkomen dat “driehoeksrelaties” (uitzendarbeid, payrolling, contracting) oneigenlijk worden gebruikt. Afgesproken is dat de relaties in alle gevallen transparant zullen worden gemaakt, zodat er geen misverstand zal bestaan over de positie van de werknemer. Daarnaast worden ontslagregels die nu voor payrolling gelden aangepast zodanig dat de payrollwerknemer werkzaam bij de inlener dezelfde bescherming krijgt als de eigen werknemers bij de inlener.

Langdurig gebruik van flexibele contracten is ook deels het gevolg van kostenvoordelen. Werkgevers hebben voor flexwerkers minder (financiële) verplichtingen bij ziekte of bij het beëindigen van de arbeidsrelatie. Door de Wet beperking ziekteverzuim arbeidsongeschiktheid vangnetters zal het kostenverschil tussen vaste en tijdelijke contracten bij ziekte grotendeels verdwijnen. Werkgevers moeten zich op grond van dit wetsvoorstel meer inspannen om zieke werknemers met een tijdelijk contract te re-integreren. De premie die werkgevers moeten betalen is afhankelijk van de Ziektewet-uitgaven aan hun ex-werknemers. Het verder rechttrekken van het kostenverschil tussen vaste en flexibele werknemers kan het (langdurig) gebruik van flexibele contracten verder terugdringen en de doorstroom naar het vaste contract versterken.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

2. Flexibele arbeid

Algemeen (p. 8-19)

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering kan bevestigen dat flexibiliteit in een toenemende behoefte van zowel werknemers als werkgevers voorziet, en of de regering de voordelen van beide kanten inzichtelijk kan maken. De leden van de SP-fractie vragen naar een algemeen oordeel van de regering over flexibele arbeidsrelaties. De leden vragen of de regering het met de SP-fractie eens is dat het contract voor onbepaalde tijd de norm is en dat afwijkingen alleen toegestaan kunnen worden als daar een objectieve grond voor is. De leden vragen waarom de regering niet refereert aan de wetenschappelijke literatuur waarbij wordt aangetoond dat bestendige arbeidsrelaties positief bijdragen aan innovatie, productiviteit en het welbevinden van werknemers. Tevens vragen zij de regering waarom in het wetsvoorstel een maatschappelijke norm voor het afwijken van het arbeidscontract voor onbepaalde tijd ontbreekt.

De regering is in de memorie van toelichting bij voorliggend wetsvoorstel ingegaan op haar visie op flexibele arbeid. Daarbij wordt vooropgesteld dat flexibiliteit van grote waarde is voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers moeten hun personeelsbestand soepel kunnen aanpassen aan onzekere ontwikkelingen in hun afzetmarkt en orderportefeuille en werknemers willen hun werkende bestaan soepel combineren met hun privéleven. Interne flexibiliteit en de inzet van flexibele contracten maken dit mogelijk. Flexibele contracten zorgen bovendien voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. De mogelijkheden die het huidige flexrecht op dit terrein biedt, worden echter in toenemende mate op een oneigenlijke manier gebruikt. Steeds meer mensen werken steeds langer op basis van flexibele contracten, waarbij het perspectief op een vaste arbeidsovereenkomst naar achteren wijkt. De flexibele schil groeit structureel, wat leidt tot dualiteit op de arbeidsmarkt. Vooral mensen met een zwakkere arbeidsmarktpositie verliezen daardoor de aansluiting. Als het economisch tegen zit verliest deze groep als eerste hun werk. De regering wil voldoende flexibiliteit in de economie houden, en kiest er daarom bewust voor om het pallet aan flexibele arbeidsvormen niet te beperken. Wel moet voorkomen worden dat mensen langdurig en onvrijwillig ingeschakeld worden op basis van onzekere flexibele contracten. De balans tussen vast en flexibel werk moet op dit punt meer in evenwicht worden gebracht.

De regering is het met de leden van de SP-fractie eens dat het contract voor onbepaalde tijd de meest voorkomende contractvorm is en daarmee de feitelijke standaard voor dienstverbanden. Dit komt overigens ook op het niveau van regelgeving tot uiting in de ketenbepaling, die grenzen stelt aan het gebruik van tijdelijke contracten.

De regering onderschrijft de stelling dat duurzame arbeidsrelaties positief bij kunnen dragen aan innovatie, productiviteit en het welbevinden van werknemers. In de memorie van toelichting komt dit tot uiting in de passage: ‘De ontslagbescherming en het flexrecht dragen bij aan het ontstaan van duurzame arbeidsrelaties die zorgen voor continuïteit van het bedrijf, die innovatie bevorderen en die afwenteling van sociale risico’s op de maatschappij door werkgevers voorkomen’. De door de leden van de SP-fractie genoemde literatuur is dus wel gebruikt, maar zonder dat hier direct aan gerefereerd wordt.

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de groei en omvang van de flexibele schil op zichzelf als reden tot zorg ziet, of enkel het langdurig verblijf in de flexibele schil bij dezelfde werkgever. Tevens vragen zij of de regering de huidige omvang van de flexibele schil disproportioneel vindt in relatie tot het feit dat flexibele arbeid door betrokkenen in toenemende mate gewenst wordt, dat flexibele arbeid deels een bewust gevolg is van beleid en dat het aandeel werknemers met uitzicht op vast werk is gestegen. De leden van de SP-fractie vragen welke omvang van de flexibele schil de regering wenselijk acht, wat het percentage zal worden als het wetsvoorstel van kracht wordt, en waarom in het wetsvoorstel een maatschappelijke norm voor het afwijken van het arbeidscontract voor bepaalde tijd ontbreekt. Tevens vragen deze leden of de regering het eens is met het uitgangspunt dat structureel werk niet uitgevoerd dient te worden met tijdelijke contracten, en dat alleen ‘ziek-en-piek’ tijdelijke contracten rechtvaardigen.

De regering meent dat de groei van de flexibele schil niet los kan worden gezien van de problematiek rond het langdurig verblijf in de flexibele schil. De stijging van het aandeel tijdelijke en flexibele banen wordt namelijk niet zozeer veroorzaakt door een stijging van het aantal werknemers dat te maken krijgt met tijdelijke en flexibele banen, maar vooral door een langer verblijf van die werknemers in de flexibele schil. [SEO, 2013, De sociaal-economische situatie van langdurig flexibele werknemers.] Dat baart de regering zorgen, zeker als dit langdurige verblijf in de flexibele schil niet op basis van vrijwilligheid is. Het uitblijven van perspectief op een vaste baan leidt tot langdurige inkomensonzekerheid, wat er bovendien leidt tot een verminderde toegang tot de woningmarkt.

De huidige omvang van de flexibele schil is mede het gevolg van een toenemende behoefte aan flexibiliteit van alle betrokkenen. Zoals hiervoor beschreven wil de regering deze voordelen van flexibele arbeid niet ongedaan maken, maar wel uitwassen bestrijden door aanscherping van de regels betreffende flexibele arbeid om onvrijwillig verblijf in de flexibele schil tegen te gaan. Feit is namelijk dat de flexibele schil in Nederland groter is dan in de meeste andere Europese landen, en dat de regelgeving rond flexibele arbeid in Nederland soepel is in internationaal perspectief.

De leden van de fractie van de SGP merken terecht op dat het aandeel tijdelijke werknemers met uitzicht op een vast contract is toegenomen. De vraag is wat dit betekent in de praktijk. De categorie ‘uitzicht op vast’ die CBS onderscheidt is gebaseerd op een enquête onder werknemers. Juridisch heeft dit uitzicht op vast een beperkte status, in die zin dat het geen garantie biedt dat werknemers ook daadwerkelijk een vast contract krijgen. Verder blijkt uit een aantal onderzoeken dat de doorstroom van tijdelijk naar vast in het afgelopen decennium structureel gedaald is. [Ronald Dekker e.a., 2012, Doorstroom van flexwerkers, in Economisch Statistische Berichten.] Dat wijst er juist op dat het uitzicht op een vast contract van werknemers met een tijdelijk contract de afgelopen periode juist is verslechterd.

Een optimale omvang van de flexibele schil bestaat niet. Wel is de regering van mening dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt hier en daar is doorgeschoten. Het is niet de bedoeling dat mensen langdurige en tegen hun wil in de flexibele schil zitten, zonder enig perspectief op een vast contract. Daarom neemt de regering in het onderliggende wetsvoorstel maatregelen om mensen met een flexibel contract beter te beschermen. Dat zal tot gevolg hebben dat werkgevers meer met vaste contracten zullen gaan werken, waardoor de omvang van de flexibele schil naar verwachting afneemt.

In voorliggend wetsvoorstel wordt de ketenbepaling zo aangepast dat het daarmee beoogde doel, zekerheid voor werknemers dat na verloop van tijd een vast contract ontstaat, beter kan worden gerealiseerd. Daarbij wordt duidelijk genormeerd in welke gevallen afwijking van de ketenbepaling nog mogelijk is. Het is niet te voorzien wat de omvang van de flexibele schil zal worden als het wetsvoorstel van kracht is. Ten eerste is het niet goed mogelijk om op voorhand aan te geven in welke mate en op welke termijn het neerwaartse effect van de maatregelen op de omvang van de flexibele schil zich zal realiseren. Ten tweede wordt de omvang van de flexibele schil niet alleen bepaald door beleid, maar ook door de conjunctuur en trends als internationalisering en technologische ontwikkelingen.

De leden van de SGP-fractie vragen in hoeverre de kans op een duurzame arbeidsrelatie afhankelijk is van wetgeving of van de economische conjunctuur. Tevens vragen zij hoe de regering reageert op signalen in de afgelopen maanden die erop wijzen dat aangescherpte wetgeving in economisch moeilijke tijden vooral zal betekenen dat werkgevers de arbeidsrelatie eerder zullen beëindigen. De leden van de fractie 50PLUS vragen de regering in te gaan op het oordeel van de afdeling advisering van de Raad van State waarin zij stelt dat een aantal onderdelen de positie van flexwerkers niet zullen verbeteren, maar juist zullen verslechteren. Verder geven deze leden aan dat het wetsvoorstel ertoe zou kunnen leiden dat vaker alternatieve constructies worden gebruikt om een arbeidsrelatie vorm te geven. Ook geven de leden van de 50PLUS-fractie aan dat ook de NBBU, vreest dat de inperking van de periode om iemand flexibel te kunnen uitzenden zal lijden tot een slechtere positie van uitzendkrachten, zeker in de huidige conjunctuur.

Wetgeving en economische conjunctuur zijn allebei van invloed op de kans dat er een duurzame arbeidsrelatie ontstaat tussen werkgever en werknemer. Structureel bezien bepalen economische trends en het beleid hoe groot de flexibele schil is. Nederland heeft in internationaal perspectief een relatief grote en snel groeiende flexibele schil. Dit kan mede worden verklaard op basis van de in internationaal perspectief geringe bescherming van flexibele werknemers in verhouding tot de bescherming van vaste medewerkers.

Op korte termijn speelt de conjunctuur een belangrijke rol: werkgevers die door negatieve economische omstandigheden onzeker zijn over de toekomst, zullen minder snel besluiten om een tijdelijke arbeidsrelatie om te zetten in een duurzame arbeidsrelatie.

De vrees dat de aanpassing van de regels van flexrecht niet zal leiden tot verbetering van de positie van flexwerkers, zoals ook door de Raad van State in zijn advies is gesteld, wordt niet door de regering gedeeld. In individuele gevallen kan het inderdaad gebeuren dat het dienstverband van een flexwerker eerder zal worden beëindigd. De economische literatuur laat echter zien dat het verkleinen van het verschil tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten geen negatieve werkgelegenheidseffecten heeft en leidt tot een toename van het aandeel vaste contracten. [OESO, Employment Outlook 2013.]

De regering onderschrijft de analyse van de leden van de 50PLUS-fractie dat werkgevers kunnen uitwijken naar constructies waarin geen arbeidsovereenkomst nodig is, teneinde de aan de arbeidsovereenkomst verbonden verplichtingen te ontwijken. Om deze reden worden onder andere maatregelen genomen om het oneigenlijk gebruik van de payroll-constructie terug te dringen. Dit gebeurt door de ontslagbescherming voor payrollwerknemers gelijk te doen zijn aan de ontslagbescherming die reguliere werknemers genieten. In de visie van het kabinet dienen echter alle vormen van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties te worden teruggedrongen. Zo geeft het kabinet uitvoering aan specifieke maatregelen gericht op het tegengaan van schijnconstructies. Deze maatregelen heeft het kabinet op 11 april 2013 in een Plan van Aanpak schijnconstructies, gelijktijdig met het Sociaal akkoord, aan de Tweede Kamer gestuurd. [Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428.]

Onderdeel van dit plan van aanpak vormt de aanpak van schijnzelfstandigheid. Zo zal het kabinet de positie van werkenden versterken en de handhaving op schijnzelfstandigheid verbeteren. De focus ligt daarbij op het ‘grijze gebied’ tussen werknemerschap en zelfstandig ondernemerschap. Daarnaast wil het kabinet dat schijnzelfstandigen beter hun rechten benutten om bij de rechter een arbeidsovereenkomst te claimen door bijvoorbeeld een beroep te doen op de rechtsvermoedens opgenomen in de artikelen 7:610a en artikel 7:610b BW. Hiervoor zal onder meer de voorlichting worden verbeterd. Deze maatregelen op het terrein van payroll en zzp reduceren het gesignaleerde gevaar dat werkgevers uitwijken naar alternatieve flexconstructies.

In de ogen van de regering blijft er ook voor de uitzendbranche voldoende flexibiliteit en worden de mogelijkheden voor uitzendwerk niet sterk ingeperkt. Voor uitzendkrachten geldt dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken gebruik kan worden gemaakt van het zogenoemde uitzendbeding (welke periode bij cao kan worden verlengd tot 78 weken) en zij kunnen daarna nog maximaal vier jaar lang ingeschakeld worden door hetzelfde uitzendbureau op maximaal zes contracten voor bepaalde tijd. Naar de mening van de regering zal het wetsvoorstel er toe leiden dat uitzendkrachten – in die gevallen waar op grond van huidig recht de periode van het gebruik kunnen maken van het uitzendbeding op grond van een cao langer is dan 78 weken - sneller uitzicht krijgen op een tijdelijk contract, waardoor hun positie verbetert, maar waarbij er nog voldoende flexibiliteit is vanuit het perspectief van het uitzendbureau en van inleners.

De leden van de SP-fractie vragen waarom de regering geen analyse heeft gemaakt van het feit dat bedrijven steeds vaker aansturen op tijdelijke contracten. De leden vragen tevens of dit te maken heeft met ‘inflexibele werknemers’ in vaste dienst, met kostenvoordelen voor de werkgever, met de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, met de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, of met andere redenen.

De regering is op de hoogte van de verschillende factoren die ten grondslag liggen aan de groei van de flexibele schil en het aandeel tijdelijke contracten. Dit heeft te maken met een groeiende dynamiek op internationale afzetmarkten, de ongunstige conjunctuur, maar ook het beleid speelt een belangrijke rol. De leden van de SP-fractie noemen terecht kostenvoordelen die tijdelijke werknemers bieden ten opzichte van vaste werknemers. Werkgevers zijn bij het einde van de arbeidsovereenkomst met een tijdelijke werknemer thans bijvoorbeeld geen ontslagvergoeding verschuldigd en ook voor invoering van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters [Staatsblad 2012, 464.] was er een groot verschil in de kosten van ziekte tussen vaste en tijdelijke contracten. De regering is van mening dat de keuze tussen een tijdelijk dan wel vast contract vooral bepaald zou moeten worden op basis van de gerechtvaardigde flexibiliteitbehoefte bij werkgevers en werknemers.

De leden van de VVD-fractie vragen de regering om een reactie op onderzoek van het CBS in 2013 waaruit bleek dat maar liefst 26% van de redenen waarom mensen hun baan verliezen, het eindigen van het tijdelijk contract bleek te zijn. Tevens vragen zij of de regering kan aangeven hoeveel procent van de mensen na afloop van hun laatste tijdelijke contract een vast contract krijgt.

Het genoemde CBS-onderzoek geeft aan dat mensen met een tijdelijk contract relatief vaak hun baan verliezen. Deels kan dat te maken hebben met de negatieve economische omstandigheden, waardoor werkgevers gedwongen zijn om hun personeelsbestand in te krimpen. De contracten van werknemers met een tijdelijk contract worden dan als eerste beëindigd. Een belangrijkere structurele verklaring is dat de flexibele schil wordt gekenmerkt door een grote dynamiek, waarbij tijdelijk werknemers vaak hun baan verliezen, maar ook vaak na korte tijd weer nieuw werk vinden. SEO Economisch Onderzoek heeft op basis van gegevens van het CBS becijferd dat over de periode 2006-2010 51% van de mensen met een tijdelijk contract binnen drie jaar een vast contract heeft gekregen.

De leden van de VVD-fractie vragen de regering hoeveel mensen per jaar een tijdelijk contract korter dan een jaar krijgen, voor meer dan 12 uur per week. De leden van de D66-fractie vragen de regering om inzicht te geven in het aantal tijdelijke contracten naar duur in de huidige praktijk. Tevens vragen zij de regering hoe vaak van de mogelijkheid gebruik wordt gemaakt om bij het eerste contract een meerderjarig tijdelijk contract te bieden dat langer duurt dan 3 jaar. Ook vragen de leden van de D66 fractie de regering om cijfermatig inzicht te geven hoe er op dit moment wordt omgegaan met tijdelijke contracten. Zij vragen hoeveel werknemers een derde tijdelijke contract hebben of in het derde jaar van tijdelijk werk zitten, en welk deel van hen na dat derde tijdelijke contract een vast contract bij dezelfde werkgever krijgt. Ook vragen zij bij welk deel de werkzaamheden eindigen na afloop van het derde contract. Daarnaast vragen zij de regering om inzicht te geven in de doorstroom van tijdelijke contracten naar een vast contract bij dezelfde werkgever en om andere relevante informatie te presenteren.

Volgens cijfers van het CBS hadden in 2011 99.000 mensen een tijdelijk contract met een looptijd korter dan een jaar, voor meer dan 12 uur per week (1,6% van alle werknemers). In 2012 waren dat 106.000 mensen (1,7% van alle werknemers). Voor 2013 zijn er alleen data beschikbaar tot en met het derde kwartaal. In die periode hadden 109.000 mensen een tijdelijk contract korter dan een jaar (1,8% van alle werknemers).

Het CBS heeft over 2010 een uitsplitsing gemaakt van het aantal flexibele arbeidsovereenkomsten (tijdelijke contracten, uitzendcontracten en oproep- en invalkrachten). Aan het begin van dat jaar waren er in totaal 1.158.000 mensen met een flexibele arbeidsrelatie. Daarvan hadden 343.000 mensen een contract van 0 tot 6 maanden, 213.000 mensen een contract van 6 tot 12 maanden, 240.000 mensen een contract van 12 tot 24 maanden en 361.000 mensen een contract van meer dan 24 maanden. Er is geen uitsplitsing gemaakt naar flexibele arbeidsovereenkomsten die langer dan 3 jaar duren, zodat de regering het antwoord hierop schuldig moet blijven.

Ook zijn geen cijfers bekend over het aantal werknemers dat momenteel in het derde tijdelijk contract zit, of in het derde jaar van een tijdelijke arbeidsrelatie. Cijfers van het CBS geven wel een indicatie van het aantal tijdelijke werknemers naar status van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. In het derde kwartaal van 2013 waren er 386.000 mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die bij goed functioneren in aanmerking komen voor een vast dienstverband (31% van alle mensen met een flexibele arbeidsrelatie). Daarnaast waren er in dat kwartaal 139.000 personen met een tijdelijk contract met een looptijd van langer dan een jaar (11% van alle mensen met een flexibele arbeidsrelatie), en 116.000 personen met een tijdelijk contract van korter dan een jaar, zonder uitzicht op een vast dienstverband (9% van alle mensen met een flexibele arbeidsrelatie).

Onderzoek van SEO geeft inzicht in de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten tussen 2006 en 2010. Werknemers met een tijdelijk contract hadden in die periode 51% kans om binnen drie jaar door te stromen naar een vast contract. Na een jaar tot twee jaar is de kans om door te stromen naar een vaste baan het grootst (ruim 3 procent per maand), omdat veel jaarcontracten in die periode worden omgezet in een vast contract. In het derde jaar van het tijdelijke dienstverband neemt de kans op doorstroming iets af, maar is nog steeds relatief groot.

De leden van de D66-fractie vragen zich af hoeveel mensen nu op basis van nulurencontracten werken.

Het is niet goed mogelijk om aan te geven hoeveel mensen momenteel op basis van nulurencontracten werken, omdat het CBS niet registreert welk deel van de werknemers dat als oproep- of invalkracht werkt (258.000 in het derde kwartaal van 2013) dat op basis van een nulurencontract doet. In de tweede evaluatie van de Wet flexibiliteit en zekerheid uit 2007 [Knegt, R. e.a., 2007, Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid, Hugo Sinzheimer Instituut en TNO.] wordt wel een percentage gegeven dat enige indicatie kan geven. In die evaluatie gaf een kleine 70% van de respondenten met een oproepcontract aan op basis van een nulurencontract te werken. Extrapolerend naar de huidige situatie, zou dat betekenen dat ongeveer 180.000 mensen op basis van een nulurencontract werkt. Dit getal dient echter met de nodige voorzichtigheid te worden geïnterpreteerd, omdat het gebaseerd is op verouderde informatie.

De leden van de VVD-fractie vragen de regering om te verklaren waarom uit een genoemd onderzoek van SEO blijkt dat personen met een tijdelijk contract vaker postinitiële scholing volgen dan werknemers met een vast contract, en waarom de gemiddelde uitkeringsduur van flexibele werknemers korter is dan van vaste werknemers.

Volgens het genoemde rapport van SEO volgen flexibele werknemers vaak scholing, maar een deel van die scholing wordt op eigen kosten gevolgd als ze tussen twee banen zitten. Als bezien wordt hoeveel scholing flexibele werknemers van hun werkgever ontvangen, dan blijkt dat dat minder is dan bij vaste werknemers. Dit blijkt ook uit eerder onderzoek van onder andere het CPB. [Cörvers, F., Euwals, R., De Grip, A., 2011. Labour Market Flexibility in the Netherlands. The role of contracts and self-employment. CPB/ROA.] Juist scholing door werkgevers draagt bij aan verbeterde perspectieven van werknemers op de arbeidsmarkt, laat het CPB zien.

Volgens het genoemde onderzoek van SEO is het uitkeringsbeslag van de WW per actieve werknemer voor flexibele werknemers duidelijk hoger dan voor vaste werknemers. Dit wordt veroorzaakt door een hoger risico voor flexibele werknemers om in de uitkering te stromen in vergelijking met vaste werknemers. Per uitkeringsontvanger ligt het uitkeringsbeslag bij flexibele werknemers echter lager dan bij vaste werknemers. Dat komt doordat zij gemiddeld een kortere uitkeringsduur hebben en een gemiddeld lager uitkeringsbedrag per dag ontvangen. De kortere uitkeringsduur heeft als oorzaak dat flexibele werknemers vaak minder rechten hebben opgebouwd dan werknemers met een vast contract.

De leden van de PvdA-fractie refereren aan de stelling van de Raad van State dat de bereidheid van werkgevers om te investeren in de scholing van werknemers door het wetsvoorstel zou kunnen afnemen. Zij vragen of de afspraken met sociale partners in het sociale akkoord voldoende zijn om het risico waar de Raad op wijst te ondervangen?

De regering onderschrijft het grote belang van scholing voor het op peil houden van de vaardigheden van werknemers en het functioneren van de arbeidsmarkt. De Raad van State uit in zijn advies de vrees dat het niet is uitgesloten dat werkgevers overstappen op kortere (ketens van) tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In dat geval zal volgens de Raad van State de bereidheid van werkgevers om in scholing van tijdelijke werknemers te willen investeren mogelijk verder afnemen, omdat er te weinig tijd is om deze kosten terug te verdienen.

De regering acht de vrees van de Raad van State onterecht. Werkgevers zullen alleen overstappen op kortere ketens van arbeidsovereenkomsten voor werknemers waarvoor zij geen toekomstperspectief voorzien binnen de onderneming. Ook in de huidige situatie zullen zij voor deze categorie werknemers minder geneigd zijn te investeren in scholing. Verder verwacht de regering dat het aandeel vaste contracten zal toenemen als gevolg van de maatregelen in het wetsvoorstel. Uit onderzoek is bekend dat werknemers met een vast contract meer scholing volgen dan vergelijkbare werknemers met een tijdelijk contract. [ROA/CPB, 2011, Labour Market Flexibility in the Netherlands.] Daarnaast wordt het ontslagstelsel sterker gericht op scholing en van-werk-naar-werk trajecten. De regering is dan ook van mening dat zowel de maatregelen in het wetsvoorstel als de overige afspraken in het sociaal akkoord een positief effect zullen hebben op de scholing van werknemers.

De leden van de SP-fractie vragen de regering welke beschermende maatregelen er voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden in Spanje, Frankrijk en Luxemburg, en om een oordeel over deze maatregelen te geven.

De regelgeving rond tijdelijke contracten kent drie belangrijke onderdelen: het type werkzaamheden waarvoor tijdelijke contracten zijn toegestaan, het maximaal aantal hernieuwingen en de maximale termijn van de ketenbepaling. De OESO heeft voor alle lidstaten, waaronder Spanje, Frankrijk en Luxemburg, een overzicht gemaakt van de geldende regelgeving in 2013.

In Spanje mogen tijdelijke contracten alleen worden gebruikt als daar een objectieve reden voor is (de aard van de werkzaamheden, als tijdelijke vervanging van een werknemer, bij een toenemende werkdruk binnen een bedrijf), om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen, of de weggevallen uren van een werknemer die zijn pensioen nadert in te vullen. Voor elke situatie gelden er andere regels rond het maximaal aantal vernieuwingen en de maximale termijn van de ketenbepaling.

In Frankrijk mogen tijdelijke contracten alleen gebruikt worden voor een specifieke en tijdelijke opdracht, zoals ter vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, als er een toename in de werkdruk is binnen een bedrijf, voor seizoenswerk of als het type werkzaamheden het vereist zoals in de horeca. Tijdelijke contracten mogen onder strikte voorwaarden eenmaal worden hernieuwd, en de maximale termijn van de ketenbepaling is in principe 18 maanden.

In Luxemburg mogen tijdelijke contracten alleen worden gebruikt om de tijdelijke afwezigheid van werknemers op te vangen, als het seizoenswerk of tijdelijk werk betreft, in reactie op een tijdelijke toename van de werkdruk binnen een bedrijf, of om kwetsbare groepen aan te nemen. Tijdelijke contracten mogen twee keer hernieuwd worden, met een maximumtermijn van 2 jaar.

De Nederlandse wetgeving biedt thans, in vergelijking tot deze drie landen, relatief ruime mogelijkheden voor (langdurige) inschakeling van tijdelijke werknemers. Die mogelijkheden zijn soms ten koste gegaan van tijdelijke werknemers, die langdurig en onvrijwillig in de flexibele schil zitten zonder perspectief op een vast dienstverband. Met het onderliggende wetsvoorstel neemt de regering maatregelen om dit oneigenlijke gebruik van tijdelijke contracten tegen te gaan.

Overigens is het niet zo dat een striktere bescherming van tijdelijke contracten altijd beter is. Juist de balans tussen de bescherming van vaste en tijdelijke werknemers is van belang om gewenste arbeidsmarktuitkomsten te bereiken. Die balans wordt met het onderliggende wetsvoorstel meer in evenwicht gebracht.

De leden van de SGP-fractie vragen waarom de regering bij haar wens om flexwerkers te beschermen eenzijdig kiest voor het beperken van de mogelijkheden voor flexwerk, terwijl ook beschermingsmiddelen bestaan die de huidige mogelijkheden voor flexwerk behouden, zoals een bepaalde vergoeding bij beëindiging van flexcontracten.

De regering kiest er in het wetsvoorstel voor om met name het langdurig en oneigenlijk gebruik van flexibele contracten tegen te gaan. Dit gebeurt onder andere door aanpassingen in de ketenbepaling. Dat neemt niet weg dat er voldoende ruimte voor flexibel werken blijft. De regering kiest er daarom bewust voor om het pallet aan flexibele arbeidsvormen niet te beperken, omdat zij de voordelen die deze arbeidsvormen aan werkgevers en werknemers bieden, waardeert.

De regering heeft er bewust voor gekozen om werkgevers te verplichten tot een vergoeding bij beëindiging van alle dienstverbanden van twee jaar of langer. De termijn van twee jaar brengt tot uitdrukking dat een werkgever alleen bij langer durende arbeidsrelaties gehouden is tot het betalen van een vergoeding en sluit aan - als het gaat om tijdelijke werknemers - bij de voorziene (nieuwe) termijn voor de ketenbepaling waarna een vast dienstverband ontstaat (na twee in plaats van na drie jaar).

De leden van de CDA-fractie, CU-fractie en SP-fractie vragen de regering waarop zij de verwachting baseert dat het terugdringen van de maximale duur van opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd van drie jaar naar twee jaar er toe zal leiden dat werknemers eerder een vast contract zullen krijgen en waarom dat werkgevers, vanwege de transitievergoeding, niet ontmoedigd om vaste contracten aan te bieden. De leden van de SP-fractie vragen of de regering aanleiding ziet om dit onderdeel van de wet aan te passen. Tevens wijzen deze leden daarbij op het ontbreken van een verdere differentiatie van de WW-premie en vragen de regering het wetsvoorstel op dit punt aan te passen.

Uit onderzoek van de OESO naar het verband tussen de mate van bescherming van tijdelijke contracten en het aandeel van tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt blijkt dat een soepele bescherming van tijdelijk contracten, in combinatie met een strikte bescherming van vaste contracten, gepaard gaat met een groot aandeel van tijdelijk contracten op de arbeidsmarkt. Het verkleinen van het verschil tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten door het verstevigen van de bescherming van flexwerkers leidt vervolgens tot een toename van het aandeel vaste contracten. [OESO, Employment Outlook 2013.] Op die grond verwacht de regering dat de aanpassing van de flexbepalingen zal leiden tot een verbetering van de positie van flexwerkers.

De verwachting dat verkorting van de maximale termijn van de ketenbepaling zal leiden tot meer vaste contracten is tevens gebaseerd op de resultaten van de tijdelijke verruiming van de ketenbepaling die van 9 juli 2010 tot 1 januari 2012 van kracht was. Door deze tijdelijke maatregel ontstond na vier jaar of bij het vijfde contract een vast dienstverband. Doel van de maatregel was om jongeren tot 27 jaar langer aan het werk te houden. Met deze maatregel is mede uitvoering gegeven aan de motie-Rutte c.s. [Kamerstukken II 2008/09, 31 070, nr. 30.] In opdracht van het ministerie van SZW is in 2011 een evaluatie uitgevoerd door onderzoeksinstituut AStri Beleidsonderzoek en –advies. [AStri beleidsonderzoek- en advies, Evaluatie maatregel verruiming ketenbepaling: onderzoek naar het gebruik van de Tijdelijke maatregel Extra tijdelijke contracten voor jongeren tot 27 jaar, Leiden, 31 oktober 2011.]

Hieruit bleek dat werkgevers ook vaak gebruik hebben gemaakt van de tijdelijke mogelijkheid om een vierde contract aan te bieden, terwijl zij zonder deze mogelijkheid wel een vast contract hadden aangeboden. Met andere woorden, werkgevers benutten de ruimte die ze wordt geboden. Als die ruimte wordt beperkt, betekent dat niet per definitie dat werkgevers dan eerder werknemers zullen ontslaan en vervangen door andere werknemers. Dat laat onverlet dat de aanpassing van de flexbepalingen er in individuele gevallen toe kan leiden dat het dienstverband van een flexwerker eerder zal worden beëindigd.

In het nieuwe stelsel krijgen mensen met een dienstverband van ten minste twee jaar bij beëindiging van de arbeidsrelatie een wettelijk recht op een transitievergoeding. Werkgevers moeten een transitievergoeding derhalve niet alleen betalen bij beëindiging van een vast contract maar ook bij beëindiging van langer durende tijdelijke arbeidsrelaties (bijvoorbeeld als bij cao afgeweken wordt van de ketenbepaling of als een langjarig tijdelijk contract niet wordt verlengd). Het nieuwe ontslagstelsel nodigt daarom sterker uit tot het aangaan van een vast contract dan het huidige stelsel, waar in principe in het geheel geen sprake is van vergoedingen bij het van rechtswege aflopen van een tijdelijk contract. Daarnaast wordt de mogelijkheid om tijdelijke werknemers even in de wacht te zetten en vervolgens weer aan te nemen (de ‘draaideur’) bemoeilijkt, door de tussenpoos van drie maanden tussen twee tijdelijke contracten te verlengen tot zes maanden. Die zes maanden vergroten de kans dat de werknemer in de tussentijd een nieuwe baan heeft gevonden. Dat risico zullen werkgevers die tevreden zijn over een werknemer niet willen lopen. Ook het verlengen van de tussenpoos draagt dus bij aan het ontstaan van meer vaste contracten. Opgeteld bij de wens van werkgevers om een goede binding met de werknemer te creëren en te investeren in kennis en competenties, zal ertoe leiden dat een groot deel van de tijdelijke werknemers eerder een vast contract zal krijgen.

De regering ziet derhalve geen aanleiding dit onderdeel van het wetsvoorstel aan te passen.

Het kabinet heeft de SER gevraagd te adviseren over onder meer premiedifferentiatie in de WW. Na ontvangst van het advies van de SER zal de regering bepalen of en op welke wijze het invulling wil geven aan premiedifferentiatie, gelet op het advies van de SER. De regering wil nu niet vooruitlopen op de inhoud van het advies en de oplossingsrichtingen die de SER zal aandragen.

De leden van de D66-fractie vragen de regering om een inschatting te maken van het aantal mensen dat door de inperking van de maximumtermijn van de ketenbepaling sneller een vast contract krijgt, en het aantal mensen dat sneller op straat komt te staan, en om deze inschattingen cijfermatig te onderbouwen. Tevens vragen zij de regering of er empirische informatie over het effect van uitbreiding of inperking van ‘ketenbepalingen’ in andere landen is, of over het effect van de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.

Het is niet mogelijk om van tevoren een inschatting te maken van het aantal mensen dat door de inperking van de maximumtermijn van de ketenbepaling sneller een vast contract zal krijgen, en hoeveel mensen sneller op straat komen te staan. De onderzoeksbasis hiervoor ontbreekt. Wel heeft de regering de gerede overtuiging dat deze maatregel, samen met de verlenging van de tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, zal bijdragen aan meer vaste contracten op de arbeidsmarkt. Dat baseert de regering onder andere op empirisch internationaal onderzoek. De OESO heeft in een studie uit 2013 laten zien dat er internationaal een duidelijk verband is tussen de mate van bescherming van tijdelijke contracten en het aandeel van tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt. [OESO, Employment Outlook 2013.]

De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen hoe de zorgplicht van de werkgever bij ontslag in het kader van goed werkgeverschap tot uiting komt bij medewerkers met een dienstverband tot twee jaar.

Zoals in de memorie van toelichting aangegeven meent de regering dat de zorgplicht van de werkgever niet zo ver reikt dat hij bij een relatief kort dienstverband gehouden is tot het betalen van een transitievergoeding waarvan een werknemer gebruik kan maken voor het vinden van een andere baan. De termijn van twee jaar, waarna een transitievergoeding verschuldigd is, brengt dan ook tot uitdrukking dat een werkgever in dit opzicht alleen een zorgplicht heeft bij ontslag bij langer durende arbeidsrelaties.

De leden van de fractie van de PVV vragen naar voorbeelden van oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Tevens vragen deze leden wanneer de keuze van een werkgever, om in plaats van het aanbieden van een vast contract aan zijn huidige werknemers gebruik te maken van andere werkzoekenden, leidt tot oneigenlijk gebruik. De leden van de fractie van de SGP vragen hoe de definitie van oneigenlijk gebruik zich verhoudt tot de bedoeling van de Wet flexibiliteit en zekerheid en of in dat kader niet beter gesproken kan worden van ongewenst gebruik.

Van oneigenlijk gebruik is sprake als mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op flexibele contracten door één en dezelfde werkgever waar het in feite structurele werkzaamheden betreft. Door oneigenlijk gebruik van flexconstructies kunnen collectieve afspraken en het arbeidsrecht worden ondergraven en kan het draagvlak onder de werknemersverzekeringen worden uitgehold. Dit werkt een achtergestelde positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt in de hand. Het voorbeeld dat de leden van de fractie van de PVV noemen kan naar het oordeel van de regering inderdaad oneigenlijk gebruik van tijdelijke contracten zijn, namelijk daar waar telkens verschillende werknemers voor in feite structurele arbeid worden ingezet om de werking van de ketenbepaling te omzeilen. Voorts leidt de mogelijkheid die het huidige artikel 7:668a, vijfde lid, BW biedt om onbeperkt bij cao van de ketenbepaling af te wijken, naar het oordeel van de regering eveneens tot de mogelijkheid van oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Vandaar dat die afwijkingsmogelijkheid wordt beperkt.

De leden van de fracties van PVV en CDA vragen naar de relatie met schijnzelfstandigheid. De regering wil met dit wetsvoorstel de verschillen verkleinen tussen werknemers met vaste en flexibele contracten. De leden vragen zich af of dit niet leidt tot nog meer en andere vormen van flexibele arbeid, met name van nog meer onvrijwillige inzet van zzp’ers in plaats van meer vaste contracten. De leden van de VVD-fractie geven aan voorstander te zijn van het aanpakken van schijnconstructies en vragen of de regering kan aangeven of de extra inspecteurs die in dit kader tijdelijk worden aangesteld gaan werken via het zogenaamde risicogestuurde toezicht.

Dit wetsvoorstel maakt deel uit van een bredere agenda op het gebied van flexibele arbeid. In de visie van de regering dienen alle vormen van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid te worden bestreden. Ook schijnzelfstandigheid wordt aangepakt. Aanvullend op de in dit wetsvoorstel opgenomen maatregelen is een Plan van aanpak schijnconstructies aan de Tweede Kamer gezonden [Kamerstukken II 2012/13, 17050, nr. 428.] dat in de komende jaren samen met sociale partners verder wordt uitgewerkt. In dat kader zijn ook tijdelijk extra inspecteurs aangesteld bij de Inspectie SZW. Op 1 november 2013 is een speciaal team van start gegaan met vooralsnog vijftien inspecteurs. Deze inspecteurs zetten zich onder meer in voor het aanpakken van schijnconstructies en het ondersteunen van private partijen die betrokken zijn bij de handhaving van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Dit team wordt in 2014 verder uitgebreid. De Inspectie SZW werkt risicogericht en zet haar mensen en middelen in waar dat het meeste effect sorteert. De focus van het team ligt bij het aanpakken van misstanden en schijnconstructies die ernstige maatschappelijke schade veroorzaken.

Voor het bestrijden van schijnzelfstandigheid heeft de Staatssecretaris van Financiën maatregelen aangekondigd om misbruik van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) aan te pakken. [Kamerstukken II 2012/13, 31 311, nr. 91.] Onderdeel hiervan is dat opdrachtgevers weer verantwoordelijk worden voor de juistheid van (een deel van) de VAR-aanvraag.

De leden van de CDA-fractie vragen hoe de regering staat tegenover de voorstellen van de SG van EZ om het stelsel van voorzieningen voor pensioenen en arbeidsongeschikten geschikt te maken van zzp’ers.

De regering ziet de ideeën van de secretaris-generaal van het Ministerie van Economische Zaken als een interessante bijdrage aan het debat over de positie van zzp’ers en het stelsel van voorzieningen op het terrein van pensioenen en arbeidsongeschiktheid. Op dit terrein worden overigens ook al de nodige concrete stappen ondernomen. Zo hebben de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën op 15 januari jl. de Tweede Kamer geïnformeerd over de stappen die worden gezet om te komen tot een collectieve vrijwillige pensioenregeling voor zelfstandigen. Daarbij wordt ook gekeken naar de mogelijkheid van opname van het zogenoemde derdepijlerpensioen in geval van arbeidsongeschiktheid.

De leden van de fractie van de PVV en de leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of de regering de effecten van de aanpassingen in het flexrecht gaat evalueren. De leden van de VVD en de leden van de PvdA vragen of de regering de wijziging van de ketenbepaling wil monitoren en zo ja op welke wijze. De leden van de VVD vragen tevens of zal worden bijgehouden of het schrappen van de proeftijd voor contracten van ten hoogste een half jaar leidt minder contracten.

Zoals in de memorie van toelichting vermeld worden de effecten van de maatregelen om de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten in evenwicht te brengen en oneigenlijk gebruik tegen te gaan, uiterlijk in 2020 geëvalueerd. Deze evaluatie zal ook betrekking hebben op de wijziging van de ketenbepaling, waarbij zal worden gevolgd welke effecten de aangepaste ketenbepaling heeft op de doorstroom van werknemers met tijdelijke contracten naar een vast contract. Ook zal in deze evaluatie worden ingegaan op de wijzigingen in het proeftijdbeding.

Voor zover mogelijk zullen de effecten van genoemde aanpassing tevens worden gemonitord, voor zover daar periodiek reguliere data voor beschikbaar zijn. De ontwikkeling van het aandeel van verschillende contracten kan bijvoorbeeld worden gevolgd via periodieke data van het CBS.

De leden van de fractie van de VVD vragen of de regering voornemens is om de bepalingen die zien op het flexrecht op een later moment in te voeren.

Gezien de toename van de flexibele schil van 19,5% in 2001 tot 26,1 % in 2012 en de nadelige gevolgen die dat meebrengt voor de werknemers die het betreft, voelt de regering zich geroepen om de positie van de groep werknemers die zich langdurig en onvrijwillig in de flexibele schil bevinden zo snel mogelijk te verbeteren. Hierdoor komen flexwerkers eerder in aanmerking voor een vast contract. Het voorliggend wetsvoorstel voorziet in overgangsrecht waardoor de implementatietermijn van de flexbepalingen tot anderhalf jaar in beslag neemt en zodoende per 1 januari 2016 zijn volledige werking heeft.

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Asscher: (p. 2)

(...)

Voorzitter. Ik kom bij het onderdeel bescherming van mensen met een flexibel contract, de flexmaatregelen. Dat is een heel belangrijk onderdeel van deze wet, waar ook heel veel om gevraagd is, ook door de Kamer. Bij de eerste respons op het sociaal akkoord was er steun op dit punt van zowel SP als D66, en dat is natuurlijk wat ik vandaag voor de wet als geheel probeer te bereiken.

Flexibele contracten zijn van grote waarde, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Werkgevers kunnen door het gebruik van flexibele contracten hun personeelsbestand makkelijker aanpassen aan wat er zich om hen heen afspeelt, aan de conjunctuur, maar ook bij ziekte en plotselinge veranderingen van vraag. Voor werknemers bieden flexibele contracten een prachtige opstap naar vast werk. Ze geven hen de mogelijkheid om werk beter te combineren met hun privéleven. Dat is ook de reden dat ik de verschillende flexibele arbeidsvormen niet wil beperken. Voldoende flexibiliteit in de economie moet gewaarborgd blijven.

Wel maak ik mij zorgen om de ontwikkeling van de afgelopen jaren die ziet op de toename van het aantal flexwerkers en het oneigenlijk gebruik van flexcontracten. De flexibele schil is explosief gegroeid, van 19,5% in 2001 tot 26,1% in 2012. De groei van die flexibele schil wordt niet zozeer veroorzaakt door de stijging van het aantal werknemers dat te maken krijgt met tijdelijke en flexibele banen, maar vooral door een veel langer verblijf van die werknemers in de flexibele schil. De kans op een verblijf van langer dan drie jaar is tussen 2006 en 2010 verdrievoudigd, van ruim 10% naar ruim 30%. Onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil moet zo veel mogelijk worden teruggedrongen, zeker als het wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Van oneigenlijk gebruik is sprake als mensen langdurig onvrijwillig worden ingeschakeld door één en dezelfde werkgever, waar het in feite gaat om structurele werkzaamheden. Dit onvrijwillige en langdurig verblijf in de flexibele schil brengt een aantal majeure nadelen mee voor werknemers. Zo missen zij de bescherming tegen ontslag en ze vangen daardoor als eerste de klappen om van omzetfluctuaties en van conjunctuur. Mede daardoor hebben flexwerkers een veel minder goede toegang tot de woningmarkt.

Daarom is het noodzakelijk om de balans tussen de bescherming van de flexibele en vaste contracten te herstellen en constructies aan te pakken waarbij sprake is van het structureel en langdurig inzetten van een werknemer op basis van een flexibel contract. De wijziging van de flexmaatregelen in dit wetsvoorstel voorzien daarin.

Ik wil ingaan op een drietal van de onderwerpen die gister met nadruk in het debat aan de orde geweest zijn, te weten: de effecten van de wijziging van de ketenbepaling, de grens van twee jaar bij de ketenbepaling en de transitievergoeding, en de langjarige tijdelijke contracten. Voor al die onderwerpen zijn ook moties en amendementen aan de orde geweest.

(...)

Minister Asscher: (p. 16-17)

Ik kom bij de vraag van de heer Ulenbelt over arbeidsmigratie en over het verband tussen arbeidsmigratie en de flexibele arbeidsmarkt. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid constateert dat de flexibele arbeidsmarkt en arbeidsmigratie eigenlijk elkaars bondgenoten, elkaars zusje zijn geworden. De Wet werk en zekerheid, die we vandaag bespreken, biedt meer bescherming aan flexwerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt, onder wie zich veel arbeidsmigranten bevinden. Ik onderschrijf in dit verband de analyse van de WRR dat een arbeidsmarkt met minder kortdurende arbeidscontracten een remmende werking heeft op de komst van arbeidsmigranten, omdat juist de flexibele banen dan aantrekkelijker worden voor Nederlanders. Bovendien kan de arbeidsmigrant de transitievergoeding waarin deze wet voorziet, aanwenden voor scholing om zo zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren.

De heer Ulenbelt (SP):

Wat de minister zegt, namelijk "zodat hij de transitievergoeding kan aanwenden", is heel interessant. Voor contracten korter dan twee jaar is er echter geen transitievergoeding. De minister schrijft in zijn antwoorden dat hiervan een remmende werking uitgaat. Dat betekent dat het goedkoper maken van korte flexcontracten ten opzichte van lange flexcontracten en vaste contracten, de markt ook voor arbeidsmigranten heel interessant maakt. Ik geloof die remmende werking dus niet. Volgens mij ziet de minister dat niet goed. Hij heeft nog een probleem als je de arbeid voor die eerste twee jaar niet duurder maakt. Dat is precies de markt voor arbeidsmigranten.

Minister Asscher:

We maken met dit wetsvoorstel flex minder flex. De heer Ulenbelt en ik zullen het daarover eens zijn. In de analyse van de WRR wordt gesteld dat juist de inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt, die aan de onderkant hyperflexibel is, heeft geleid tot een selectie van arbeidsmigranten, die juist aan de onderkant van de arbeidsmarkt komen, met alle oneigenlijke verdringing en risico's van dien. Daaruit volgt dat aanneming van dit wetsvoorstel die balans terugbrengt, de afstand tussen flex en vast kleiner maakt, waardoor het aantrekkelijker kan worden om ook Nederlandse werkzoekenden in vaste dienst te nemen en minder grootschalig gebruik te maken van die goedkope oneigenlijke flex. Daarom levert het ook een bijdrage aan het verminderen van de hoeveelheid arbeidsmigratie. Dat is de analyse als gevolg van het rapport van de WRR.

(...)

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

2.1 VVD-fractie

Flexibele arbeid (p. 3–5)

Zowel de leden van de fractie van de VVD als de leden van de fractie van de PvdA stellen vragen over mogelijk negatieve effecten van het verbeteren van de rechtspositie van flexwerkers. Deze worden hier gezamenlijk beantwoord.

De leden van de fractie van de VVD vragen zich af of de regels op het gebied van flexibele arbeid zoals in dit wetsvoorstel voorgesteld – zeker in een ruime arbeidsmarkt – de positie van de flexmedewerker niet eerder verzwakken, dan versterken. Zij doelen hierbij in het bijzonder op de aanpassing van de zogenoemde ketenbepaling. Zij geven aan dat deze twijfels ook door de Raad van State en het Centraal Planbureau (CPB) worden geuit. Dit kost niet alleen rechtstreeks, maar ook indirect structureel werkgelegenheid, aldus deze leden. De leden van de fractie van de VVD zijn van mening dat de regering die kritiek tot nu toe zonder onderbouwing van de hand heeft gewezen. Deze leden zouden daarom graag zien dat de regering nadere uitleg geeft waarom de voorgestelde beperkingen wenselijk zijn en hoe zij tot verbetering van de positie van flexkrachten leiden. Tevens vragen zij of er onderzoek bestaat dat deze opvatting ondersteunt.

De leden van de fractie van de PvdA geven aan dat een van de ultieme doelstellingen van dit wetsvoorstel is de rechtspositie van de grote schil aan flexwerkers te verbeteren. Zij schrijven dat tegelijkertijd een meerderheid van de leden van VAAN meent dat dit wetsvoorstel niet de rechtspositie van werknemers met een arbeidsovereenkomst met wisselende uren zal versterken en niet zal leiden tot een bevordering van de doorstroom van flexibele naar vaste arbeid. De leden van de fractie van de PvdA vragen hoe de regering de leden van de VAAN van hun ongelijk meent te kunnen overtuigen.

De regering acht het noodzakelijk dat onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil zoveel mogelijk wordt teruggedrongen, in het bijzonder waar dit wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Van oneigenlijk gebruik is sprake als mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op flexibele contracten door één en dezelfde werkgever waar het in feite structurele werkzaamheden betreft. Getuige de dalende doorstroom naar vaste contracten maken werkgevers, mede als gevolg van economische onzekerheden, in toenemende mate gebruik van deze mogelijkheid. Hierbij staan de voordelen van de flexibiliteit voor de werkgever vaak niet in verhouding tot de nadelen voor de werknemer, zoals ook door sociale partners wordt onderkend. Dit wetsvoorstel bevat dan ook maatregelen om de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten te herstellen en constructies tegen te gaan waar sprake is van het structureel en langdurig inzetten van een werknemer op basis van een flexibel contract.

De leden van de fracties van VVD en PvdA vragen zich af of met de voorgestelde maatregelen het beoogde doel wel zal worden behaald en of de maatregelen niet tot verlies van werkgelegenheid zullen leiden. De regering deelt de zorgen zoals verwoord door de leden van de VVD- en PvdA-fractie niet. Uit een recente en uitgebreide overzichtsstudie van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) blijkt dat hervormingen in het ontslagrecht en het flexrecht volgens de meeste onderzoeken geen significant negatief effect hebben op de werkgelegenheid en de werkloosheid. [OECD, Employment Outlook 2013.] Ook het CPB kent bij de doorrekening van het wetsvoorstel geen negatieve structurele werkgelegenheidseffecten toe aan de voorgestelde aanpassing van de ketenbepaling. De vrees van de leden van de VVD-fractie dat flexibele werkplekken niet meer worden opgevuld, hetgeen zou leiden tot werkgelegenheidsverlies, vindt dus geen grond in de empirische literatuur op dit gebied, en ook niet in de doorrekening van het CPB.

Uit dezelfde overzichtsstudie van de OESO komt naar voren dat het vergroten van het gat tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten leidt tot een toename van het aantal flexibele contracten en omgekeerd het verkleinen van dat gat leidt tot meer vaste contracten. De studie van de OESO betreft een overzicht van meerdere empirische studies die betrekking hebben op de relatie tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten en het percentage flexibele contracten op de arbeidsmarkt. De conclusie die uit de OESO-studie naar voren komt – het verkleinen van de dualiteit op de arbeidsmarkt leidt tot een hoger aandeel vaste contracten – is dus gebaseerd op een veelvoud aan empirisch bewijs afkomstig uit betrouwbare onderzoeken met een degelijke onderzoeksmethode. Onderzoeken die in de studie van de OESO geciteerd worden, en die betrekking hebben op het verschil in regelgeving tussen vaste en flexibele contracten, zijn onder meer Goux et al. (2001), Güell en Petrolongo (2007), Bentolila et al. (2008), Aguirregabiria en Alonso-Borrego (2009) en Kahn (2010). De maatregelen ter versteviging van de positie van flexwerkers zullen er dus naar verwachting toe leiden dat werkgevers per saldo meer vaste contracten aan zullen bieden.

Verder blijkt uit de evaluatie van de tijdelijke verruiming van de ketenbepaling voor jongeren tot 27 jaar, die van 9 juli 2010 tot 1 januari 2012 van kracht was, dat werkgevers gebruik maken van de aan hen geboden ruimte om tijdelijke contracten te laten cumuleren. Vaak verklaarden werkgevers toen gebruik te maken van een vierde tijdelijk contract, terwijl zij anders een vast contract zouden hebben aangeboden. Door de mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten te beperken – waarbij overigens wat betreft de termijn van twee jaar wordt aangesloten bij wat internationaal de standaard is - is mede hierom de verwachting gerechtvaardigd dat er eerder vaste contracten zullen ontstaan. Daarnaast zal de verlenging van de tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten van drie maanden naar zes maanden ertoe leiden dat werkgevers minder geneigd zijn om hun tijdelijke werknemers te laten gaan, omdat de kans groot is dat de werknemer in die zes maanden een andere baan vindt.

Het voorgaande neemt niet weg dat er voor individuele werkgevers redenen zullen blijven die ertoe nopen dat de verplichtingen uit een vast contract te zwaar wegen om daartoe over te gaan. Daar staat tegenover dat een grotere groep werknemers sneller de zekerheid zal krijgen van een vast contract. Ook wordt niet ontkend dat in economisch minder goede tijden werkgevers terughoudender zullen zijn in het aanbieden van een vast contract. Dat is nu zo en zal ook in de toekomst zo zijn. De regering ziet daarin echter geen aanleiding de voorgestelde maatregelen – die zijn gericht op het verbeteren van de rechtspositie van flexwerkers - te heroverwegen. Zij merkt daarbij op dat deze maatregelen ook in samenhang moeten worden bezien met de wijzigingen die in het ontslagrecht worden aangebracht, zoals hiervoor in de inleiding van deze memorie opgemerkt. Die wijzigingen zijn niet alleen gericht op het bevorderen van de rechtsgelijkheid tussen werknemers maar ook op vereenvoudiging van het ontslagrecht, het sneller laten verlopen van procedures en op meer zekerheid voor de werkgever als het gaat om de bij ontslag verschuldigde vergoeding (die beduidend lager is dan de vergoeding die thans op grond van de zogenoemde kantonrechtersformule gebruikelijk is). De regering meent dat ook hierdoor het doorstromen van een tijdelijk contract naar een vast contract zal worden bevorderd.

(...)

2.2 PvdA-fractie

(...)

Flexibele arbeid: ketenbepaling en uitzendbeding (p. 24-27)

(...)

De leden van de fractie van de PvdA vragen een reactie van de regering op de volgende analyse. Op korte termijn zullen werkgevers in plaats van na drie jaar, al na twee jaar afscheid nemen van tijdelijke werknemers wanneer deze makkelijk kunnen worden vervangen. Werknemers zullen minder dan voorheen geneigd zijn om te accepteren dat ze tijdelijk (zes in plaats van drie maanden) werkloos worden voor ze aan een nieuwe keten kunnen beginnen. Werkgevers durven het risico van een vast contract niet aan bij medewerkers die vervangbaar zijn, met name in de nu ruime arbeidsmarkt. Toch zullen er op korte termijn ook ‘schaarse’ werknemers zijn die door deze maatregel eerder een contract voor onbepaalde tijd afdwingen, omdat ze minder gemakkelijk vervangen kunnen worden. Bij het huidige ongunstige economische klimaat is dit gunstige effect van ‘doorstroom naar een vaste baan’ vermoedelijk kleiner dan het negatieve effect van ‘einde dienstverband’.

Tevens vragen deze leden of de regering zich zorgen maakt om de nieuwe tweedeling op de arbeidsmarkt doordat op langere termijn schaarse (jonge/hoogopgeleide) mensen eerder een vast contract krijgen en meer uitwisselbare (oudere/laagopgeleide) mensen na twee jaar vaker zullen worden bedankt voor de moeite.

Zoals de leden van de fractie van de PvdA opmerken, zullen werkgevers minder geneigd zijn om werknemers met een tijdelijke aanstelling een vast contract aan te bieden als de economische vooruitzichten onzeker zijn. Volgens de laatste ramingen van het CPB zijn de economische vooruitzichten echter verbeterd. Het CPB voorspelt dat de economie in 2014 en 2015 weer gaat groeien, gevolgd door een stijging van de werkgelegenheid en een daling van de werkloosheid in 2015. Dit draagt er aan bij dat op het moment van wijziging van de ketenbepaling het gunstige effect van deze maatregel (eerder een vast contract) naar verwachting groter is dan het negatieve effect (eerder beëindiging van het tijdelijke dienstverband).

De leden van de PvdA-fractie merken verder terecht op, dat de kans dat een tijdelijk contract wordt omgezet in een vast dienstverband afhankelijk is van het type werk en het type werknemer die dat werk vervult. Het is waarschijnlijk dat hoger opgeleide mensen, dan wel mensen in sectoren waar veel vraag is naar arbeidskrachten (zoals de techniek) moeilijker inwisselbaar zijn, omdat zij vaker werk verrichten waarin zij specifieke kennis en competenties opbouwen en daarbij schaars zijn. Zij zullen daarom vaker een vast contract van de werkgever krijgen dan mensen die werk verrichten waarvoor minder specifieke kennis en competenties nodig zijn. Dit verschil in positie op de arbeidsmarkt tussen hoog- en laagopgeleiden - en een daarmee samenhangend kleiner werknemersaanbod respectievelijk groter werknemersaanbod - is van alle tijden en staat in de visie van de regering los van de maximale termijn van de ketenbepaling.

De leden van de fractie van de PvdA merken op dat de gunstige effecten vooral ten goede zullen komen aan de werkenden die sowieso al de beste vooruitzichten op de arbeidsmarkt hadden. Voor hen die gemakkelijk vervangbaar zijn, blijft de keuze veelal die tussen een onvoordelig flexcontract of helemaal geen werk, aldus de leden. Volgens de leden ligt de sleutel voor ‘vervangbaren’ bij een serieuze ontwikkelingsinspanning om hen minder makkelijk vervangbaar te maken. De leden van de fractie van de PvdA vragen welke maatregelen de regering bereid is te nemen om degenen die makkelijk vervangbaar zijn op de arbeidsmarkt minder makkelijk vervangbaar te maken en welke effectiviteit de regering van deze maatregelen verwacht.

De regering onderschrijft de stelling van de leden van de PvdA-fractie dat een serieuze inspanning op het terrein van onderwijs en scholing cruciaal is voor de kansen op fatsoenlijk werk voor iedereen. Dit is overigens ook één van de redenen waarom de regering de doorstroom van flexibel naar vast werk wil stimuleren; volgens de meeste onderzoeken investeren werkgevers namelijk meer in de scholing van vaste werknemers dan in de scholing van vergelijkbare flexibele werknemers.

De regering heeft onderwijs en scholing dan ook hoog op de agenda staan. Zo is er bijvoorbeeld in het begrotingsakkoord 600 miljoen euro structureel uitgetrokken voor onderwijskwaliteit en innovatie, waarmee wordt geïnvesteerd in de kwaliteit van leraren, extra onderwijstijd en beter technisch praktijkonderwijs. Verder heeft het kabinet in de adviesaanvraag over de toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur en WW aan de SER aandacht gevraagd voor voldoende investeringen in de duurzame inzetbaarheid en scholing en de inbedding daarvan in de bestaande en toekomstige arbeidsmarktinstituties en instrumenten. Voorts heeft, op verzoek van de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), de adviescommissie ‘Flexibel hoger onderwijs voor werkenden’ een advies uitgebracht om te komen tot een betere aansluiting van opleidingen in het hoger onderwijs op de specifieke kenmerken en wensen van volwassenen, leidend tot een grotere deelname van volwassenen aan het hoger onderwijs. De Minister van OCW heeft aangekondigd met een reactie op dit advies te komen en is voornemens in deze reactie ook in te gaan op de positie van het middelbaar beroepsonderwijs. In een nog aan de Tweede Kamer te zenden brief over de toekomstbestendigheid van het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) wordt nader ingegaan op het belang van leven lang leren en scholing en de maatregelen die in dat verband zullen worden uitgewerkt.

De regering is van mening dat maatregelen op het terrein van onderwijs en scholing effectief zijn, maar het door deze leden gesignaleerde probleem van de ‘vervangbaren’ slechts deels op zal kunnen lossen. Daarom moet er tevens worden nagedacht over manieren om de kansen van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt op andere manieren te vergroten. De regering heeft hierop al actie ondernomen, bijvoorbeeld door de afspraken in het op 11 april 2013 gesloten sociaal akkoord om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking en door premiekortingen voor werkloze en arbeidsongeschikte jongeren en voor ouderen.

De leden van de fractie van de PvdA en de ChristenUnie stellen vragen over zorgen dat het wetsvoorstel leidt tot een toename van andere flexvormen. Deze zullen hieronder gezamenlijk worden beantwoord.

De leden van de fractie van de PvdA merken op dat sommige werkenden (eerder) een beter contract krijgen, sommigen een slechter contract, sommigen eerder werkloos worden. De mogelijkheden tot ontwijking van de maatregelen zijn aldus de leden niet gering en de vrees is dat dit zal leiden tot waterbedeffecten: waar je de ene vorm van flexwerk probeert in te dammen, neemt een andere, niet noodzakelijk betere, vorm van flexwerk een hogere vlucht. Zij vragen of de regering deze zorg van de PvdA-fractie deelt.

De leden van de fractie van de ChristenUnie merken op dat het wetsvoorstel beoogt tevens door middel van het strakker maken van het ketenbeding de positie van flexwerkers te verbeteren. In de Tweede Kamer is over deze aanpassing vrij uitvoering gesproken en de regering heeft de discussie zeer breed getrokken. De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen zich af of de positie van flexwerkers daadwerkelijk zal worden verbeterd. Het is aldus de leden goed denkbaar dat bedrijven liever personen op basis van contracten inhuren en daarom kiezen voor zzp’ers om zo verkapte dienstverbanden te voorkomen. Zij vragen of dit wetsvoorstel dus niet juist tot een toename van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) leidt en of dat niet resulteert in onzekerheid voor de huidige flexwerkers. Zij vragen wat de regering doet om dergelijke neveneffecten te voorkomen.

De regering ziet niet in dat het onderhavige wetsvoorstel op zichzelf zal leiden tot een toename van het aantap zzp’ers, te meer ook omdat de kosten van ontslag – ook in termen van de bij een ontslag verschuldigde vergoeding – als gevolg van het wetsvoorstel zullen dalen. Verder is de regering van oordeel dat het wetsvoorstel juist bijdraagt aan meer zekerheid voor flexwerkers, enerzijds gezien de maatregelen die worden getroffen om de rechtspositie van flexwerkers te versterken, anderzijds door het verkleinen van de verschillen tussen vaste en tijdelijke werknemers. Uit de economisch literatuur blijkt dat het verkleinen van het verschil tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten leidt tot een toename van het aandeel vaste contracten. [OESO, Employment Outlook 2013.] Verwezen zij in dit kader naar hetgeen de regering in reactie op vragen van de leden van de fracties van de VVD en de PvdA heeft opgemerkt.

Het voorgaande neemt niet weg dat de regering oog heeft voor schijnconstructies om verplichtingen die volgen uit het arbeidsrecht te ontwijken. Het regeringsbeleid is er daarom op gericht om alle vormen van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid simultaan te bestrijden. Het wetsvoorstel voorziet in een breed scala van maatregelen die gevolgen hebben de arbeidsrechtelijke positie van tijdelijke werknemers, payrollwerknemers, oproepkrachten en uitzendkrachten. Ook schijnzelfstandigheid wordt aangepakt. Aanvullend op de in dit wetsvoorstel opgenomen maatregelen is een Plan van aanpak schijnconstructies aan de Tweede Kamer gezonden [Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428.] dat in de komende jaren samen met sociale partners verder wordt uitgewerkt. In dat kader zijn ook tijdelijk extra inspecteurs aangesteld bij de Inspectie SZW. Voor het bestrijden van schijnzelfstandigheid heeft de Staatssecretaris van Financiën maatregelen aangekondigd om misbruik van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) aan te pakken. [Kamerstukken II 2012/13, 31 311, nr. 91.] Een oordeel van de Belastingdienst dat een dienstverband is geconstateerd, zou de schijnzelfstandige, afhankelijk van de overige omstandigheden van het geval, ook een basis kunnen bieden om zich bij de rechter te beroepen op de civiele arbeidsrechtelijke bescherming (zoals bijvoorbeeld ontslagbescherming). Daarbij is van belang dat de regering via het wetsvoorstel Kwaliteit en Innovatie rechtspraak (KEI) per 2015 een laagdrempelige toegang tot de rechter wil realiseren, zodat onder meer het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst beter kan worden benut [Kamerstukken II 2013/14, 17 050, nr. 447.]. Daarnaast heeft het kabinet recentelijk in een brief van 23 april jl. over de aanpak schijnzelfstandigheid aangekondigd een Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) te starten naar zzp’ers. Aanleiding hiervoor is het grote verschil in (fiscale) behandeling tussen zzp’ers en werknemers en de vraag of dit instrumentarium, gelet op onder andere de problematiek van schijnzelfstandigheid, thans goed is ingericht. Deze taskforce zal voor het einde van het jaar rapporteren waarna zal worden bezien of maatregelen op dat terrein noodzakelijk zijn.

(...)

Flexibele arbeid: concurrentiebeding en (rechts)positie flexwerkers (p. 29)

(...)

De leden van de fractie van de PvdA geven aan dat een van de ultieme doelstellingen

van dit wetsvoorstel is de rechtspositie van de grote schil aan flexwerkers te verbeteren. Zij merken op dat tegelijkertijd een meerderheid van de leden van de VAAN meent dat dit wetsvoorstel niet de rechtspositie van werknemers met een arbeidsovereenkomst met wisselende uren zal versterken en niet zal leiden tot een bevordering van de doorstroom van flexibele naar vaste arbeid. De leden van de fractie van de PvdA vragen hoe de regering de leden van de VAAN van hun ongelijk meent te kunnen overtuigen.

Deze vraag van de leden van de PvdA-fractie heeft de regering hiervoor reeds samen met vragen van de leden van de VVD-fractie over hetzelfde onderwerp beantwoord.

(...)

2.3. CDA-fractie

Flexibele arbeid (p. 37-38)

De leden van de fractie van het CDA vragen of de regering heeft overwogen om de problemen van flexwerkers bij het verkrijgen van een hypotheek of een lening voor een auto meer rechtstreeks aan te pakken.

Op dit moment bestaat onvoldoende inzicht in de problemen die flexwerkers ondervinden bij het verkrijgen van een hypotheek. Vorig jaar heeft de Minister voor Wonen en Rijksdienst toegezegd een onderzoek uit te laten voeren naar de positie van flexwerkers en zzp’ers op de woningmarkt. Naar verwachting zal dit onderzoek voor het zomerreces beschikbaar zijn. Conform de toezegging van de Minister van SZW aan mevrouw Van Nieuwenhuizen [Handelingen II 2013/14, nr. 32, pagina 11.] zullen de uitkomsten van dit onderzoek, tezamen met andere onderzoeken over de brede problematiek van flexibele arbeid, rondom pensioen, hypotheek en scholing in een totaalrapportage voor het zomerreces van 2014 aan de Tweede Kamer worden aangeboden. De leden van de fractie van het CDA merken op dat de regering de verschuiving in het wetsvoorstel van minder flex naar meer vast onder meer motiveert met een verwijzing naar Europa. Vergeleken met Europa zou ons land te flexibel zijn geworden. Zij geven aan dat tegelijkertijd de Minister van Financiën heel Europa afreist met de wens de arbeidsmarkt in andere lidstaten meer te flexibiliseren. De leden vragen of de regering nog eens kan ingaan op deze ontwikkelingen.

De motivatie van de regering komt voort uit de observatie dat in Nederland de flexibilisering van de arbeidsmarkt ongewenste vormen heeft aangenomen. Voor zover in dat verband is verwezen naar andere Europese landen betreft dat de termijn waarna bij elkaar opvolgende contracten een vast contract ontstaat (thans in Nederland na drie jaar, daar waar de standaard internationaal gezien twee jaar is). Met (onder meer) onderhavig wetsvoorstel worden maatregelen getroffen om ongewenste vormen van flexibiliteit tegen te gaan, op een zodanige wijze dat er nog voldoende ruimte blijft voor wenselijke vormen van flexibiliteit voor zowel werkgevers als werknemers. De situatie op de arbeidsmarkt in andere lidstaten verschilt. In veel lidstaten is er een gebrek aan wenselijke vormen van flexibiliteit op de arbeidsmarkt, gelet op zaken als de mate van ontslagbescherming, hoge belastingdruk of starre loonvorming. De Minister van Financiën heeft in Europees verband uitgelegd dat het op termijn niet houdbaar is als lidstaten die deel uitmaken van dezelfde muntunie nalaten de werking van hun arbeidsmarkt te moderniseren. Ook voor de Nederlandse arbeidsmarkt geldt dat aanpassingen wenselijk zijn, zoals de regering onder andere met onderhavig wetsvoorstel beoogt, waarin naast het flexrecht, ook het ontslagrecht en de WW worden aangepast. Gelet op de context is er dus geen tegenstelling tussen hetgeen met onderhavig wetsvoorstel wordt beoogd en wat voor andere landen in Europa als wenselijk wordt gezien.

De leden van de CDA-fractie merken op dat tijdens de hoorzitting over de Invoeringswet Participatiewet op 15 april jl. prof. dr. F. Nijhuis opmerkte dat dit wetsvoorstel nadelig zou kunnen uitwerken voor de doelgroepen in het kader van de Participatiewet. Wajongers bijvoorbeeld zouden door het wetsvoorstel reeds na twee jaar weer werkloos worden. De leden zouden graag een reactie van de regering willen ontvangen op deze opmerking.

Mede in het kader van de Participatiewet heeft de regering een aantal maatregelen genomen die het voor werkgevers aantrekkelijker maakt om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en in dienst te houden. Met werkgevers en werknemers is overeengekomen om tot 2026 in totaal 125.000 extra banen (100.000 in de markt en 25.000 bij de overheid) beschikbaar te stellen aan mensen uit die doelgroep. Als werkgevers deze afspraken onvoldoende nakomen, wordt dit afgedwongen met een wettelijk quotum.

Gemeenten krijgen de mogelijkheid om loonkostensubsidies te verstrekken, waarmee een baan beter bereikbaar wordt voor mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers betalen dan het loon aan de werknemer volgens de geldende arbeidsvoorwaarden, maar tenminste volgens het wettelijk minimumloon. Voor het verschil tussen iemands arbeidsproductiviteit (de loonwaarde) en het wettelijk minimumloon, ontvangt de werkgever dan een loonkostensubsidie van de gemeente, met als maximum 70% van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML). Gemeenten beschikken verder met de Participatiewet over een breed scala aan instrumenten om participatie te bevorderen. Deze instrumenten zijn ook voor werkgevers van belang. Gemeenten kunnen bij voorbeeld een no-riskpolis inzetten of zo nodig werkvoorzieningen, zoals een jobcoach of werkplekaanpassingen. Door een no-riskpolis kunnen werkgevers, als ze iemand met een arbeidsbeperking in dienst nemen, gevrijwaard worden van het financiële risico van loondoorbetaling bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. De inzet van deze instrumenten wordt primair decentraal, door gemeenten, bepaald. Dit biedt ruimte voor integraal beleid en maatwerk.

Door deze maatregelen hebben werkgevers weinig reden om specifiek voor de doelgroepen uit de Participatiewet minder vaste contracten aan te bieden. Het na twee jaar beëindigen van een dienstverband kan betekenen dat de baanafspraak niet wordt gerealiseerd, of dat niet langer wordt voldaan aan de quotumverplichting. De loonkostensubsidie zorgt er voor dat een arbeidsgehandicapte, ook bij een vast contract, in principe even aantrekkelijk is als een werknemer zonder arbeidsbeperking. En de mogelijkheid van een no-riskpolis kan werkgevers vrijwaren van de kosten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Verder geldt dat ook mensen met een arbeidsbeperking bedrijfsspecifieke kennis opbouwen, die voor de werkgever van waarde is. Het brengt voor een werkgever aanzienlijke kosten met zich mee om elke twee jaar nieuwe mensen uit de doelgroep van de Participatiewet te werven en in te werken.

Gegeven bovenstaande argumenten denkt de regering niet dat het voorliggende wetsvoorstel negatief uit zal pakken voor mensen uit de doelgroep van de Participatiewet.

2.4 PVV-fractie

Flexibele arbeid (p. 42-44)

De leden van de fractie van de PVV vragen in welke mate en in welke sectoren op de Nederlandse arbeidsmarkt feitelijk sprake is van hoge flexibiliteit en mobiliteit. Tevens vragen deze leden wat de ontwikkelingen zijn in aantal en in mate van werkloosheid of inactiviteit gerelateerd aan omvang van de werkzame beroepsbevolking en wat de rol van opleiding is in dit kader.

Zoals ook is opgenomen op pagina 9 van de memorie van toelichting, is de zogenoemde flexibele schil (het aandeel werknemers met een flexibel contract) de afgelopen jaren gegroeid tot ruim 25% in 2012. De grootste groep daarbinnen zijn de zzp’ers (ongeveer 10% van het totaal). [CBS, Enquête Beroepsbevolking (eigen bewerking).] Uiteraard verschilt dit beeld per sector. Bepaalde sectoren, zoals de horeca, maken meer gebruik van flexibele contracten dan andere sectoren. Dat hangt af van de aard van het werk en het aanpassingsvermogen dat van bedrijven gevraagd wordt. Uit onderzoek blijkt ook dat de aard van het werk de belangrijkste determinant is voor het soort contract dat wordt aangeboden. Kosten spelen een minder belangrijke rol.

In 2011 heeft de SER een advies uitgebracht over baan-baanmobiliteit. [SER (2011) Advies Werk maken van baan-baanmobiliteit, publicatienr. 11/05, Den Haag: Sociaal- Economische Raad.] In het advies wordt de mobiliteit op de arbeidsmarkt in kaart gebracht. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen interne en externe mobiliteit. Dat gaat over respectievelijk mobiliteit tussen functies bij dezelfde werkgever en mobiliteit tussen werkgevers. De laatste jaren is er wel een toename van de (interne en met name externe) mobiliteit. Ook hier geldt dat er verschil is tussen sectoren. Vooral in de zakelijke dienstverlening, handel, horeca en reparatiebedrijven is de externe baanmobiliteit hoog. In de landbouw, de transport en bij de overheid is de externe baanmobiliteit laag, hoewel er wel sprake is van een toename. Vergeleken met andere landen in Europa is de externe mobiliteit in Nederland gemiddeld. In de publieke sector is de interne baanmobiliteit wel hoger dan gemiddeld.

De leden van de PVV-fractie vragen naar de ontwikkeling van de werkloosheid en inactiviteit gerelateerd aan de omvang van de werkzame beroepsbevolking. De werkloosheid is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. De verwachting is dat de werkloosheid in 2014 piekt en in 2015 weer licht gaat dalen. Het aandeel inactieven is de afgelopen jaren ook toegenomen en zal de komende jaren nog verder toenemen. Dat heeft vooral te maken met de toename van het aantal AOW’ers door de vergrijzing. Door maatregelen die het arbeidsaanbod versterken – met name de verhoging van de AOW- leeftijd – kan er voor worden gezorgd dat de omvang van de werkzame beroepsbevolking niet zal dalen. Scholing en opleiding zorgt ervoor dat mensen actief kunnen zijn op de arbeidsmarkt. Scholing is een belangrijk middel voor het creëren van een arbeidsmarkt die weerbaar is voor de toekomst.

De leden van de fractie van de PVV vragen of er in casu sprake van een doorvertaling is van Europees beleid op het gebeid van werkzekerheid en in welke mate de flexicurity- richtlijnen en de aanbevelingen van de Europese Unie (EU) een rol spelen in dit kader en zo ja, hoe leidend zijn deze zijn. Ook vragen deze leden wat de positie is van Nederland in termen van flexibel werkzaam en of een en ander nader te specificeren is in de vormen van tijdelijkheid. Tevens vragen deze leden wat de relatie is tussen de mate van flexibilisering van de arbeidsmarkt en Europese arbeidsimmigratie en hoe de doorstroming van tijdelijk werk in de afgelopen tien jaar is geweest.

Flexibiliteit en zekerheid zijn thema’s die ook op internationaal en Europees niveau spelen. Europese aanbevelingen zijn bij het invullen van het nationaal beleid echter niet leidend geweest. Bij de vormgeving van de maatregelen is wel gekeken of die passen binnen de Europese richtlijnen. In de memorie van toelichting worden de relevante Europese richtlijnen en internationale verdragen genoemd.

De Nederlandse wetgeving biedt in vergelijking tot de wetgeving in andere Europese landen relatief ruime mogelijkheden voor (langdurige) inschakeling van tijdelijke werknemers. Dat heeft er mede toe geleid dat het aandeel van tijdelijke contracten op de Nederlandse arbeidsmarkt relatief groot is. In 2011 werkte volgens de OESO [OESO Employment Outlook, 2013.] 18,4% van alle Nederlandse werknemers op een tijdelijk contract, waarvan ongeveer 3% op basis van een uitzendcontract (gemiddelde cijfer over periode 2006-2010). Dat is minder dan in Spanje (25,3%) en Portugal (22,2%), maar meer dan in bijvoorbeeld Duitsland (14,7%), Oostenrijk (9,6%) en België (9%). De relatief ruime mogelijkheden voor het gebruik van tijdelijke contracten zijn soms ten koste gegaan van tijdelijke werknemers, die langdurig en onvrijwillig in de flexibele schil zitten zonder perspectief op een vast dienstverband. Met het onderliggende wetsvoorstel neemt de regering maatregelen om dit oneigenlijke gebruik van tijdelijke contracten tegen te gaan. Het is dan ook de ruimte die de regelgeving biedt die bepalend is voor de mate van flexibilisering en niet primair het aanbod waar in de vraagstelling naar wordt verwezen.

De doorstroom van flex naar vast is in de afgelopen jaren gedaald. Een onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat in 2001 de doorstroom van flexwerkers naar vast werk ruim 30% was, en daalde tot ongeveer 23% in 2010. [Ronald Dekker, Hester Houwing en Lian Kösters (2012), Doorstroom van flexwerkers, Economisch Statistische Berichten 97(4628), p. 70-73. (http://www.ronalddekker.nl/dekker_et_al_ESB_3_2_2012.pdf).] Dat past in de trend van werknemers die langer deel uitmaken van de flexibele schil.

De leden van de fractie van de PVV vragen of aan is te geven wat de gevolgen zijn in productiviteit en werkgelegenheid als gevolg van een verdere flexibilisering van werk.

Er is geen helder empirisch verband tussen de mate van flexibiliteit en de werkgelegenheid. Dat laatste blijkt ook uit de doorrekening door het CPB van het wetsvoorstel. Ook volgens het CPB hebben de aanpassing van het ontslagrecht en het flexrecht geen gevolgen voor de structurele werkgelegenheid. Wel kan flexibiliteit van invloed zijn op de productiviteit van werknemers. Voor werknemers die blijvend in de zogenoemde flexibele schil verkeren, kan dit tot verminderde productiviteit leiden, ook omdat dit veelal gepaard gaat met minder tot geen scholing. De maatregelen in het wetsvoorstel zijn er mede om die reden op gericht de doorstroom van flex naar vast te bevorderen.

(...)

2.6 ChristenUnie-fractie

(...)

Wijziging ontslagrecht: transitievergoeding (p. 62)

(...)

De regering heeft ook in reactie op vragen van de leden van de VVD-fractie en PvdA- fractie reeds opgemerkt dat specifiek met betrekking tot de ketenbepaling er voldoende reden is om aan te nemen dat de verkorting van de maximale termijn niet zal leiden tot een grotere flexibele schil. Uit de tijdelijke verruiming van de ketenbepaling voor jongeren tot 27 jaar, die van 9 juli 2010 tot 1 januari 2012 van kracht was, blijkt namelijk dat werkgevers gebruik maken van de aan hen geboden ruimte om tijdelijke contracten te laten cumuleren. Vaak verklaarden werkgevers toen gebruik te maken van een vierde tijdelijke contract, terwijl zij anders een vast contract zouden hebben aangeboden. Door de mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten te beperken, kunnen er dus eerder vaste contracten ontstaan. Daarnaast zal de verlenging van de tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten van drie maanden naar zes maanden ertoe leiden dat werkgevers minder geneigd zijn om hun tijdelijke werknemers te laten gaan, omdat de kans groot is dat de werknemer in die zes maanden een andere baan vindt.

Zoals ook in reactie op vragen van de VVD-fractie en PvdA-fractie is aangegeven, ondersteunt onderzoek van de OESO [OECD, Employment Outlook 2013.] de notie dat een striktere regelgeving rond het gebruik van tijdelijke contracten tot een groter aandeel van vaste contracten op de arbeidsmarkt zal leiden. De OESO laat namelijk zien dat het aantal transities tussen vaste en tijdelijke contracten afneemt als het verschil in bescherming van beide typen contracten toeneemt. Door het verschil in bescherming te reduceren, wat dit wetsvoorstel doet, zullen tijdelijke werknemers eerder doorstromen naar een vast contract.

(...)

Flexibele arbeid (p. 68-70)

(...)

Op pagina 10 van de memorie van toelichting stelt de regering dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt “hier en daar is doorgeschoten”. De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of de regering deze passage kan toelichten en uitwerken.

Zoals ook volgt uit de inleiding en de reactie op vragen van de VVD-fractie en PvdA- fractie, wordt vooropgesteld dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt van grote waarde is, zowel voor werkgevers als werknemers. Werkgevers kunnen interne en externe flexibiliteit benutten om het personeelsbestand aan te passen aan onzekere ontwikkelingen in bijvoorbeeld de afzetmarkt of orderportefeuille. Voor werknemers kunnen flexibele dienstverbanden een manier zijn om werk en privé goed te combineren. Bovendien fungeren flexibele contracten als een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt en kunnen zij een opstap zijn naar een vast contract.

Tegenover deze voordelen staat dat het oneigenlijke gebruik van flexibele arbeidsvormen de laatste jaren is toegenomen. Uit verschillende onderzoeken [SEO, 2013, De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers; Ronald Dekker e.a., 2012, Doorstroom van flexwerkers, in Economisch Statistische Berichten; SCP, 2012, Een onzeker perspectief: vooruitzichten van tijdelijke werknemers.] blijkt dat werknemers steeds vaker en langer op een tijdelijk dienstverband werken, terwijl zij liever een vast dienstverband zouden hebben, ook daar waar het structurele arbeid betreft. Tussen 2006 en 2010 is de doorstroming van werknemers uit de flexibele schil naar een vaste baan gedaald, terwijl de kans op een verblijf van langer dan drie jaar in de flexibele schil sterk is toegenomen (van 10% naar 30%).

De regering wil voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op basis van onzekere flexibele contracten en het normale ondernemersrisico wordt afgewenteld op werknemers en in het verlengde daarvan, de sociale zekerheid. Niet alleen ontbreekt het deze mensen aan werk- en inkomenszekerheid, maar ook aan goede loopbaanperspectieven. In het onderliggende wetsvoorstel neemt de regering dan ook maatregelen om mensen met een flexibel contract beter te beschermen, onder meer door de mogelijkheden tot het verstrekken van opeenvolgende tijdelijke contracten, zonder dat een vast contract ontstaat, te beperken. Daarnaast is het beleid van de regering er ook op gericht schijnzelfstandigheid tegen te gaan.

De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen zich af of dit wetsvoorstel niet zal leiden tot een toename van het aantal zzp’ers en zal resulteren in onzekerheid voor de huidige flexwerkers. Daarbij vragen deze leden wat de regering doet om dergelijke neveneffecten te voorkomen.

Deze vragen van de leden van de fractie van de ChristenUnie heeft de regering hiervoor reeds samen met vragen van de fractie van de PvdA over hetzelfde onderwerp beantwoord.

Volgens de leden van de ChristenUnie-fractie betrekt de memorie van toelichting de kosten van arbeid niet of nauwelijks in de beschouwing rond de noodzaak van regulering van flexibele arbeidsrelaties. Deze kosten zijn evenwel voor werkgevers mede bepalend in het omzetten van tijdelijke, flexibele contracten naar vaste contracten. Zij vragen of de regering hier nader op kan reflecteren en of er concrete voornemens zijn rond het terugdringen van de kosten van arbeid.

De regering onderschrijft de stelling dat de arbeidskosten een rol spelen in het omzetten van tijdelijke, flexibele contracten naar vaste contracten. In de memorie van toelichting wordt hier ook aandacht aan besteed. De toename van het aantal zzp‘ers wordt op pagina 9 bijvoorbeeld deels geduid als een gevolg van de verhoging van de zelfstandigenaftrek sinds 1996. Het langdurig gebruik van flexibele contracten wordt op pagina 12 deels geduid als het gevolg van kostenvoordelen. Het wetsvoorstel levert aldus een bijdrage aan het beperken van het kostenverschil tussen vaste en tijdelijke contracten. Flexibele werknemers krijgen bijvoorbeeld na een dienstverband van twee jaar recht op een transitievergoeding (net als vaste werknemers) en er wordt gezorgd voor meer gelijkschakeling in het ontslagregime van payrollwerknemers in verhouding tot het ontslagregime voor reguliere werknemers.

Voor het voorliggende wetsvoorstel zijn vooral de kostenverschillen tussen de verschillende contractvormen van belang. De algemene kosten van arbeid worden beïnvloed door de loonvorming en de belasting op arbeid. De algemene lastenbesluitvorming zal zijn beslag krijgen in het besluitvormingsproces richting Prinsjesdag.

Beschikt de regering, zo vragen de leden van de fractie van de ChristenUnie, nog over andere empirische evidentie dan de OESO (2013) die bevestigt dat het verkleinen van het gat tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten leidt tot een hoger aandeel vaste contracten en een geringer aandeel flexcontracten, en dat een sterkere bescherming van flexibele contracten niet leidt tot meer werklozen?

Zoals hiervoor in antwoord op vragen van de leden van de VVD en de PvdA is aangegeven betreft de studie van de OESO uit 2013 waar de regering tot nu toe naar heeft verwezen, een overzicht van meerdere empirische studies die betrekking hebben op de relatie tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten en het percentage flexibele contracten op de arbeidsmarkt. De conclusie die uit de OESO-studie naar voren komt – het verkleinen van de dualiteit op de arbeidsmarkt leidt tot een hoger aandeel vaste contracten – is dus gebaseerd op een veelvoud aan empirisch bewijs, afkomstig uit betrouwbare onderzoeken met een degelijke onderzoeksmethode. Onderzoeken die in de studie van de OESO geciteerd worden, en die betrekking hebben op het verschil in regelgeving tussen vaste en flexibele contracten, zijn onder meer Goux et al. (2001), Güell en Petrolongo (2007), Bentolila et al. (2008), Aguirregabiria en Alonso-Borrego (2009) en Kahn (2010).

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.2. Invoeringstermijn (p. 8)

De leden van de PvdA-fractie geven aan graag aandacht te vragen voor de zeer korte invoeringstermijn en daarmee samenhangende potentiële problemen. Zo zal een volstrekte nieuwigheid als het aanzeggen van het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst bij veel bedrijven voor verrassingen zorgen, zeker omdat dat al vanaf 1 juli voor de arbeidsovereenkomsten die op 1 augustus eindigen, zal moeten. De leden van de fractie van de PvdA geven aan graag van de regering te vernemen of deze de zorgen betreffende de korte invoeringstermijn deelt. En zo nee, waarom niet.

De wijzigingen van het flexrecht zijn beoogd per 1 juli 2014 in werking te treden. Dit biedt werknemers met tijdelijke contracten ook vanaf die datum een betere bescherming en draagt om die reden dan ook op korte termijn bij aan het doel van de wijzigingen: het verkleinen van de verschillen in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is middels een amendement (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 30) de inwerkingtreding van de wijzigingen van de ketenbepaling uitgesteld tot 1 juli 2015. Voor een uitstel van inwerkingtreding van alle wijzigingen van het flexrecht ziet de regering in het licht van de behandeling in de Tweede Kamer, alsmede de wens om op korte termijn te komen tot een beter evenwicht in de bescherming tussen flexwerkers en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst, geen aanleiding. Hierbij tekent de regering aan dat het wetsvoorstel een uitwerking betreft van het op 11 april 2013 gesloten sociaal akkoord en derhalve de introductie van de aanzegtermijn en andere wijzigingen van het flexrecht reeds vanaf dat moment bekend kunnen zijn.

Verder merkt de regering op dat er uiteraard sprake zal zijn van een goede voorlichting rondom het wetsvoorstel. De voorlichting hierover zal een gezamenlijke inspanning vergen van de regering, de sociale partners en uitvoerders (UWV en gemeenten). De regering zal gebruik maken van de gebruikelijke communicatiekanalen voor wetgevingstrajecten, onder andere via publicaties op www.rijksoverheid.nl. Deze communicatie, die reeds is gestart, richt zich op algemene bewustwording van de aankomende wijzigingen en is aanvullend op de communicatie van uitvoerders, die direct betrokkenen zullen informeren. Met werkgevers- en werknemersorganisaties is tevens afgesproken dat zij hun eigen respectievelijke achterban zullen informeren. Daarnaast zal in de media aandacht besteed worden aan de wijzigingen die onderhavig wetsvoorstel brengt, hetgeen eveneens zal bijdragen aan de verdere bekendheid van de maatregelen.

(...)

2.3.Reparatiewet (p. 9-10)

(...)

De regering beoogt – gelet op de redenen uiteengezet in reactie op vragen van de PvdA-fractie- de wijzigingen van het flexrecht per 1 juli 2014 in werking te laten treden. Dit leidt er immers toe dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten vanaf die datum een betere bescherming krijgen en het verschil in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst wordt verkleind. Het betreft concreet de volgende maatregelen:
a. het beperken van de mogelijkheid om, ten nadele van de werknemer, af te wijken van de loondoorbetalingsplicht (7:628 BW) (deze wijziging vormt tevens de basis voor het aangekondigde voorkomen van nul-uren contracten in de zorgsector);
b. de wijziging waardoor een proeftijd voor wat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, alleen mogelijk is als er sprake is van een overeenkomst van langer dan zes maanden (7:652 BW);
c. de wijziging waardoor het opnemen van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd alleen mogelijk is onder strenge voorwaarden (7:653 BW);
d. de introductie van de plicht voor de werkgever om een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, een maand voor het einde van rechtswege van deze overeenkomst duidelijkheid te bieden over de toekomst (7:668 BW);
e. de wijzigingen waarmee de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen, de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenbepaling van toepassing wordt en de termijn gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten, wordt beperkt ten aanzien van uitzendkrachten (7:691 BW).

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

3.1. Systeem van het nieuwe ontslagrecht

(...)

3.1.4 (p. 11-12)

De VAAN refereert aan haar brief van 24 maart 2014 aan de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarin is opgemerkt dat onduidelijk is waarom een relatief beperkt gedeelte van de wet mogelijk al met ingang van 1 juli 2014 in werking treedt en dat “de praktijk” hiervan onvoldoende op de hoogte lijkt te zijn. De VAAN vraagt waarom de regering besloten heeft om een beperkt gedeelte van de wet al met ingang van 1 juli 2014 in werking te laten treden, terwijl de praktijk hiervan onvoldoende op de hoogte lijkt te zijn en hierdoor onvoldoende voorbereidingstijd heeft. De VAAN vraagt voorts of de regering – mede met het oog op de belangen van de praktijk – alsnog wil toezeggen dat de wet op zijn vroegst met ingang van 1 juli 2015 in werking treedt.

Voor een antwoord op deze vraag word verwezen naar wat hierover is opgemerkt in reactie op vragen van de PvdA-fractie.

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 2-4)

(...)

De heer Elzinga heeft gevraagd om een uitgebreide reactie van de minister op het TNO-onderzoek "De toekomst van flex". Wij houden natuurlijk ook rekening met de wens van onze voorzitter, die mij zojuist al gebaarde om het compact te houden. Wij zoeken dus het midden tussen een uitgebreide en een compacte beantwoording.

In het TNO-onderzoek "De toekomst van flex" worden op basis van een enquête onder bedrijven de verwachtingen van werkgevers over de ontwikkeling van de flexibele schil geschetst. Voor een belangrijk deel komt in het onderzoek de al langer bekende trend richting meer flexibele contracten op onze arbeidsmarkt naar voren. Werkgevers verwachten dat die trend zal doorzetten, waardoor in 2020 de flexibele schil in totaal 30% van het totaal aantal werkenden zal vormen. Daarna zal de schil naar verwachting nog doorgroeien. Overigens kan ik opmerken - dat is hoopvol - dat een aanzienlijk deel van de werkgevers die nu niet of nauwelijks met flexkrachten werken geen stijging verwacht en dat vooral de bedrijven die nu al een grote flexibele schil kennen, denken door te groeien en de flexibele schil verder uit te breiden. Het onderzoek geeft tevens aan dat werkgevers verwachten dat deze wet weinig effect zal hebben op de omvang van de flexibele schil. Weliswaar betreft het hier een onderdeel van het onderzoek dat gebaseerd is op interviews met in totaal slechts 36 werkgevers, maar toch. Het lijkt mij belangrijk om erop te wijzen dat het verleden en de ervaringen in andere landen laten zien dat het aanscherpen van wetgeving op het terrein van flexibele arbeid wel degelijk een neerwaarts effect heeft op de omvang van de flexibele schil. Dat zal echter pas zichtbaar worden, dat geef ik toe, op het moment dat de arbeidsmarkt weer aantrekt. Het Centraal Planbureau en vandaag ook nog het UWV geven aan te verwachten dat vanaf 2015 de werkloosheid zal afnemen en de werkgelegenheid zal groeien.

Mevrouw Sent vraagt naar het risico dat men alsnog flexwerkers en zzp'ers in dienst zal nemen omdat zij goedkoper zijn, vooral vanwege de gebrekkige opbouw van de sociale zekerheid en de pensioenen. Zij geeft aan dat het misschien zal schelen als flexwerkers en zzp'ers meer de kans krijgen om zich aan te sluiten bij bestaande collectiviteiten. Het klopt dat zzp'ers geen of minder toegang hebben tot werknemersverzekeringen en niet altijd toegang hebben tot collectieve pensioenregelingen. Dat geldt niet voor de overige flexwerkers. Oproepkrachten, uitzendkrachten en mensen die werken op basis van andere vormen van een tijdelijk contract hebben volledige toegang tot de sociale zekerheid. Dat blijkt ook wel uit het feit dat het grootste deel van de instroom in de WW, maar ook in de WIA, afkomstig is uit de groep flexwerkers. Dat is niet iets om in alle opzichten enthousiast over te zijn, maar het laat in elk geval zien dat er toegang is tot de sociale zekerheid. Flexwerkers anders dan zzp'ers hebben toegang tot de collectieve pensioenvoorzieningen en de collectieve pensioenopbouw, net als de vaste werknemers. Sterker nog, het is wettelijk verboden om in arbeidsvoorwaarden onderscheid te maken tussen werknemers op grond van het al dan niet tijdelijk karakter van de overeenkomst. Voor flexwerkers anders dan zzp'ers geldt dat er geen gat ontstaat tussen het vaste en het flexibele contract door verminderde toegang. Zzp'ers kunnen intussen op verschillende manieren aansluiten bij collectieve regelingen; daar is onlangs nog in deze Kamer over gesproken bij de pensioendiscussie naar aanleiding van het Witteveenkader. Zzp-organisaties hebben met onze steun een collectieve pensioenregeling ontwikkeld. Zij hebben ons bericht dat het de bedoeling is dat die per 1 januari 2015 van start gaat.

Fiscale facilitering van vrijwillige voortzetting van pensioenfondsen is voor zzp'ers verruimd naar tien jaar. Ook voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen zijn er intussen verschillende collectieve mogelijkheden, zoals een UWV-verzekering. Ik geef echter graag aan de Kamer en mevrouw Sent toe dat de positie van zzp'ers hiermee onverminderd onderwerp van debat is. Het kabinet laat dan ook een interdepartementaal beleidsonderzoek uitvoeren. Zoals aan de Tweede Kamer is gemeld, wordt voor het einde van dit jaar over de uitkomsten bericht. In dat ibo, zoals het in jargon heet, moet naar alle aspecten van het zzp-schap worden gekeken, inclusief de fiscale behandeling.

De heer Kok vraagt zich namens de PVV af of ik accepteer dat de arbeidsmarkt een gewone markt is, overheidshulp niet helpt en dit soort regels pure windowdressing zijn. Dit noem je wel een ietwat gekleurde vraagstelling. Het antwoord is dat het kabinet zich niet zomaar neerlegt bij het feit dat de flexibele schil zich ontwikkelt zoals zij zich ontwikkelt. Er wordt ook niet voor niets onderscheid gemaakt tussen goede flex, gewilde flex, zowel door de werkgever als door de werknemer, en foute flex. Er is weinig reden voor fatalisme. De ervaring van andere landen …

(...)

De ervaring in andere landen en internationaal onderzoek laten zien dat dit soort beleid ertoe doet. Het verkleinen van het gat tussen flexibele en vaste contracten heeft wel degelijk effect op de arbeidsmarkt. Overigens verwacht het CPB niet dat flexmaatregelen negatieve effecten zullen hebben op de werkgelegenheid, zoals de heer Kok suggereerde. De verwachting is dat het wetsvoorstel bijdraagt aan een betere balans, het beteugelen van de groei van de verkeerde flex en een betere doorstroming van flexibele naar vaste contracten. Ik ga vanzelfsprekend nog uitgebreid in op de discussie over de ketenbepaling.

Mevrouw Kneppers vroeg naar aanleiding van een bericht op teletekst of het klopt dat het kabinet de last op arbeid gaat verlagen. Het kabinet is bezig met het formuleren van een reactie op het advies van de commissie-Van Dijkhuizen ten aanzien van ons belastingstelsel. Dat advies is vervat in een belangwekkend rapport. Daarnaast moet er tegen Prinsjesdag beleid worden afgerond inzake de uitgaven en de inkomsten op de overheidsbegroting. Uiteraard worden bij die trajecten de lasten op arbeid betrokken. Een gemene deler tussen de beide coalitiepartijen is ook dat de wens bestaat om de werkgelegenheid te bevorderen en dus ook de lasten op arbeid te bestuderen. Meer dan dat tipje van de sluier kan ik nu niet oplichten. We hebben namelijk afspraken over de derde dinsdag van september, waarop we de begroting presenteren. We moeten daarvoor nog uitgebreid reageren op het rapport van de commissie-Van Dijkhuizen. In die zin was het teletekstbericht een journalistieke publicatie en geen mededeling van het kabinet.

Gaan we specifieker in op de maatregelen ten aanzien van flex, dan zien we dat er buitengewoon veel over gesproken is, ook tijdens de behandeling in de Tweede Kamer. Telkens is de terechte vraag gesteld of een betere bescherming van flexwerkers en met name de aanscherping van de ketenbepaling daadwerkelijk leiden tot een kleinere flexibele schil, een betere doorstroming, meer vaste contracten en dus meer perspectief voor flexwerkers. De heer Terpstra, maar eigenlijk alle leden vroegen naar die discussie en om nadere argumentatie, juist op dat punt. Ik ben ervan overtuigd dat het die bijdrage zal leveren. Dat geldt ook voor de sociale partners. Het verkleinen van die verschillen zal wel degelijk leiden tot vaste contracten, zo luidt mijn opvatting, zij het niet voor iedereen. Er zullen altijd mensen zijn nadelige gevolgen ondervinden, maar per saldo is de overtuiging dat er meer vaste contracten zullen komen. Misschien is het goed om ook nog eens te verwijzen naar een citaat van de heer Wientjes. Hij zei hier publiekelijk naar aanleiding van de behandeling in de Tweede Kamer over: "Er is in deze Kamer een sfeertje gecreëerd dat werkgevers iedereen na twee jaar op straat gooien. Ik vond dat zeer onaangenaam. Dat is een karikatuur van de werkelijkheid. Ik heb er begrip voor dat ondernemers nu ontzettend voorzichtig zijn, maar door de aantrekkende economie wordt er straks wel weer geïnvesteerd in vaste werknemers". Dit is een niet onbelangrijk signaal. Daarnaast heb ik in mijn beantwoording van de schriftelijke inbreng van de Kamer verwezen naar OESO-rapportages en ervaringen uit het recente verleden. Laat ik echter vooral niet verhelen dat er ook heel andere geluiden zijn. De zekerheid van werknemers zou afnemen door ze meer te beschermen. Ze zouden toch geen vaste contracten krijgen. Wat dat betreft is het wellicht goed om de situatie eens om te draaien. Ik kijk hierbij naar de heer Thissen. Laten we ons voorstellen dat ik hier een heel andere wet had voorgelegd, een wet op grond waarvan na vier jaar in plaats van na drie jaar aanspraak zou ontstaan op een vast contract. Wat zou de reactie dan geweest zijn? Een dergelijke denkoefening is altijd gevaarlijk, maar ik weet bijna zeker dat er dan gezegd zou zijn dat de wet tot een grotere flexibele schil leidde en dat mensen vier jaar op een vast contract moesten wachten in plaats van drie jaar. Of liever: "Sommigen leven vier jaar in onzekerheid of worden vier jaar aan het lijntje gehouden"; "Een verlengde proeftijd van vier jaar". Dergelijke termen zouden in dat geval ook in de Eerste Kamer gebezigd kunnen zijn. Daarbij had zij ongetwijfeld gewezen op de ervaring met de tijdelijke verruiming van de ketenbepaling voor jongeren tot 27 jaar die tijdens de crisis is opgedaan. Uit de evaluatie van die tijdelijke verruiming bleek dat veel werkgevers gebruikmaakten van de gecreëerde mogelijkheid van een vierde tijdelijk contract, terwijl zij zonder die mogelijkheid een vast contract zouden hebben aangeboden. Dan kom je op de vraag hoe je de bescherming van flexibele contracten kunt versterken, terwijl dat volgens sommigen tot een grotere flexibele schil leidt, terwijl volgens anderen juist het verminderen van die bescherming tot een grotere flexibele schil leidt.

De kwadratuur van de cirkel, noemde de heer Backer het wetsvoorstel op een ander punt, maar op deze contradictie wijs ik. Mij lijkt het dus goed dat we hebben afgesproken om juist dit punt te evalueren, om vast te houden aan het geloof dat je kwetsbare groepen niet schaadt door ze te beschermen, dat daarvoor goede redenen zijn, dat internationale vergelijkingen laten zien dat landen met weinig bescherming een grotere flexibele schil kennen en dat de genoemde ervaring met de tijdelijke verruiming dat beeld voor Nederland bevestigt. Dat neemt niets weg van het feit dat voldoende flexibiliteit onverminderd belangrijk is voor zowel werkgevers als werknemers en dat werkgevers door het gebruik van flexibele contracten zich gemakkelijker kunnen aanpassen aan ontwikkelingen in de conjunctuur. Ook neemt het niet weg dat het een goede manier is om toe te treden tot de arbeidsmarkt. Om die reden heb ik niet voorgesteld om het aantal verschillende flexibele arbeidsvormen zelf te beperken of om daarin in te grijpen. Flexibiliteit moet gewaarborgd blijven als essentieel onderdeel van onze economie. Het gaat om de groei van met name langdurig verblijf in de vrijwillige schil. Onvrijwillig langdurig verblijf moet worden teruggedrongen, zeker als dat wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik. Ook moet worden voorkomen dat flexwerk op een andere manier wordt vormgegeven. Daarom is voorzien in een breed scala van maatregelen die gevolgen hebben voor de arbeidsrechtelijke positie van tijdelijke werknemers, zoals payrollwerknemers, oproepkrachten en uitzendkrachten. Gekozen is voor een integrale aanpak die verder reikt dan alleen dit wetsvoorstel. Ik wijs op de bestrijding van schijnzelfstandigheid via het plan van aanpak schijnconstructies en de Wet aanpak schijnconstructies die ik in de zomer hoop af te ronden en na behandeling in de Tweede Kamer aan de Eerste Kamer hoop voor te leggen. Het is noodzakelijk om binnen het wetsvoorstel een balans te herstellen en om constructies tegen te gaan waarin sprake is van structureel en langdurig inzetten op onvrijwillige basis. De verlenging van de tussenpoos van drie naar zes maanden kan daaraan bijdragen. Daardoor kunnen zogenoemde draaideurconstructies effectiever worden tegengegaan.

Veel Kamerleden hebben gewezen op de kritiek uit het onderwijsveld, meer in het bijzonder als het gaat om invalkrachten. Nu kan nog een onbeperkt aantal tijdelijke contracten worden aangegaan zonder dat er een vast contract ontstaat. Later kan dat niet meer. Op zichzelf is dat goed. Invalkrachten hebben net zoals anderen behoefte aan zekerheid als het gaat om werk en inkomen. Er zijn ook mogelijkheden om flexibiliteit te organiseren, zoals blijkt uit de brief die werknemersverenigingen in het onderwijs aan de vaste commissie van de Eerste Kamer hebben gestuurd. Dat is bijvoorbeeld mogelijk via interne flex, wat naar verluidt ook de voorkeur heeft van schooldirecteuren, omdat leerkrachten en leerlingen het schoolconcept meteen kennen, en via vervangingspoules, waarmee zekerheid en flexibiliteit kunnen worden gecombineerd. Veel scholen in het primaire onderwijs vallen al onder een overkoepelend schoolbestuur of een stichting waarbinnen een vervangingspoule bestaat. Scholen die niet onder een dergelijke koepel vallen, kunnen gezamenlijk zo'n poule oprichten of daartoe overgaan. Het Sectorplan Primair Onderwijs voorziet in de opzet van regionale vervangingspoules waarin ook met werkloosheid bedreigde docenten een plek kunnen vinden.

(...)

Inleiding - Parlementaire geschiedenis ontslagrecht WWZ (33 818)

Inleiding - Parlementaire geschiedenis ontslagrecht WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State

2. Hoofdlijnen van het ontslagrecht

2.1. Inleiding: het wetsvoorstel (p. 8)

Doel van dit onderdeel van het wetsvoorstel is het ontslagrecht eenduidig en eenvoudiger te maken, waarbij de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid worden bevorderd. Daarnaast beoogt het voorstel de vergoedingen bij ontslag beter te benutten en te hoge vergoedingen te beperken. Volgens de toelichting zijn werkgevers door het huidige vergoedingssysteem soms terughoudend een nieuwe (oudere) werknemer in dienst te nemen, terwijl oudere werknemers een nieuwe baan soms niet durven aangaan, omdat ze daarmee hun verworven ontslagbescherming verliezen. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 1, paragraaf 3.] Voorts worden de huidige ontslagvergoedingen onvoldoende productief ingezet voor het vinden van nieuw werk. Het voorstel beoogt daarom de ontslagvergoedingen eerlijker te verdelen, te bevorderen dat zij bij (dreigend) ontslag worden aangewend voor transitie naar een andere baan en deze in hoogte te beperken. Daarmee beoogt het voorstel te bereiken dat niet alleen het aangaan van vaste contracten wordt bevorderd, maar ook de verschillen tussen de posities van werknemers in vaste en tijdelijke dienst worden verkleind en de mobiliteit van werknemers niet wordt ontmoedigd. Tegelijkertijd beoogt het voorstel het overheersende doel van ontslagbescherming niet uit het oog te verliezen. Daarmee wordt bedoeld het beschermen van de werknemer tegen ongerechtvaardigd ontslag hetgeen leidt tot stabiele arbeidsrelaties, het bevorderen van de bereidheid van werkgevers en werknemers over en weer om te investeren in scholing en opleiding en het bieden van inkomens- en werkzekerheid aan werknemers, aldus de toelichting.

2.2. Nieuwe inrichting van het ontslagrecht (p. 9-13)

i) Handhaving van preventief toezicht en een duaal stelsel

In het huidige ontslagrecht kan de werkgever die een arbeidsovereenkomst met een werknemer eenzijdig wil beëindigen een keuze maken uit twee mogelijkheden. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, waarbij gewoonlijk vereist is dat hij voorafgaand daaraan op grond van artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945) toestemming van het UWV heeft verkregen. De werkgever kan er ook voor kiezen de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de voet van artikel 7:685 Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden wegens gewichtige redenen.

In het voorstel komt het BBA 1945 te vervallen en wordt het ontslagrecht in hoofdzaak geregeld in het BW en daarop gebaseerde nadere (lagere) regelgeving. Het voorstel handhaaft echter de beide ontslagroutes. Wel komt de mogelijkheid voor de werkgever om tussen beide routes te kiezen te vervallen. De te volgen ontslagroute wordt afhankelijk van de grond voor het ontslag. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid wordt toestemming van het UWV vereist. Bij andere ontslaggronden die verband houden met in de persoon van de werknemer gelegen redenen dient de werkgever de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De Afdeling staat op zichzelf positief tegenover de intrekking van het BBA 1945, waarmee een van de laatste nog geldende delen van het oorlogsnoodrecht na bijna 70 jaar wordt vervangen door op reguliere wijze tot stand gekomen wetgeving. De Afdeling merkt tegelijkertijd op dat door de keuze voor handhaving van een duaal ontslagstelsel met preventief toezicht geen sprake is van een werkelijke hervorming van het ontslagrecht. Het doel van het voorstel is om te komen tot een beter functionerende arbeidsmarkt die geëquipeerd is voor de uitdagingen en kansen van de 21e eeuw. Hiertoe streeft het voorstel een nieuw evenwicht na tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Gelet op deze doelstellingen van het voorstel valt het echter op dat wordt afgezien van de in verschillende voorstellen en rapporten van de afgelopen jaren aanbevolen stap tot het vervangen van een duaal stelsel met zowel preventief als repressief toezicht door een enkelvoudig stelsel met toezicht achteraf. [Zie Commissie Rood, "Afscheid van het duale ontslagstelsel", de adviesaanvraag, 2000, "Plan Donner, Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht", 2007, WRR "Investeren in werkzekerheid", 2007 en Commissie Bakker, "Naar een toekomst die werkt", 2008.] Een dergelijke, meer structurele hervorming behoeft niet noodzakelijkerwijs tot een gebrek aan rechtsbescherming te leiden, indien wordt voorzien in de nodige bescherming van de werknemer in het BW. In aanmerking genomen het geringe aantal gevallen waarin het preventief toezicht leidt tot het daadwerkelijk tegenhouden van ontslag en de bezwaren die leven tegen de bureaucratische aspecten van de bij het preventief toezicht betrokken procedures, kan een dergelijke stap leiden tot vermindering van de lasten van ontslag voor het bedrijfsleven. Dat zou weer kunnen bijdragen aan een minder grote terughoudendheid van werkgevers in het aanbieden van vaste dienstverbanden aan werknemers. Aan werknemerszijde zou een dergelijke ontwikkeling kunnen leiden tot een grotere aansporing tot het doorstromen naar functies die meer perspectief voor de toekomst kunnen bieden.

Een dergelijke, meer structurele hervorming zou ook beter tegemoet komen aan de in de toelichting gesignaleerde problematiek van een tweedeling op de arbeidsmarkt tussen werknemers die blijven hangen in de flexibele schil en een slinkende groep van met name oudere, vaste werknemers die vastzitten in hun huidige baan. Aan de ene kant durven mogelijke nieuwe werkgevers deze laatste groep niet direct een vast contract aan te bieden. Aan de andere kant zijn deze werknemers vaak te onzeker om van baan te wisselen vanwege de vrees dat zij de ontslagbescherming en de arbeidsvoorwaarden prijsgeven die zijn verbonden aan hun huidige baan. Zoals de toelichting terecht stelt, kan een te rigide ontslagbescherming ertoe leiden dat werknemers te weinig investeren in hun inzetbaarheid of dat zij de stap naar een andere werkgever niet durven te maken uit angst hun verworven rechten te verliezen.

Een te knellend ontslagrecht kan er ook toe leiden dat werkgevers onvoldoende in staat zijn om mee te bewegen met de economie, waardoor zij minder banen kunnen creëren of gaan uitwijken naar flexibele contracten. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 1.] Hoe de handhaving van het ontslagstelsel de arbeidsmobiliteit van met name deze groep oudere werknemers met een vast dienstverband – hun employability – bevordert, wordt uit de toelichting onvoldoende duidelijk.

Niet duidelijk wordt dat het ontslagstelsel in de voorgestelde vorm minder complex en minder star zou worden. In dit verband wijst de Afdeling opnieuw op de hiervoor genoemde voorstellen en rapporten, waarin reeds vanaf 2000 is gepleit voor een ver(der)gaande vereenvoudiging van het ontslagstelsel.

De Afdeling concludeert dat het voorstel in deze vorm slechts een bescheiden begin van aanpak vormt van de omslag naar een op werkzekerheid gericht stelsel met vergroting van de dynamiek op de arbeidsmarkt.

ii) Invoering transitievergoeding

Het voorstel introduceert een transitievergoeding, die in de plaats komt van de huidige ontslagvergoeding. Thans hebben werknemers die via de UWV-procedure worden ontslagen in beginsel geen aanspraak op een ontslagvergoeding. Op grond van het voorstel gaat de transitievergoeding gelden voor elke werknemer die onvrijwillig wordt ontslagen, ongeacht het aantal werknemers dat bij de desbetreffende werkgever in dienst is. De voorgestelde wijze van berekening van deze vergoeding moet leiden tot lagere vergoedingen dan de huidige ontslagvergoeding. Niettemin kan de transitievergoeding voor kleine(re) werkgevers duur uitpakken, nu iedere ontslagen werknemer hierop aanspraak heeft. Daardoor kunnen de kosten van arbeid toenemen, waardoor de bereidheid om mensen in dienst te nemen verder kan afnemen.

Volgens de toelichting is de transitievergoeding enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. In verband met de introductie van de transitievergoeding komt het criterium of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te verzachten, te vervallen. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 3, paragraaf 4.]

De voorgestelde bepalingen inzake de transitievergoeding beantwoorden aan de doelstellingen van het bevorderen van rechtsgelijkheid in een duaal ontslagstelsel, het verminderen van een groeiende kloof tussen flexibele werknemers en werknemers in vaste dienst en het tegengaan van te hoge ontslagkosten door het maximeren van de vergoeding bij ontslag. Het voorstel heeft ook terecht oog voor de toenemende vraag naar employability en bevordering van transitie op de arbeidsmarkt. Maar de uitwerking van de transitievergoeding schiet toch op een aantal punten tekort om die doelstellingen van het wetsvoorstel te realiseren. De Afdeling wijst op het volgende.

Voor vergroting van de employability van werknemers is de koppeling van de transitievergoeding aan het einde van de arbeidsovereenkomst onvoldoende effectief. Wanneer pas aan "transitie" wordt gewerkt als ontslag dreigt, is dat in veel gevallen te laat, in ieder geval voor werknemers in vaste dienst. [Vgl. het WRR-rapport "Investeren in wekzekerheid", blz. 164.] In plaats van een faciliteit bij het einde van het dienstverband is daarom behoefte aan andere vormen van bevordering van de employability. Dit vereist ook inspanningen van de werknemer tijdens het dienstverband in zijn blijvende inzetbaarheid en daarmee werkzekerheid op de arbeidsmarkt.

Daarbij is van belang dat de transitievergoeding zoals die in het voorstel is vormgegeven een te vrijblijvend karakter behoudt, nu deze vergoeding niet is gekoppeld aan het doel waarvoor deze mede bestemd is, te weten een werk-naar-werktraject of scholing en opleiding. Zoals thans voorgesteld, ontstaat de indruk dat de transitievergoeding in de praktijk in feite de voortzetting zal vormen van de huidige onbestemde of ongerichte ontslagvergoeding. Zonder waarborgen dat de transitievergoeding op een nuttige wijze wordt gebruikt voor employability en transitie naar ander werk bewerkstelligt het voorstel louter een verlaging van de ontslagvergoeding. Daarmee komt het voorstel tegemoet aan de wens om te hoge ontslagkosten te voorkomen, maar niet aan het doel om de omslag van baan- naar werkzekerheid te bevorderen.

In dat verband wijst de Afdeling er bovendien op dat de vraag gerechtvaardigd is of de in hoogte teruggebrachte vergoeding in alle gevallen effectief kan worden ingezet voor scholing en opleiding. De benodigde transitiekosten voor een werknemer zijn immers niet afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

De Afdeling komt tot de conclusie dat de transitievergoeding in deze vorm onvoldoende bijdraagt aan het vergroten van de werkzekerheid van werknemers.

2.3. Conclusie

Met dit wetsvoorstel wordt het ontslagstelsel enigszins gemoderniseerd. Een wezenlijke hervorming blijft evenwel uit doordat de preventieve toets blijft bestaan en het duale stelsel van ontslagrecht behouden blijft. Of hiermee de doelstellingen van het voorstel, een meer dynamische arbeidsmarkt, worden bereikt, is zeer de vraag. Een meer structurele hervorming die niet noodzakelijkerwijs tot een gebrek aan rechtsbescherming behoeft te leiden, zou de problemen op de arbeidsmarkt effectiever kunnen aanpakken.

Het nieuwe vergoedingensysteem leidt tot een meer eenduidig systeem en komt de rechtsgelijkheid van werknemers tegemoet. Dit systeem biedt echter nog onvoldoende garanties dat de vergoeding ook voor het beoogde doel van overgang naar een andere baan wordt gebruikt en kan voor de werkgever duur uitpakken.

De Afdeling ziet daardoor niet in dat het voorstel in de huidige vorm zal leiden tot het wezenlijk terugdringen van de op de arbeidsmarkt ontstane tweedeling tussen veelal ouderen met een vast dienstverband en veelal jongeren met een flexibel dienstverband of geen dienstverband. In aansluiting hierop mist de Afdeling verder een analyse van andere bestaande arrangementen in het arbeidsovereenkomstenrecht die in de weg staan aan de bevordering van een stelsel van werkzekerheid in plaats van baanzekerheid en die een gunstig effect kunnen sorteren op de bereidheid van werkgevers om werknemers – al dan niet tijdelijk – in dienst te nemen. Hierop is reeds gewezen in punt 1.

De Afdeling adviseert in de toelichting op vorenstaande aspecten in te gaan en het voorstel aan te passen.

2.4. Het "muizengaatje"

In de begeleidende brief bij het voorstel wordt bijzondere aandacht gevraagd voor de bruikbaarheid van het criterium "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" in verschillende voorgestelde bepalingen. De Afdeling beantwoordt deze vraag als volgt.

Krachtens de voorgestelde artikelen 7:671b, lid 8 onder b en c, lid 9, onder c en d, 7:671c, lid 2, onder b, en lid 3, onder c en d, 7:673, lid 7, onder c en lid 9, 7:682, lid 1 onder b en c, en lid 2, onder b, BW wordt aan de werknemer een billijke (hogere) vergoeding toegekend, indien de opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever dan wel geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever. Voor verlies van de transitievergoeding hanteert het voorstel eenzelfde criterium. Het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst moet dan het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer dan wel geheel of gedeeltelijk te wijten zijn aan de werknemer. Ingevolge artikel 7:653, lid 4 en 5, BW wordt dit criterium ook gehanteerd bij de beoordeling van de vraag of een werkgever zich kan beroepen op een concurrentiebeding, respectievelijk of de werknemer een vergoeding krijgt ter compensatie van de belemmerende werking van het concurrentiebeding.

Volgens de begeleidende brief bij de adviesaanvraag wordt met het criterium "ernstige verwijtbaarheid" beoogd een zogenaamd "muizengaatje" te creëren. Hieraan wordt in de toelichting als volgt invulling gegeven: "ernstige verwijtbaarheid dan wel situaties die te kenschetsen zijn als een situatie waarin het feit dat de arbeidsrelatie beëindigd moet worden geheel of grotendeels te wijten is aan de ene of andere partij". Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 3, paragraaf 2, onder "Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten".] Het criterium dient enerzijds niet zo ruim te zijn dat van de billijke vergoeding een aanzuigende werking uitgaat, anderzijds dient compensatie van werkelijk onrecht wel te zijn gewaarborgd. Vanuit de positie van de werknemer dient te worden voorkomen dat de werknemer al te makkelijk zijn recht op de transitievergoeding wordt ontzegd.

De eerste vergoedingsgrond "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" sluit goed aan bij de in de toelichting tot uitdrukking gebrachte gedachte. Mede aan de hand van de in de toelichting gegeven concrete voorbeelden, zal dit gedeelte van het criterium naar mag worden aangenomen in de praktijk hanteerbaar zijn om de additionele vergoeding beperkt te houden tot duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap (of goed werknemerschap in het spiegelbeeldige geval waarin het gaat om het verlies van de transitievergoeding).

Dit geldt echter niet voor de tweede vergoedingsgrond "geheel of grotendeels te wijten aan". Bij een onvrijwillig ontslag zal vrijwel altijd aan de orde zijn aan wie het ontslag in meer of mindere mate te wijten is. De voorgestelde grond is zeer ruim geformuleerd en de rechter kan dan ook veel situaties onder deze grondslag brengen. Met die voorgestelde tweede grond wordt het doel om de additionele vergoeding te beperken tot uitzonderlijke gevallen voor een belangrijk deel teniet gedaan.

Met de thans voorgestelde formulering krijgt de rechter de mogelijkheid om alle gevallen met een lichtere mate van verwijtbaarheid onder de als uitzondering bedoelde grond te brengen. Gegeven dat ontslag om bedrijfseconomische redenen niet langs deze weg aan de orde komt, zullen alle andere gevallen van ontslag hieronder gebracht kunnen worden, behoudens die waarin het ontslag gelijkelijk aan het handelen van werkgever en werknemer valt toe te rekenen. Deze laatste gevallen zullen uitzondering zijn. Zonder nadere invulling of beperking van de tweede grond bestaat de kans dat deze grond in de rechtspraak zal worden uitgehold. Schrapping van deze grond kan soelaas bieden, maar zou er ook toe kunnen leiden dat de rechter in zijn ogen onbillijke situaties onder de eerste vergoedingsgrond (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) zal brengen. Daardoor zou deze grond een groter bereik dan beoogd kunnen krijgen.

Als alternatief zou de tweede vergoedingsgrond ook nader begrensd kunnen worden door in het voorstel een grondslag op te nemen voor een algemene maatregel van bestuur, waarin limitatief gevallen worden opgenomen van specifieke, concreet omschreven situaties, waarin een additionele vergoeding op zijn plaats zou zijn, dan wel een transitievergoeding geheel of gedeeltelijk verloren zou gaan. Voorts moet uit de tekst van het voorstel in dat geval duidelijk worden dat, als geen algemene maatregel van bestuur tot stand komt, de grond ook niet kan worden toegepast.

Gelet op het voorgaande adviseert de Afdeling in de toelichting de voor- en nadelen van schrapping van de tweede vergoedingsgrond ten opzichte van verdere beperking van die grond, zoals in het vorenstaande gesuggereerd, te bespreken en op grond daarvan een nadere keuze te maken.

Nader rapport (reactie kabinet)

2. Hoofdlijnen ontslagrecht

2.2. Nieuwe inrichting van het ontslagrecht

i) Handhaving van preventief toezicht en duaal stelsel (p. 13-16)

Het kabinet is verheugd dat de Afdeling positief staat tegenover de intrekking van het BBA 1945, waarmee een van de laatste nog geldende delen van het oorlogsnoodrecht wordt vervangen. Het kabinet deelt de mening van de Afdeling niet dat er geen sprake zou zijn van een daadwerkelijke ontslaghervorming, omdat het ontslagrecht duaal en preventief zou blijven.

Ontslag is en blijft voor werknemers een ingrijpende gebeurtenis. Het kabinet hecht daarom aan een zorgvuldige toetsing van het ontslag door een onafhankelijke derde alvorens een werkgever tot ontslag kan overgaan. Om die reden wordt in onderhavig wetsvoorstel het preventief toetsen van een ontslagvoornemen van de werkgever gecontinueerd. Het kabinet merkt hierbij op dat het preventief toetsen van ontslag niet alleen een waarborg inhoudt voor de zorgvuldigheid die van de werkgever mag worden verlangd als het gaat om het ontslag van een werknemer, maar dat het ook een belangrijke bijdrage levert aan de acceptatie van de werknemer als het uiteindelijk toch tot ontslag komt. Werknemers kunnen er dan op vertrouwen dat hier zorgvuldig naar is gekeken waarmee rechterlijke procedures achteraf worden voorkomen.

In reactie op hetgeen de Afdeling heeft opgemerkt over het duale ontslagstelsel, merkt het kabinet het volgende op. Het voorstel maakt een einde aan het huidige duale ontslagstelsel waarbij de werkgever bij alle gronden voor ontslag zelf kan kiezen welke route hij neemt. Het kabinet acht het huidige stelsel – zoals ook aangegeven in het algemene deel van de toelichting – onwenselijk. Het voorstel maakt niet enkel een einde aan de keuze van de werkgever, maar – hiermee samenhangend – tevens een einde aan de situatie waarin de werkgever bepaalt welke rechtsgevolgen het ontslag voor een werknemer kan hebben. Anders dan de Afdeling meent, komt met dit wetsvoorstel aan het huidige duale ontslagstelsel met voornoemde kenmerken een einde. In dit licht bezien wordt het ontslagrecht met dit voorstel rechtvaardiger, eenduidiger en eenvoudiger.

In reactie op hetgeen de Afdeling stelt over de effecten van het voorstel op de arbeidsmobiliteit en employability van met name oudere werknemers merkt het kabinet het volgende op. In de toelichting op het wetsvoorstel wordt aangegeven dat er in het huidige stelsel vaak sprake is van hoge vergoedingen bij ontslag van ouderen via de kantonrechter, door de leeftijdsafhankelijkheid van de kantonrechtersformule. In het nieuwe stelsel is de transitievergoeding enkel afhankelijk van de lengte van het dienstverband en niet van leeftijd (afgezien van een tijdelijke regeling tot 2020). Dit levert een bijdrage aan de mobiliteit van met name oudere werknemers, omdat zij bij een overstap naar een nieuwe baan er minder op achteruitgaan in termen van een mogelijk later te ontvangen ontslagvergoeding. Werkgevers zullen om dezelfde reden minder aarzeling ondervinden bij het aannemen van oudere werknemers. Een hogere vrijwillige mobiliteit zorgt ervoor dat werknemers sneller op plekken terechtkomen die bij hun vaardigheden passen en levert zo een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van deze werknemers.

ii) Invoering transitievergoeding

De Afdeling merkt op dat de koppeling van de transitievergoeding aan het einde van de arbeidsovereenkomst onvoldoende effectief is voor de vergroting van de employablity en dat de transitievergoeding zoals die in het voorstel is vormgegeven een te vrijblijvend karakter behoudt. Het kabinet deelt de analyse dat gedurende de gehele loopbaan geïnvesteerd dient te worden in de duurzame inzetbaarheid van de werknemer, zowel door de werkgever als de werknemer. Het bredere kabinetsbeleid is hier op gericht. Naar de mening van het kabinet kan niet gesteld worden dat de transitievergoeding een te vrijblijvend karakter houdt. Dit hangt mede af van de wijze waarop hiermee wordt omgegaan door de sociale partners en door individuele werkgevers en werknemers.

Een advies van de Stichting van de Arbeid zal invulling krijgen in een ministeriële regeling, die bepaalt dat op de transitievergoeding kosten in mindering worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag. Te denken is aan kosten voor scholing of outplacement, maar bijvoorbeeld ook aan een langere dan de wettelijke opzegtermijn zodat een werknemer langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan om te zien. Daarnaast kunnen, voor zover in de ministeriële regeling bepaald, op de vergoeding andere kosten in mindering worden gebracht die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van werknemers en die eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is.

Verder voorziet het wetsvoorstel in de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. Dit is een expliciete wens van sociale partners zodat zij zelf regels kunnen treffen voor het bevorderen van van-werk-naar-werk transities. Dit kunnen zij realiseren door ontslagen werknemers aanspraak te geven op (aan de transitievergoeding gelijkwaardige) voorzieningen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de werkloosheidsduur.

2.4. Het "Muizengaatje"

Het kabinet is de Afdeling erkentelijk dat zij bijzondere aandacht heeft besteed aan de bruikbaarheid van het criterium "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dan wel geheel of grotendeels te wijten aan". Het kabinet leest in het advies van de Afdeling de overtuiging dat bij handhaving van het aan de Afdeling voorgelegde criterium onvoldoende tegemoet wordt gekomen aan het doel dat daarmee beoogd is te bereiken, omdat het te ruim is geformuleerd. Het kabinet acht het zowel in het belang van de werkgever als in het belang van de werknemer dat slechts in uitzonderlijke gevallen aan het criterium zal zijn voldaan, zoals beschreven in de memorie van toelichting. Beide partijen hebben belang bij rechtszekerheid. Voorts is het in het belang van de werkgever dat de kosten voor ontslag beperkt zijn en in het belang van de werknemer dat hem niet al te snel een transitievergoeding wordt afgenomen (het spiegelbeeldige effect van het voldoen aan het bedoelde criterium).

Het kabinet volgt dan ook het advies van de Afdeling op om het criterium voor toekenning van een billijke vergoeding of het niet toekennen van de transitievergoeding aan te passen in de zin dat de tweede vergoedingsgrond ("geheel of grotendeels te wijten aan") wordt geschrapt. Het kabinet is van mening dat het criterium "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" niet zodanig ruim is dat het een aanzuigende werking heeft, maar wel de mogelijkheid geeft om werkelijk onrecht te compenseren. De tweede alternatieve suggestie die de Afdeling heeft gedaan wordt niet gevolgd, omdat dit noopt tot het opstellen van een limitatieve lijst van gevallen die onder de werking van de tweede vergoedingsgrond zouden vallen, terwijl het kabinet van mening is dat de gevallen – naar hun aard – niet van tevoren uitputtend in een lijst te vatten zijn.

Bij de keuze voor het schrappen van de zinsnede "geheel of grotendeels te wijten aan" heeft het kabinet acht geslagen op het door de Afdeling genoemde mogelijke risico dat in de praktijk het element "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" een groter bereik dan beoogd zou kunnen krijgen, wanneer rechters een in hun ogen onbillijke situatie onder deze vergoedingsgrond zouden willen brengen. Het kabinet wijst erop dat dit niet mogelijk zal zijn, nu dergelijke situaties die niet ernstig verwijtbaar zijn niet in aanmerking komen voor een additionele billijke vergoeding naast de transitievergoeding. Dit blijkt uit de formulering van de bepaling en de toelichting betreffende de additionele vergoeding. De beoogde beperkte reikwijdte komt voorts tot uitdrukking in het feit dat de toets of het ontslag redelijk is, mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen, geen onderdeel vormt van het criterium, omdat zulks reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding. Het kabinet is van mening dat uit de toelichting voldoende blijkt dat het criterium met terughoudendheid moet worden toegepast en verwacht ook dat rechters zich hiernaar zullen richten. Dit neemt niet weg dat het kabinet de toepassing van het criterium in de praktijk vanzelfsprekend zal blijven volgen.

Advies Raad van State

5. Wijzigingen in het ontslagrecht (p. 32-34)

Voorafgaand aan de bespreking van de verschillende onderdelen merkt de Afdeling op dat veel voorgestelde bepalingen moeilijk leesbaar zijn als gevolg van de vele onderlinge verwijzingen en de omslachtige formuleringen. In dit opzicht is de voorgestelde tekst aanmerkelijk complexer dan de huidige wettekst. De Afdeling adviseert de tekst daarom in zijn geheel opnieuw aan een redactionele toets te onderwerpen en waar mogelijk te vereenvoudigen. Voorbeelden zijn de regeling van drie verschillende vergoedingen, inclusief de bijbehorende uitzonderingen in verschillende wetsartikelen, en de vormgeving van het systeem van opzeggingen. Deze komen in de hierna volgende opmerkingen aan de orde.

Over de voorgestelde wijzigingen van het ontslagrecht maakt de Afdeling de volgende opmerkingen.

5.1. Het duale stelsel

a. Dwingend voorgeschreven ontslagroutes

i) Afbakening ontslagroutes
..Ook wanneer de Afdeling het voorgestelde vernieuwde duale ontslagrecht nader beziet, kan zij niet concluderen dat er sprake is van een eenduidiger en eenvoudiger ontslagrecht. Weliswaar heeft de werkgever geen keuze meer tussen de beide ontslagroutes, maar hier staat tegenover dat het zich laat aanzien dat als gevolg hiervan afbakeningsvraagstukken zullen ontstaan tussen de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Het voorstel regelt dan wel door middel van een opsomming van ontslaggronden in welke gevallen de werkgever de UWV-procedure moet doorlopen en in welke gevallen de werkgever de route van de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter moet volgen. [Zie het voorgestelde artikel 7:669 lid 2 in verbinding met artikel 7:671a en 7:671b BW.] Niet ondenkbaar is echter dat in bepaalde gevallen de werkgever de ontslaggrond op zodanige wijze inkleedt dat hij toch de keuze heeft tussen de beide procedures.

Een voorbeeld kan zijn een om bedrijfseconomische redenen gegrond ontslag, terwijl de werkgever eigenlijk vanwege vermeend disfunctioneren van de werknemer af wil. Daarbij rijst de vraag naar het rechtsgevolg van een dergelijke situatie. Niet ondenkbaar is dat de werknemer de rechtsgeldigheid van een op bedrijfseconomische redenen gegronde opzegging na verkregen toestemming van het UWV probeert aan te tasten indien hij kan bewijzen dat het vermeend disfunctioneren de werkelijke reden van het ontslag was. Daarop anticiperend zou de werkgever, om dit te voorkomen, naast toestemming van het UWV ook nog een voorwaardelijke ontbinding van de kantonrechter kunnen verzoeken voor het geval hij zich vergist heeft in de benadering van de juiste instantie. [Vgl. B. Barentsen en S.F. Sagel, Kroniek van het sociaal recht, NJB 2013, afl. 35, blz. 2434.]

Afgezien daarvan kan zich uiteraard ook een combinatie van ontslaggronden voordoen, bijvoorbeeld als met een werknemer die langdurig ziek is ook de arbeidsverhouding verstoord raakt. Door deze mogelijke problemen van afbakening kan het ontslagrecht nog ingewikkelder en zwaarder voorkomen dan thans het geval is. Voor dit soort gevallen zou gedacht kunnen worden aan een voorrangsregel of een doorverwijzingsplicht ten behoeve van de werkgever teneinde te voorkomen dat de werkgever niet-ontvankelijk wordt verklaard in zijn verzoek om toestemming onderscheidenlijk ontbinding.

Gelet op deze afbakeningsproblemen mist de Afdeling in de toelichting een bespreking van de mogelijkheid om één instantie aan te wijzen die alle ontslagen toetst, hetgeen vanuit het oogpunt van vereenvoudiging van het ontslagstelsel ook goed denkbaar is.

De Afdeling adviseert het voorstel aan te passen in verband met problemen die kunnen rijzen bij een "dubbele" ontslaggrond. [Zie ook het advies van de Raad voor de rechtspraak: advies wetsvoorstel hervorming ontslagrecht, flexrecht en werkloosheidswet van 27 augustus 2013, blz. 4.]

ii) Afbakening gronden (p. 34)
..Voorts wijst de Afdeling in dit verband op het onderscheid tussen de ontslaggrond van artikel 7:669 lid 2 onder b (langdurige arbeidsongeschiktheid) en die onder c BW (frequent ziekteverzuim). Het komt op zichzelf niet onlogisch voor om de preventieve toets bij langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV te leggen, waar immers de expertise bestaat om deskundigenoordelen vast te stellen. Maar het onderscheid tussen langdurige arbeidsongeschiktheid en frequent ziekteverzuim is betrekkelijk dun en de vraag rijst dan waarom ook niet in andere situaties die met ziekteverzuim verband houden het UWV de aangewezen instantie is. [Zo heeft het UWV bijvoorbeeld ook een rol bij een op frequent ziekteverzuim gebaseerd verzoek. Ingevolge het voorgestelde artikel 7:669 lid 4 BW dient de werkgever te beschikken over een verklaring van een door het UWV benoemde deskundige als bedoeld in artikel 7:629a BW.] Anderzijds zou ook geconcludeerd kunnen worden dat een eenduidige systematiek meebrengt dat alle ontslagen op persoonlijke gronden (inclusief die met betrekking tot ziekte) bij de kantonrechter thuishoren en alleen de ontslagen op bedrijfseconomische gronden bij het UWV.

De Afdeling adviseert dit onderdeel van het voorstel naar aanleiding van het voorgaande in de toelichting te verduidelijken en zo nodig het voorstel aan te passen.

(...)

Nader rapport (reactie kabinet)

5. Wijzigingen in het ontslagrecht (p. 49-51)

5.1 Het duale stelsel

a. Dwingend voorgeschreven ontslagroutes

i) Afbakening ontslagroutes
In reactie op hetgeen de Afdeling heeft opgemerkt over het duale ontslagstelsel, verwijst het kabinet naar hetgeen hierboven is opgemerkt.

Met betrekking tot de opmerkingen van de Afdeling over de samenloop van ontslaggronden geldt dat respectievelijk UWV of de rechter de grond toetst waarover hij bevoegd is te oordelen. In het door de Afdeling genoemde voorbeeld van een op bedrijfseconomische redenen gegrond ontslag terwijl de werkgever ook vanwege vermeend disfunctioneren de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil beëindigen, zal de werkgever kunnen kiezen aan welke instantie het ontslag wordt voorgelegd, met dien verstande dat bij de verschillende instanties enkel de grond aan de orde kan komen die aan UWV respectievelijk de rechter is toegewezen. Met andere woorden eventueel disfunctioneren kan geen enkele rol spelen bij de beoordeling door UWV van de aangevoerde bedrijfseconomische gronden noch als het gaat om de ontslagkeuze (toepassing van het afspiegelingsbeginsel). Omgekeerd zal de rechter bij de beoordeling van eventueel disfunctioneren geen acht mogen slaan op eventuele economische omstandigheden. Dit noopt tot heldere keuzes en zuivere afwegingen. Indien in het door de Afdeling gegeven voorbeeld de werkgever – in strijd met de daadwerkelijke reden – bedrijfseconomische redenen als grond voor ontslag opgeeft, komt het logischerwijs voor zijn rekening als hij – nadat UWV geen toestemming heeft verleend – vervolgens alsnog bij de rechter ontbinding op grond van disfunctioneren zal moeten bewerkstelligen als daar reden voor is. Het wetsvoorstel laat de mogelijkheid van de gelijktijdige indiening van een ontbindingsverzoek onverlet maar gezien de nieuwe structuur is dat geen logische keuze. Het ligt meer voor de hand dat een werkgever beoordeelt welke grond (als er eventueel meer gronden in aanmerking komen) de meeste kans van slagen heeft. Mocht hij toch voor twee ankers willen liggen dan zal hij twee procedures kunnen starten op verschillende gronden, zowel bij de rechter als bij UWV. Afhankelijk van de snelheid (en de uitkomst) van de beide procedures zal dan de arbeidsovereenkomst ofwel opzegbaar zijn ofwel worden ontbonden door de rechter.

Mocht er overigens sprake zijn van verschillende in de persoon gelegen gronden dan kan de werkgever in zijn verzoekschrift aan de rechter deze verschillende gronden aanvoeren en onderbouwen.

Voor wat betreft het door de Afdeling aangehaalde voorbeeld van langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar of langer) toetst UWV of er nog mogelijkheden zijn om bij de werkgever aan de slag te blijven. Als hierbij tegelijkertijd sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, zal dit zich over het algemeen eerder hebben geopenbaard. In dat geval is het aan de rechter om hierover te oordelen als de werkgever om ontbinding vraagt. UWV zal bij de beoordeling of er mogelijkheden zijn om bij de werkgever aan de slag te blijven een eventueel verstoorde arbeidsrelatie niet kunnen meewegen; die beoordeling vindt louter plaats op arbeidskundige en medische gronden (belasting versus belastbaarheid).

Gelet op het voorgaande is het kabinet dan ook van mening dat van problemen bij samenloop geen sprake zal zijn. Aldus ziet het kabinet geen aanleiding voor de door de Afdeling gedane suggestie van het opnemen van een voorrangsregel of doorverwijzingsplicht.

Over de keuze voor het niet aan één instantie toebedelen van alle ontslagen merkt het kabinet nog het volgende op. Zoals reeds in de toelichting is opgenomen, hangt dit samen met de huidige praktijk waarin ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid veelal worden behandeld door UWV en ontslagen die samenhangen met persoonlijke redenen door de kantonrechter. Aldus is zowel op inhoudelijke (kennis en ervaring) als praktische gronden (aansluiten bij huidige praktijk) gekozen voor de huidige verdeling, waarmee ook de extra belasting van de rechterlijke macht beperkt wordt gehouden. Zoals hiervoor weergegeven, betekent dit echter niet dat het huidige duale ontslagstelsel behouden blijft. Integendeel; weliswaar blijven er twee instanties betrokken maar het staat een werkgever niet vrij om te kiezen welke instantie gaat oordelen zoals in het huidige duale stelsel het geval is (met alle rechtsongelijkheid van dien). Per ontslaggrond staat voortaan immers vast welke instantie er een preventief oordeel over velt.

ii) Afbakening gronden
..In reactie op de opmerking van de Afdeling over het onderscheid tussen langdurige arbeidsongeschiktheid en frequent ziekteverzuim, merkt het kabinet het volgende op. Anders dan de Afdeling is het kabinet van mening dat er goede redenen zijn om de toets van ontslagen op de gronden langdurige arbeidsongeschiktheid en frequent ziekteverzuim niet bij één en dezelfde instantie neer te leggen. De Afdeling geeft ook aan dat het op zichzelf niet onlogisch voorkomt om de preventieve toets bij langdurige arbeidsongeschiktheid bij UWV te leggen, gelet op de daar bestaande expertise. In de toelichting is hier voorts over opgemerkt dat UWV al zicht heeft op de werknemer gelet op zijn rol van poortwachter voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA). Deze verdeling komt, met andere woorden, de snelheid en efficiëntie ten goede.

Het kabinet merkt op dat de gronden langdurige arbeidsongeschiktheid en frequent ziekteverzuim twee op zichzelf staande gronden zijn die een ander karakter hebben. Bij ontslag na de periode van langdurige arbeidsongeschiktheid (dat betekent na ommekomst van de periode gedurende welke het opzegverbod tijdens ziekte geldt) moet worden beoordeeld of er binnen een periode van 26 weken nog mogelijkheden zijn om bij de werkgever aan de slag te kunnen. Dit is een relatief feitelijke beoordeling waarbij louter arbeidskundige deskundigheid en medische kennis de doorslag geven, beide voorhanden bij UWV.

Voor de goede orde wordt opgemerkt dat eventuele geschillen tussen partijen tijdens deze periode gedurende welke het opzegverbod bij ziekte geldt, bijvoorbeeld over het al dan niet voldoen aan re-integratieverplichtingen en de consequenties daarvan (zoals opschorting van de loondoorbetaling bij ziekte), voorgelegd worden aan de rechter, zoals dat ook nu al het geval is. Datzelfde geldt, op grond van het voorstel, voor de situatie waarin een werknemer tijdens langdurige arbeidsongeschiktheid eventueel in aanmerking komt voor ontslag vanwege het niet naleven van re-integratieverplichtingen.

Frequent ziekteverzuim ziet op een geheel andere situatie, namelijk die waarin een werknemer met enige regelmaat, maar niet langdurig, ziek is en dit zodanige negatieve gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van de werkgever dat dit aanleiding kan zijn voor ontslag. Niet alleen zal in die gevallen moeten worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van ziekte – te denken hierbij is aan de werknemer die zich stelselmatig na het weekend ziek meldt – en niet van verwijtbaar handelen. Ook kan de oorzaak van het regelmatig ziekteverzuim (deels) te wijten zijn aan omstandigheden op de werkvloer of het gevolg zijn van het feit dat een werknemer niet (langer) aan zijn functie-eisen kan voldoen. Voorts zal de rechter zich een oordeel moeten vormen over de gevolgen voor de bedrijfsvoering van deze ziekmeldingen, en over de vraag of de werkgever voldoende heeft gedaan om de werkzaamheden aan te passen. Dit dient beoordeeld te worden in relatie tot voornoemde negatieve consequenties alsmede in het licht van de op hem rustende verplichtingen in het kader van de Wet gelijke behandeling chronisch zieken en gehandicapten. Kortom: deze ontslaggrond is vanwege de complexiteit toebedeeld aan de rechter die daarvoor bij uitstek geëquipeerd is. Daarbij moet ook niet worden vergeten dat, in tegenstelling tot de verzoeken om na langdurige ziekte te mogen opzeggen, in deze zaken vanwege juist het feit dat het om kortdurende maar veelvuldig voorkomende ziekmeldingen gaat vaak geen poortwachterdossier voorhanden is waarin de medische kanten alsook de arbeidskundige aspecten en de inspanningen van werkgever en werknemer goed zijn gedocumenteerd.

[Memorie van toelichting - algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 3. WIJZIGING VAN HET ONTSLAGRECHT (p. 22-26)

1. Inleiding

Het huidige ontslagrecht is in hoofdzaak in twee wetten geregeld. In het Burgerlijk Wetboek (BW), dat betrekking heeft op de civielrechtelijke betrekking tussen werkgever en werknemer, en in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945); de UWV procedure, waar het ontslagbeleid vanuit de overheid op is gebaseerd (vertaald in de regels in het Ontslagbesluit). Het overheidsontslagbeleid is vlak na de Tweede Wereldoorlog geïntroduceerd en van origine bedoeld om de wederopbouw van Nederland goed te laten verlopen. Nadien is het geworden tot een instrument gericht op bescherming van de individuele werknemer tegen ongerechtvaardigd ontslag en voor het voeren van specifiek ontslagbeleid, bijvoorbeeld ten aanzien van arbeidsgehandicapte werknemers, en ter voorkoming van het afwentelen van het normale ondernemersrisico op de WW. Op dat laatste wordt vooral ook toegezien door de regels die zijn gesteld met betrekking tot ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Op grond van het BW geldt dat de werkgever een werknemer kan ontslaan als er geen sprake is van een opzegverbod en met inachtneming van een opzegtermijn. Als de werknemer meent dat het ontslag kennelijk onredelijk is, bijvoorbeeld in het licht van de gevolgen die het ontslag voor hem heeft, kan hij een schadevergoeding of het herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen bij de rechter. Als er wel sprake is van een opzegverbod of bij spoedeisende omstandigheden, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij ontbinding kent de rechter in de regel een vergoeding naar billijkheid toe. Tevens is in het BW het zogenoemde ontslag op staande voet geregeld.

Hoewel de werkgever op grond van het BW de arbeidsovereenkomst dus zonder voorafgaande toets kan opzeggen, geldt op grond van het BBA 1945 dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen zonder vergunning van UWV (het zogenoemde algemene opzegverbod), tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet, een ontslag tijdens de proeftijd of een ontslag als gevolg van faillissement. De UWV procedure was daardoor lange tijd de hoofdroute voor ontslag. Als gevolg van de eerste oliecrisis (begin jaren 70) is hier een kentering in gekomen. Het realiseren van ontslag via de UWV procedure duurde vaak te lang en werkgevers wendden zich tot de rechter om arbeidsovereenkomsten te laten ontbinden en zodoende ontslagen sneller te realiseren. Sindsdien is die procedure steeds meer in zwang geraakt als substituut voor de UWV procedure. Daardoor bestaan er nu feitelijk twee ontslagroutes, naast de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Die laatste mogelijkheid wordt sinds de beperking van de zogenoemde verwijtbaarheidstoets in de WW (in 2006) steeds vaker gebruikt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als gevolg van die beperking hoeven werknemers zich niet langer pro forma te verweren tegen ontslag (bij UWV of kantonrechter) om hun WW-uitkering veilig te stellen.

Het huidige ontslagstelsel kenmerkt zich aldus door twee routes die door de werkgever bij eenzelfde ontslaggrond kunnen worden gevolgd (als hierover geen overeenstemming wordt bereikt met de werknemer):

  • 1. de zogenoemde UWV procedure (geregeld in het BBA 1945), op grond waarvan een werkgever over een vergunning moet beschikken om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen (met inachtneming van een opzegtermijn, geregeld in het BW); en
  • 2. de route via de zogenoemde ontbindingsrechter (geregeld in het BW). Bij deze laatste route wordt de arbeidsovereenkomst in de regel ontbonden onder toekenning van een billijke vergoeding op basis van de zogenoemde kantonrechtersformule [Kantonrechtersformule: (A x B x C), waarbij A: gewogen aantal dienstjaren: dienstjaren tot 35 tellen voor de helft, van 35 tot 45 tellen voor 1, van 45 tot 55 tellen voor 1,5 en van 55 en meer tellen voor 2. B: maandsalaris. C: correctiefactor, waarin verwijtbaarheid aan het ontslag door werkgever of werknemer tot uitdrukking komt.] en is de rechter niet gebonden aan de regels die gelden voor de afgifte van een ontslagvergunning door UWV (hoewel die regels wel een zekere reflexwerking hebben in deze procedure daar waar de kantonrechter eventuele strijdigheid met deze regels meeweegt bij zijn oordeel). De door de Kring van Kantonrechters opgestelde formule is vaak ook leidend voor de afspraken die worden gemaakt over de hoogte van een vergoeding in het kader van een sociaal plan of bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Bij ontslag met vergunning van UWV is geen vergoeding verschuldigd. Wel kan de werknemer na een dergelijk ontslag op grond van het BW een schadevergoeding vorderen bij de rechter als hij van mening is dat het ontslag kennelijk onredelijk is (de zogenoemde kennelijk onredelijk ontslagprocedure). Daarbij moet de werknemer aannemelijk maken dat het ontslag kennelijk onredelijk is en dat hij daadwerkelijk schade heeft geleden als gevolg van het ontslag. De werknemer kan ook in plaats van een schadevergoeding herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen, maar een dergelijke vordering wordt zelden gehonoreerd. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is, anders dan de ontbindingsprocedure, een voor de werknemer niet eenvoudige procedure die niet vaak wordt ingesteld (gemiddeld ongeveer 400 per jaar), waarvan de uitkomst niet altijd voorspelbaar is en waarbij het ontslag deels aan andere criteria wordt getoetst dan bij de UWV procedure. Zo kunnen in de kennelijk onredelijk ontslagprocedure de gevolgen van het ontslag en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te verzachten, mede in de beoordeling worden betrokken daar waar dat bij de UWV procedure niet het geval is. Tegen de uitspraak van de rechter in deze procedure staat regulier hoger beroep en cassatie open, hetgeen niet het geval is als het gaat om een uitspraak van de rechter in een ontbindingsprocedure

De in de loop van de tijd gegroeide inrichting van het ontslagrecht is niet alleen weinig inzichtelijk, wat rechtsonzekerheid met zich meebrengt, maar leidt ook tot ongelijke gevolgen voor werknemers. Het is immers de werkgever die bepaalt welke route wordt gevolgd en daarmee bepaalt hij ook de rechtsgevolgen die het ontslag voor een werknemer kan hebben. Dat is ongewenst. Het is dan ook zaak te komen tot een eenduidig en eenvoudiger ontslagrecht dat bijdraagt aan het bevorderen van rechtsgelijkheid en rechtszekerheid.

Het doel is daarnaast om de vergoedingen bij ontslag beter te benutten en te hoge vergoedingen te beperken. Momenteel zijn de ontslagvergoedingen via de kantonrechter niet alleen afhankelijk van de duur van het dienstverband, maar ook van de leeftijd van de werknemer. Werkgevers zijn daardoor soms terughoudend een nieuwe (oudere) werknemer in dienst te nemen. Oudere werknemers durven omgekeerd een nieuwe baan soms niet aan, omdat ze daarmee hun opgebouwde ontslagbescherming verliezen. Tot slot worden de huidige ontslagvergoedingen onvoldoende productief ingezet voor het vinden van nieuw werk.

Met het wetsvoorstel wordt beoogd te hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, de vergoedingen onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van het soort contract (tijdelijk of vast). Bevorderd wordt bovendien dat ontslagvergoedingen bij (dreigend) ontslag worden aangewend voor de transitie naar een andere baan. Daardoor wordt niet alleen het aangaan van vaste contracten bevorderd, maar worden ook de verschillen tussen vaste en tijdelijke werknemers verkleind en wordt de mobiliteit van met name oudere werknemers niet ontmoedigd. De regering is van mening dat deze doelen worden gerealiseerd met de in samenspraak met sociale partners tot stand gekomen voorstellen tot wijziging van het ontslagrecht (die hierna worden toegelicht), zonder dat het overheersende doel van ontslagbescherming uit het oog wordt verloren. Te weten: het beschermen van de werknemer tegen ongerechtvaardigd ontslag, hetgeen leidt tot stabiele arbeidsrelaties, de bereidheid van werkgevers en werknemers over en weer bevordert om te investeren in scholing en opleiding en inkomens- en werkzekerheid biedt aan werknemers.

2. Nieuwe inrichting van het ontslagrecht

Naar een eenduidig ontslagrecht

Om te komen tot een eenduidig ontslagrecht is het noodzakelijk dat het BBA 1945 komt te vervallen en het ontslagrecht in het BW en daarop gebaseerde nadere regelgeving wordt geconcentreerd. De ontslagcriteria zoals die thans zijn opgenomen in het op het BBA 1945 gebaseerde Ontslagbesluit worden opgenomen in het BW en daarop gebaseerde lagere regelgeving zodat in één en hetzelfde wetgevingscomplex niet alleen de criteria voor een rechtsgeldig ontslag worden geregeld, maar ook de opzegverboden, de in acht te nemen opzegtermijnen, de regels die gelden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet en de vergoedingen die verschuldigd kunnen zijn als gevolg van ontslag. Daarnaast blijven de gebruikelijke procedures die op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en de Wet op de ondernemingsraden (WOR) in acht moeten worden genomen bij een (collectief) bedrijfseconomisch ontslag (zonder wijziging) aldaar geregeld en wordt evenmin getornd aan de reeds bestaande ontslagverboden (zoals het opzegverbod bij ziekte of wegens vakbondslidmaatschap).

Preventieve toets

De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. Die toetsing zal worden uitgevoerd door UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vooraf worden getoetst door UWV. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden getoetst door de kantonrechter. Een werkgever kan dus bij eenzelfde ontslaggrond niet langer kiezen tussen UWV of de rechter, wat nu nog wel het geval is.

..

Met deze inrichting van de preventieve toets wordt aangesloten bij de huidige praktijk waarin ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of die verband houden met langdurige arbeidsongeschiktheid veelal worden gerealiseerd via UWV en de andere hiervoor genoemde ontslagen veelal via de kantonrechter. Naast het aansluiten bij de huidige praktijk heeft deze inrichting nog een aantal voordelen. Zo heeft UWV vanuit de huidige praktijk meer ervaring met bedrijfseconomische ontslagen en de daarbij te hanteren regels dan de kantonrechter. En als het gaat om langdurige arbeidsongeschiktheid geldt dat UWV daar al zicht op heeft vanuit zijn rol van poortwachter voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) en in een substantieel aantal van de gevallen de inschakeling van verzekerings- of arbeidsdeskundigen (van UWV) nodig zal zijn om tot een juist oordeel over ontslag te komen. Bij een andere ontslaggrond dan bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het voordeel hiervan is dat de rechter bij zijn beoordeling tevens de vraag kan betrekken of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en zo ja, die direct toekennen. De werknemer hoeft hiervoor in dat geval dan niet apart naar de rechter.

Van belang is hierbij nog het volgende op te merken. In de huidige ontslagpraktijk is UWV vaak ook een vraagbaak voor werknemers en (vooral kleine) werkgevers over ontslagrecht. Het feit dat de UWV procedure wordt beperkt tot de genoemde twee ontslaggronden betekent niet dat deze functie daarmee komt te vervallen of zich tot deze gronden zal beperken. Net als nu het geval is zal UWV in meer algemene zin voorlichting blijven geven over ontslag, dus ook als het gaat om ontslagzaken die via de rechter zullen worden afgehandeld.

HOOFDSTUK 5. EFFECTEN OP BUDGET, REGELDRUK, ARBEIDS-MARKT, INTERNATIONALE ASPECTEN EN UITVOERINGSEFFECTEN

(…)

4. Internationale aspecten (p. 75)

(…)

Voor de wijziging van het ontslagrecht zijn ook overige internationale verplichtingen op het gebied van gelijke behandeling relevant. De voorgestelde wijzigingen zijn conform deze internationale verplichtingen. De wijzigingen van het ontslagrecht zijn ook in overeenstemming met de verplichtingen die voortvloeien uit het Europees Sociaal Handvest. ..Momenteel is het mogelijk dat op een arbeidsverhouding die door vreemd recht wordt beheerst, het BBA moet worden toegepast. Doorslaggevend daarbij is of de sociaal-economische belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt bij de internationale arbeidsverhouding zijn betrokken. [HR 7 september 1984, NJ 1985, 104; HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 842 en HR 18 januari 1991, NJ 1991, 296.] Met het vervallen van het BBA en de overige wijzigingen van het ontslagrecht is dit niet langer het geval. Er zal immers geen sprake van toepasselijkheid van titel 10 van boek 7 van het BW.

(…)

5. Uitvoeringseffecten

(…)

Advies Raad voor de Rechtspraak (RvdR) (p. 79 - 80 en p. 80)

(…)

Ten tweede heeft de RvdR bedenkingen bij het vergoedingensysteem, dat erg verfijnd is en het ontslagrecht er daardoor niet eenvoudiger op maakt, aldus de RvdR.

(…)

Wat betreft de bedenkingen bij het vergoedingensysteem in het wetsvoorstel wordt opgemerkt dat dit het gevolg is van de afspraken in het sociaal akkoord, namelijk het introduceren van een wettelijke vergoeding (transitievergoeding), bestemd voor het vergemakkelijken van het vinden van een andere baan en het opvangen van de gevolgen van ontslag, en daarnaast een door de rechter toe te kennen billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag. Dat betekent dat waar in het huidige recht in het algemeen wordt gesproken van een (al dan niet gefixeerde) schadevergoeding of een billijke vergoeding bij ontbinding door de rechter, in het wetsvoorstel dient te worden uitgewerkt welke vergoeding in welke situatie wordt toegekend.

(…)

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

3. Wijziging van het ontslagrecht

3.1. Inleiding (p. 40-43)

De leden van de PVV-fractie constateren dat er met de nieuwe wet drie routes voor ontslag mogelijk zijn: via UWV, de kantonrechter en onafhankelijke ontslagcommissies. Een keuze tussen de ontslagroutes lijkt niet te bestaan, er zijn wel situaties waar keuzes wel degelijk blijven bestaan. Zij menen dat de regering niet is geslaagd in zijn doel: vereenvoudiging van het ontslagrecht en dat nagegaan moet worden of het mogelijk is die vereenvoudiging van het ontslagrecht alsnog te bewerkstelligen. Met de Raad van State meent de PVV dat dit mogelijk is, met behoud van voldoende ontslagbescherming. Zij vragen of dit te bereiken is via één preventieve route en zo ja, waarom de regering daar dan niet voor gekozen heeft.

Het voorstel maakt een einde aan het huidige duale ontslagstelsel waarin het ontslagrecht enerzijds is geregeld in het BBA 1945 (en daarop gebaseerde regelgeving) en anderzijds in BW en waarbij de werkgever bij alle gronden voor ontslag zelf kan kiezen welke route hij neemt (waarmee hij tevens bepaalt welke rechtsgevolgen het ontslag voor een werknemer kan hebben). Tegelijkertijd wordt de preventieve toetsing van ontslag gehandhaafd. Anders dan nu het geval, zal die toetsing binnen de kaders van het BW worden uitgevoerd door UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vooraf worden getoetst door UWV. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden getoetst door de kantonrechter. Zoals op pagina 25 van de memorie van toelichting toegelicht wordt met deze inrichting van de preventieve toets aangesloten bij de huidige praktijk waarin ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of die verband houden met langdurige arbeidsongeschiktheid veelal worden gerealiseerd via UWV en de andere hiervoor genoemde ontslagen veelal via de kantonrechter. Naast het voorkomen van een te grote belasting van de rechterlijke macht, wat het geval zou zijn als de preventieve toets geheel in handen van de rechter zou worden gelegd, heeft deze inrichting nog een aantal andere voordelen. Zo heeft UWV vanuit de huidige praktijk meer ervaring met bedrijfseconomische ontslagen en de daarbij te hanteren regels dan de kantonrechter. Als het gaat om langdurige arbeidsongeschiktheid heeft UWV daar al zicht op heeft vanuit zijn rol van poortwachter voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) en in een substantieel aantal van de gevallen zal de inschakeling van verzekerings- of arbeidsdeskundigen (van UWV) nodig zijn om tot een juist oordeel te komen over ontslag.

De regering voelt zich in deze keuze gesteund door de Raad voor de rechtspraak en verwijst hiervoor naar het advies van de Raad op het wetsvoorstel van het voorgaande kabinet betreffende de wijziging van (onder meer) het ontslagrecht waarin de Raad onder meer opmerkt dat ‘bij collectieve ontslagaanvragen op bedrijfseconomische gronden geldt dat het UWV over veel know-how en een uitgekristalliseerde set van beleidsregels beschikt. [Advies van de Raad voor de Rechtspraak van 20 november 2012.] Bij de beoordeling van dit soort aangelegenheden kan de kantonrechter naar alle waarschijnlijkheid niet zonder meer de taak van het UWV overnemen’, waarna de Raad vervolgt dat de kantonrechter zich in voorkomende gevallen genoodzaakt zal zien om een deskundige in te schakelen als het gaat om de toetsing van de noodzaak van een reorganisatie en de beoordeling van verweren ten aanzien van de ontslagvolgorde. Met betrekking tot werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, merkt de Raad op dat in die zaken de rechter onder meer zal moeten gaan beoordelen of er een redelijke verwachting bestaat dat de werknemer binnen afzienbare termijn weer arbeidsgeschikt zal worden verklaard en dat om deze vraag te kunnen beantwoorden de kantonrechter deskundig voorgelicht zal moeten worden.

Bij een andere ontslaggrond dan bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het voordeel hiervan is, in vergelijking tot de situatie waarin de preventieve toetsing van ontslag geheel in handen wordt gelegd van het UWV, dat de rechter bij zijn beoordeling tevens de vraag kan betrekken of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en zo ja, die direct toekennen. De werknemer hoeft hiervoor in dat geval dan niet apart naar de rechter. Wat betreft de mogelijk bij cao in te stellen ontslagcommissie, die zal – in plaats van UWV – alleen kunnen oordelen over ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en in dat verband toestemming voor opzegging kunnen verlenen. In die mogelijkheid wordt vooral ook voorzien om af te kunnen wijken van het zogenoemde afspiegelingsbeginsel als cao-partijen daartoe aanleiding zien, zoals op pagina 47-48 van de memorie van toelichting is toegelicht.

De leden van de fracties van VVD, CDA, ChristenUnie en PVV hebben vragen gesteld over de wijze waarop aanpassingen in het ontslagrecht en de gevolgen daarvan gemonitord en geëvalueerd zullen worden. Concreet wordt gevraagd of de regering zal monitoren in hoeverre het feit dat na een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar aanspraak bestaat op een transitievergoeding, er toe zal leiden dat werkgevers net onder die periode van twee jaar gaan zitten. Tevens wordt gevraagd of, hoe en wanneer de rechterlijke toepassing van het criterium ernstige verwijtbaarheid en het op basis daarvan toekennen van billijke vergoedingen aan ontslagen werknemers wordt geëvalueerd.

De aanpassingen in het ontslagrecht en de gevolgen daarvan zullen worden gemonitord en geëvalueerd. Monitoring zal plaats vinden op basis van gepubliceerde rechtspraak. In de monitoring en evaluatie zal bijzondere aandacht worden besteed aan de rechterlijke toepassing van het criterium van ernstige verwijtbaarheid en het op basis daarvan toekennen van billijke vergoedingen. Op pagina 34 van de memorie van toelichting is vermeld dat dit aspect van het nieuwe ontslagrecht uiterlijk in 2017 zal worden geëvalueerd, waarna het kabinet in samenspraak met de Stichting van de Arbeid conclusies zal trekken, die vervolgens aan de Tweede Kamer zullen worden voorgelegd. De regering zal de evaluatie in 2017 laten plaatsvinden. Gezien het feit dat de ontslagmaatregelen per 1 juli 2015 van kracht worden is dat het vroegst mogelijke tijdstip.

Ook zal er bij de evaluatie rekening gehouden worden met de mogelijke effecten van het feit dat na een dienstverband van twee jaar aanspraak ontstaat op een transitievergoeding. Uiteraard zal dit mede worden bezien in het licht van de wijzigingen van de ketenbepaling van artikel 7:668a BW. De gevolgen van de wijzigingen ten aanzien van flex zullen uiterlijk in 2020 worden geëvalueerd.

De leden van de CDA-fractie delen in grote lijnen de overwegingen van de regering om te komen tot een modernisering van het ontslagrecht, maar missen bij deze overwegingen een reactie van de regering op de door de Raad van State aangehaalde eerder uitgebrachte adviezen van de commissie Rood, de commissie Bakker en het plan Donner. Kan de regering alsnog op deze adviezen reageren en een waardering geven van de aanbevelingen die in deze adviezen zijn gedaan om het duale stelsel af te schaffen, zo vragen deze leden.

In zowel het advies van de commissie Rood, als het advies van de commissie Bakker, wordt niet alleen het duale ontslagstelsel afgeschaft, maar ook het preventief toetsen van ontslag. In beide adviezen wordt voorgesteld te komen tot een zogenoemd repressief stelsel waarin ontslag achteraf door de rechter wordt getoetst. Zoals hiervoor in antwoord op een vraag van de PVV-fractie is aangegeven, wordt ook met het onderhavige wetsvoorstel het duale stelsel afgeschaft, zij het op een andere wijze, namelijk met handhaving van een preventieve toets door UWV of kantonrechter.

In de memorie van toelichting en het nader rapport heeft de regering reeds gemotiveerd aangegeven te hechten aan een preventieve ontslagtoets. Verder wordt opgemerkt dat in het advies van de commissie Bakker wordt gesproken over een werkbudget ten behoeve van de transitie naar een andere baan. De in het onderhavige wetsvoorstel voorgestelde transitievergoeding is hiermee vergelijkbaar en geldt, anders dan genoemd werkbudget, ook voor werknemers met een tijdelijk dienstverband. Ten slotte merkt de regering op dat anders dan het geval was met de voostellen van de commissie Rood en de commissie Bakker, onderhavig wetsvoorstel wel op instemming van sociale partners (zowel van werkgevers- als van werknemerszijde) kan rekenen, hetgeen uiteraard van groot belang is voor het maatschappelijk draagvlak voor de voorstellen.

De leden van de SGP-fractie merken op dat de regering ten aanzien van de huidige ontslagbescherming spreekt over rigiditeit, terwijl in de toelichting vooral de ongelijke uitkomsten en onduidelijkheid een knelpunt blijken te zijn. Zij vragen waarop de genoemde rigiditeit volgens de regering kennelijk betrekking heeft. Eveneens vragen zij hoe de wens om rigiditeit te beperken in overeenstemming te brengen is met de mogelijkheden voor maatwerk in de ontslagvergoeding te beperken.

Het huidige ontslagrecht is op een aantal punten te rigide en dus onvoldoende gericht op het soepel laten verlopen van benodigde transities op de arbeidsmarkt. In dit verband wijst de regering op pagina 24 van de memorie van toelichting op een aantal tekortkomingen in het huidige ontslagrecht. Een eerste tekortkoming betreft de leeftijdsafhankelijkheid van ontslagvergoedingen. Werkgevers zijn daardoor soms terughoudend een nieuwe (oudere) werknemer in dienst te nemen. Oudere werknemers durven een nieuwe baan soms niet aan, omdat ze daarmee hun opgebouwde ontslagbescherming verliezen. Verder zijn de ontslagkosten voor werkgevers hoog, de procedures in sommige gevallen te lang en worden de huidige ontslagvergoedingen onvoldoende productief ingezet voor het vinden van nieuw werk. Het wetsvoorstel realiseert verbeteringen op deze punten.

De uniforme en wettelijke genormeerde transitievergoeding kan er aan bijdragen dat de voorspelbaarheid van het ontslagstelsel toeneemt, waardoor werkgever en werknemer vaker kunnen komen tot ontslag op basis van wederzijds goedvinden, zonder dat de rechter of het UWV daar aan te pas hoeft te komen. Dit kan juist leiden tot lagere procedurele kosten en een soepelere gang van zaken rond het ontslag.

De leden van de CDA-fractie vragen aandacht voor het grote aantal beroepsmogelijkheden en vragen de regering om een uitgebreide toelichting te geven op het nut en de noodzaak hiervan.

Het wetsvoorstel voorziet in de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter. Deze mogelijkheid bestaat thans reeds bij de kennelijk onredelijk ontslagprocedure, terwijl deze mogelijkheid niet bestaat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In zoverre is sprake van rechtsongelijkheid en is de mate van rechtsbescherming van de werknemer in het huidige stelsel afhankelijk van de door de werkgever gekozen ontslagroute. In het nieuwe ontslagrecht zal zowel tegen de afwijzing van de kantonrechter van een verzoek om herstel van de arbeidsrelatie na een opzegging (met toestemming van UWV) als tegen een ontbinding door de kantonrechter (hoger) beroep kunnen worden ingesteld, zodat deze mogelijkheid van hoger beroep en cassatie open staat bij alle gronden voor ontslag. De overweging die ten grondslag ligt aan het tegen alle uitspraken van de kantonrechter openstellen van hoger beroep en cassatie is het belang van de bevordering van de uniformiteit van de rechtspraak. Uniformiteit en rechtszekerheid zullen ook reflexwerking hebben bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, in de zin dat bij meer vaststaande kaders voor partijen geen noodzaak bestaat voor het voorleggen van een voornemen van ontslag aan UWV en kantonrechter. Verschillende belangen zijn bij de keuze voor het openstellen van hoger beroep en cassatie meegewogen. Enerzijds het belang van de werknemer en werkgever om snel duidelijkheid te hebben over het al dan niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst en anderzijds het belang van de werknemer en de werkgever om in hoger beroep en cassatie te kunnen gaan als deze zich onrechtvaardig behandeld voelen. Hoger beroep en cassatie zullen er – gelet op de precedentwerking - uiteindelijk ook toe leiden dat het aantal zaken bij de rechter zal afnemen. Uniformiteit is in het belang van de rechtszekerheid van zowel werkgevers als werknemers en kan op de duur ook procedures voorkomen.

3.2. Nieuw inrichting van het ontslagrecht (p. 43-49 en p. 52-53)

De leden van de VVD-fractie wijzen erop dat de regering regels hanteert overeenkomstig uit het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Zij gaan er van uit dat ook jurisprudentie erbij betrokken wordt en vraagt of er nieuwe regels ten opzichte van de huidige regels worden toegevoegd of gewijzigd, hoe de ontslagcriteria uit artikel 7:669 BW zich verhouden tot de huidige ontbindingscriteria en of de regering kan aangeven in hoeverre de huidige ontslaggronden wijzigen? Verder merken deze leden op dat de BBA-regels (zoals de ontslaggronden) worden opgenomen in onderhavig wetsvoorstel en dat de kantonrechter gebonden wordt aan de strengere regels van het UWV bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek. Zij vragen of dit betekent dat de redelijkheid en billijkheid uit het arbeidsrecht verdwijnt en daarvoor in de plaats een limitatieve opsomming komt van wat een redelijke grond zou moeten zijn. Tevens vragen zij of een dergelijk strakke limitatieve lijst er niet toe dat er vrijwel altijd een beroep wordt gedaan op de zogenaamde restcategorie, de vangnetbepaling. De leden van de SP-fractie vragen of, en zo ja welke ontslagcriteria ten opzichte van de huidige situatie zijn aangepast.

De ontslagcriteria die zijn opgenomen in artikel 7:669 BW zijn ontleend aan wat in het Ontslagbesluit is opgenomen en op grond van de beleidsregels van UWV geldt. Daarmee komen de ontslaggronden overeen met wat thans geldt, met dien verstande dat omwille van de consistentie, op onderdelen, formuleringen zijn aangepast en voor de redelijke grond voor ontslag als opgenomen in artikel 7:699 lid 2, sub e, BW, geldt dat hierbij enkel de mate van verwijtbaar handelen of nalaten bepalend is voor de vraag of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het leidt er bijvoorbeeld toe dat ook in het geval van andere gronden voor ontslag dan bedrijfseconomisch, langdurige arbeidsongeschiktheid of frequent ziekteverzuim, geregeld wordt dat bij het beoordelen van mogelijkheden tot herplaatsing in andere passende arbeid, wordt betrokken of (kortdurende) scholing hieraan zou kunnen bijdragen. Dat is thans voor de hiervoor genoemde gronden uitdrukkelijk geregeld, maar voor andere gronden niet, terwijl voor een dergelijk onderscheid eigenlijk geen goede redenen zijn en in de praktijk het niet benutten van de mogelijkheid van scholing wel kan worden betrokken bij de vraag of er een redelijke grond voor ontslag is. Wat betreft de vraag van deze leden hoe de criteria zich verhouden tot de criteria die nu door de rechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gehanteerd, wordt opgemerkt dat de rechter nu niet gehouden is de criteria die voor UWV gelden te hanteren maar dat deze criteria wel reflexwerking hebben in de ontbindingsprocedure. Met andere woorden, de rechter houdt daar wel rekening mee, maar is niet verplicht tot het toepassen daarvan. Dat laatste komt met onderhavig wetsvoorstel te vervallen, nu deze criteria in de wet worden opgenomen en aldus ook door de rechter moeten worden toegepast. In dit verband is het van belang op te merken dat het karakter van de ontbindingsprocedure wijzigt, in zoverre dat dit een reguliere ontslagroute wordt met bijbehorende criteria. De afspraak uit het sociaal akkoord dat de ontslagcriteria niet wijzigen, betekent dan ook dat de huidige criteria gaan gelden voor zowel UWV als de rechter. Daarmee komt ook de toetsing aan de redelijkheid en billijkheid van het ontslag in zijn huidige vorm te vervallen, een toetsing die overigens niet alleen ziet op het ontslag als zodanig maar ook op de gevolgen van het ontslag. Als er een redelijke grond is voor ontslag, kan UWV toestemming verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Voor de gevolgen van het ontslag wordt de werknemer gecompenseerd door de transitievergoeding die werkgever (in de regel) verschuldigd is. Als het gaat om de restcategorie, de vangnetbepaling waar deze leden aan refereren, wordt opgemerkt dat hiermee gedoeld wordt op situaties als het ontslag van een illegale werknemer en een werknemer in detentie. Situaties die dus niet zijn terug te voeren naar de overige gronden genoemd in artikel 7:669 BW. De regering meent hiermee tevens antwoord te hebben gegeven op de vraag van de leden van SP-fractie.

De leden van de CDA-fractie constateren dat het huidige open systeem van opzegging in het civiele arbeidsrecht, verruild wordt voor een semi-gesloten systeem van ontslaggronden zoals dat in het ambtenarenrecht gebruikelijk is. Zij vragen waarom hiervoor is gekozen en of de regering nader kan ingaan op de voordelen van dit systeem en kan aangeven voor welke problemen in het huidige ontslagrecht dit systeem een oplossing is.

..

Het is juist dat in het huidige civiele systeem sprake is van een open norm. Het Ontslagbesluit daarentegen kent – net als het ambtenarenrecht - een semi-gesloten systeem van ontslagronden. Een belangrijke doelstelling van de voorstellen is om juridisering van ontslag tegen te gaan en de rechtszekerheid (voor werkgevers en werknemers) zoveel mogelijk te bevorderen. Dit wordt naar het oordeel van de regering bereikt door het opnemen van zo concreet mogelijke normen in de wet (en lagere regelgeving) om te beoordelen of er een redelijke grond is voor ontslag, overeenkomstig de regels die thans hiervoor zijn gesteld in het Ontslagbesluit en in de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, en daarvoor niet te volstaan met een open norm. Een open norm leidt niet tot een vereenvoudiging van het ontslagrecht, vanwege de rechtsonzekerheid die deze met zich meebrengt, en kan hoger beroep doen toenemen.

De leden van de CDA-fractie merken op dat volgens het onderhavige voorstel een kantonrechter bij slecht functioneren van een werknemer het arbeidscontract niet kan ontbinden, als hij van oordeel is dat de werkgever hem onvoldoende tijd heeft gegund om zijn functioneren te verbeteren. Dit is aan het ambtenarenrecht ontleend, zo menen zij, waar ontslag wegens ongeschiktheid anders dan wegens ziekte een aparte ontslaggrond is en waar naar vaste jurisprudentie een ontslag op deze grond slechts door de rechter in stand wordt gelaten indien de ambtenaar voldoende tijd voor verbetering is gegund. Algemeen wordt erkend dat dit in het ambtenarenrecht niet goed functioneert, waarom is hier dan toch voor gekozen? Het terugdraaien van het ontslag (in het ambtenarenrecht) of het weigeren de arbeidsovereenkomst te ontbinden (in onderhavig voorstel) kan in de praktijk tot onwerkbare situaties leiden. Het vertrouwen tussen werkgever en werknemer is weg en meestal wil de werknemer een financiële vergoeding voor het door het hem in zijn ogen aangedane onrecht. Daar zou het recht volgens de leden van de CDA-fractie in moeten voorzien en niet zoals nu voorgesteld tot het tot elkaar veroordelen van partijen. Hoe kijkt de regering hier tegenaan, graag een uitgebreide reactie.

Anders dan deze leden veronderstellen, zijn de huidige voorstellen niet ontleend aan het ambtenarenrecht, maar aan hetgeen thans ook al geldt op grond van het Ontslagbesluit. Op grond daarvan geldt dat ontslag wegens onvoldoende functioneren mogelijk is als de werkgever de werknemer hier reeds eerder op heeft aangesproken en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Als aan deze voorwaarden niet is voldaan, zal de rechter de arbeidsovereenkomst niet kunnen ontbinden. Zou de rechter de arbeidsovereenkomst desondanks wel kunnen ontbinden dan worden deze voorschriften in feite loos en is er voor een werkgever ook geen enkele stimulans om te trachten verbetering aan te brengen in het functioneren van de werknemer, bijvoorbeeld door scholing. De regering acht dat, mede gelet op het streven om werknemers duurzaam inzetbaar te houden, ongewenst. Voor de goede orde wordt opgemerkt dat onderscheid moet worden gemaakt tussen niet kunnen en niet willen. Als er sprake is van onwil van de zijde van de werknemer, bijvoorbeeld ‘hij loopt de kantjes ervan af’ dan is er sprake van verwijtbaar handelen van de zijde van de werknemer wat uiteraard wel aanleiding kan zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De leden van de D66-fractie vragen of de regering bereid is alsnog een beschouwing te geven, vergezeld van voorbeelden, over de werking van het voorgestelde nieuwe ontslagrecht binnen de overheid, indien bijvoorbeeld door aanname van de in behandeling zijnde initiatiefwet Van Weyenberg-Van Hijum, het ontslagrecht ook voor ambtenaren van toepassing wordt.

Naar aanleiding hiervan merkt de regering op dat indien de ambtenaren onder het civiele recht worden gebracht, zal gelden dat de regels die in onderhavig wetsvoorstel zijn geformuleerd ook op hen, en de overheid als werkgever, van toepassing zullen zijn. Wel kan de regering zich voorstellen dat met betrekking tot bedrijfseconomisch ontslag, ingegeven door politieke besluitvorming, de toetsing hiervan door UWV of rechter om voor de hand liggende redenen op een andere wijze zal verlopen dan voor de marktsector het geval is. Wat betreft het door deze leden genoemde eventuele voorgenomen ontslag op politieke gronden, merkt de regering op, dat een dergelijk voornemen zich niet verhoudt tot de redelijke grond voor ontslag zoals geformuleerd op pagina 43 en verder in de memorie van toelichting van onderhavig wetsvoorstel.

De leden van de CDA-fractie vrezen dat door de voorgestelde dwingende ontslagroute de kantonrechter zijn huidige flexibiliteit kwijtraakt. Zij vinden het winst dat de werkgever niet langer de vrije keuze zal hebben tussen de gang naar UWV en die naar de kantonrechter, met alle verschil in rechtsgevolgen, maar missen een beschouwing over de wenselijkheid van een preventieve toets door het UWV. Daar komt bij dat de kantonrechter de toetsing door het UWV helemaal over moet doen, als de werknemer hem vraagt het dienstverband te herstellen. Terecht oordeelt de Raad van State dat hierin geen enkele meerwaarde is gelegen. Zij vragen of de regering de mening van deze leden deelt dat dit het risico groot is, dat dit zal leiden tot meer in plaats van tot minder procedures en vragen of de regering bereid is dit voorstel aan te passen.

Het aanpassen van het wetsvoorstel in de door deze leden voorgestelde zin zal ertoe leiden dat de preventieve toets geheel in handen komt te liggen van de kantonrechter. Dat stuit op bezwaren, niet in de laatste plaats als het gaat om de belasting van de rechterlijke macht. Mede daarom is ervoor gekozen het preventief toetsen van ontslag te verdelen over UWV en de kantonrechter waarbij qua ontslaggronden niet alleen wordt aangesloten bij de huidige praktijk maar ook bij de expertise van beiden. Verwezen zij hiervoor ook naar het antwoord op de vraag van de leden van de PVV-fractie betreffende één preventieve ontslagroute. Juist vanwege de aansluiting bij die expertise is de regering niet bevreesd dat het risico groot zal zijn dat deze inrichting zal leiden tot meer procedures.

De leden van de CDA-fractie merken op positief te zijn over de mogelijkheid om bij CAO of regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie aan te kunnen wijzen. Deze commissie kan de preventieve toetsing van een door de werkgever voorgenomen ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte van UWV overnemen. Zulke commissies bestaan nu ook al in het ambtenarenrecht (bijvoorbeeld huidige commissies bijzonder onderwijs) en werken snel en goed en zijn veel flexibeler dan UWV en kantonrechter. Deze commissies toetsen nu achteraf, maar toetsing vooraf, zoals in het wetsvoorstel wordt voorgesteld lijkt een verbetering. Zij vragen waarom de mogelijkheid om deze commissies in te zetten niet geldt voor de opzeggingsgronden waarvoor de werkgever naar de kantonrechter moet. Daar kunnen zij aldus de leden toch ook van groot nut zijn.

Anders dan deze leden veronderstellen zullen deze commissies alleen kunnen oordelen over voorgenomen bedrijfseconomische ontslagen en niet over ontslagen verband houdende met langdurige arbeidsongeschiktheid. De ratio hiervan is dat UWV bij uitstek geschikt is hierover te oordelen gezien de expertise waar deze organisatie reeds over beschikt in het kader van haar rol als portwachter voor de Wet WIA en het feit dat inschakeling van verzekerings- of arbeidsdeskundigen (van UWV) nodig kan zijn om tot een juist oordeel te komen over ontslag. Als het gaat om de ontslaggronden die zijn toegewezen aan de kantonrechter geldt dat het preventief toetsen hiervan door een cao-commissie niet wenselijk is omdat deze commissie anders dan de rechter, niet bevoegd is een billijke vergoeding toe te kennen, of uitspraken te doen over het al dan niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding, als daar aanleiding toe bestaat. De door deze leden voorgestane rol van een cao-commissie zou er dan toe leiden dat als daar aanleiding toe bestaat alsnog de gang naar de rechter zal moeten worden gemaakt. Dat acht de regering ongewenst.

Welke mogelijkheden zullen er zijn om de rechter te laten toetsen of de werkgever een juiste ontslaggrond heeft toegepast en of hij die grond in voldoende mate feitelijk kan onderbouwen, zo vragen de leden van de D66-fractie.

De rechter zal toetsen of de werkgever daadwerkelijk beschikt over de redelijke grond, bedoeld in artikel 7:669 BW, waarop hij zich beroept om het ontbindingsverzoek te onderbouwen. De rechter zal bij deze beoordeling de criteria uit voornoemd artikel alsmede de eventuele nadere invulling daarvan in een onderliggende ministeriële regeling betrekken. Voor het overige staan een rechter met betrekking tot de feitelijke onderbouwing van het ontbindingsverzoek de mogelijkheden ter beschikking die hem op grond van het civiele bewijsrecht toekomen.

De leden van de fractie van D66 verwijzen naar het advies van de Raad van State en de daarin verwoorde gedachtegang dat het onderscheid tussen langdurige arbeidsongeschiktheid en frequent ziekteverzuim betrekkelijk dun is. Zij constateren dat de regering van mening is dat frequent ziekteverzuim op een geheel andere situatie ziet dan langdurige arbeidsongeschiktheid. De leden van de fractie van D66 vragen zich af of frequent ziekteverzuim niet ook vaak het gevolg zou kunnen zijn van een chronische ziekte en of het UWV niet de best toegeruste instantie is om dat vast te stellen.

De regering wijst erop dat ook de Raad van State in zijn advies heeft aangegeven dat het op zichzelf niet onlogisch voorkomt om de preventieve toets bij langdurige arbeidsongeschiktheid bij UWV te leggen, gelet op de rol van het UWV als poortwachter voor de Wet werk en inkomen (Wet Wia). De taak die het UWV vervult bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer wordt in de regel pas vervuld na verloop van 104 weken van arbeidsongeschiktheid (na ommekomst van de periode gedurende welke het opzegverbod bij ziekte geldt). Bij frequent ziekteverzuim geldt deze termijn niet. In dat geval dient eerst te worden beoordeeld of sprake is van ziekte. In plaats hiervan kan ook sprake zijn van verwijtbaar handelen van de werknemer (bijvoorbeeld bij de werknemer die zich stelselmatig op maandag na het weekend ziek meldt) of kan de oorzaak van het regelmatig ziekteverzuim (deels) te wijten zijn aan omstandigheden op de werkvloer of het gevolg zijn van het feit dat een werknemer niet (langer) aan zijn functie-eisen kan voldoen. Voorts zal de rechter zich een oordeel moeten vormen over de gevolgen voor de bedrijfsvoering van deze ziekmeldingen, en over de vraag of de werkgever voldoende heeft gedaan om de werkzaamheden aan te passen. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen geschillen hierover, gelet op het opzegverbod tijdens ziekte gedurende 104 weken en de daarmee samenhangende loondoorbetalingsplicht, reeds geacht worden eerder te zijn beslecht, eveneens door tussenkomst van de rechter. De beoordeling door het UWV van een verzoek om toestemming voor opzegging na verloop van deze termijn, omvat niet tevens deze complicerende elementen. Gelet op de complexiteit van de elementen die bij de beoordeling worden betrokken, is de grond frequent ziekteverzuim toebedeeld aan de rechter.

Frequent ziekteverzuim kan ook het gevolg zijn van een chronische ziekte. Zoals aangegeven is dit echter niet steeds het geval en zal vaak sprake zijn van een complexe beoordeling, waarbij elementen als verwijtbaarheid, gevolgen voor de bedrijfsvoering en het voldoende hebben gedaan om werkzaamheden aan te passen dienen te worden betrokken. Ook wordt dit beoordeeld in het licht van de verplichtingen in het kader van de Wet gelijke behandeling chronisch zieken en gehandicapten. Indien dat voor de beoordeling van het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangewezen is, kan de werkgever of de werknemer een deskundigenadvies aanvragen bij het UWV. Deskundigheid van het UWV op dit vlak kan aldus ook bij een verzoek aan de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden benut, zodat het niet noodzakelijk is om de ontslaggrond van frequent ziekteverzuim om die reden bij het UWV te beleggen. De regering tekent hierbij wel aan dat die kennis die benodigd is voor een deskundigenadvies ten aanzien van de betreffende werknemer in het geval van frequent ziekteverzuim veeleer niet reeds bij UWV aanwezig is, omdat bij kortdurende maar veelvuldig voorkomende ziekmeldingen vaak geen poortwachterdossier voorhanden is waarin de medische kanten alsook de arbeidskundige aspecten van de inspanningen van de werkgever en werknemer reeds goed zijn gedocumenteerd.

De leden van de fractie van D66 vragen wat in de huidige situatie de betekenis is van de verwijzing naar regelingen van bestuursorganen in diverse artikelen. Zij vragen voorbeelden te geven van zo’n regeling. Ook willen deze leden weten of deze verwijzing kan vervallen als de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren tot stand is gekomen.

De verwijzing naar een ‘regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan’ houdt geen verband met de rechtspositieregeling van ambtenaren. Het betreft een verwijzing naar bestuursorganen die bij wet zijn ingesteld en een verordende bevoegdheid hebben gekregen om arbeidsvoorwaarden vast te stellen, zoals bijvoorbeeld de SER en product- en bedrijfschappen.

De leden van de VVD-fractie en de fractie van D66 signaleren dat het zich bij een arbeidsgeschil met een grensarbeider zou kunnen voordoen dat een buitenlandse rechter zich moet buigen over het Nederlandse arbeidsrecht. Deze leden vragen of dit niet tot problemen leidt.

Uit Verordening (EU) nr. 44/2001 vloeit inderdaad voort dat een werknemer alleen gedaagd kan worden voor een gerecht in de lidstaat waar hij woont. Op grond van artikel 23 van die verordening mogen partijen echter ook een of meer gerechten in een lidstaat aanwijzen (mits één van de partijen in een lidstaat woont); zij het dat dit op grond van artikel 21 sub 1 slechts is toegestaan als de overeenkomst wordt gesloten na ontstaan van het geschil. Als sprake is van grensarbeid doen werkgever en werknemer er dan ook verstandig aan om in de situatie dat een werknemer niet in Nederland woont als tussen hem en de werkgever een geschil ontstaat afspraken te maken over welke rechter bevoegd is daarvan kennis te nemen. Dit is onder het huidige recht overigens ook reeds aan de orde. Het kan zich ook nu al voordoen dat een buitenlandse rechter zich moet buigen over een ontslagzaak naar Nederlands recht.

Indien een rechter in een andere lidstaat bevoegd is, brengt dat echter niet automatisch met zich mee dat deze rechter het Nederlandse recht moet toepassen. Ook ten aanzien van het toepasselijke recht kunnen partijen een keuze maken; zij het dat deze rechtskeuze op grond van artikel 8 lid 1 Rome I geen afbreuk mag doen aan bescherming van dwingend Nederlands recht. Dit is geregeld in Verordening (EU) nr. 593/2008. Deze verordening regelt ook welk recht toegepast moet worden als partijen geen rechtskeuze hebben gemaakt, namelijk recht van de plaats van de arbeid.

Nu partijen in het geval van grensarbeid een gerecht kunnen aanwijzen en een rechtskeuze kunnen doen, en dus niet genoodzaakt zijn een arbeidsgeschil naar Nederlands recht voor te leggen aan een buitenlandse rechter, is de regering van mening dat het vervallen van de ontslagroute via het UWV voor andere ontslaggronden dan bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte niet tot problemen hoeft te leiden bij arbeidsgeschillen met grensarbeiders.

De leden van de VVD-fractie zien dat de preventieve toets behouden blijft en vragen (ter informatie) wat de consequenties zouden zijn als de preventieve toets zou verdwijnen. De consequentie van het vervallen van de preventieve toets zou zijn dat de hieraan verbonden voordelen komen te vervallen. Die voordelen zijn, het bieden van een waarborg voor de zorgvuldigheid die van een werkgever mag worden verlangd als het gaat om het ontslag van een werknemer (omdat hij zijn voornemen moet verantwoorden ten overstaan van een onafhankelijke derde) en het leveren van een belangrijke bijdrage aan de acceptatie van de werknemer als het tot ontslag komt. Werknemers kunnen er dan op vertrouwen dat hier zorgvuldig naar is gekeken waarmee rechterlijke procedures achteraf worden voorkomen. De regering hecht dan ook aan een toetsing van het ontslag door een onafhankelijke derde alvorens een werkgever tot ontslag kan overgaan. In dit verband verwijst de regering ook naar het eerder aangehaalde advies van de Raad voor de rechtspraak op het wetsvoorstel van het voorgaande kabinet betreffende de wijziging van (onder meer) het ontslagrecht. Hierin geeft de Raad aan dat afschaffing van de preventieve toets tot gevolg zal hebben dat zich meer conflicten tussen werkgever en werknemer zullen voordoen en dat werknemers zich in meer zaken op het standpunt zullen stellen dat zij te gemakkelijk en/of te lichtvaardig zijn ontslagen.

(...)

De leden van de VVD-fractie vragen of bij een samenloop van ontslagvoornemens (bedrijfseconomische redenen en disfunctioneren) er een volgorde is van behandeling door UWV of kantonrechter, of dat het verzoek simpelweg aan beide instanties kan worden voorgelegd, of dat een werkgever in zijn verzoekschrift mag kiezen of hij op meerdere verschillende categorieën inzet.

Als het gaat om samenloop van een ontslagvoornemen om bedrijfseconomische redenen en bijvoorbeeld disfunctioneren, geldt dat UWV het bedrijfseconomisch ontslag beoordeelt. Als de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, kan hij een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter. Als UWV toestemming verleent voor bedrijfseconomisch ontslag dan kan de werkgever om die reden opzeggen en hoeft hij voor het disfunctioneren niet meer naar de rechter (c.q. de uitspraak van de rechter af te wachten als hij tegelijkertijd een verzoek om ontbinding heeft ingediend). Het UWV velt in dat geval - vanzelfsprekend - geen oordeel over het al dan niet disfunctioneren van de werknemer. Vice versa geldt dat als de rechter oordeelt dat er voldoende grond is voor ontslag wegens disfunctioneren, de rechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden en de werkgever niet naar UWV hoeft voor toestemming voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Eventuele door de werkgever opgeworpen economische argumenten zal de rechter niet kunnen meewegen in zijn oordeel. Verder geldt dat als tijdens de procedure blijkt dat voor de verkeerde route is gekozen, het UWV of de rechter zich niet-ontvankelijk zal verklaren.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering kan aangeven hoe de procedure van collectief ontslag in de praktijk gaat en hoe zich dit verhoudt tot het ontslagstelsel zoals voorgesteld.

Vooropgesteld zij dat het wetsvoorstel geen verandering brengt in de vigerende procedure van het collectief ontslag. De verplichtingen op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) zijn onverminderd van toepassing en de rol van het UWV daarbij is ongewijzigd. De WMCO vormt een implementatie van Richtlijn 98/59/EG en eerdere richtlijnen die hierin zijn opgegaan. Het onderhavige wetsvoorstel brengt hierin slechts technische wijzigingen aan.

De regeling werkt op hoofdlijnen als volgt. Zodra een werkgever het voornemen heeft om binnen een (toekomstig) tijdvak van drie maanden om bedrijfseconomische redenen 20 of meer arbeidsovereenkomsten te gaan beëindigen, dient hij dit schriftelijk te melden bij het UWV en de belanghebbende vakbonden. De WMCO ziet op elke voorgenomen beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever dus ook op voorgenomen beëindigingen door middel van een beeindigingsovereenkomst. UWV mag de ontslagaanvragen pas in behandeling nemen als een volledige melding is gedaan en uit een schriftelijke verklaring van de werkgever blijkt dat de vakbonden en de ondernemingsraad zijn geraadpleegd. Als de werkgever aannemelijk maakt dat naleving van de verplichting de vakbonden en de ondernemingsraad te raadplegen de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar brengt, kan ontheffing van de plicht worden verleend.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet eerder opzeggen dan een maand nadat het voornemen daartoe is gemeld en de vakbonden en de ondernemingsraad zijn geraadpleegd. Gelet op de proceduretijd bij het UWV zal deze maand doorgaans bijna verstreken zijn op het moment dat de toetstemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst is verleend, zodat aansluitend kan worden opgezegd. De werkgever kan de arbeidsovereenkomsten direct opzeggen als uit een verklaring van de belanghebbende vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindiging kunnen verenigen. Als achteraf blijkt dat bij een opzegging de verplichtingen op grond van de WMCO niet zijn nageleefd, kan de werknemer in het nieuwe ontslagrecht de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen dan wel verzoeken om aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. Een verzoek daartoe kan de werknemer binnen het nieuwe recht indienen tot twee maanden na de dag waarop hij redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het feit dat de werkgever niet heeft voldaan aan één of meer verplichtingen van artikel 7, eerste lid, van de WMCO, maar uiterlijk tot zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst of het aangaan van de beëindigingovereenkomst.

(...)

3.3. UWV procedure en procedure bij de rechter (p. 65)

De leden van de fractie van de VVD vragen hoeveel procent van de gevallen in de toekomst via het UWV gaan en hoeveel procent via de kantonrechter en hoe groot naar verwachting het aandeel van ontslag om bedrijfseconomische omstandigheden respectievelijk langdurige arbeidsongeschiktheid is in relatie tot het totaal aantal aanvragen bij het UWV.

Van de ontslagen die via UWV of de kantonrechter plaatsvonden in de periode 2011-2012, liep 59% via het UWV en 41% via de kantonrechter. Hierbij moet overigens opgemerkt dat een groot deel van alle ontslagen plaatsvindt op basis van wederzijds goedvinden en dus zonder betrokkenheid van een derde instantie, zoals blijkt uit een recent onderzoek van Panteia naar de ontslagkosten van werkgevers in 2012, uitgevoerd op verzoek van het Ministerie van Sociale Zaken. Dit onderzoek zal binnenkort aan de Kamer worden gezonden. Ten tweede moet worden opgemerkt dat in 2011-2012 het aandeel ontslagen via het UWV hoger lag dan het structurele gemiddelde, vanwege de laagconjunctuur. Structureel gezien gaat het CPB uit van een 50-50 verhouding, zowel in de huidige als in de toekomstige situatie [CPB, 27 november 2013, gevolgen wet werk en zekerheid voor werkgelegenheid.] Van de ontslagen via het UWV was in de periode 2011-2012 77 procent om bedrijfseconomische redenen, 19 procent wegens arbeidsongeschiktheid en slechts 4 procent om overige redenen. [Statistieken van UWV.]

Voor de toekomst is het de verwachting dat de verdeling van ontslagen tussen UWV en kantonrechter ruwweg ongewijzigd blijft. Het is namelijk nu al zo dat het overgrote deel van de ontslagen om bedrijfseconomische redenen of wegens arbeidsongeschiktheid via het UWV plaatsvindt. Verder is de verwachting dat binnen het UWV het aandeel ontslagen om bedrijfseconomische redenen en wegens arbeidsongeschiktheid ruwweg gelijk blijft aan de thans bestaande verhouding.

(...)

5. Overig (p. 122)

(...)

Ten slotte is in dit hoofdstuk op verzoek van de leden van de VVD-fractie een (op hoofdlijnen) schematisch overzicht opgenomen van het oude en het nieuwe ontslagrecht.

(...)

5.4. Schematisch overzicht verschillen oud en nieuw ontslagrecht op hoofdlijnen (p. 138-139)

Naar aanleiding van de daartoe strekkende vraag van de leden van de VVD-fractie zijn in onderstaand schema de verschillen tussen het oude en het nieuwe ontslagrecht in (op hoofdlijnen) in beeld gebracht.

Schema Huidige en nieuwe ontslagrecht op hoofdlijnen

Onderwerp Huidig Nieuw
Ontslagstelsel Duaal ontslagstelsel waarin het civielrechtelijke ontslagrecht is geregeld in het BW en het publiekrech-telijke ontslagrecht in het BBA 1945 en het daarop gebaseerde Ontslagbesluit en de beleidsregels van UWV (de huidige UWV procedure). Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW. Regels voor een redelijke grond voor ontslag uit Ontslagbesluit en beleidsregels UWV zijn in het BW opgenomen.
Preventieve toets BBA 1945: UWV-procedure aan de hand van hiervoor gestelde regels. BW: ontbindingsprocedure rechter die in beginsel niet gehouden is aan de regels die gelden op grond van het Ontslagbesluit. Redelijkheid en billijkheid toets. Werkgever kan kiezen welke route hij volgt. UWV verleent toestemming voor opzegging voorgenomen ontslagen om bedrijfeconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid aan de hand van hiervoor gestelde regels. Rechter kan arbeidsovereenkomst ontbinden bij een voorgenomen ontslag op andere gronden aan de hand van hiervoor gestelde regels. Ontslagroute wordt voorgeschreven door ontslaggrond. Werkgever kan niet meer kiezen.
Toets rechter na ontslag via UWV Kan worden getoetst op grond van het BW in kennelijk onredelijk ontslagprocedure, mede in het licht van de gevolgen van het ontslag:
– herstel arbeidsovereenkomst; of
– schadevergoeding.
Kan worden getoetst door rechter aan de hand van dezelfde criteria als waar UWV aan toetst (en niet aan de gevolgen van het ontslag):
– herstel arbeidsovereenkomst; of
– billijke vergoeding.
Ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag Via UWV:
– Afspiegelingsbeginsel, evenredige spreiding over leeftijdscategorieën.
– Binnen leeftijdscategorie lifo
– Afwijking mogelijk in bijzondere gevallen.
Via rechter:
– In beginsel niet gehouden aan regels UWV (regels hebben wel refelexwerking)
– Kan ook op grond van afwijkende cao-afspraken
– Afspiegelingsbeginsel, evenredige spreiding over leeftijdscategorieën.
– Binnen leeftijdscategorie lifo.
– Afwijking mogelijk in bijzondere gevallen.
– I.p.v. afspiegelingsbeginsel, afspraken cao, mits ontslag getoetst door cao-commissie.
– 10% afwijking afspiegelingsbeginsel bij bovengemiddeld functioneren of meer dan gemiddelde potentie voor de toekomst.
Opzegverboden Ziekte, zwangerschap, lidmaatschap OR/vakbond etc. Idem
Opzegtermijn – 1–4 maanden (afhankelijk van duur contract) voor de werkgever, 1 maand voor de werknemer
– Opzegtermijn na toestemming UWV met maand verkort
– 1–4 maanden (afhankelijk van duur contract) voor de werkgever, 1 maand voor de werknemer.
– Rechter ontbindt in de toekomst. Termijn gelijk aan opzegtermijn.
– Proceduretijd UWV en kantonrechter komen in mindering op termijnen, mits een maand resteert.
Vergoeding bij ontslag – Geen wettelijke vergoeding
– Bij ontbinding door kantonrechter vergoeding o.b.v. kantonrechtersformule (AxBxC):
A:(leeftijdgerela-teerde) gewogen dienstjaren
B: beloning
C: correctiefactor (bij neutrale ontbinding C=1)
– UWV procedure: UWV kan geen vergoeding toekennen; kan wel verschuldigd zijn op grond van sociaal plan, individuele afspraak.
– Bij wet geregelde transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, gedurende eerste tien jaar, hierna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Maximum van € 75.000 of indien jaarsalaris hoger is, maximaal een jaarsalaris.
– Voor vaste en tijdelijke werknemers die ten minste 24 maanden in dienst zijn geweest.
– Geen (of lagere vergoeding) bij ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.
– Billijke vergoeding in geval ontslag gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever.
Procesrecht – Indiening per verzoekschrift en dagvaarding
– Rechtsvordering schadevergoeding i.v.m. kennelijk onredelijke opzegging en rechtsvordering i.v.m. vernietiging opzegging verjaart na zes maanden na einde arbeidsovereenkomst.
– Inroepen vernietiging opzegging strijdig met opzegverboden of discriminatieverboden, binnen twee maanden.
– Indiening per verzoekschrift en samenhangende vorderingen eveneens.
– Bevoegdheid indienen verzoek om vernietiging opzegging of herstel arbeidsovereenkomst, dan wel in plaats hiervan billijke vergoeding, vervalt twee maanden na einde arbeidsovereenkomst.
– Verzoek om vernietiging wegens strijd met opzegverboden of discriminatieverboden of ontbreken toestemming UWV, binnen twee maanden.
Hoger beroep en cassatie – Geen hoger beroep en cassatie na ontbinding kantonrechter
– Beroep en hoger beroep en cassatie na opzegging met toestemming UWV.
– Hoger beroep en cassatie na ontbinding kantonrechter
– Beroep en hoger beroep en cassatie na opzegging met toestemming UWV.
Wederzijds goedvinden (Beeindigingsovereenkomst) – Mogelijk
– In de praktijk schriftelijk
– Mogelijk
– Schriftelijkheidseis in wet
– Bedenktermijn van veertien dagen (in zes maanden), bestuurders uitgezonderd.

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 17-18)

Vervolgens kom ik te spreken over het ontslagrecht. Het huidige duale ontslagrecht is enerzijds geregeld in het BW, het civielrechtelijk ontslagrecht, en anderszijds in het BBA 1945, de publiekrechtelijke UWV-procedure. Dat heeft niet alleen geleid tot verschillende ontslagroutes voor dezelfde grond, UWV en de ontbindingsprocedure, maar ook tot heel verschillende uitkomsten, al naar gelang de door de werkgever gekozen route, bijvoorbeeld als het gaat om de vergoeding bij ontslag. Een verschil waar terecht al heel lang tegen wordt geageerd. Het moet werkelijk anders. Ik denk dat we het daar toch over eens moeten zijn. Maar daar blijft het niet bij. Op grond van het huidige ontslagrecht wordt in feite ook met verschillende criteria gewerkt. Zo kan het zijn dat een ontslag met toestemming van UWV door de rechter als kennelijk onredelijk wordt beoordeeld. Dat komt omdat de rechter deels andere criteria hanteert dan UWV. Ook kan het zijn dat daar waar door UWV geen toestemming wordt verleend voor ontslag, de kantonrechter toch ontbindt omdat hij niet gehouden is aan de criteria die weer gelden voor UWV. In het huidige ontslagrecht kunnen alleen werknemers met een contract voor onbepaalde tijd aanspraak maken op een vergoeding, werknemers met een tijdelijk contract niet. Voor dit onderscheid bestaat geen rechtvaardiging.

In het huidige ontslagrecht betaalt de werkgever hoge ontslagvergoedingen die mede afhankelijk zijn van de leeftijd van de werknemers en daardoor — dat zie je ook — is het niet aantrekkelijk voor oudere werknemers om mobiel te zijn en om naar ander werk te gaan en wordt het ook gepercipieerd als risicovoller om oudere werknemers in dienst te nemen. Ook dat past niet bij het wegnemen van de vooroordelen tegen oudere werknemers en de strijd tegen leeftijdsdiscriminatie. Kortom, het is hoogtijd voor een verandering van het ontslagstelsel, een verandering die wordt gedragen door sociale partners. Lang werd dat onmogelijk geacht. Een verandering die hard nodig is. Het stelsel wordt duidelijker, eenvoudiger, rechtvaardiger, sneller en goedkoper.

Duidelijker doordat het ontslagrecht in hoofdzaak in één wet wordt geregeld, het Burgerlijk Wetboek.
..Anders dan de heer Heerma in zijn bijdrage veronderstelde, komt daarmee het huidige duale ontslagrecht te vervallen. Met duaal wordt niet bedoeld dat er twee routes zijn, maar met duaal wordt bedoeld dat de werkgever kan kiezen welke route hij gebruikt voor het ontslag met alle onrechtvaardige, ongelijke uitkomsten.

Het wordt eenvoudiger door wettelijk voor te schrijven welke route moet worden gevolgd in welk geval en op welke transitievergoeding een werknemer recht heeft.

Het wordt sneller door de proceduretijd bij UWV te verkorten en die proceduretijd in mindering te brengen op de opzegtermijn. In dat verband heeft de heer Van Weyenberg gevraagd of de procedure niet verder kan worden versneld door de rol van de zogenoemde ontslagcommissies te beperken. Dat is ook mijn streven en ik ga daarover in overleg met de sociale partners.

Het wordt rechtvaardiger door alle werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, recht te geven op een transitievergoeding, ongeacht hun contractvorm.

Het wordt goedkoper door de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule te vervangen door een lagere transitievergoeding. Een vereenvoudiging, een lagere vergoeding en een betere voorspelbaarheid van de uitkomst van de ontslagprocedure dragen bij aan lagere werkgeverslasten en dit bevordert het aangaan van vaste contracten en verkleint de verschillen tussen vaste en tijdelijke werknemers.

Betekent dit nu dat iedere werkgever of werknemer het nieuwe ontslagrecht een verbetering zal vinden? Nee. Als een werknemer aanspraak dacht te maken op een zeer hoge ontslagvergoeding of als de werkgever dacht te kunnen kiezen voor de gratis UWV-procedure, dan zullen zij wellicht vinden van niet. Daartegenover staan de werknemer die voorheen niets kreeg maar in het nieuwe stelsel wel recht heeft op een vergoeding, en de kleine werkgever die op basis van de kantonrechtersformule meer dan €40.000 ontslagvergoeding betaalt aan de werknemer terwijl de transitievergoeding in het nieuwe stelsel een stuk lager zal uitpakken.

De heer Heerma heeft in dit verband opgemerkt dat het ontslag niet soepeler wordt. Dat klopt. Dat is niet beoogd met het sociaal akkoord. Beoogd is ervoor te zorgen dat werkgevers en werknemers meer rechtszekerheid hebben of ontslag mogelijk is en tegen welke vergoeding. De wettelijk bepaalde transitievergoeding draagt daar in hoge mate aan bij. Die rechtszekerheid is ook goed voor het kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het kan procedures juist voorkomen.

De heer Pieter Heerma (CDA):

De minister gaat heel snel in een zinnetje over een aanzienlijk deel van mijn bijdrage aan het debat gisteren heen. Het was niet zomaar de heer Heerma die zei dat het duaal stelsel blijft. Ik heb verwezen naar tal van arbeidsrechtdeskundigen. Onder anderen staatsraad Heerma van Voss stelde tijdens een bijeenkomst van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland zeer expliciet dat er een duaal stelsel blijft en dat er alleen sprake is van een stroomlijning. De staatsraad en diverse andere arbeidsrechtdeskundigen hebben dat totaal verkeerd begrepen, begrijp ik uit de woorden van de minister.

Minister Asscher:

Dan kom je terecht in een semantische discussie. Ik vind het meer dan een stroomlijning. Het onrecht dat een werknemer door de keuze van de route met een heel andere uitkomst kan worden geconfronteerd, wordt namelijk beëindigd. Dat is meer dan een stroomlijning. Dat is echt een verbetering.

De heer Pieter Heerma (CDA):

Er is een subtiel verschil tussen het antwoord van de minister nu en het antwoord dat hij net gaf. Er blijft een duaal stelsel. De keuzemogelijkheden worden beperkt, maar er blijven twee routes. Ergo, er blijft een duaal stelsel.

Minister Asscher:

Ik probeer subtiel en minder subtiel altijd goed te reageren op de vragen die de heer Heerma stelt. Hij zal het met mij eens zijn dat de wet straks bepaalt bij welk ontslag je welke route volgt. Dat is een grote afwijking van het huidige stelsel, die meer rechtszekerheid biedt. Daar komt bij dat thans de keuze van de te volgen ontslagroute grote effecten heeft op de ontslagvergoeding die een werknemer meekrijgt. De een krijgt niets, de ander krijgt soms tonnen. Dat is straks niet meer zo. Dat is een verbetering, dat is rechtvaardiger. Dat kun je een stroomlijning noemen. Prima. Ik laat dat graag aan de deskundige die dat woord daarop plakt. Ik vind het heel wezenlijk. Juist in een tijd als deze waarin mensen helaas worden geconfronteerd met ontslag, is die rechtszekerheid van grote waarde.

De heer Heerma heeft ook gevraagd of het aantal beroepsmogelijkheden niet per definitie tot hogere kosten leidt. Het belang van hoger beroep is ook gelegen in het bevorderen van uniformiteit van de rechtspraak. Uniformiteit en rechtszekerheid zullen juist bijdragen aan het bevorderen van ontslag met wederzijds goedvinden. Bij meer vaststaande kaders zullen partijen hier eerder voor kiezen. Ik verwacht dan ook niet dat het kunnen instellen van hoger beroep of cassatie zal leiden tot hogere vergoedingen in het algemeen. Het kan ook leiden tot meer rechtszekerheid. Wij hebben uiteraard bij de keuze voor hoger beroep verschillende belangen tegen elkaar moeten afwegen. Aan de ene kant is er het belang van werknemer en werkgever om snel duidelijkheid te hebben over het al dan niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Aan de andere kant is er het belang van werknemer en werkgever om in hoger beroep te kunnen gaan als die zich onrechtvaardig behandeld voelen. Dat geldt naar beide kanten. Hoger beroep en cassatie zullen, gezien de precedentwerking, uiteindelijk ook leiden tot een afname van het aantal zaken. Als dat niet al zou gebeuren, dan zullen wij dit zeer nauwlettend volgen, zeg ik tegen de Kamer. Wij zullen zeer goed in de gaten houden of niet een wildgroei aan procedures ontstaat en dat het recht doet aan wat beoogd wordt. Dat is vragen die mogelijk openstaan en die werkgever en werknemer zouden afhouden van de vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden, beantwoorden zodat alsnog zekerheid ontstaat.

De heer Pieter Heerma (CDA):

Mijn vraag gisteren was iets anders. Ik heb niet gevraagd of de kosten hoger zijn bij meer beroep. Ik heb gezegd dat diverse arbeidsrechtdeskundigen wijzen op het risico van onzekerheid over de lengte van de procedures. Er wordt gespeculeerd over acht jaar. Het zijn speculaties, wij weten het niet. In Duitsland heeft die onzekerheid bij werkgevers ertoe geleid dat zij, om van die lange procedures en dus die langdurige onzekerheid af te zijn, een hogere bovenwettelijke ontslagvergoeding geven. Daarmee ontstaat het risico dat werknemers strategisch gaan handelen. Het ging specifiek over dit risico. Mijn vraag was niet of langere procedures meer geld kosten.

Minister Asscher:

..

Dat risico hebben wij wel degelijk heel scherp voor ogen. Wij moeten daar ook heel serieus naar kijken. Vanwege een aantal zaken denk ik dat het niet die kant op zal gaan. In de eerste plaats is dat de ook door de Raad van State overgenomen keuze om de mogelijkheden zo beperkt mogelijk te maken. Zou je ze nog beperkter maken, dan is het de vraag of je in overeenstemming met het internationale recht handelt. Dat is ook een relevant punt. In de tweede plaats is er de toezegging, die ik zojuist heb gedaan en die ik eerder ook heb gedaan in de richting van werkgevers en werknemers, om scherp in de gaten te houden of het middel niet misbruikt wordt. Het is goed als mensen hun recht halen waar dat geschonden is. Dat is een kenmerk van onze rechtstaat. Het is niet goed als dat een algemeen onderhandelpunt is. Dat is de vrees die de heer Heerma verwoordt. Wij zijn ons zeer bewust van dat risico. Wij denken er alles aan te hebben gedaan om dat risico te mitigeren, te beperken, zo klein mogelijk te maken. Wij hebben daarvoor ook adviezen ingewonnen, onder andere van de Raad van State, die wij ook expliciet hebben gevraagd om daarop te adviseren. Daarom zijn de formuleringen gekozen zoals ze hier staan. Als het onverhoopt toch niet goed zou gaan, dan zal ik niet schromen om met voorstellen naar de Kamer te komen om daar toch weer iets aan te doen. Veel meer zekerheid is op dit moment op dat punt niet te verkrijgen.

De heer Pieter Heerma (CDA):

Betekent dit dat de minister, gegeven dat risico, de vinger aan de pols blijft houden of er inderdaad een toename is van hogere vergoedingen aan het begin dan nu volgens de wet is geregeld?

Minister Asscher:

Zeker. Wij houden de vinger aan de pols. De jurisprudentie die ontstaat, en die altijd zal ontstaan, zul je heel goed moeten bestuderen, maar het antwoord is: ja, wij houden dat scherp in de gaten.

(...)

Minister Asscher: (p. 20)

De heer Ulenbelt heeft gevraagd of het klopt dat onder het nieuwe ontslagrecht de positie van ambtenaren verslechtert. Hij meende dat te kunnen afleiden uit mijn antwoord bij de nota naar aanleiding van het verslag. Dat is niet het geval. Ik heb aangegeven dat als ambtenaren onder het BW worden gebracht, de regels van het nieuwe ontslagrecht voor hen en hun werkgever zullen gelden. In aanvulling daarop heb ik aangegeven dat de toetsing van de noodzaak van ontslag om bedrijfseconomische redenen, gebaseerd op politieke besluitvorming, om voor de hand liggende redenen - dat was de voor de hand liggende reden - anders is dan bij een werkgever in de markt. Dat is thans al het geval. Ook de bestuursrechter treedt namelijk niet in de beoordeling daarvan. In die zin verandert er dus niets. Minister Plasterk heeft daar onlangs nog een brief over geschreven. De Kamer heeft daarover in extenso gesproken.

(...)

De voorzitter: (p. 20-21)

De heer Ulenbelt heeft over het vorige punt nog een vraag.

De heer Ulenbelt (SP):

Ik wil het nog even over de ambtenaren hebben. Ik snap op zichzelf wat de minister zegt, maar hij wijzigt het ontslagrecht ook inhoudelijk. Ik noem als voorbeeld de veel grotere nadruk op herplaatsing die bij de rechter wordt gelegd. Nu kan de overheid niet failliet gaan, tenminste, ik hoop dat niet mee te maken en de minister ook niet, maar wat betekent dat dan? Een bedrijf kan om bedrijfspolitieke redenen een afdeling sluiten en de overheid kan dat als werkgever om politieke redenen doen. Waarom zou dat moeten uitmaken voor het ontslag? Wat is het verschil? Ik hoop dat de minister zegt: mijnheer Ulenbelt, u moet goed begrijpen dat de overheid anders is dan een normale werkgever. Dat wil ik eigenlijk horen.

Minister Asscher:

Ik weet dat u dat wilt horen. Ik wil hier alleen buiten het debat blijven dat u de afgelopen week met mijn collega Plasterk hebt gevoerd. Ik ga puur in op de vraag of er ten opzichte van de huidige praktijk iets verandert als gevolg van dit element in het nieuwe ontslagrecht. Het antwoord daarop is nee. Dezelfde beperking in de toetsing van politieke besluitvorming geldt nu al bij de bestuursrechter. Volgens mij vroegen de heer Van Weyenberg en u daar gisteren naar.

De heer Van Weyenberg (D66):

Ik dank de minister voor zijn toelichting. Ik check even of ik hem goed heb begrepen. Hij zegt dat de toetsing anders is als er politieke besluitvorming heeft plaatsgevonden. Kan de minister bevestigen dat de transitievergoeding in die systematiek wel aan ambtenaren zal worden toegekend, indien het initiatiefwetsvoorstel wordt aangenomen? Dat zou ik een mooie verbetering vinden, moet ik zeggen.

Minister Asscher:

Vanzelfsprekend.

(...)

Minister Asscher: (p. 31)

De heer Van Weyenberg heeft gevraagd of arbitrage mogelijk blijft voor alle gronden van ontslag. Dat is zeker het geval, want het wetsontwerp gaat niet over arbitrage en werpt daar ook geen additionele belemmeringen voor op.

(...)

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Tweede termijn regering)

Minister Asscher:(p. 55)

In de motie op stuk nr. 46 verzoekt de heer Heerma de regering om de gevolgen van de aanpassing van het ontslagrecht in de gaten te houden en de Kamer jaarlijks te informeren. Als "jaarlijks" kan worden vervangen door "periodiek na een relevante periode", beschouw ik deze motie als ondersteuning van beleid. Overigens merk ik op dat het nog maar de vraag is of het leidt tot hogere kosten. De overwegingen neem ik dus zeker niet over. Ik ben echter op zichzelf, zoals ik al heb gezegd, bereid om ook te kijken naar die kleine bedrijven en hierover te rapporteren. Ik begrijp heel goed dat de heer Heerma dat ook nog in een motie vastgelegd wenst te zien. Als hij ervan maakt "periodiek na een relevantie periode" beschouw ik deze motie als ondersteuning van beleid.

De heer Pieter Heerma (CDA):

Ik ga nog even naar de tekst kijken en ik sluit niet uit dat ik nog met een gewijzigde motie kom.

Minister Asscher:

Mooi.

(...)

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.2 PvdA-fractie

(...)

Wijziging ontslagrecht (p. 29-33)

(...)

De leden van de fractie van de PvdA en de ChristenUnie stellen vragen over de wens om tot een vereenvoudiging van het ontslagrecht te komen. Deze zullen hieronder gezamenlijk worden beantwoord.

Naar het oordeel van de leden van de PvdA-fractie zijn er op dit moment drie dingen mis met het ontslagrecht: het is te ingewikkeld, heeft te veel ongewenste effecten en is oneerlijk door de verschillende methoden die gehanteerd kunnen worden. Zij vernemen graag in welk opzicht de voorliggende aanpassing van het ontslagrecht tegemoet komt aan elk van deze drie bezwaren. Verder vernemen zij graag hoe de kritiek van de Raad van State en de VAAN, dat het wetsvoorstel complex zou zijn, zich verhoudt tot de doelstelling van de regering om juist helderheid en duidelijke randvoorwaarden te scheppen. Zij vragen of de regering de bezwaren betreffende de complexiteit op overtuigende wijze kan weerleggen voor de PvdA-fractie.

De leden van de fractie van de ChristenUnie merken op dat hoewel het wetsvoorstel beoogt een overzichtelijker landschap van regelingen voor ontslag te creëren en meer flexibiliteit te genereren, er ook nieuwe vormen van complexiteit worden geïntroduceerd wat betreft de gronden voor ontslag, de te volgen ontslagroute, als ook de ontslagvergoedingen. Zij vragen wat vanuit de wens tot vereenvoudiging nu de winst is van dit wetsvoorstel en of de regering een samenvattend overzicht kan geven van de belangrijkste vereenvoudigingsslagen die het wetsvoorstel maakt.

Bij de beantwoording van deze vragen zal de regering eerst (op hoofdlijnen) ingaan op het huidige ontslagrecht en vervolgens (eveneens op hoofdlijnen) aangeven op welke wijze het ontslagrecht met onderhavig wetsvoorstel wordt vereenvoudigd en de rechtsgelijkheid bevordert.

Huidig (duale) ontslagrecht op hoofdlijnen
Het huidige ontslagrecht is in hoofdzaak in twee wetten geregeld. In het BW, dat betrekking heeft op de civielrechtelijke betrekking tussen werkgever en werknemer, en in het BBA 1945, waar het ontslagbeleid vanuit de overheid op is gebaseerd (vertaald in de regels in het Ontslagbesluit, de zogenoemde UWV-procedure). Op grond van het BW geldt dat de werkgever een werknemer kan ontslaan als er geen sprake is van een opzegverbod en met inachtneming van een opzegtermijn. Als de werknemer meent dat het ontslag kennelijk onredelijk is, bijvoorbeeld in het licht van de gevolgen die het ontslag voor hem heeft, kan hij op grond van het BW een schadevergoeding of het herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen bij de rechter. Als er wel sprake is van een opzegverbod of bij spoedeisende omstandigheden, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij ontbinding kent de rechter in de regel een vergoeding naar billijkheid toe. Tevens is in het BW het zogenoemde ontslag op staande voet geregeld.

Hoewel de werkgever op grond van het BW de arbeidsovereenkomst dus zonder voorafgaande toets kan opzeggen, geldt op grond van het BBA 1945 dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen zonder vergunning van UWV (het zogenoemde algemene opzegverbod), tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet, een ontslag tijdens de proeftijd of een ontslag als gevolg van faillissement. Als UWV toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, tenzij sprake is van een bijzonder opzegverbod als bedoeld in het BW (bijvoorbeeld het opzegverbod tijdens ziekte).

De UWV-procedure was gedurende lange tijd de hoofdroute voor ontslag. Om redenen als genoemd in de memorie van toelichting is hier een kentering in gekomen en is het laten ontbinden van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter steeds meer in zwang geraakt als substituut voor de UWV-procedure. Het huidige ontslagstelsel kenmerkt zich aldus door twee routes die door de werkgever bij eenzelfde ontslaggrond kunnen worden gevolgd:
1. de zogenoemde UWV-procedure (geregeld in het BBA 1945), voor alle gronden voor ontslag, op grond waarvan een werkgever over een vergunning moet beschikken om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen (met inachtneming van een opzegtermijn, geregeld in het BW); en
2. de route via de zogenoemde ontbindingsrechter (geregeld in het BW), eveneens voor alle gronden voor ontslag. Bij deze laatste route wordt de arbeidsovereenkomst in de regel ontbonden onder toekenning van een billijke vergoeding op basis van de zogenoemde kantonrechtersformule [Kantonrechtersformule (A x B x C), waarbij: A: aantal gewogen dienstjaren: dienstjaren tot 35 tellen voor de helft, van 35 tot 45 tellen voor 1, van 45 tot 55 tellen voor 1,5 en van 55 en meer tellen voor 2, B: maandsalaris en C: correctiefactor, waarin verwijtbaarheid aan het ontslag door werkgever of werknemer tot uitdrukking komt.] waarvan de hoogte mede wordt bepaald door de mate van verwijtbaarheid aan het ontslag van de werkgever of de werknemer. Verder geldt dat de rechter niet gebonden is aan de regels die gelden voor de afgifte van een ontslagvergunning door UWV (hoewel die regels wel een zekere reflexwerking hebben in deze procedure daar waar de kantonrechter eventuele strijdigheid met deze regels meeweegt bij zijn oordeel).

Bij ontslag met vergunning van UWV is geen vergoeding verschuldigd. Wel kan de werknemer na een dergelijk ontslag op grond van het BW een schadevergoeding vorderen bij de rechter als hij van mening is dat het ontslag kennelijk onredelijk is (de zogenoemde kennelijk onredelijk ontslagprocedure). Daarbij moet de werknemer aannemelijk maken dat het ontslag kennelijk onredelijk is en dat hij daadwerkelijk schade heeft geleden als gevolg van het ontslag. De werknemer kan ook in plaats van een schadevergoeding herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen, maar een dergelijke vordering wordt zelden gehonoreerd.

De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is, anders dan de ontbindingsprocedure, een voor de werknemer niet eenvoudige procedure die niet vaak wordt ingesteld, waarvan de uitkomst niet altijd voorspelbaar is en waarbij het ontslag deels aan andere criteria wordt getoetst dan bij de UWV-procedure. Zo kunnen in de kennelijk onredelijk ontslagprocedure de gevolgen van het ontslag en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te verzachten (het zogenoemde gevolgencriterium), mede in de beoordeling worden betrokken, daar waar dat bij de UWV-procedure niet het geval is. Tegen de uitspraak van de rechter in deze procedure staat regulier hoger beroep en cassatie open, hetgeen niet het geval is als het gaat om een uitspraak van de rechter in een ontbindingsprocedure.

Deze in de loop van de tijd gegroeide inrichting van het ontslagrecht is weinig inzichtelijk, wat rechtsonzekerheid met zich meebrengt, en leidt ook tot ongelijke gevolgen voor werknemers. Het is immers de werkgever die bepaalt welke ontslagroute wordt gevolgd en daarmee bepaalt hij ook de rechtsgevolgen (bijvoorbeeld in termen van wel of geen vergoeding) die het ontslag voor een werknemer kan hebben.

Ontslagrecht volgens het wetsvoorstel (op hoofdlijnen)
Met onderhavig wetsvoorstel wordt het ontslagrecht in de eerste plaats vereenvoudigd door het laten vervallen van het BBA 1945 en het in hoofdzaak regelen van het ontslagrecht in het BW. Hierdoor komt het zogenoemde - en al sinds jaren bekritiseerde - duale ontslagrecht (c.q. stelsel) te vervallen, en worden in één en hetzelfde onderdeel van de wetgeving, de criteria voor een rechtsgeldig ontslag geregeld, de opzegverboden, de in acht te nemen opzegtermijnen, de regels die gelden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet en de vergoedingen die verschuldigd kunnen zijn als gevolg van ontslag.

In de tweede plaats wordt in de wet (en nadere regelgeving) concreet uitgewerkt wanneer en op welke gronden een werkgever een werknemer kan ontslaan. Die criteria richten zich in eerste instantie zowel tot de werkgever als tot de werknemer zodat deze voor hen op voorhand duidelijk is wanneer dat wel of niet het geval is. Dat komt de inzichtelijkheid van het ontslagrecht ten goede en bevordert de rechtszekerheid. Ook omdat UWV en de rechter bij hun beoordeling van de toelaatbaarheid van een ontslag gehouden zijn aan deze (en dus voor beiden dezelfde) criteria te toetsen.

In de derde plaats komt het zogenoemde gevolgencriterium zoals we dat thans in het BW kennen (zie hiervoor) te vervallen. In plaats daarvan zal iedere werknemer, anders dan nu het geval is en volgens in de wet gestelde voorwaarden, bij ontslag recht hebben op een transitievergoeding. Die voorwaarden zijn dat het dienstverband ten minste twee jaar heeft bestaan en het ontslag niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (voorbeelden hiervan zijn genoemd in de memorie van toelichting). De rechter kan een additionele - billijke - vergoeding toekennen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook hiervan zijn voorbeelden genoemd in de memorie van toelichting. Ook deze wijziging is gericht op het vereenvoudigen van het ontslagrecht en het bevorderen van de rechtszekerheid en de rechtsgelijkheid [Voor de goede orde wordt hierbij opgemerkt dat de transitievergoeding, onder dezelfde voorwaarden, ook verschuldigd is aan tijdelijke werknemers van wie het dienstverband van rechtswege eindigt, waarmee de rechtsgelijkheid tussen werknemers evenzeer wordt bevorderd] waarbij in mindere mate rekening wordt gehouden met het feit dat in ontslagzaken de verwijtbaarheid over en weer verschillende gradaties kent. Zoals in de nota naar aanleiding van het verslag is opgemerkt (pagina 65) betekent het hiermee rekening willen houden, dat de gang naar de rechter snel zal zijn gemaakt en dat is wat de regering en ook sociale partners nu juist willen voorkomen. Hierbij snijdt het mes aan twee kanten. Een ontslag dat het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zal niet leiden tot het verlies van zijn transitievergoeding, behoudens in die gevallen waar het gedrag als ernstig verwijtbaar is te kwalificeren. Vice versa geldt dat een ontslag dat het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever niet zal leiden tot een aanvullende vergoeding, wederom behoudens in die gevallen waar sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de zijde van de werkgever.

In de vierde plaats wordt per ontslaggrond aangegeven wie bevoegd is een voorgenomen ontslag te toetsen, UWV of de rechter. Daarbij wordt aangesloten bij de huidige praktijk en de kennis en kunde waar beiden over beschikken. Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verlopen ook nu al veelal via UWV en andere zaken via de rechter. Door de strikte scheiding wordt het ontslagrecht niet alleen vereenvoudigd (een werkgever kan niet langer kiezen tussen UWV of rechter, al naar gelang hem dat beter uitkomt, zoals thans wel het geval is) hierdoor komt ook een einde aan de willekeur die besloten ligt in het huidige duale stelsel (waarbij de werknemer geheel afhankelijk is van de keuze van de werkgever ten aanzien van de wijze waarop deze laatste verkiest het dienstverband te beëindigen). Tot slot kunnen door deze specialisatie procedures sneller verlopen.

Op grond van het voorgaande meent de regering te mogen concluderen dat het ontslagrecht wel degelijk wordt vereenvoudigd en de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid worden bevorderd. De regering deelt ook niet de perceptie dat met het wetsvoorstel wat betreft de gronden voor ontslag, de te volgen ontslagroute en de ontslagvergoedingen, nieuwe vormen van complexiteit worden geïntroduceerd. Integendeel, zoals uit de hiervoor gegeven schets op hoofdlijnen van het wetsvoorstel blijkt, is dat niet het geval. Dat het wetsvoorstel meer en gedetailleerder zaken regelt dan thans in de desbetreffende afdeling van Boek 7 Titel 10 BW het geval is, doet hier niet aan af, zoals ook in nota naar aanleiding van het verslag (pagina 128) is opgemerkt. Een belangrijke reden hiervoor is dat als het gaat om een zo belangrijk onderwerp als de ontslagbescherming van werknemers, het naar het oordeel van de regering tot de verantwoordelijkheid van de wetgever behoort hier in wet- en regelgeving zo concreet mogelijk invulling aan te geven en niet te volstaan met open normen zoals thans het geval is in het BW als het bijvoorbeeld gaat om een redelijke grond voor ontslag en de vergoeding die verschuldigd kan zijn bij ontslag. Zoals uit het voorgaande blijkt, is de rechtszekerheid hiermee gediend, omdat ook voor werkgever en werknemer uit de wet grotendeels duidelijk wordt wat zij over en weer kunnen verwachten waardoor geschillen en procedures over ontslag, en de daarbij verschuldigde vergoeding, zoveel mogelijk kunnen worden voorkomen. Dat dit een breuk oplevert met de huidige praktijk waar gedegen kennis is vereist van de in de jurisprudentie ingevulde open normen van titel 10 van Boek 7 BW, is evident.

2.5 D66-fractie

(...)

Wijziging ontslagrecht (p. 45–46)

De leden van de D66-fractie vragen of hun analyse dat de vlucht die de ontbinding door de kantonrechter genomen heeft door de regering vooral wordt beoordeeld vanuit het kostenaspect voor de werkgever en niet vanuit het belang van beide partijen om een voor hen belangrijke rechtsvraag getoetst te krijgen door de rechter juist is.

De regering onderschrijft het belang van werkgever en werknemer om een voor hen zo belangrijke rechtsvraag getoetst te krijgen door de rechter en merkt op dat die mogelijkheid ook blijft bestaan. Sterker nog: door het introduceren van de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan tegen een uitspraak van de rechter in eerste aanleg en cassatie open te stellen ten aanzien van de uitspraak in hoger beroep, wordt dit belang van partijen nog eens nadrukkelijk onderstreept. Dat neemt niet weg dat het kostenaspect uiteraard ook van belang is en de regering om die reden, in samenspraak met sociale partners, heeft besloten tot een wettelijk verankerde regeling van de vergoeding bij ontslag (de zogenoemde transitievergoeding) en de mogelijkheid voor de rechter tot het toekennen van een aanvullende vergoeding heeft beperkt tot situaties waarin sprake is van ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever.

De leden van de fractie van D66 merken op dat het voorstel is gebaseerd op de fictie dat er een scherp onderscheid bestaat tussen het bedrijfseconomische ontslag en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid enerzijds (UWV-route) en vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of verstoorde werkverhouding anderzijds (kantonrechterroute). De gelimiteerde ontslaggrond in artikel 7:669, derde lid, onderdeel h, BW past in die systematiek. De rechter wordt in het nieuwe systeem - zo begrijpen deze leden de keuze - een slechts zeer beperkte, want vast omschreven, toetsingsruimte toegedacht. Echter, de praktijk kon wel eens weerbarstiger zijn. Zij vragen naar wie in de analyse van de regering het risico voor deze mogelijke discongruentie tussen theorie en praktijk verschuift en of het niet in de rede ligt te verwachten dat de werkgever in deze nieuwe leer vaker aangewezen is op een onderhandelde uitkomst dan in het bestaande stelsel en zo nee, waarom niet.

De regering meent dat als het gaat om het toetsen van de gronden voor ontslag het gemaakte onderscheid gerechtvaardigd is omdat het niet alleen aansluit bij de huidige praktijk, maar ook wordt aangesloten bij de expertise waar UWV en kantonrechter over beschikken. Zoals in de nota naar aanleiding van het verslag is opgemerkt (pagina 40), voelt de regering zich in deze keuze gesteund door de Raad voor de rechtspraak en verwijst zij hiervoor naar het advies van de Raad op het wetsvoorstel van de voorgaande regering betreffende de wijziging van (onder meer) het ontslagrecht [Advies van de Raad voor de rechtspraak van 20 november 2012.]. In dat advies merkt de Raad onder meer op dat ‘bij collectieve ontslagaanvragen op bedrijfseconomische gronden geldt dat UWV over veel know-how en een uitgekristalliseerde set van beleidsregels beschikt. Bij de beoordeling van dit soort aangelegenheden kan de kantonrechter naar alle waarschijnlijkheid niet zonder meer de taak van UWV overnemen’, waarna de Raad vervolgt dat de kantonrechter zich in voorkomende gevallen genoodzaakt zal zien om een deskundige in te schakelen als het gaat om de toetsing van de noodzaak van een reorganisatie en de beoordeling van verweren ten aanzien van de ontslagvolgorde. Met betrekking tot werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, merkt de Raad op dat in die zaken de rechter onder meer zal moeten beoordelen of er een redelijke verwachting bestaat dat de werknemer binnen afzienbare termijn weer arbeidsgeschikt zal worden verklaard en dat om deze vraag te kunnen beantwoorden de kantonrechter deskundig voorgelicht zal moeten worden. Bij een andere ontslaggrond dan bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Naast het feit dat dit aansluit op de huidige praktijk is het voordeel, dat de rechter bij zijn beoordeling tevens de vraag kan betrekken of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en zo ja, die direct toekennen, of de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Verder merkt zij op dat omwille van de kenbaarheid en de rechtszekerheid voor zowel werkgever als werknemer het aangewezen is dat in de wet zo concreet mogelijk wordt aangegeven wanneer ontslag wel of niet is toegestaan en welke vergoeding hierbij (in de regel) verschuldigd is. Het is dan ook om die reden dat de regering niet heeft gekozen voor een open norm aan de hand waarvan de rechter beoordeelt of een ontslag redelijk is en welke vergoeding hier al dan niet tegenover moet staan. Zij merkt daarbij op dat deze keuze, blijkens zijn advies, ook de goedkeuring heeft van de Raad van State. Die keuze heeft inderdaad het beoogde gevolg dat de toetsingsruimte voor de rechter wordt beperkt. De regering is van oordeel dat het vooral aan de wetgever is om invulling te geven aan de ontslagbescherming waar een werknemer aanspraak op kan maken en niet aan de rechter en meent dat deze keuze in lijn is met de eisen die ook in meer algemene zin worden gesteld aan wetgeving, namelijk dat hierin concreet invulling wordt gegeven aan daaruit voortvloeiende rechten en plichten. Verder merkt de regering op dat deze leden blijkens hun vraagstelling kennelijk uitgaan van de veronderstelling dat de door haar gemaakte keuze niet in overeenstemming is met de praktijk, dan wel dat zal blijken dat de wetgeving mogelijk niet zal voorzien in alle situaties die zich in de praktijk kunnen voordoen. Naar aanleiding hiervan merkt de regering op te verwachten dat voor zover de praktijk afwijkt, deze zich in de toekomst zal richten naar de wetgeving, zoals in de regel te doen gebruikelijk is, en dat de wijze waarop de wetgeving is ingericht - met op onderdelen ruimte voor nadere regeling bij lagere regelgeving - voldoende flexibel is om op eventuele toekomstige ontwikkelingen in te kunnen spelen.

(...)

Wijziging ontslagrecht (p. 52)

De vraag van de leden van de D66-fractie of het mogelijk blijft geschillen in verband met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij alle ontslaggronden door middel van arbitrage of bindend advies te beslechten, in plaats van een procedure via UWV of de kantonrechter, wordt bevestigend beantwoord.

(...)

2.6 ChristenUnie-fractie

Wijziging ontslagrecht (p. 54-55)

De leden van de fractie van de ChristenUnie merken op dat hoewel de wet beoogt een overzichtelijker landschap van regelingen voor ontslag te creëren en meer flexibiliteit te genereren, er ook nieuwe vormen van complexiteit worden geïntroduceerd wat betreft de gronden voor ontslag, de te volgen ontslagroute, als ook de ontslagvergoedingen. Zij vragen wat vanuit de wens tot vereenvoudiging nu de winst is van dit wetsvoorstel en of de regering een samenvattend overzicht kan geven van de belangrijkste vereenvoudigingsslagen die het wetsvoorstel maakt.

Deze vragen van de fractie van de ChristenUnie heeft de regering hiervoor reeds samen met vragen van de fractie van de PvdA over hetzelfde onderwerp beantwoord.

De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen zich af, nu de mogelijkheden voor werkgevers om te kiezen tussen de diverse ontslagroutes worden ingeperkt, of het vaststellen van welke instantie zich uitspreekt, bijdraagt aan efficiëntie.

De regering meent dat de keuze tussen de diverse ontslagroutes bijdraagt aan efficiëntie. Het is juist om die reden dat besloten is om het preventief toetsen van voorgenomen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid toe te delen aan UWV en ontslagen wegens andere gronden aan de rechter. Zoals ook is aangegeven in reactie op vragen van leden van de fractie van D66, is de achtergrond hiervan niet alleen dat dit aansluit bij de huidige praktijk, maar ook dat aangesloten wordt bij de expertise waar beiden over beschikken. Voor een verdere toelichting hierop wordt verwezen naar dat antwoord.

Verder merken deze leden op dat als gevolg van het feit dat er geen voorrangsregel of doorverwijzingplicht is, het kan zijn dat de werkgever achteraf gezien de verkeerde instantie heeft benaderd, wat kan leiden tot langdurige en kostbare processen. Zij vragen hoe wordt voorkomen dat inefficiënties ontstaan door dubbelwerk en wat de regering er aan doet om te voorkomen dat door het stringentere beleid werkgevers schade wordt berokkend.

..

Zoals toegelicht in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel (pagina 85) kan de regering zich niet voorstellen dat bij de strikte scheiding tussen de verschillende ontslaggronden, zoals in het wetsvoorstel aangebracht, een werkgever zich zal vergissen. Mocht dat het geval zijn, dan zal UWV of de rechter zich niet ontvankelijk verklaren en is het voor de werkgever meteen duidelijk dat hij aan het verkeerde adres is. Voor zover dit tot kosten leidt, zijn deze door de werkgever zelf te vermijden. Als tijdens de procedure gaandeweg blijkt dat voor de verkeerde route is gekozen, dan zal ook in dat geval UWV of rechter zich niet ontvankelijk verklaren en is het evenzeer voor de werkgever duidelijk dat hij aan het verkeerde adres is. Laatstgenoemde situatie zal zich overigens mogelijk eerder voordoen bij UWV dan bij de rechter, namelijk als de werkgever onder het mom van een bedrijfseconomische reden een werknemer wil ontslaan maar de werkelijke reden in de persoon van de werknemer is gelegen. Het is vanzelfsprekend dat de daaruit voortvloeiende vertraging voor rekening van de werkgever komt.

(...)

Overig (p. 77)

(...)

De leden vragen voorts hoe de regering de bestendigheid van het nieuwe ontslagrechtstelsel beoordeelt in een ruime en in een krappe arbeidsmarkt. Met andere woorden: hoe conjunctuurgevoelig de werking van dit nieuwe stelsel is.

Als het gaat om de conjunctuurgevoeligheid merkt de regering op dat ontslagbescherming in tijden van laagconjunctuur een dempende werking heeft op het aantal ontslagen. Hierdoor wordt voorkomen dat werknemers te snel worden ontslagen en het normale ondernemersrisico op hen en de sociale zekerheid wordt afgewenteld. De mate van ontslagbescherming, die niet alleen wordt bepaald door de regels die gelden bij ontslag, maar ook door de hieraan verbonden kosten, mag echter niet zodanig zijn dat een werkgever ervan wordt weerhouden om - ook in tijden van laagconjunctuur - maatregelen te treffen die noodzakelijk zijn voor het kunnen voortbestaan van de onderneming. Dat is niet alleen in zijn belang maar ook in het belang van de werkgelegenheid in meer algemene zin. De regering meent, met het ontslagrecht zoals in onderhavig wetvoorstel vormgegeven, hierin een juiste balans te hebben gevonden. Ontslag om bedrijfseconomische redenen is mogelijk als dat voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is en bij ontslag kan (in beginsel) iedere werknemer aanspraak maken op een (in omvang gelimiteerde) transitievergoeding die kan worden aangewend voor de transitie naar een andere baan. Het feit dat een werkgever op voorhand weet dat hij een transitievergoeding verschuldigd zal zijn, maakt dat hij hier tijdig – in economisch gunstiger tijden – rekening mee kan houden en de betreffende middelen in economisch slechte tijden hiervoor kunnen worden aangewend. Verder merkt de regering op dat op grond van het voorstel op deze transitievergoeding (onder bij AMvB te stellen voorwaarden) onder meer kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt in mindering kunnen worden gebracht. Ook in die zin is de regeling conjunctuurbestendig nu de werkgever in tijden van laagconjunctuur als gevolg van eerdere investeringen - in economisch gunstiger tijden - met lagere kosten zal worden geconfronteerd.

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.1. Systeem van het nieuwe ontslagrecht

3.1.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling van de Eerste Kamer opheldering zou kunnen verschaffen (p. 85–86)

De VAAN vraagt wat er volgens de regering gaat gebeuren met de positie van Nederland op de OESO-meter bij het ongewijzigd aanvaarden van dit wetsvoorstel.

Het CPB heeft in een notitie van 27 november jl. in beeld gebracht wat dit wetsvoorstel betekent voor de bescherming van tijdelijke en vaste contracten volgens de OESO- indicator. De OESO-indicator voor tijdelijke contracten zal volgens de inschatting van het CPB licht stijgen, omdat de bescherming toeneemt, van 1,2 naar 1,4. Dat is het gevolg van de verkorting van de maximale termijn van de ketenbepaling, waarmee het gebruik van opeenvolgende tijdelijke contracten bij eenzelfde werkgever wordt beperkt. Daarmee blijft de bescherming van tijdelijke contracten overigens nog steeds ver achter bij het OESO-gemiddelde.

De OESO-indicator voor vaste contracten blijft als gevolg van het wetsvoorstel ongeveer gelijk. Dit ondanks het feit dat het wetsvoorstel hervormingen bevat die het ontslagrecht inzichtelijker, eenvoudiger en minder kostbaar maken voor werkgevers. Zo zal de uniformiteit in de berekening van de transitievergoeding tot meer voorspelbaarheid leiden over de uitkomst van een mogelijke procedure. Daardoor kan ook het aantal ontslagen met wederzijds goedvinden toenemen, wat voor de werkgever minder procedurele kosten oplevert dan een ontslag via UWV of de kantonrechter. Dit element komt niet tot uiting in de OESO-indicator, maar heeft wel degelijk gevolgen voor de flexibiliteit van de arbeidsmarkt. De onderliggende methodologie van de OESO-meter is oorspronkelijk ook niet bedoeld om het effect van nationale hervormingen door te rekenen, maar om een internationale vergelijking van stelsels van ontslagrecht mogelijk te maken.

(...)

3.1.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling van de Eerste Kamer opheldering zou kunnen verschaffen (p. 87-88)

De VAAN vraagt of de regering het eens is met de uitspraak van de heer Wientjes op het op 21 januari 2014 gehouden Symposium van de VAAN dat het voorgestelde systeem heel dicht in de buurt komt van afschaffing van de preventieve toets.

Hoewel er altijd een zeker risico is als het gaat om het duiden van uitspraken van derden meent de regering erop te kunnen vertrouwen dat de heer Wientjes hiermee bedoeld heeft te zeggen, dat de voorspelbaarheid van het ontslagrecht is toegenomen, enerzijds door de concrete normen die worden gesteld als het gaat om het geoorloofd zijn van ontslag, anderzijds vanwege de uniforme en wettelijk genormeerde transitievergoeding waarop aanspraak bestaat in geval van ontslag. Die helderheid - vooral ook over de hoogte van de aan een ontslag verbonden wettelijke vergoeding - kan ertoe leiden dat partijen vaker de arbeidsovereenkomst, zonder tussenkomst van UWV of rechter en dus in die zin zonder preventieve toets, met wederzijds goedvinden zullen beëindigen.

(...)

3.1.2. Gebreken waarvoor een reparatiewet zou moeten worden vastgesteld (p. 89–90 en p. 91-92)

De VAAN meent dat het wetsvoorstel aanzienlijk moeilijker leesbaar is dan de huidige wet, waardoor het ontslagrecht ontoegankelijker wordt. Gesteld wordt dat dit zou komen door een minder vast hanteren van een zuiver begrippenstelsel en door het grote aantal verwijzingen tussen artikelen over en weer. Gevraagd wordt of toegezegd kan worden dat het gehele wetsvoorstel door arbeidsrechtdeskundigen zorgvuldig op redactionele en juridisch-technische kwaliteit zal worden getoetst.

De regering heeft in reactie op soortgelijke opmerkingen van de Nederlandse Orde van Advocaten in de nota naar aanleiding van het verslag (pagina 128) reeds aangegeven de opvatting dat het wetsvoorstel ingewikkeld is opgezet, niet te delen. De regering ziet dan ook geen aanleiding om een toezegging te doen als gevraagd. Verder merkt zij op – zoals eerder in de nota naar aanleiding van het verslag gesteld - dat het wetsvoorstel meer en gedetailleerder zaken regelt dan thans in de desbetreffende afdeling van Boek 7 Titel 10 BW het geval is en dan ook niet hiermee vergelijkbaar is. Een belangrijke reden hiervoor is dat als het gaat om een zo belangrijk onderwerp als de ontslagbescherming van werknemers, het naar het oordeel van de regering tot de verantwoordelijkheid van de wetgever behoort hier in wet- en regelgeving concreet invulling aan te geven en niet te volstaan met open normen zoals thans in het BW als het bijvoorbeeld gaat om een redelijke grond voor ontslag en de vergoeding die verschuldigd kan zijn bij ontslag. De rechtszekerheid is hiermee gediend en geschillen en procedures over ontslag en de daarbij verschuldigde vergoeding kunnen hierdoor zoveel mogelijk worden voorkomen. Verder merkt de regering op dat de vergelijking die wordt gemaakt tussen titel 10 van Boek 7 BW zoals deze thans luidt en na aanvaarding van onderhavig wetsvoorstel komt te luiden, ook om een andere reden mank gaat. Immers hierbij wordt niet betrokken dat het huidige ontslagrecht niet alleen in het BW is geregeld maar ook in het BBA 1945 hetgeen niet heeft bijgedragen aan de inzichtelijkheid van het ontslagrecht, noch aan de rechtszekerheid en de rechtsgelijkheid. De regering verwijst hiervoor naar hetgeen hierover eerder in deze memorie van antwoord op vragen van de leden van de fracties van ChristenUnie en PvdA is opgemerkt. Ten slotte wordt opgemerkt dat er al de nodige literatuur is verschenen over het wetsvoorstel. De regering heeft zich voorgenomen om voor zover dat aanleiding geeft tot technische verbeteringen, deze verbeteringen bij een eerstvolgende gelegenheid aan te zullen brengen. Dat geldt evenzeer voor suggesties van de VAAN voor zover die naar het oordeel van de regering leiden tot verbetering van het wetsvoorstel.

(...)

De VAAN merkt op dat in een ontslagdossier waarin een reorganisatie aan de orde is, waarbij een deel van de werknemers vanwege deze reorganisatie dient te worden ontslagen en waarbij tevens voor een deel van de werknemers dat moet worden ontslagen ook een persoonlijke ontslaggrond aan de orde is, in het voorgestelde systeem het ene deel aan UWV en een ander deel aan de kantonrechter zal moeten worden voorgelegd. De VAAN meent dat het wenselijk zou zijn in een dergelijk geval alle ontslagen door dezelfde instantie te laten toetsen en dus een voeging van beide procedures mogelijk te maken. Gevraagd wordt of de regering kan toezeggen dat bij reparatiewet de mogelijkheid wordt geïntroduceerd om, indien zich een gemengde ontslaggrond voordoet waardoor eigenlijk zowel de UWV-route als de ontbindingsprocedure zou moeten worden doorlopen, alle aangevoerde ontslaggronden tegelijkertijd in één procedure aan de orde te stellen.

Dat is niet het geval. Zoals uit de hiervoor gegeven antwoorden blijkt, is er bewust voor gekozen om bedrijfseconomische ontslagen en ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via UWV te laten verlopen en overige ontslagen via de kantonrechter. Verwezen wordt in dit verband naar de antwoorden op vragen van de leden van de fractie van de ChristenUnie, over de vraag of het beperken van de mogelijkheden voor de werkgever om te kiezen tussen de diverse ontslagroutes bijdraagt aan efficiëntie. Hieruit blijkt dat de regering van mening is dat dat het geval is en zich in dezen ook gesteund acht door de Raad voor de rechtspraak. Samenvoeging van zaken als door de VAAN bepleit, ligt dan ook niet voor de hand. Dat betekent dat als het gaat om samenloop van een ontslagvoornemen om bedrijfseconomische redenen en bijvoorbeeld disfunctioneren, UWV het bedrijfseconomisch ontslag beoordeelt, met inbegrip van de vraag of de juiste ontslagvolgorde is aangehouden. Als de werkgever een werknemer (ook) wil ontslaan wegens disfunctioneren, kan hij een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter. Als UWV toestemming verleent voor ontslag om bedrijfseconomische redenen dan kan de werkgever om die reden opzeggen en hoeft hij voor het disfunctioneren niet meer naar de rechter (of de uitspraak van de rechter af te wachten als hij tegelijkertijd een verzoek om ontbinding heeft ingediend). UWV velt in dat geval geen oordeel over het al dan niet disfunctioneren van de werknemer. Vice versa geldt dat als de rechter oordeelt dat er voldoende grond is voor ontslag wegens disfunctioneren, de rechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden en de werkgever niet naar UWV hoeft voor toestemming voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Eventuele opgeworpen economische argumenten zal de rechter niet kunnen meewegen in zijn oordeel. De regering ziet niet in dat deze werkwijze in de praktijk tot problemen zal leiden en merkt wellicht ten overvloede op dat het in mindere mate functioneren van een werknemer geen invloed heeft op de door een werkgever te bepalen ontslagvolgorde. Deze wordt immers voorgeschreven door het afspiegelingsbeginsel. Het laten meewegen van het niet goed functioneren van een werknemer (zoals impliciet volgt uit het voorstel van de VAAN) is hiermee in strijd.

(...)

3.4. Bewijs- en procesrechtelijke implicaties

3.4.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling in de EK opheldering zou kunnen verschaffen (p. 111)

De VAAN vraagt of het mogelijk is om, ter voorkoming van problemen in een situatie waarin de werknemer in het buitenland woont, waardoor op grond van Verordening EU 44/2001 een buitenlandse rechter bevoegd zou zijn, reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst arbitrage of bindend advies overeen te komen. De VAAN wijst er daarbij op dat de arbiters of bindend adviseurs dezelfde kunnen zijn als de (leden van de) onafhankelijke commissie die over een opzegging op grond van artikel 7:669, lid 3, onderdeel a, BW oordeelt.

Het blijft mogelijk om overeen te komen dat geschillen over de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan beslecht worden door middel van arbitrage of bindend advies. Daarvoor kan ook gekozen worden als de werknemer niet in Nederland woont. Het ligt dan niet voor de hand dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst eerst aan een onafhankelijke commissie wordt voorgelegd, als overeengekomen is dat dit beslecht wordt door middel van arbitrage of bindend advies. Mocht het zich voordoen dat de arbiters of bindend adviseurs ook lid zijn van de onafhankelijke commissie die toestemming heeft gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, dan kan de werknemer hiertegen in het geweer komen op grond van de waarborgen die Boek 4 (arbitrage) van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering daarvoor biedt.

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

3.4. Bewijs- en procesrechtelijke implicaties

3.4.3 (p. 18)

..

De VAAN verwijst naar pagina 111 van de memorie van antwoord waar de regering opmerkt dat het mogelijk blijft geschillen door arbitrage of bindend advies te beslechten. Het antwoord suggereert dat dit steeds geldt, derhalve óók voor de in het voorstel in eerste instantie aan UWV overgelaten beslissing of er een grond voor opzegging is. De VAAN vraagt of deze visie juist is of dat de mogelijkheid van arbitrage en bindend advies omtrent het oordeel over de grond voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669, derde lid, onderdelen a en b, BW uitsluitend geldt voor beslissingen van de rechter ex artikel 7:682, eerste lid, BW (herstel van de arbeidsovereenkomst).

De visie van VAAN is juist. Ook als voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming van het UWV vereist is, kunnen partijen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst na arbitrage of bindend advies kan worden beëindigd.

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 9-10)

Iedereen kent de mankementen van het huidige ontslagrecht, de verschillende routes, de verschillende criteria en de verschillen in de uitkomst, ook op het punt van het wel of niet aanspraak kunnen maken op een vergoeding. Die mankementen zijn uitgebreid beschreven in de literatuur en in de stukken die wij met elkaar hebben gewisseld. Het is genoegzaam bekend dat het tijd is voor verandering. Die verandering wordt gedragen door de mensen die daar belang bij hebben, die daardoor beschermd worden en die last hebben van de huidige mankementen. Het ontslagrecht wordt wel degelijk duidelijker, sneller, rechtvaardiger en goedkoper.

Sommigen, waaronder de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland, de VAAN, zijn van mening dat het ontslag niet eenvoudiger wordt maar juist weer nieuwe complexiteit introduceert. Ik heb het geluid van de VAAN ook horen echoën in de inbreng van sommige fracties. De fracties van de PvdA, de ChristenUnie en D66 hebben daar vragen over gesteld. Ik kom daar straks specifieker op terug. Op onderdelen heeft de inbreng van de VAAN geleid tot verduidelijkingen, zoals de aankondiging van technische verbeteringen en reparaties in de Wet werk en zekerheid. Ik dank de VAAN dan ook voor haar bijdrage en de blik vanuit de advocatenpraktijk. Die blik is niet alleen belangrijk voor de kwaliteit van de wet, maar is mij ook om allerlei andere redenen dierbaar.

Ik wil vier vereenvoudigingen schetsen ten opzichte van het huidige ontslagrecht, want nu ga ik mijn pleidooi in. Het ontslagrecht regelen we voortaan in één wet, het Burgerlijk Wetboek. Het al langer bekritiseerde BBA komt daarmee te vervallen. De criteria van ontslag worden in één onderdeel van wetgeving geregeld en zijn daarmee kenbaar voor iedereen en eenvoudiger toegankelijk. De criteria van ontslag worden concreet uitgewerkt. Voor werkgever en werknemer is inzichtelijker wanneer en op welke grond tot ontslag kan worden overgegaan. Het UWV en de rechter toetsen aan dezelfde criteria, waarmee de rechtszekerheid wordt bevorderd. Iedere werknemer krijgt recht op een transitievergoeding bij een dienstverband van 24 maanden of langer. Een recht op die vergoeding bestaat onafhankelijk van de ontslaggrond, ook voor werknemers met een tijdelijk contract; wel moet dan worden voldaan aan de eis van 24 maanden of langer. Dat bevordert de rechtsgelijkheid. In de wet zelf zijn het recht en de wijze van opbouw van de transitievergoeding geregeld. Dat bevordert de rechtszekerheid en een beëindiging met wederzijds goedvinden, waardoor procedures kunnen worden voorkomen. De hogere vergoeding op grond van de kantonrechtersformule komt te vervallen, waardoor ontslag goedkoper wordt. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever heeft de werknemer recht op een extra billijke vergoeding, waarmee laakbaar gedrag wordt tegengegaan en onrechtvaardigheid wordt gecompenseerd. Per ontslaggrond staat in de wet of de rechter of het UWV bevoegd is om te toetsen. Hierbij is aangesloten bij de kennis en de ervaring van het UWV en de kantonrechter. Het is niet de werkgever die kiest, die shopt, maar het is de wet die voorschrijft welke route er wordt gevolgd. Verdere specialisatie draagt ook nog bij aan een verdere versnelling van procedures. Ook dat zal op termijn - niet meteen op dag een, want veranderingen kosten altijd tijd, geld en energie - leiden tot kostenbesparing. Er is bewust niet gekozen voor één instantie voor ontslag. Daarmee zou ten onrechte geen gebruik worden gemaakt van de opgebouwde ervaring en expertise, nog afgezien van de belasting die dan bij een van beide gremia terecht zou komen.

Ik ben dus trots op de Wet werk en zekerheid omdat daarmee een aantal belangrijke veranderingen worden doorgevoerd, veranderingen die leiden tot meer rechtszekerheid voor zowel de werkgever als de werknemer, maar niet op zichzelf tot veel minder bescherming. Die bescherming, die redelijke grond die nodig moet zijn, blijft een belangrijk uitgangspunt. Als een werknemer onvoldoende functioneert, werken werkgever en werknemer eerst samen om tot een verbetering van functioneren te komen. Ontslag komt daarna pas. Ik denk dat het goed is dat we vasthouden aan het uitgangspunt uit 1926, zoals dat door de heer Levenbach destijds gelanceerd werd in zijn openbare les; hij introduceerde daar de term justa causa demissionis en wees er dus toen al op dat ontslag een gerechtvaardigde grond moet hebben.

Het verhoudt zich ook goed tot de diepere gedachte achter ontslagbescherming. Die gedachte is dat de werknemer zich beschermd moet weten in zijn arbeidsrelatie, dat willekeur wordt voorkomen en dat zorgvuldig handelen wordt bevorderd in het belang van zowel werkgever als werknemer. Ontslagbescherming brengt niet alleen rechten met zich, maar ook plichten. De werknemer kan zich daarop beroepen maar moet ook zijn steentje bijdragen. Die gedachte achter ontslagbescherming volgt uit het feit dat een werknemer niet een productiefactor is als iedere andere. Het gaat uiteindelijk om mensen die voor hun inkomen afhankelijk zijn van de werkgever en die het beste renderen in een omgeving van veiligheid. De wetenschap dat je niet zomaar, willekeurig kan worden ontslagen draagt daar substantieel aan bij en die wetenschap dwingt ook de werkgever tot zorgvuldigheid. Lukt dat dan alleen met de wet in de hand? Welnee, natuurlijk niet. Laten we alsjeblieft geen doembeelden schetsen van gewone werkgevers. De meeste werkgevers zijn van nature geneigd juist hun personeel vast te houden. Dat hebben ze ook gedurende de crisis met man en macht geprobeerd. Zoals wel vaker het geval is, moet regelgeving vooral worden gezien als een leidraad, als houvast in het geval de zaken niet goed gaan. Maar laten we de werkelijkheid niet te zwart-wit maken.

(...)

Minister Asscher: (p. 13-14)

(...)

De heer Backer vroeg of het ontnemen van de keuze voor een ontslagroute altijd tot een eerlijke uitkomst leidt: kunnen ongelijke gevallen gelijk worden behandeld? In reactie op de eerste vraag: het leidt wel degelijk tot een eerlijke uitkomst, omdat de rechtsgevolgen van het ontslag onafhankelijk zijn van de door de werkgever gekozen ontslagroute. Dat de rechtsgevolgen thans zo enorm kunnen verschillen op basis van de gekozen route, vind ik een onrechtvaardigheid die wij moeten beëindigen. Ongeacht de route zijn de rechtsgevolgen dezelfde. Dat komt omdat de inhoudelijke criteria in de wet zijn opgenomen en zowel door UWV als door de rechter moeten worden toegepast. Daarmee komt aan dat element van ongelijkheid een einde.

(...)

I. BOEK 7 BW

Artikel 7:440 BW - Ontbinding agentuurovereenkomst (A)

1. Ieder der beide partijen is bevoegd de kantonrechter te verzoeken de agentuurovereenkomst te ontbinden op grond van:
a. omstandigheden die een dringende reden opleveren in de zin van artikel 439 lid 2;
b. verandering in de omstandigheden welke van dien aard is, dat de billijkheid eist dat aan de overeenkomst dadelijk of na korte tijd een einde wordt gemaakt.

2. Spreekt de rechter de ontbinding uit op grond van een omstandigheid als bedoeld in het eerste lid onder a en kan van deze omstandigheid de verweerder een verwijt worden gemaakt, dan is deze schadeplichti

3. Spreekt de rechter de ontbinding uit op grond van hetgeen is bepaald in het eerste lid onder b, dan kan hij aan een der partijen een vergoeding toekennen. Hij kan bepalen dat deze in termijnen wordt betaald.

4. Het vijfde, zesde, zevende, negende, tiende en elfde lid van artikel 685 van Boek 7 zijn van overeenkomstige toepassing. De behandeling vangt niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is ingediend.

5. Indien de rechter de ontbinding uitspreekt, bepaalt hij op welk tijdstip de agentuurovereenkomst eindigt.

[Wet werk en zekerheid wijzigt lid 4 en voegt lid 5 toe. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting - artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 87)

Artikel 7:440, vierde lid, BW wordt technisch aangepast in verband met de voorgestelde wijzigingen in artikel 7:685 BW.

Artikel 7:611a BW – Scholingsverplichting werkgever (Aa)

De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

[Wet werk en zekerheid (amendement nr. 29) voegt dit artikel in. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Amendement nr. 29] (33 818)

Toelichting

Scholing en een leven lang leren horen bij de moderne arbeidsmarkt. Mensen gaan steeds langer doorwerken. Arbeidsmobiliteit zal van toenemend belang worden. Het is daarom cruciaal dat mensen breed en langdurig inzetbaar zijn. Dat lukt alleen bij een stevige inzet op het ontwikkelen van vaardigheden en het opdoen van nieuwe kennis. Een goed opgeleide bevolking draagt bij aan duurzame economische groei en werkgelegenheid. Wetenschappelijke onderzoeken bevestigen de positieve effecten van scholing keer op keer. Dit blijkt ook uit een uitvoerige overzichtsstudie van Groot en Maassen van den Brink (2009). Ook het rapport "Naar een lerende economie" van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid toont het belang van een leven lang leren aan.

Gelukkig onderkennen veruit de meeste werkgevers en werknemers al het (maatschappelijk) belang van scholing. Helaas zijn er ook negatieve uitzonderingen. Dit amendement beoogt daarom de verplichtingen van de werkgever om de werknemer te scholen expliciet te verankeren in de wet. Met dit artikel wordt op dit punt het goed werkgever- en werknemerschap nader ingevuld.

..

Het brengt allereerst tot uitdrukking dat de werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit sluit aan bij het voorgestelde artikel 7:669, tweede lid, onderdeel d, BW waaruit reeds blijkt dat de werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren kan ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Het sluit ook aan bij artikel 7:669, eerste lid, BW. Op grond hiervan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als hiervoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 24)

De heer Van Weyenberg en mevrouw Hamer hebben een amendement ingediend waarmee een scholingsrecht wordt opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. We hebben daar vaker over gedebatteerd met elkaar. Ik onderschrijf het enorme belang van scholing van werknemers. Zeker in deze tijd, als je ziet hoe snel de economie verandert, is het ongelooflijk belangrijk dat er permanent aandacht wordt besteed aan de ontwikkeling en de scholing van werknemers. In mijn ogen hoort dat ook al bij het goed werkgeverschap zoals we dat kennen. De open normen van het BW, juist rond goed werkgeverschap, brengen dat met zich. Het amendement levert een extra waarborg dat de werkgever investeert in de duurzame inzetbaarheid van werknemers, zonder de bezwaren die ik bij sommige andere varianten van zo'n scholingsrecht heb gezien, die mogelijk de solidariteit tussen werknemers onder druk zetten. Vandaar dat ik het oordeel over dit amendement aan de Kamer laat.

(...)

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.7 SGP-fractie

Wijziging ontslagrecht (p. 84-85)

Het lid van de fractie van de SGP vraagt hoe het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid te rechtvaardigen is dat een werkgever die zich op voortreffelijke wijze van zijn verantwoordelijkheid gekweten heeft, slechts aan het betalen van een transitievergoeding kan ontkomen wanneer sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Hij vraagt hoe de wens van de regering om transitie te bevorderen te rijmen is met het creëren van een zekerheid voor de werknemer dat hij zelfs bij overwegende verwijtbaarheid zijnerzijds op een gefixeerde vergoeding kan rekenen.

Vooropgesteld zij dat bij het niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten het mes aan twee kanten snijdt. Tegenover het eerst bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding staat dat de werkgever pas een additionele billijke vergoeding is verschuldigd wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De aanleiding voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst speelt bij het al dan niet kunnen inzetten van de transitievergoeding voor een bevordering van de transitie van-werk-naar-werk geen rol, behoudens in gevallen waarin het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, nu in dat geval niet van werkgever kan worden gevergd een dergelijke vergoeding te betalen. Bij het lichtvaardig vervallen van een aanspraak op een transitievergoeding zouden werkgevers minder bereid kunnen zijn om tijdens de loopbaan te investeren in de werknemer, in zijn ontwikkeling, in zijn duurzame inzetbaarheid en wordt het met de transitievergoeding te bereiken doel niet bereikt. Zoals opgenomen op pagina 65 van de nota naar aanleiding van het verslag, meent de regering dat omwille van het vereenvoudigen van het ontslagrecht en het voorkomen van procedures hier een juiste keuze is gemaakt, die weliswaar mogelijk niet altijd het rechtsgevoel (aan beide zijden) bevredigt, maar wel de rechtszekerheid bevordert.

Voor zover het lid van de SGP-fractie met “het op voortreffelijke wijze van zijn verantwoordelijkheid hebben gekweten” doelt op een situatie waarin de werkgever de werknemer heeft gefaciliteerd met functiespecifieke scholing en maatregelen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie, tekent de regering hierbij aan dat dergelijke kosten niet op grond van artikel 7:673, zesde lid, onderdeel a en b, BW voor aftrek van de transitievergoeding in aanmerking komen, nu een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap gehouden is de werknemer op deze terreinen te faciliteren. Zulks volgt ook uit de toelichting bij het amendement (nr. 29) dat tot het nieuwe artikel 7:611a BW heeft geleid. Hierin is verwezen naar artikel 7:669, tweede lid, onderdeel d, waaruit blijkt dat de werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren kan ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer en naar artikel 7:669, eerste lid, BW op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan beëindigen als hiervoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling in de EK opheldering zou kunnen verschaffen (p. 100)

Het bij amendement ingevoegde artikel 7:611a BW roept bij de VAAN een aantal vragen op, te weten, of met dit artikel beoogd is te regelen dat de werkgever in principe de scholing ten behoeve van de werknemer financiert en of hiermee een wijziging is beoogd van de mogelijkheid tot een terugbetalingsverplichting door de werknemer van de kosten van scholing aan de werkgever als de arbeidsovereenkomst gedurende een zekere tijd na het afronden van de scholing eindigt.

..

Zoals uit het desbetreffende artikel blijkt, betreft het hier scholing gericht op het vervullen van de eigen functie van de werknemer, dan wel scholing gericht op het vervullen van een andere functie binnen de organisatie van de werkgever als de eigen functie niet langer kan worden verricht. In beide gevallen geldt, zoals ook nu al het geval, dat de werkgever gehouden is dergelijke scholing te financieren (en de hieraan verbonden kosten, gelet op de formulering van artikel 7:673, zesde lid, BW, ook niet in mindering kan brengen op een toekomstige transitievergoeding). ..De bepaling laat het gebruik van zogenoemde scholingsbedingen onverlet. Op grond van een dergelijk beding kan een werknemer, dus nog steeds verplicht worden bij een door hemzelf genomen ontslag, kosten van scholing (als hier bedoeld) aan de werkgever te vergoeden.

Verder merkt de VAAN op dat de bepaling wordt gerechtvaardigd door het toenemende belang van arbeidsmobiliteit. Naar aanleiding hiervan wordt gevraagd of een werkgever - anders dan de tekst van het artikel bepaalt - dan niet ook juist scholing gericht op het verwerven van arbeid buiten de bestaande arbeidsovereenkomst dient te faciliteren en of deze bepaling niet met een daartoe strekkende verplichting moet worden aangevuld.

..

De regering meent dat dat niet het geval is nu de verplichtingen van een werkgever niet zo ver reiken dat hij gehouden is scholing te faciliteren gericht op het verwerven van arbeid buiten het dienstverband en de werknemer ter zake een eigen verantwoordelijkheid heeft. Dat neemt niet weg dat de regering het belang van dergelijke scholing onderkent. Om die reden is in het wetsvoorstel de mogelijkheid opgenomen dat hiermee verband houdende - en door de werkgever tijdens of bij beëindiging van het dienstverband gemaakte - kosten onder bij algemene maatregel van bestuur te stellen voorwaarden, op een toekomstige transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht. Daarmee wordt feitelijk de mogelijkheid gecreëerd tot voorfinanciering door de werkgever van scholing die in het belang is van de werknemer, en zijn arbeidsmarktpositie, maar niet direct in het belang van de werkgever, in termen van nut en noodzaak voor de eigen organisatie.

(...)

Artikel 7:627 BW - Geen arbeid, geen loon [vervalt] (B)

Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht.

[Wet werk en zekerheid laat dit artikel vervallen. Inwerkingtredingsdatum: nog niet bekend]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting - artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 87-89)

Voorgesteld wordt om artikel 7:627 BW te laten vervallen en artikel 7:628 BW te wijzigen dat in het eerste lid daarvan wordt geregeld dat de werkgever verplicht is om het vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. Hiermee wordt wat er nu in de artikelen 7:627 en 7:628 BW, eerste lid, is geregeld in één artikel geregeld (7:628, eerste lid, BW) zonder dat dit in de praktijk tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer zal leiden. Zo zal het in de toekomst nog steeds zo zijn dat deelname aan een staking (te onderscheiden van de werkwillige die verhinderd wordt te werken als gevolg van de staking), onwettig verzuim, te laat op het werk verschijnen, gevangenisstraf of voorlopige hechtenis voor risico van de werknemer komen. Bij één en ander wordt benadrukt dat de uitvoerige cassatierechtspraak rond de onderhavige risicoregeling – onder meer op het punt van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer – onder het nieuw voorgestelde recht onverkort van kracht blijft.

..

Op grond van de voorgestelde formulering zal het aan de werkgever zijn om te stellen en bij betwisting aannemelijk te maken dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten, alsmede dat het niet (kunnen) verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Deze wijzigingen zijn wenselijk in het licht van de toekomstige incorporatie van de zogenoemde Calamiteitenregeling WW in het BW en zullen tegelijkertijd inwerking treden met deze regeling (1 april 2016). Ter toelichting het volgende.

Artikel III van dit wetsvoorstel regelt dat het BBA 1945 wordt ingetrokken. Op het moment dat de Calamiteitenregeling WW wordt ingevoerd zal ook artikel 8 van het BBA 1945 komen te vervallen. In dit artikel is geregeld dat het de werkgever verboden is eenzijdig de werktijd te verkorten, waarmee ook zijn verplichting het loon te betalen zou komen te vervallen. Dat laatste heeft niet alleen consequenties voor de werknemer zelf maar ook voor het beroep op de WW. Het artikel is tevens bedoeld om te voorkomen dat het toestemmingsvereiste van artikel 6 van het BBA 1945 wordt omzeild (hetgeen het geval zou zijn als de werkgever wel eenzijdig de werktijd zou kunnen verkorten) en is daarmee de pendant van laatstgenoemd artikel. Dat artikel vormt samen met artikel 18 van de WW (dat eveneens op 1 april 2016 inwerking zal treden) de grondslag voor de zogenoemde Calamiteitenregeling WW. De beoogde datum van inwerkintreding van deze regeling is 1 april 2016. De regeling zal de bevoegdheid van de werkgever regelen om de werktijd te verkorten (waarmee de verplichting tot betaling van het loon vervalt) als de arbeid geheel of gedeeltelijk niet kan worden verricht als gevolg van bij die ministeriële regeling te benoemen buitengewone omstandigheden. Die buitengewone omstandigheden zijn bijvoorbeeld langdurige vorstperioden of andere niet-economische omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Het gaat dan om plaatselijke, regionale of andere calamiteiten waarvan de effecten zich niet beperken tot een enkele onderneming. Als de werkgever bevoegd is de werktijd te verkorten, dan kan de werknemer vervolgens aanspraak maken op een uitkering op grond van artikel 18 van de WW.

Het is wenselijk om deze regeling zodra deze inwerking is getreden en het BBA 1945 is ingetrokken, te incorporeren in het BW. Om te komen tot een eenduidige en een qua strekking aan artikel 8 van het BBA 1945 gelijke regeling is het verder wenselijk eerst uitdrukkelijk te regelen (in het eerste lid van artikel 7:628 BW) dat bij het niet verrichten van de overeengekomen arbeid de werkgever altijd gehouden is het loon te betalen, tenzij het niet verrichten van die arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Met andere woorden, het niet kunnen verrichten van de arbeid door een oorzaak die niet aan de werknemer is toe te rekenen, komt altijd voor risico van de werkgever. Vervolgens wordt in het negende lid van artikel 7:628 BW geregeld dat bij ministeriële regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (dat wordt de nieuwe Calamiteitenregeling WW) kan worden bepaald dat de verplichting van de werkgever (om het loon te betalen) geheel of gedeeltelijk vervalt als het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan. Feitelijk zal hiermee hetzelfde geregeld worden als hetgeen nu geldt op grond van de artikelen 6 en 8 van het BBA 1945 in combinatie met de huidige daarop gebaseerde praktijk. Immers op grond van het onderhavige wetsvoorstel kan de werkgever niet opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer en dient hij zich bij het ontbreken daarvan te wenden tot UWV of de rechter. Dat betekent dat de werkgever gehouden is het loon te betalen, ook bij bijvoorbeeld een vermindering of stilvallen van de productie, totdat UWV of de rechter anders beslist. Als de werkgever daarnaast eenzijdig het loon zou kunnen verminderen bij productieverlies door een omstandigheid die buiten zijn risicosfeer ligt, of waarvan hij meent dat dat het geval is, zou daarmee de preventieve toets zoals die wordt beoogd met het huidige wetsvoorstel kunnen worden omzeild.

Op grond van het nieuwe artikel 7:628, vijfde lid, BW kan er schriftelijk - dus bij individuele arbeidsovereenkomst - voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgeweken van het eerste lid. Dat kan bijvoorbeeld van belang zijn bij nieuwe activiteiten, bij uitbreiding van bestaande activiteiten of bijvoorbeeld in het kader van seizoenswerk (zoals in de horeca). In artikel 7:691, zevende lid, BW is geregeld dat er in geval van een uitzendovereenkomst schriftelijk – kan worden afgeweken van artikel 7:628, eerste lid, BW voor ten hoogste de eerste 26 gewerkte weken (weken waarin door de werknemer arbeid is verricht); deze termijn kan op grond van het achtste lid, onderdeel a, bij collectieve arbeidsovereenkomst worden verlengd tot ten hoogste 78 weken. Verwezen wordt naar de toelichting op artikel 7:691 BW.

Het zesde lid regelt dat als er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten de termijn uit het vijfde lid eveneens geldt; de afwijking mag in totaal deze termijn niet overschrijden.

Bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan op grond van het huidige artikel 7:628, zevende lid, BW onbeperkt worden afgeweken van artikel 7:628 BW. In het nieuwe zevende lid wordt geregeld dat bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan uitsluitend kan worden afgeweken voor in die cao of regeling te bepalen functies. Het kan hierbij uitsluitend om functies gaan waarbij de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Het gaat bijvoorbeeld om invalkrachten.

In het achtste lid wordt geregeld dat bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald dat het voor bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan niet mogelijk is van het eerste lid af te wijken. Een dergelijke regeling zal tot stand kunnen komen na een verzoek daartoe van de Stichting van de Arbeid.

Het tiende lid regelt dat een beding dat in strijd is met artikel 7:628 BW nietig is.

Artikel 7:628 BW - Geen arbeid, wel loon (C - Ca)

1. De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen behoudens voor zover de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

2. Indien hem de werknemer krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een geldelijke uitkering toekomt, wordt het loon verminderd met het bedrag van die uitkering.

3. Indien het loon in geld op andere wijze dan naar tijdruimte is vastgesteld, zijn de bepalingen van dit artikel van toepassing, met dien verstande dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen.

4. Het loon wordt echter verminderd met het bedrag van de onkosten die de werknemer zich door het niet-verrichten van de arbeid heeft bespaard.

5. Van de leden 1 tot en met 4 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst slechts bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Van lid 1 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

6. In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 668a kan een afwijking als bedoeld in lid 5 in totaal voor ten hoogste zes maanden worden overeengekomen. In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 668a kan een afwijking als bedoeld in lid 5 voor ten hoogste in totaal zes maanden worden overeengekomen.

7. Na het verstrijken van de termijn, bedoeld in lid 5, kan van dit artikel slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode, bedoeld in lid 5, voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

8. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid worden bepaald dat op bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, lid 5, 6 of 7 niet van toepassing is.

9. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald dat de in lid 1 genoemde verplichting geheel of gedeeltelijk niet geldt indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan. [artikel I, onderdeel Ca WWZ, red.]

10. Elk beding in strijd met dit artikel is nietig. Elk beding dat ten nadele van de werknemer afwijkt van dit artikel is nietig.

[Wet werk en zekerheid vervangt lid 1, wijzigt lid 2, vervangt de leden 5-7 en voegt drie nieuwe leden toe. Verzamelwet SZW 2015 wijzigt de leden 1 en 10. Inwerkingtredingsdatum leden 2, 5, 6, 7, 8 en 10: 1 januari 2015. Inwerkingtredingsdatum leden 1 en 9: nog niet bekend. Lid 1 vanwege de relatie met het vervallen van artikel 7:627 BW. Lid 9 vanwege de relatie met de WW-calamiteitenregeling]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State

3. Flexibele arbeidsrelaties

(...)

h. Afwijking van oproepcontracten bij cao (p. 20)

Ingevolge de huidige artikelen 7:627 en 7:628 BW heeft de werknemer die de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, aanspraak op loon, indien dit niet verrichten voor rekening van de werkgever dient te komen. Op grond van het zevende lid kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Deze bepaling vormt de basis voor nul-urencontracten en oproepcontracten.

Door wijziging van artikel 7:628 BW wordt de mogelijkheid om loondoorbetaling bij het niet doorgaan van een oproep uit te sluiten, beperkt voor zowel de reguliere arbeidsovereenkomst (maximaal 18 maanden) als de uitzendovereenkomst (maximaal 78 weken). De mogelijkheid om uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht te verlengen leidt tot langdurige inkomensonzekerheid bij de werknemer, aldus de toelichting. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, paragraaf 5.]

Uit de toelichting wordt niet duidelijk in welke sectoren en om welke redenen werkgevers gebruik maken van nul-urencontracten. Uit een onderzoek van het ministerie van SZW uit 2007 blijkt dat nul-urencontracten onder andere voorkomen in sectoren waar het aanbod van werk sterk afhankelijk is van de weersomstandigheden, zoals de landbouw en de horeca. [SZW “Wet flexibiliteit en zekerheid” (2007), paragraaf 3.4.1.] De voorgestelde wijziging van artikel 7:628 BW kan ertoe leiden dat werkgevers in deze sectoren verplicht worden om hun werknemers na anderhalf jaar door te betalen, ook als zij geen arbeid verrichten. Het wordt zo minder aantrekkelijk deze groep werknemers langdurig in een nul-urencontract in dienst te houden. Dat kan ertoe leiden dat na anderhalf jaar ontslag volgt, of dat werkgevers kiezen voor arbeidsovereenkomsten van zeer beperkte duur.

Het voorgaande leidt tot twijfel of de duur van de uitzend- of de arbeidsovereenkomst het meest geschikte criterium is aan de hand waarvan het gebruik van nul-urencontracten kan worden gereguleerd.

De Afdeling adviseert om aan de hand van recente gegevens over het gebruik van nul-urencontracten aanvullende criteria te formuleren.

Nader rapport (reactie kabinet)

3. Flexibele arbeidsrelaties

(...)

h. Afwijking van oproepcontracten bij cao (p. 24-25)

Met de Afdeling is het kabinet de mening toegedaan dat de mogelijkheid van het gebruik van nulurencontracten behouden moet blijven. Zoals in het wetsvoorstel is toegelicht, zijn oproepcontracten voor werkgevers van belang om het arbeidsaanbod snel in overeenstemming te kunnen brengen met de productie of werkzaamheden. Daarnaast kan een substantieel deel van de oproepkrachten (zoals werkstudenten) eveneens gebaat zijn bij de mogelijkheid van flexibele inzetbaarheid. Het kabinet begrijpt de gedachtegang van de Afdeling dat een duurcriterium mogelijk tot gevolg kan hebben dat werkgevers na een periode van 18 maanden (en voor uitzendovereenkomsten na 78 gewerkte weken) het contract zullen beëindigen om niet onnodig met een loondoorbetalingsplicht te worden geconfronteerd. Het kabinet ziet daarom aanleiding het wetsvoorstel zo aan te passen dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting op grond van artikel 7:628 BW mogelijk is op grond van inhoudelijke criteria. Zo blijft gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst afwijking mogelijk, maar wordt verdere afwijking bij cao slechts toegestaan bij werkzaamheden in functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Voorts wordt geregeld dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is. Deze maatregel is toegelicht in paragraaf 2.5 van de memorie van toelichting.

Gelet op het bijzondere karakter van de uitzendovereenkomst acht het kabinet het aangewezen om voor de uitzendsector op een andere wijze aan de beperking van de loondoorbetalingsverplichting invulling te geven, in die zin dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de arbeidsovereenkomst van de loondoorbetalingsplicht kan worden afgeweken. Deze periode kan vervolgens bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken. Op deze wijze wordt voldoende recht gedaan aan de contractsvrijheid van partijen en wordt tevens een begrenzing in duur aangebracht om de onzekere positie van de uitzendkracht te bewaken.

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 2. FLEXIBELE ARBEID

(...)

5. Oproepcontracten (p. 19-20)

Een vorm van een flexibele arbeidsrelatie is het verrichten van arbeid op oproepbasis. Een oproepcontract kan de vorm aannemen van een zogeheten min-maxcontract, waarbij er een afspraak is gemaakt over het minimaal en maximaal te werken aantal uren, of van een nul-urencontract, waarbij geen afspraken zijn gemaakt over het aantal uren dat gewerkt moet worden en het tijdstip waarop moet worden gewerkt. Daarin is overeengekomen dat een werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en dat de werkgever alleen over die gewerkte uren loon betaalt. Indien een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, of indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer (conform het huidige artikel 7:628a BW) voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

Voor werkgevers dienen oproepcontracten om het arbeidsaanbod snel in overeenstemming te kunnen brengen met de productie. Een substantieel deel van de oproepkrachten (zoals werkstudenten) kan eveneens gebaat zijn bij de mogelijkheid van flexibele inzetbaarheid. Aan de andere kant hebben werknemers die werken op een oproepcontract te maken met onzekerheden over de omvang van de uiteindelijke oproepen en de momenten waarop deze oproepen plaatsvinden en daarmee over hun inkomen. Deze nadelen nemen in gewicht toe wanneer structureel en langdurig gewerkt wordt op oproepbasis. Boek 7, titel 10 BW kent dan ook een aantal bepalingen om de werknemer bescherming te bieden.

Als hoofdregel in het arbeidsrecht geldt, dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor risico van de werknemer komt. In alle andere gevallen is de werkgever in beginsel wel gehouden het loon te betalen. De werkgever kan dit risico op loondoorbetaling in de individuele arbeidsovereenkomst uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Van deze periode van zes maanden kan echter bij cao momenteel (onbeperkt) ten nadele van de werknemer van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken.

..

Door de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting en deze bij cao onbeperkt te verlengen kunnen oproepcontracten leiden tot langdurige inkomensonzekerheid voor de werknemer. De regering meent dat de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting na de genoemde periode van zes maanden daarom beperkt dient te worden. Binnen die periode blijft het wenselijk om van de loondoorbetalingsplicht te kunnen afwijken, omdat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst en gedurende de eerste zes maanden hiervan de omvang van de werkzaamheden door de werkgever niet altijd eenduidig is vast te stellen. Dat kan het geval zijn bij nieuwe of uitbreiding van bestaande activiteiten, maar ook en vooral als het gaat om tijdelijke, seizoensgerelateerde arbeid, zoals in de horeca of de agrarische sector. Deze periode kan echter niet langer ongeclausuleerd bij cao worden verlengd (zoals nu het geval), maar alleen als de werkzaamheden in bij de cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Als sprake is van structurele werkzaamheden moet na de periode van zes maanden in ieder geval duidelijk (kunnen) zijn wat (ook in de toekomst) de omvang hiervan zal zijn. In die gevallen is een verdere verlenging van de termijn niet nodig en omwille van het voorkomen van langdurige inkomensonzekerheid, onwenselijk.

..

Voor de uitzendovereenkomst wordt een uitzondering gemaakt, vanwege het bijzondere karakter van uitzendwerk. De allocatieve functie op de arbeidsmarkt brengt mee dat partijen bij een uitzendovereenkomst meer vrijheid krijgen bij het aangaan en beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De regering acht het daarom aangewezen om voor de uitzendsector op een andere wijze aan de beperking van de loondoorbetalingsverplichting invulling te geven, in die zin dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de uitzendovereenkomst van de loondoorbetalingsplicht kan worden afgeweken. Deze periode kan vervolgens bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken. Op deze wijze wordt voldoende recht gedaan aan genoemde vrijheid van partijen en wordt tevens een begrenzing in duur aangebracht om de onzekere positie van de uitzendkracht te bewaken.

Voorts wordt geregeld dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is. Als het gaat om nulurencontracten in de zorg heeft de Stichting van de Arbeid bij gelegenheid van het sociaal akkoord al een dergelijk verzoek gedaan. In het sociaal akkoord is afgesproken dat het kabinet dat verzoek zal inwilligen. In de genoemde ministeriële regeling zal in overleg met sociale partners te bepalen onderdelen van de bedrijfstak zorg, dan ook worden geregeld dat afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is.

(...)

8. Overgangsrecht (p. 21)

De bepalingen uit het wetsvoorstel die zien op versterking van de positie van flexwerkers treden met ingang van 1 juli 2014 in werking. Het gaat hierbij om de gewijzigde artikelen 7:628, vijfde tot en met achtste lid, en tiende lid, 652, 653, eerste tot en met derde lid, 668, 668a, en 691 BW. De oude artikelen 628, 652, 653, eerste tot en met derde lid, en 691 blijven van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de dag van inwerkingtreding van de onderdelen van het wetsvoorstel die zien op de versterking van de positie van flexwerkers.

De oude artikelen blijven ook van toepassing als er op de dag van inwerkingtreding van de relevante onderdelen van dit wetsvoorstel een cao gold waarin toepassing is gegeven aan de afwijkingsmogelijkheden in die bepalingen, tot aan de expiratiedatum van die cao, doch ten hoogste gedurende anderhalf jaar na inwerkingtreding van de genoemde onderdelen van het wetsvoorstel.

Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2014 wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij een cao van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt. Als een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan op of na 1 juli 2014 en die valt onder een cao waarop overgangsrecht van toepassing is, dan mogen die bepalingen uit de cao ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, ook al wordt die arbeidsovereenkomst dus afgesloten na inwerkingtreding van de onderdelen van het wetvoorstel die zien op flexwerkers. Het nieuwe recht wordt op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing vanaf de expiratiedatum van de cao maar uiterlijk als de periode van anderhalf jaar is verstreken. Dit geldt echter niet in geval van een concurrentiebeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 87-89)

Voorgesteld wordt om artikel 7:627 BW te laten vervallen en artikel 7:628 BW zodanig te wijzigen dat in het eerste lid daarvan wordt geregeld dat de werkgever verplicht is om het vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. Hiermee wordt wat er nu in de artikelen 7:627 en 7:628 BW, eerste lid, is geregeld in één artikel geregeld (7:628, eerste lid, BW) zonder dat dit in de praktijk tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer zal leiden. Zo zal het in de toekomst nog steeds zo zijn dat deelname aan een staking (te onderscheiden van de werkwillige die verhinderd wordt te werken als gevolg van de staking), onwettig verzuim, te laat op het werk verschijnen, gevangenisstraf of voorlopige hechtenis voor risico van de werknemer komen. Bij één en ander wordt benadrukt dat de uitvoerige cassatierechtspraak rond de onderhavige risicoregeling – onder meer op het punt van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer – onder het nieuw voorgestelde recht onverkort van kracht blijft.
Op grond van de voorgestelde formulering zal het aan de werkgever zijn om te stellen en bij betwisting aannemelijk te maken dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten, alsmede dat het niet (kunnen) verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Deze wijzigingen zijn wenselijk in het licht van de toekomstige incorporatie van de zogenoemde Calamiteitenregeling WW in het BW en zullen tegelijkertijd inwerking treden met deze regeling (1 april 2016). Ter toelichting het volgende.

Artikel III van dit wetsvoorstel regelt dat het BBA 1945 wordt ingetrokken. Op het moment dat de Calamiteitenregeling WW wordt ingevoerd zal ook artikel 8 van het BBA 1945 komen te vervallen. In dit artikel is geregeld dat het de werkgever verboden is eenzijdig de werktijd te verkorten, waarmee ook zijn verplichting het loon te betalen zou komen te vervallen. Dat laatste heeft niet alleen consequenties voor de werknemer zelf maar ook voor het beroep op de WW. Het artikel is tevens bedoeld om te voorkomen dat het toestemmingsvereiste van artikel 6 van het BBA 1945 wordt omzeild (hetgeen het geval zou zijn als de werkgever wel eenzijdig de werktijd zou kunnen verkorten) en is daarmee de pendant van laatstgenoemd artikel. Dat artikel vormt samen met artikel 18 van de WW (dat eveneens op 1 april 2016 inwerking zal treden) de grondslag voor de zogenoemde Calamiteitenregeling WW. De beoogde datum van inwerkintreding van deze regeling is 1 april 2016. De regeling zal de bevoegdheid van de werkgever regelen om de werktijd te verkorten (waarmee de verplichting tot betaling van het loon vervalt) als de arbeid geheel of gedeeltelijk niet kan worden verricht als gevolg van bij die ministeriële regeling te benoemen buitengewone omstandigheden. Die buitengewone omstandigheden zijn bijvoorbeeld langdurige vorstperioden of andere niet-economische omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Het gaat dan om plaatselijke, regionale of andere calamiteiten waarvan de effecten zich niet beperken tot een enkele onderneming. Als de werkgever bevoegd is de werktijd te verkorten, dan kan de werknemer vervolgens aanspraak maken op een uitkering op grond van artikel 18 van de WW.

Het is wenselijk om deze regeling zodra deze inwerking is getreden en het BBA 1945 is ingetrokken, te incorporeren in het BW. Om te komen tot een eenduidige en een qua strekking aan artikel 8 van het BBA 1945 gelijke regeling is het verder wenselijk eerst uitdrukkelijk te regelen (in het eerste lid van artikel 7:628 BW) dat bij het niet verrichten van de overeengekomen arbeid de werkgever altijd gehouden is het loon te betalen, tenzij het niet verrichten van die arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Met andere woorden, het niet kunnen verrichten van de arbeid door een oorzaak die niet aan de werknemer is toe te rekenen, komt altijd voor risico van de werkgever. Vervolgens wordt in het negende lid van artikel 7:628 BW geregeld dat bij ministeriële regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (dat wordt de nieuwe Calamiteitenregeling WW) kan worden bepaald dat de verplichting van de werkgever (om het loon te betalen) geheel of gedeeltelijk vervalt als het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan. Feitelijk zal hiermee hetzelfde geregeld worden als hetgeen nu geldt op grond van de artikelen 6 en 8 van het BBA 1945 in combinatie met de huidige daarop gebaseerde praktijk. Immers op grond van het onderhavige wetsvoorstel kan de werkgever niet opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer en dient hij zich bij het ontbreken daarvan te wenden tot UWV of de rechter. Dat betekent dat de werkgever gehouden is het loon te betalen, ook bij bijvoorbeeld een vermindering of stilvallen van de productie, totdat UWV of de rechter anders beslist. Als de werkgever daarnaast eenzijdig het loon zou kunnen verminderen bij productieverlies door een omstandigheid die buiten zijn risicosfeer ligt, of waarvan hij meent dat dat het geval is, zou daarmee de preventieve toets zoals die wordt beoogd met het huidige wetsvoorstel kunnen worden omzeild.

Op grond van het nieuwe artikel 7:628, vijfde lid, BW kan er schriftelijk - dus bij individuele arbeidsovereenkomst - voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgeweken van het eerste lid. Dat kan bijvoorbeeld van belang zijn bij nieuwe activiteiten, bij uitbreiding van bestaande activiteiten of bijvoorbeeld in het kader van seizoenswerk (zoals in de horeca). In artikel 7:691, zevende lid, BW is geregeld dat er in geval van een uitzendovereenkomst schriftelijk – kan worden afgeweken van artikel 7:628, eerste lid, BW voor ten hoogste de eerste 26 gewerkte, weken (weken waarin door de werknemer arbeid is verricht); deze termijn kan op grond van het achtste lid, onderdeel a, bij collectieve arbeidsovereenkomst worden verlengd tot ten hoogste 78 weken. Verwezen wordt naar de toelichting op artikel 7:691 BW.

Het zesde lid regelt dat als er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten de termijn uit het vijfde lid eveneens geldt; de afwijking mag in totaal deze termijn niet overschrijden.

..

Bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan op grond van het huidige artikel 7:628, zevende lid, BW onbeperkt worden afgeweken van artikel 7:628 BW. In het nieuwe zevende lid wordt geregeld dat bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan uitsluitend kan worden afgeweken voor in die cao of regeling te bepalen functies. Het kan hierbij uitsluitend om functies gaan waarbij de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Het gaat bijvoorbeeld om invalkrachten.

In het achtste lid wordt geregeld dat bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald dat het voor bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan niet mogelijk is van het eerste lid af te wijken. Een dergelijke regeling zal tot stand kunnen komen na een verzoek daartoe van de Stichting van de Arbeid.

Het tiende lid regelt dat een beding dat in strijd is met artikel 7:628 BW nietig is.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.5. Oproepcontracten (p. 30-34)

De leden van de SGP-fractie lezen dat de wijziging van het uitgangspunt inzake loondoorbetaling volgens de regering in de praktijk niet tot een wezenlijke verandering zal leiden. Zij vragen waarom het niet aannemelijk is dat ten minste het accent bij de beoordeling zal wijzigen door het wijzigen van de hoofdregel. Zou die inschatting het gevolg kunnen zijn van het feit dat de regering de huidige hoofdregel niet geheel adequaat lijkt samen te vatten, zo vragen zij. Deze leden vragen bovendien waarom gezien de inschatting van de regering een wijziging van de hoofdregel wenselijk en nodig is, mede in het licht van het feit dat het sociaal akkoord hier niet in voorziet. In ieder geval om onduidelijkheid te voorkomen is het volgens deze leden verstandig de huidige hoofdregel, die kennelijk ook past bij de bedoeling van de regering, te behouden.

Zoals deze leden terecht opmerken wordt in onderhavig wetsvoorstel voorgesteld om artikel 7:627 BW te laten vervallen en artikel 7:628 BW zodanig te wijzigen dat in het eerste lid van dat artikel wordt geregeld dat de werkgever verplicht is om het vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. [Dit zal gebeuren op het moment dat de toekomstige Calamiteiten regeling inwerking treedt, hetgeen op 1 april 2016 is voorzien.] Hiermee wordt naar het oordeel van de regering, en anders dan deze leden veronderstellen, wat nu in de artikelen 7:627 en 7:628 BW, eerste lid, BW is geregeld in één artikel geregeld (7:628, eerste lid, BW), zonder dat dit in de praktijk tot een wezenlijke verandering zal leiden. Zoals aangegeven in de artikelsgewijze toelichting bij dit onderdeel, zal het in de toekomst nog steeds zo zijn dat deelname aan een staking (te onderscheiden van de werkwillige die verhinderd wordt te werken als gevolg van de staking), onwettig verzuim, te laat op het werk verschijnen, gevangenisstraf of voorlopige hechtenis voor risico van de werknemer komen. De regering acht deze wijzigingen echter noodzakelijk enerzijds vanwege het vervallen van artikel 8 BBA1945 en de wens om een soortgelijke regeling als de daarop gebaseerde zogenoemde Werktijdverkortings regeling (WTV-regeling) te kunnen behouden, anderzijds met het oog op de uitvoering van de WW. Ter nadere toelichting het volgende.

Op grond van de afspraken in het sociaal akkoord wordt met dit wetsvoorstel het BBA 1945 ingetrokken. Daarmee komt ook artikel 8 van het BBA 1945 te vervallen. In dit artikel is geregeld dat het de werkgever verboden is eenzijdig de werktijd te verkorten, waarmee ook zijn verplichting het loon te betalen komt te vervallen. Dat laatste heeft niet alleen consequenties voor de werknemer zelf maar ook voor het beroep op de WW. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan ontheffing verlenen van dit verbod indien er sprake is van buitengewone niet-economische omstandigheden die naar zijn oordeel niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend (de zogenoemde WTV-regeling). Als aan de werkgever ontheffing wordt verleend, kan de werknemer vervolgens aanspraak maken op een uitkering op grond van de WW. Het is wenselijk om een regeling als deze te behouden, waar gebruik van kan worden gemaakt ingeval van calamiteiten. In het recente verleden is dit het geval geweest bij de bijzondere WTV-regeling en de Deeltijd WW regeling, regelingen die in 2008/2009 zijn getroffen in het kader van de financiële crisis.

Om te komen tot een eenduidige, en een qua strekking aan artikel 8 van het BBA 1945 gelijke regeling, is het naar het oordeel van de regering noodzakelijk eerst uitdrukkelijk te regelen (in artikel 7:628, eerste lid, BW) dat bij het niet verrichten van de overeengekomen arbeid de werkgever gehouden is het loon te betalen (tenzij het niet verrichten van die arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt) en vervolgens te regelen wanneer dit – in het geval van calamiteiten - niet het geval is. Dat laatste zal gebeuren in een ministeriële regeling. Vasthouden aan de huidige formulering van artikel 628 te weten de werknemer behoudt het recht op loon als de arbeid niet wordt verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor risico komt voor de werkgever, zou betekenen dat er onduidelijkheid kan bestaan over wat geldt als het een situatie betreft die niet in de genoemde ministeriële regeling is geregeld, namelijk moet de werkgever bij het niet kunnen verrichten van de arbeid dan wel of niet het loon betalen? Dat acht de regering ongewenst, ook in relatie tot de WW op grond waarvan een werknemer recht op uitkering heeft als er sprake is van arbeidsurenverlies en het verlies van het recht op loon over die uren (en beschikbaar is voor de arbeidsmarkt). Ook voor de uitvoering van deze wet moet zo duidelijk mogelijk zijn wanneer het recht op loon voor de werknemer komt te vervallen. Op grond van de voorgestelde regeling zal dat in beginsel alleen het geval zijn als het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico komt van de werknemer (in beginsel omdat er in die gevallen sprake kan zijn van verwijtbare werkloosheid in de zin van de WW), daar waar bij ministeriele regeling is bepaald dat een werkgever tijdens het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet gehouden is het loon te betalen en ten slotte daar waar een arbeidsovereenkomst is geëindigd.

De leden van de VVD-fractie vragen of het door de aanpassing van de oproepcontracten in principe niet meer mogelijk is om dergelijke contracten (bijv. nulurencontracten) langer dan een half jaar te hanteren, tenzij er sprake is van een uitzondering die in een CAO is vastgelegd, incidenteel van aard is en geen vaste omvang kent en wat de reden van deze beperking is. Tevens vragen deze leden de regering enkele voorbeelden hiervan noemen en of dit ook voor studenten en scholieren geldt.

..

Door de huidige mogelijkheid om onbeperkt bij cao af te wijken van de regel (7:628, eerste lid, BW) dat een werknemer recht op loon heeft als de reden dat hij niet werkt voor rekening van de werkgever komt, kunnen oproepcontracten leiden tot langdurige inkomensonzekerheid voor de werknemer. De regering meent dat de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht na de genoemde periode van zes maanden daarom beperkt dient te worden. Binnen die periode blijft het wenselijk om van de loondoorbetalingsplicht te kunnen afwijken, omdat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst en gedurende de eerste zes maanden hiervan de omvang van de werkzaamheden door de werkgever niet altijd eenduidig is vast te stellen. Dat kan het geval zijn bij nieuwe of uitbreiding van bestaande activiteiten, maar ook en vooral als het gaat om tijdelijke, seizoensgerelateerde arbeid, zoals in de horeca of de agrarische sector. Deze periode kan echter niet langer ongeclausuleerd bij cao worden verlengd (zoals nu het geval), maar alleen als de werkzaamheden in bij de cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen, zoals voor het verrichten van piekwerkzaamheden. Het gaat daarbij om het soort werk dat wordt verricht en niet om het type werknemer, zoals studenten en scholieren, hoewel uiteraard wel denkbaar is dat juist studenten en scholieren dit soort werkzaamheden verrichten. Als sprake is van structurele werkzaamheden moet na de periode van zes maanden in ieder geval duidelijk (kunnen) zijn wat (ook in de toekomst) de omvang hiervan zal zijn. In die gevallen is een verdere verlenging van de termijn niet nodig en omwille van het voorkomen van langdurige inkomensonzekerheid, onwenselijk.

De leden van de VVD-fractie en D66-fractie vragen of er een andere mogelijkheid bestaat dan de in het wetsvoorstel opgenomen om nulurencontracten in de zorg uit te sluiten. Deze leden vragen of het wetsvoorstel kan worden aangepast zodat alleen de zorg wordt uitgesloten.

Vooropgesteld wordt dat een nulurencontract geen juridisch begrip is, maar in de praktijk wordt gebruikt voor een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst, waarin is overeengekomen dat er geen loon wordt betaald als er niet wordt gewerkt. Algemeen wordt aangenomen dat een nulurencontract gebaseerd is op artikel 7:628 BW (op grond waarvan de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten). Een variant van een nulurencontract is het zogenoemde min-max contract waarin veelal geregeld wordt dat een werknemer ten minste een aantal uren per week werkt en dat aantal op oproepbasis kan worden verhoogd tot een bepaald maximum. De ratio van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is gelegen in het feit, enerzijds dat als een werkgever werk heeft maar een werknemer niet oproept, de werknemer in beginsel aanspraak kan maken op loon. Anderzijds dat als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden en de werkgever gehouden is het loon te betalen als de bedongen arbeid niet wordt verricht door een oorzaak die in hoofdzaak aan hem is toe te rekenen. Als de oorzaak onvoldoende werk is dan ligt dat in de risicosfeer van de werkgever en dient hij – zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht - het loon te betalen.

Als het gaat om het uitsluiten van het gebruik van nulurencontracten in de sector zorg merkt de regering op dat dit gerealiseerd zal worden door een verbod op het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht die de werkgever heeft als de arbeid niet wordt verricht (zoals hiervoor uitgelegd). Een andere in dit verband wel geopperde variant is dat bij wet wordt geregeld dat een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan in de sector zorg altijd een minimale omvang dient te hebben. Hier is niet voor gekozen omdat daarmee het probleem van ongewenst gebruik van nulurencontracten in de zorg niet wordt opgelost. Enerzijds omdat een minimale omvang niet belet dat tevens wordt afgesproken dat een werknemer vervolgens wel beschikbaar moeten zijn om op oproepbasis meer uren te werken (min-max contract), anderzijds omdat dan nog steeds de loondoorbetalingsplicht zou kunnen worden uitgesloten waardoor het beoogde resultaat niet wordt bereikt. Kortom, in feite verandert er dan dus niets.

Verder wordt opgemerkt dat als het gaat om nulurencontracten (of min-max contracten) in meer algemene zin, de regering geen tegenstander is van het gebruik hiervan, wel van onnodig gebruik, vanwege de inkomensonzekerheid die hiermee voor werknemers gepaard gaat. Daarom wordt de regel dat afgeweken kan worden van de loondoorbetalingsplicht beperkt tot de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst. Na ommekomst van die periode moet duidelijk zijn in welke omvang de arbeid structureel kan worden verricht, al dan niet op flexibele basis in termen van werktijden en roosters. Daarmee wordt de inkomenszekerheid van een werknemer bevorderd en blijft er sprake van voldoende flexibiliteit voor werkgevers (zonder dat de gevolgen daarvan worden afgewenteld op werknemers). Verlenging van deze periode van zes maanden is alleen mogelijk voor functies betreffende werkzaamheden van incidentele aard die geen vaste omvang kennen.

Meer in het bijzonder ten aanzien van de sector zorg wordt opgemerkt dat partijen in de Stichting van de Arbeid hebben geconcludeerd dat het gebruik van nulurencontracten in de zorg ongewenste vormen heeft aangenomen. In het kader van het sociaal akkoord is met het kabinet daarom afgesproken dat er een wettelijk verbod komt op het gebruik van nulurencontracten in de zorg. Dat verbod zal worden gerealiseerd op de hiervoor beschreven wijze. Dat zal leiden tot zorgvuldiger contracteren als het gaat om de omvang van het te werken aantal uren - wat de inkomenszekerheid van werknemers ten goede komt - zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van de flexibiliteit van werkgever of werknemer. Door afspraken over werktijden en roosters kan die flexibiliteit ook zonder nulurencontracten worden bereikt.

Het is niet uitgesloten dat in de toekomst in andere sectoren zich een vergelijkbare onwenselijke ontwikkeling voordoet met betrekking tot het gebruik van nulurencontracten. Het is om die reden dat de mogelijkheid tot een verbod op het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht zich niet beperkt tot de zorgsector, maar op verzoek van de Stichting van de Arbeid ook kan gaan gelden voor een andere sector. De regering ziet geen aanleiding hier een wijziging in aan te brengen.

De leden van de fractie van D66 vragen of de regering bereid is om in de zorg een uitzondering op het verbod van nulurencontracten te maken voor AOW-gerechtigden. De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen welke nadelige effecten het verbod op nulurencontracten in de zorg op werkgevers kan hebben en hoe de regering mogelijke nadelige effecten wil opvangen.

Voor AOW-gerechtigden wordt in onderhavig wetsvoorstel geen uitzondering gemaakt. Dit houdt verband met het feit dat de inrichting van de arbeidsrechtelijke bescherming van werknemers die na hun AOW-leeftijd op de arbeidsmarkt actief zijn (al dan niet in de zorg), besproken zal worden in het kader van een hierop betrekking hebbend wetsvoorstel dat nog aan de Kamer zal worden aangeboden.

Zoals hiervoor aangegeven in het antwoord op de vraag van de leden van de fracties van VVD en D66 betreffende het verbieden van nulurencontracten in de zorg, zal de maatregel leiden tot zorgvuldiger contracteren zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van de flexibiliteit van de werkgever (of werknemer). Door afspraken over werktijden en roosters kan die flexibiliteit ook zonder nulurencontracten worden bereikt zodat per saldo de maatregel geen nadelige effecten zal hebben voor werkgevers.

De leden van de fracties van de PvdA, PVV, CDA en ChristenUnie vragen de regering om te beschrijven op welke wijze en hoe frequent onder het huidige recht bij cao de loondoorbetalingsverplichting wordt uitgesloten. Daarnaast wordt gevraagd of de regering verwacht dat onder het voorgestelde nieuwe recht vaker of minder vaak een uitzondering op de loondoorbetalingsverplichting wordt overeengekomen?

De regering heeft geen recente informatie over cao-afspraken over uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Het laatste onderzoek daarnaar is gepubliceerd in 2007 (De wet flexibiliteit en zekerheid, een onderzoek naar de ¾ bepalingen in de cao's van 2006). Dat onderzoek laat zien dat in 96 van de 110 onderzochte grootste cao’s gebruik is gemaakt van de mogelijkheid die de wet biedt, om de eerste zes maanden geen loon door te betalen. In de overige 14 cao’s zijn onder meer afspraken gemaakt om de periode waarin het loon niet wordt doorbetaald, te verlengen, of om de loondoorbetaling te beperken tot de eerste weken waarin de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten door omstandigheden die voor rekening van de werkgever horen te komen.

Doordat de mogelijkheid tot beperking van de loondoorbetalingsverplichting met voorliggend wetsvoorstel wordt beperkt tot in bij cao te bepalen functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen, verwacht de regering dat onder het voorgestelde nieuwe recht minder vaak een verlenging van de periode gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten zal worden overeengekomen.

5. Overig

(...)

5.2. Niveau delegatiebepalingen (p. 126-127)

De leden van de fractie van D66 vragen of de delegatiebepalingen in artikel 671a, lid 5, en artikel 628, leden 8 en 9, wel in overeenstemming zijn met aanwijzing nr. 33a van de Aanwijzingen voor de regelgeving.

Beoogd is in de genoemde artikelen een grondslag te creëren om bij ministeriële regeling uitzonderingen te kunnen regelen op de hoofdregels die in de desbetreffende artikelen zijn opgenomen. De aanwijzingen voor de regelgeving staan dit toe. In de toelichting op aanwijzing 33a is te lezen dat van de situatie waarin afwijkende regels worden gesteld, moet worden onderscheiden de situatie waarin wordt toegestaan dat bij lagere regelgeving uitzonderingen op een voorschrift in een hogere regeling worden gemaakt onder het stellen van voorwaarden of eisen en onder aanwijzing van een bepaalde groep of situatie of een tijdsperiode. Teneinde beter tot uitdrukking te brengen dat het zal gaan om uitzonderingen op hetgeen in artikel 671a, lid 5, is bepaald, zal de delegatiebepaling specifieker geformuleerd worden. Dit zal in de nota van wijziging worden opgenomen.

De leden van de fractie van D66 vragen waarom in artikel 7:671a, lid 5, BW maar ook in andere delegatiebepalingen, zoals bijvoorbeeld artikel 7:628, leden 8 en 9, gekozen is voor delegatie naar een ministeriële regeling en niet naar een algemene maatregel van bestuur. Meer specifiek vragen zij of dit de grondwettelijke taak van de ministerraad om de eenheid van het regeringsbeleid te bevorderen niet belemmert, en hoe dit zich verhoudt tot de betrokkenheid bij het arbeidsrecht van andere ministers, vanuit hun beleidsterreinen, of vanuit hun werkgeversrol.

Bij de keuze voor het niveau van een delegatiebepaling is steeds het uitgangspunt gehanteerd dat de hoofdregel in de wet wordt opgenomen, en dat op lager niveau slechts uitwerking wordt gegeven aan die hoofdregel. Daar waar het gaat om de uitwerking van details van de hoofdregel is steeds gekozen voor het niveau van ministeriële regeling. Bij die keuze speelt vaak ook de noodzaak om die regels snel te kunnen aanpassen een rol. Bijvoorbeeld als het gaat om regels die gesteld worden met het oog op onwenselijke constructies binnen het arbeidsrecht. Dat laatste speelt ook bij de delegatiebepaling op grond waarvan regels gesteld kunnen worden ten aanzien van artikel 7:671a, lid 5, BW. Er kunnen in de praktijk nieuwe constructies ontstaan die maken dat een uitzondering op de in dat artikellid opgenomen hoofdregel wenselijk of zelfs noodzakelijk is, of omdat de hoofdregel voor die constructie niet conform het doel van de hoofdregel uitwerkt. Op dergelijke constructies moet snel ingespeeld kunnen worden.

In artikel 7:628, lid 8, BW gaat het om het aanwijzen van bedrijfstakken of onderdelen daarvan, waarin niet mag worden afgeweken van de plicht het loon door te betalen. Het gaat daarbij niet om het nader uitwerken van een in de wet opgenomen hoofdregel, of om het stellen van nadere regels, maar om het door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen aanwijzen van bedrijfstakken of onderdelen daarvan als de Stichting van de Arbeid daarom verzoekt.

Het argument dat snelle aanpassing mogelijk moet zijn, speelt ook bij artikel 7:628, lid 9, BW een rol. Als zich buitengewone omstandigheden voordoen, dan moet, net als nu bij de mogelijkheid tot ontheffing van het verbod op werktijdverkorting als bedoeld in artikel 8, BBA het geval is, snel gehandeld kunnen worden als omstandigheden daartoe noodzaken. De regering verwijst in dit verband naar de bijzondere WTV-regeling en de Deeltijd WW-regeling als voorbeelden van op artikel 8 BBA 1945 gebaseerde maatregelen die met grote spoed tot stand moesten komen.

Aangezien het in de ministeriële regelingen zal gaan om uitwerking van de hoofdregels die in de wet worden opgenomen, zal dit de eenheid van het regeringsbeleid niet raken. De hoofdregels die bepalend zijn voor het regeringsbeleid staan in de wet. Dat neemt natuurlijk niet weg dat, daar waar aspecten van lagere regelgeving het beleid van andere ministers raken, hierover afstemming zal plaatsvinden.

(...)

5.3. Adviescommissie Arbeidsrecht van de Nederlandse orde van advocaten

(..)

Artikel 7:627 en 7:628 BW (p. 128-129)

Met betrekking tot wat wordt gesteld over het vervallen van artikel 7:627 BW en het wijzigen van artikel 7:628 BW, is in reactie op een vraag van de leden van de SGP-fractie reeds uitvoerig ingegaan, zodat volstaan wordt met hiernaar te verwijzen. Daarin is niet aan de orde gekomen de bij dit onderdeel genoemde situatie van situatieve arbeidsongeschiktheid. In het advies wordt hierover opgemerkt dat eigen daaraan is, normaliter, dat beide partijen een zeker verwijt treft. Recht op doorbetaling van loon is er echter slechts als de schuld uitsluitend of in hoofdzaak bij de werkgever ligt. Verwezen wordt hierbij naar HR 27 juni 2008, JAR 2008/188 (Mak/SGBO). De adviescommissie vraagt of de voorgestelde formulering dit anders maakt en zo ja, of dit de bedoeling is. Naar het oordeel van de regering zal het als gevolg van de gewijzigde formulering in de toekomst zo zijn dat de werkgever niet gehouden is het loon te betalen als bij situatieve arbeidsongeschiktheid de schuld uitsluitend of in hoofdzaak ligt bij de werknemer. Dat betekent dat als beiden schuld treft de werkgever gehouden zal zijn het loon te betalen.

Verder wordt in dit onderdeel gesteld dat met het wetsvoorstel nulurencontracten niet ten principale worden verboden. Dat is juist en ook overeenkomstig de bedoeling. Voor een toelichting hierop wordt verwezen naar het antwoord op de vraag van de leden van de fracties van VVD en D66 of er een andere mogelijkheid bestaat dan in het wetsvoorstel opgenomen om nulurencontracten in de zorg uit te sluiten.

(...)

[Nota van wijziging] (33 818, nr. 8)

Toelichting

Onderdelen 1, onder b, en 2 (p. 13)

Niet alle voorgestelde wijzigingen van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) treden op hetzelfde moment in werking. Daarom is ervoor gekozen de wijzigingen van dit artikel in twee verschillende onderdelen op te nemen. Deze technische aanpassing is noodzakelijk in verband met de mogelijke samenloop met het bij brief van 14 mei 2012 ingediende voorstel van wet van de leden Van Raak, Heijnen, Schouw, Van Gent, Ortega-Martijn en Ouwehand, houdende de oprichting van een Huis voor klokkenluiders (Wet Huis voor klokkenluiders) (kamerstukken 33 258), waarin ook wijzigingen zijn voorgesteld van artikel 7:628 BW. Het kan zich namelijk voordoen dat die wet in werking treedt op een tijdstip waarop de nu in onderdeel C opgenomen wijzigingen van artikel 7:628 BW al wel in werking zijn getreden, en de in onderdeel Ca opgenomen wijzigingen nog niet.

Onderdelen 1, onder a, 3, 5, onder a, 7, 8, onder b, 10, onder b, 11, onder a en d, 12, onder a, 13, onder b, 14, onder b, 17, 19, onder d, 20, 22, 24, onder b, 26, 28, 30 en 32 (p. 13)

Alle in de opgesomde onderdelen opgenomen wijzingen betreffen technische aanpassingen van onvolkomenheden in de wettekst of redactionele verbeteringen.

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Eerste termijn regering)

(...)

Minister Asscher: (p. 15-16)

De heer Ulenbelt vroeg waarom er geen algemeen verbod op nulurencontracten is afgekondigd. In mijn ogen hoeft er op zich niets mis te zijn met nulurencontracten; het moet alleen niet doorschieten. Nulurencontracten kunnen ook voordelen bieden, zowel voor de werkgever als voor de werknemer, bijvoorbeeld voor studenten en gepensioneerden die minder behoefte hebben aan zekerheid en vaste arbeidspatronen, maar die zich juist prettig voelen bij die contractvorm. Wettelijk gezien hebben oproepkrachten wel degelijk een aantal rechten. De werkgever is verplicht tot loondoorbetaling als er geen werk is in het geval dat de oproepkracht langere tijd gewerkt heeft voor de werkgever. Van die plicht kan nu echter nog onbeperkt worden afgeweken in een arbeidscontract. Die afwijkingsbevoegdheid wordt met de nieuwe wet beperkt. Voor bepaalde sectoren kan ik vervolgens op verzoek van de Stichting van de Arbeid regelen dat er niet van de hoofdregel kan worden afgeweken. Bij gelegenheid van het sociaal akkoord heeft de stichting dat verzoek gedaan met betrekking tot de zorg. De meeste klachten over het langdurig gebruik van nulurencontracten komen immers vanuit de zorg bij de vakbeweging terecht. Vandaar dat de sociale partners tot die afspraak zijn gekomen. Zij hebben beloofd nog bij mij te komen ter nadere duiding en afbakening van de definitie van "de zorg" in dit verband.

De heer Van Weyenberg heeft gevraagd of, indien er in een andere sector dan de zorg een verzoek komt om het uitsluiten van nulurencontracten, dat verzoek ook inhoudelijk wordt bekeken. Of wordt dat verzoek gewoon afgestempeld en is het dan afgelopen met die contracten? Het moet gaan om een verzoek van de Stichting van de Arbeid, dus van werkgevers en werknemers, voordat überhaupt bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat voor een bepaalde bedrijfstak of onderdelen daarvan afwijking van de loondoorbetalingsplicht onmogelijk is. Als zij op centraal niveau tot een dergelijk verzoek komen, waarbij de sociale partners op decentraal niveau uiteraard dienen te zijn betrokken, is dit voldoende gedragen om dit op te nemen. Daarbij is inhoudelijke toetsing echter wel degelijk nodig. Die zal dan dus ook worden gedaan door de minister.

Omwille van de tijd wil ik niet dieper ingaan op wat er allemaal aan zit te komen op het punt van de aanpak van de schijnconstructie; daar heeft de heer Van Weyenberg naar gevraagd. Ik houd het heel even bij de aanduiding die ik zojuist heb gegeven.

(...)

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.2 PvdA-fractie

(...)

Commentaar derden (p. 18-20)

De leden van de PvdA-fractie vragen om een reactie op de zorgen die zijn geuit in de notitie van de Brancheorganisaties Zorg van 31 maart 2014. Die zorgen betreffen enerzijds het voornemen om voor de sector zorg het gebruik van nulurencontracten te verbieden, anderzijds de wijze waarop de mogelijkheid tot afwijking bij cao van de ketenbepaling is geformuleerd als het gaat om arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van educatie.

Naar aanleiding van de notitie van de Brancheorganisaties Zorg merkt de regering op dat in het sociaal akkoord met centrale werkgevers- en werknemersorganisaties is afgesproken dat maatregelen zullen worden getroffen om het gebruik van zogenoemde nulurencontracten in de zorg niet langer mogelijk te maken. Naar aanleiding van die afspraak voorziet het wetvoorstel in de mogelijkheid om voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht (wat de juridische basis is voor dergelijke contracten) bij ministeriële regeling, op grond van een daartoe strekkend verzoek van de Stichting van de Arbeid, te verbieden. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel (pagina 20) is aangegeven dat gezien de afspraak in het sociaal akkoord een dergelijk verzoek reeds is gedaan voor de sector zorg en tevens dat in overleg met de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties zal worden bepaald in welke specifieke onderdelen van de sector zorg afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk zal zijn. Het overleg hierover tussen genoemde organisaties is op dit moment gaande en de regering verwacht binnenkort de uitkomsten hiervan te vernemen. De geëigende weg voor de Brancheorganisaties Zorg is om hun zienswijze in deze bij de deelnemers aan dat overleg onder de aandacht te brengen.

(...)

Tevens vragen de leden van de fractie van de PvdA welke mogelijkheden de regering ziet om oneigenlijk gebruik van nulurencontracten in de zorg binnen de huidige regelgeving aan te pakken en of de regering met deze leden vreest dat voor constructies gekozen gaat worden die niet perse dienstiger zijn voor de werkzekerheid van betrokken werknemers.

Het uitsluiten van het gebruik van nulurencontracten in de sector zorg zal worden gerealiseerd door een verbod op het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht die de werkgever heeft als de arbeid niet wordt verricht. Zoals in de nota naar aanleiding van het verslag is beschreven (pagina 33), is een andere in dit verband wel geopperde variant dat bij wet wordt geregeld dat een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan in de sector zorg altijd een minimale omvang dient te hebben. Hier is niet voor gekozen omdat daarmee het probleem van ongewenst gebruik van nulurencontracten in de zorg niet wordt opgelost. Enerzijds omdat een minimale omvang niet belet dat tevens wordt afgesproken dat een werknemer vervolgens wel beschikbaar moeten zijn om op oproepbasis meer uren te werken (min-max contract), anderzijds omdat dan nog steeds de loondoorbetalingsplicht zou kunnen worden uitgesloten waardoor het beoogde resultaat niet wordt bereikt. Kortom, in feite verandert er dan dus niets.

Naar het oordeel van de regering zal de maatregel in de zorgsector leiden tot zorgvuldiger contracteren zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van de flexibiliteit van de werkgever of werknemer. Door afspraken over werktijden en roosters kan die flexibiliteit ook zonder nulurencontracten worden bereikt zodat per saldo de maatregel geen nadelige effecten zal hebben voor werkgevers en werknemers, noch dat zij zal leiden tot constructies als waar deze leden op doelen.

(...)

2.6 ChristenUnie-fractie

(...)

Wijziging ontslagrecht (p. 57)

(...)

Naar aanleiding van de vraag van de leden van de ChristenUnie-fractie wordt onderstaand een overzicht gegeven van de wijzigingen in het BW ten opzichte van het huidige recht waarbij afwijkingen bij cao mogelijk zijn.

Loondoorbetalingsplicht
Op grond van artikel 7:628, eerste lid, BW is de werkgever verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Artikel 7:628, vijfde lid, BW bepaalt dat hiervan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst (arbeidsovereenkomst of cao) of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Op basis van artikel 7:628, zevende lid, BW kan de periode van zes maanden bij cao (of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) worden verlengd mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling in de EK opheldering zou kunnen verschaffen (p. 101-102)

(...)

Naar aanleiding van het voorgestelde artikel 7:628 BW en hetgeen in de nota naar aanleiding van het verslag hierover is opgemerkt, namelijk dat alleen als de situatieve arbeidsongeschiktheid grotendeels of geheel is te wijten aan de werknemer, de werkgever – op wie ter zake de bewijslast rust – het loon niet hoeft door te betalen, wordt door de VAAN gevraagd of dit niet leidt tot een onredelijke uitkomst en of niet steeds dient te worden beoordeeld of sprake is van een verhindering om de bedongen arbeid te verrichten.

De regering ziet niet in waarom dit tot een onredelijke uitkomst leidt. Als de situatieve arbeidsongeschiktheid, ten gevolge waarvan de bedongen arbeid niet kan worden verricht, niet geheel of grotendeels te wijten is aan de werknemer, zal de werkgever daar mede (of geheel of grotendeels) debet aan zijn en is het niet onredelijk dat zulks dan ook voor zijn risico komt. Dat laat onverlet dat uiteraard moet worden vastgesteld of de bedongen arbeid wel of niet kan worden verricht. Als dat wel het geval is, waarbij de jurisprudentie van de Hoge Raad in dezen leidend is [HR 27 juni 2008 (Mak/SGBO).], maar de werknemer desondanks de arbeid niet verricht, dan komt dat voor zijn rekening en risico en zal de werkgever gerechtigd zijn het loon over de niet gewerkte uren in te houden.

Verder vraagt de VAAN of het juist is dat disciplinaire sancties opgenomen in een cao waarbij een werknemer één of enkele dagen op non-actief wordt gesteld met inhouding van loon, straks niet meer mogelijk zijn omdat niet is voldaan aan artikel 7:628, zevende lid, BW (aan functies verbonden incidentele werkzaamheden).

Naar aanleiding hiervan merkt de regering op dat door de gewijzigde formulering van artikel 7:628, eerste lid, BW de werkgever gehouden is het loon te betalen, tenzij het niet verrichten van de bedongen arbeid redelijkerwijs voor risico van de werknemer komt. In situaties van schorsing door de werkgever biedt het wetsvoorstel dan ook ruimte om over de periode waarin de werknemer bij wijze van disciplinaire maatregel is geschorst, tevens het loon niet betalen omdat dit dan redelijkerwijs voor risico van de werknemer komt. Dat impliceert dat over disciplinaire maatregelen ook bij schriftelijke overeenkomst (individueel of collectief) afspraken kunnen worden gemaakt, zonder dat zulks uitdrukkelijk bij wet is bepaald. Dergelijke afspraken dienen dan slechts ter invulling en bevestiging van hetgeen in de wet al is afgesproken over de risicoverdeling en gelden niet als afwijking daarvan. Uiteindelijk is en blijft het aan de rechter om te beoordelen of bij een specifieke schorsing dan ook daadwerkelijk sprake was van een niet verrichten van de bedongen arbeid door een oorzaak die redelijkerwijs voor risico van de werknemer behoort te komen. In dit verband merkt de regering overigens op dat het standpunt dat een werkgever in geval van schorsing, om redenen waarvan de gevolgen redelijkerwijs voor rekening van de werknemer behoren te komen, niet verplicht is het loon te betalen al eerder van regeringswege is ingenomen, namelijk door de toenmalige regering bij gelegenheid van de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid [Kamerstukken II 1998/99, 26 257, nr. 7, p. 2-3.].

De VAAN merkt op dat de tekst van artikel 7:628, eerste lid, BW doet vermoeden dat een werknemer die gedeeltelijk de arbeid niet verricht om een voor zijn rekening komende omstandigheid, zonder meer geheel geen loonaanspraak heeft. Gevraagd wordt of dat inderdaad de bedoeling of dat de werknemer een met het deel van de verrichte arbeid corresponderende loonaanspraak behoudt.

Dat laatste is het geval maar nu de tekst van het desbetreffende artikellid kennelijk niet voldoende duidelijkheid biedt, is het wenselijk dit artikellid aan te passen. Een wetsvoorstel waarin een voorstel is opgenomen om dit te repareren zal op korte termijn bij de Tweede Kamer worden ingediend.

De VAAN merkt op dat onduidelijk is voor welke functies of werkzaamheden nu precies van de verplichting tot het doorbetalen van loon kan worden afgeweken. Het voorbeeld van invalkrachten schept naar de mening van de VAAN verwarring omdat de werkzaamheden die invalkrachten verrichten zelden van incidentele aard zullen zijn (denk aan invalkrachten in het onderwijs, waarbij lesgeven geen incidenteel werk op een school is, of aan een invalkracht in de horeca, waar de bediening een structureel karakter heeft). Tevens geeft de VAAN aan dat daarbij de verhouding met artikel 7:628a BW niet duidelijk is: de loonuitsluiting geldt niet voor een werknemer waarvoor krachtens de cao een uitsluiting van de loondoorbetaling geldt, die na drie maanden met een beroep op het bepaalde in artikel 7:628a BW een vaste arbeidsomvang verwerft.

Zoals uit de bewoordingen in het desbetreffende artikellid blijkt, betreft het functies waar de hieraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dat kan dus ook de functie van invalkracht zijn mits de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Als aan laatstgenoemde voorwaarden niet wordt voldaan dan kan voor de desbetreffende functie niet bij cao worden afgeweken van de verplichting het loon te betalen over perioden waarin de arbeid niet wordt verricht.

Naar aanleiding van de opmerking van de VAAN dat de relatie met artikel 7:628a BW niet duidelijk zou zijn, merkt de regering op dat op grond van laatstgenoemd artikel een oproepkracht bij elke oproep ten minste recht heeft op het loon waarop hij aanspraak zou hebben gehad als de arbeid gedurende drie uur zou zijn verricht. In het tweede lid van het desbetreffende artikel is geregeld dat van dit voorschift niet ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken, dus ook niet in het geval dat bij cao wordt afgeweken van de verplichting het loon te betalen als bedoeld in artikel 7:628 BW.

Daar waar gesproken wordt over het na drie maanden met een beroep op het bepaalde in artikel 7:628a BW hebben verworven van een vaste arbeidsomvang, gaat de regering uit van de veronderstelling dat bedoeld is artikel 7:610b BW, en de vraag is hoe deze bepaling zich verhoudt tot de mogelijkheid tot afwijking van de verplichting het loon te betalen. Die verhouding is niet anders dan nu het geval, namelijk dat desondanks van de verplichting tot het betalen van het loon kan worden afgeweken, zij het dat die mogelijkheid, anders dan nu het geval is, wordt begrensd tot de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst en verlenging van die periode alleen kan worden overeengekomen als het werkzaamheden van incidentele aard betreft die geen vaste omvang kennen.

(...)

3.3.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling in de EK opheldering zou kunnen verschaffen (p. 107)

(...)

Voorliggend wetsvoorstel opent op diverse plaatsen de mogelijkheid van de wettelijke bepaling af te wijken per cao. Daaraan worden wel voorwaarden gesteld. Het gevolg hiervan is dat een rechter achteraf inhoudelijk moet toetsen of de afspraak in de cao überhaupt wel had mogen worden gemaakt. De VAAN vraagt of het, mede met het oog op de rechtszekerheid, wel wenselijk is dat een cao afspraak achteraf door de rechter buiten werking kan worden gesteld.

De regering onderkent dat hier mogelijk bezwaren aan kleven maar meent tegelijkertijd dat de deze stok achter de deur cao-partijen ertoe zal dwingen bij de afspraken die worden gemaakt zorgvuldigheid te betrachten om te voorkomen dat de geschetste situatie zich zal voordoen.

3.3.2. Gebreken waarvoor een reparatiewet zou moeten worden vastgesteld (p. 107)

De VAAN meent dat in artikel 7:628, achtste lid, BW ‘lid’ staat waar, net als in artikel7:649, vijfde lid, BW, ‘leden’ zou moeten staan, en vraagt dit aan te passen.

Het nieuwe artikel 628, achtste lid, spreekt van lid 5, 6 of 7. Om die reden wordt er terecht gesproken van de enkelvoudvorm “lid” en niet de meervoudvorm “leden”. In artikel 649, vijfde lid, spreekt van de leden 1 tot en met 4 en om die reden wordt terecht de meervoudvorm “leden” gebruikt.

(...)

Bijlage (bij de memorie van antwoord)

Overzicht van voorstellen ter reparatie of aanpassing van onderdelen van de Wet werk en zekerheid die opgenomen worden in een wetsvoorstel dat op korte termijn bij de Tweede Kamer zal worden ingediend

Aangekondigd in Memorie van antwoord

1. Artikel 7:628 BW (p. 117)

In het eerste lid zal worden verduidelijkt dat als er sprake is van het gedeeltelijk niet verrichten van de bedongen arbeid door de werknemer wegens een oorzaak die voor rekening van deze werknemer behoort te komen, er nog wel sprake is van een gedeeltelijke verplichting tot loondoorbetaling (te weten met betrekking tot dat deel van de bedongen arbeid dat wel is verricht).

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

2. Vragen van de fracties

2.1. Onderdelen van het wetsvoorstel

(...)

Loondoorbetalingverplichting (p. 6)

De leden van de PvdA-fractie vragen aandacht voor artikel 7:628, tiende lid, BW waarin komt te staan dat iedere afwijking van dit artikel nietig is. In 'dit artikel' zitten ook de leden 2, 3 en 4, die kort gezegd bepalen dat de werkgever, als de werknemer niet werkt, op het loon in mindering mag brengen de kosten die de werknemer bespaart door niet te werken of de uitkeringen die hij ontvangt wegens het niet werken. Als iedere afwijking van deze leden nietig is, is het gevolg dat de werkgever verplicht is om het loon met die kostenbesparing of uitkering te verminderen, want iedere andere afspraak is nietig, aldus de leden van de PvdA-fractie. Zij vragen of de regering deze lezing met de leden van de PvdA-fractie deelt en zo ja, of de regering met deze leden meent dat dit niet de bedoeling kan zijn en hoe de regering in dat geval voornemens is dit te repareren.

Het is inderdaad niet de bedoeling dat de werkgever verplicht wordt om het loon te verminderen met het bedrag van de kostenbesparing van de werknemer. Aangezien de bepaling is opgesteld met het oogmerk om de werknemersbelangen te beschermen, mag hier uiteraard wel ten voordele van de werknemer van worden afgeweken. Het staat de werkgever dan ook vrij om met de werknemer overeen te komen dat ook eventuele niet gemaakte kosten door de werkgever zullen (blijven) worden vergoed (waarmee die onkostenvergoeding vervolgens wel tot het loon zal gaan behoren). Om hierover geen enkel misverstand te laten bestaan, zal het tiende lid zodanig worden aangevuld dat alleen een afwijking ten nadele van de werknemer nietig is. Deze wijziging zal worden opgenomen in de hierna te noemen in te dienen Verzamelwet SZW.

(...)

2.2. Invoeringstermijn (p. 8-9)

(...)

De leden van de PvdA-fractie geven aan dat in de praktijk veel verwarring bestaat over het verbod op nulurencontracten in de zorg, dat ook per 1 juli zal gaan gelden. In de cao thuiszorg is wel geprobeerd daarvoor een voorziening te treffen (zie art. 4.3. uit de cao [Cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg (cao VVT)]) maar omdat niemand precies weet wat er op 1 juli geldt, is dit echt een noodvoorziening. Deze leden vragen of de regering meent dat hiermee aangesloten wordt bij de Wet werk en zekerheid en zo ja, waarom.

Zoals in de memorie van antwoord is aangegeven zal in overleg met sociale partners worden bepaald voor welke onderdelen van de bedrijfstak zorg het gebruik van nulurencontracten uitgesloten zal worden (door het afwijken van de loondoorbetalingsplicht bij ministeriële regeling niet langer mogelijk te maken). Het overleg hierover tussen genoemde organisaties is op dit moment gaande en zolang de uitkomsten hiervan niet bekend zijn, is ook niet bekend of een dergelijke bepaling waarin nog steeds wordt uitgegaan van het gebruik van nulurencontracten, zij het geclausuleerd, hiermee in overeenstemming zal zijn. De afspraak met sociale partners is dat zij op korte termijn zullen bepalen op welke onderdelen van de bedrijfstak zorg het verbod op nulurencontracten betrekking zal hebben, waarna – of bij het ontbreken van een eensluidend advies – de regering hiervoor regels zal stellen die bij of zo spoedig mogelijk na inwerkingtreding van dit onderdeel van de wet in werking zullen treden.

(...)

2.3.Reparatiewet (p. 9-10)

(...)

De regering beoogt – gelet op de redenen uiteengezet in reactie op vragen van de PvdA-fractie- de wijzigingen van het flexrecht per 1 juli 2014 in werking te laten treden. Dit leidt er immers toe dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten vanaf die datum een betere bescherming krijgen en het verschil in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst wordt verkleind. Het betreft concreet de volgende maatregelen:
a. het beperken van de mogelijkheid om, ten nadele van de werknemer, af te wijken van de loondoorbetalingsplicht (7:628 BW) (deze wijziging vormt tevens de basis voor het aangekondigde voorkomen van nul-uren contracten in de zorgsector);
b. de wijziging waardoor een proeftijd voor wat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, alleen mogelijk is als er sprake is van een overeenkomst van langer dan zes maanden (7:652 BW);
c. de wijziging waardoor het opnemen van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd alleen mogelijk is onder strenge voorwaarden (7:653 BW);
d. de introductie van de plicht voor de werkgever om een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, een maand voor het einde van rechtswege van deze overeenkomst duidelijkheid te bieden over de toekomst (7:668 BW);
e. de wijzigingen waarmee de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen, de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenbepaling van toepassing wordt en de termijn gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten, wordt beperkt ten aanzien van uitzendkrachten (7:691 BW).

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.1 (p. 14-15)

De VAAN verwijst naar pagina 101 van de memorie van antwoord waar wordt opgemerkt dat het voorgestelde artikel 7:628, zevende lid, BW niet in de weg staat aan afspraken – zowel individueel als bij cao – die het voor de werkgever mogelijk maken de werknemer zonder behoud van loon te schorsen, omdat een schorsing bij wege van disciplinaire maatregel in redelijkheid voor risico van de werknemer komt. De regering wijst er daarbij op dat dit standpunt al eerder van regeringswege is ingenomen, namelijk bij gelegenheid van de reparatiewet flexibiliteit en zekerheid. De VAAN vraagt hoe deze opvatting zich verhoudt tot het – van na de Reparatiewet flexibiliteit en zekerheid daterende – arrest Van der Gulik/Vissers en Partners van de Hoge Raad (HR 21 maart 2003, JAR 2003/91), waarin is geoordeeld dat een schorsing steeds voor rekening van de werkgever komt, óók indien de werkgever gegronde redenen had om de werknemer te schorsen en de schorsing aan de werknemer zelf is te wijten.

De regering stelt voorop dat ten tijde van de uitspraak van in het door de VAAN aangehaalde arrest van de Hoge Raad van 21 maart 2003 [HR 21 maart 2003, JAR 2003/91.] hetgeen door de toenmalige regering in het kader van de Reparatiewet flexibiliteit en zekerheid is gesteld niet in de wettekst tot uitdrukking was gebracht. Dat is met dit wetsvoorstel wel het geval, waarbij opgemerkt dat het huidige regime, als het gaat om het wel of niet verschuldigd zijn van loon, als gevolg van dit onderdeel van de jurisprudentie, tot een zekere ongerijmdheid leidt. Die ongerijmdheid, welke met het onderhavige wetsvoorstel ongedaan wordt gemaakt, bestaat hieruit dat daar waar op grond van een cao geldt dat een bepaalde gedraging van een werknemer leidt tot het niet verschuldigd zijn van loon, diezelfde gedraging voor een werkgever waar geen cao voor geldt niet hetzelfde effect heeft of kan hebben. Daar waar in de verschillende schriftelijke stukken (waar de VAAN naar verwijst) de regering heeft gerefereerd aan de jurisprudentie is hierbij overigens niet gedoeld op deze jurisprudentie maar op de jurisprudentie betreffende situatieve arbeidsongeschiktheid in relatie tot het wel of niet verschuldigd zijn van het loon. Voor een verdere toelichting wordt verwezen naar die schriftelijke stukken, meer in het bijzonder naar het antwoord op de eerdere vraag van de VAAN dienaangaande op pagina 101 van de memorie van antwoord.

(...)

3.3.3 (p. 15-16)

De VAAN geeft aan dat de regering op pagina 19 van de memorie van antwoord ingaat op de problematiek van nulurencontracten in de zorg. De regering stelt dat dergelijke contracten zullen worden tegengegaan door afwijking van de loondoorbetalingsverplichting die de werkgever heeft als de arbeid niet wordt verricht, onmogelijk te maken. De VAAN vindt de door de regering gesuggereerde oplossing ondeugdelijk. De loondoorbetalingsverplichting ex artikel 7:628, eerste lid, BW ziet volgens de VAAN namelijk uitsluitend op de situatie dat de overeengekomen arbeid niet wordt verricht, terwijl de essentie van een nulurencontract nu juist is dat de overeengekomen arbeid nihil bedraagt. Het aangaan van een dergelijk contract is derhalve geen afwijking van artikel 7:628, eerste lid, BW en een verbod op afwijkingen van dat artikellid raakt nulurencontracten dan ook niet. Anders dan de regering stelt, is artikel 7:628, eerste lid, BW aldus de VAAN niet de “juridische basis” voor nulurencontracten. De VAAN vraagt of de regering bereid is reparatiewetgeving op dit punt toe te zeggen.

De regering merkt hierover het volgende op. Zoals in de nota naar aanleiding van het verslag is opgemerkt (pagina 32) is een zogenoemd nulurencontract geen juridisch begrip. In de praktijk wordt het gebruikt voor een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst, waarin is overeengekomen dat er geen loon wordt betaald als er niet wordt gewerkt en dus geen vaste arbeidsomvang is overeenkomen. Anders dan de VAAN veronderstelt, wordt algemeen aangenomen dat een nulurencontract gebaseerd is op artikel 7:628 BW (op grond waarvan de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten) [Zie bijvoorbeeld Arbeidsrecht in de praktijk (achtste herziene druk) pagina 13/14.]. Een variant van een nulurencontract is het zogenoemde min-max contract waarin veelal geregeld wordt dat een werknemer ten minste een aantal uren per week werkt en dat aantal op oproepbasis kan worden verhoogd tot een bepaald maximum. De reden voor het kunnen uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht is gelegen in het feit, enerzijds dat als een werkgever werk heeft maar een werknemer niet oproept, de werknemer in beginsel aanspraak kan maken op loon. Anderzijds dat als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden (artikel 7:610b) en de werkgever vervolgens gehouden is het loon te betalen als deze bedongen arbeid niet wordt verricht door een oorzaak die in zijn risicosfeer gelegen is. Als de oorzaak het onvoldoende voor handen hebben van werk is dan ligt dat in de risicosfeer van de werkgever en dient hij – zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht - het loon te betalen. De regering meent dan ook dat het uitsluiten van het gebruik van nulurencontracten in de sector zorg gerealiseerd kan worden door een verbod op het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht die de werkgever heeft als de arbeid niet wordt verricht.

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 4-5)

(...)

De heer Holdijk vroeg aandacht voor de kleine school in een kleine gemeenschap of dorp, waar iemand die bevoegd is, soms tijdelijk wil inspringen. Ik geloof dat de heer Holdijk het had over een school met een formatie van misschien slechts vijf of zes mensen en waar bij geen van beide kanten de behoefte ontstaat om daar veel meer rechten en plichten aan te verbinden dan slechts zo nu en dan invallen. Die situatie moeten we met deze wet niet onmogelijk maken. Dat beogen we dan ook niet te doen. Vaste contracten, al dan niet in de vorm van nulurencontracten kunnen daar soelaas bieden. Juist omdat geen van beide partijen beoogt, er meer uit te halen dan incidenteel invallen, leidt dit niet tot het inroepen van meer rechten. De bestaande praktijk kan dus in de situatie die de heer Holdijk schetste, in harmonie worden voorgezet. Ik wil het primair onderwijs ook oproepen om de energie vooral op die instrumenten te richten om de gewenste flexibiliteit te realiseren. Ik bied daar ook bij aan om, als de Kamer voor het wetsvoorstel heeft gestemd, ook specifieke voorlichting te geven aan scholen, in het bijzonder aan scholen waarop de heer Holdijk wees opdat zij met voldoende vertrouwen de gewenste flexibiliteit in de nieuwe situatie kunnen organiseren.

In de lijn van de afspraken past ook de afspraak om de mogelijkheid van nulurencontracten in de zorg uit te sluiten dan wel te beperken. Mevrouw Kneppers vroeg daar terecht naar. Deze afspraak komt voort uit het sociaal akkoord tussen het kabinet en de sociale partners. Mevrouw Kneppers stelde namelijk terecht vast dat er daar een andere formulering voor staat. Ik doel niet zozeer op het akkoord van de stichting, maar op het akkoord tussen het kabinet en de sociale partners en de brief met de bijlagen over de maatregelen - ik meen nr. 55 - waarin deze afspraak vervat is. Ik heb met de sociale partners afgesproken dat zij voor 1 juli zullen aangeven op welke onderdelen van de bedrijfstak zorg een verbod op nulurencontracten betrekking zal moeten hebben. Ik ben het namelijk met mevrouw Kneppers eens dat niet alleen de rechtszekerheid, maar ook de cascade aan akkoorden vergt dat duidelijk is waarop de afspraak nu precies ziet. Het is ook in dat opzicht van belang dat zij voor 1 juli de gewenste duidelijkheid bieden. In hun schrijven aan de Kamer hebben zij ook aangegeven er samen uit te zullen komen, juist om voortwoekerende discussie over de precieze interpretatie en afbakening te voorkomen.

Uiteraard moet er daarbij voldoende tijd zijn voor implementatie. Dat is een ander onderdeel van de vraag van mevrouw Kneppers. Er moet rekening worden gehouden met de ingangsdatum van desbetreffende cao's, zodat niemand verrast of overvallen wordt door de introductie van zo'n verbod. Ik heb er vertrouwen in dat zij dat gaan bereiken. Zij hebben een lange weg afgelegd naar het sluiten van een sociaal akkoord, zij hebben daarna heel veel nadere problemen met elkaar opgelost en dit schrijven bevestigt mij in dat vertrouwen.

De heer Terpstra (CDA):

Ik wil nog een vraag stellen over de nulurencontracten in de zorg. De minister zegt dat daarvoor eventueel een regeling wordt getroffen, maar in zijn antwoord aan de heer Holdijk zei hij dat een van de oplossingen in het onderwijs juist een nulurencontract was. Wat is de relatie tussen die twee sectoren? Moet er ook een regeling worden getroffen voor de nulurencontracten in het onderwijs of is die er al?

Minister Asscher:

Nee, de wet kent regels voor een nulurencontract, maar kent ook een bijzondere regel dat het kabinet een regeling kan treffen om in een sector of een deel van de sector een nulurencontract onmogelijk te maken, indien daartoe door de Stichting van de Arbeid een verzoek wordt gedaan. Anders gezegd: om de uitzonderingen voor de opschorting van de loondoorbetalingsverplichting onmogelijk te maken. Van dat soort verzoeken is geen sprake, behalve voor de zorg. Dat verzoek vinden we niet in het stichtingsakkoord, in het sociaal akkoord tussen kabinet en sociale partners. Mevrouw Kneppers vroeg daarnaar. In de andere sectoren geldt dus "het gewone recht" en dat betekent dat, met beperkingen, gebruik kan worden gemaakt van nulurencontracten, maar dat dit in sommige omstandigheden kan leiden tot aanspraak op loondoorbetaling van werknemers. In het geval dat de heer Holdijk schetste, is echter van beide zijden geen behoefte om iets anders in te richten dan slechts incidenteel invallen. Juist het incidenteel invallen is een voorbeeld waar geen loondoorbetalingsverplichting voor geldt. Ik zal straks ingaan op de vraag van mevrouw Kneppers wanneer nu precies sprake is van "incidenteel", zodat de uitzondering van de wet geldt.

De heer Terpstra (CDA):

Ik zal er nog eens goed over nadenken.

Minister Asscher:

Zo nodig kan ik in tweede termijn eventuele aanvullende vragen op dat punt beantwoorden. Ik weet echter dat er zorg bestaat over het bijzonder onderwijs. Daar is sprake van een bijzondere situatie, zoals ook door de Eerste Kamer is opgemerkt. Ik ben daar specifiek op ingegaan, juist naar aanleiding van de vragen van mevrouw Kneppers.

(...)

Minister Asscher: (p. 8-9)

(...)

Ten slotte de wel zeer breed geuite zorgen over de inwerkingtredingsdatum van het aantal bepalingen dat per 1 juli moet ingaan. Ik heb u goed gehoord. Ik wil recht doen aan de Eerste Kamer, juist ook in dit debat, en ben bereid daar gevolg aan te geven. Dat er een volgorde zat in eerst de verbetering van de positie van flexarbeiders en later het ontslag, was een beoogd voornemen. Deze Kamer zegt dat je na stemming minder dan drie weken hebt om voor te lichten. Mevrouw Kneppers zei scherp dat niet van iedere werkgever verwacht mag worden dat hij het sociaal akkoord kent. Dat heeft grond, moet ik aan de Kamer toegeven. Ik zal de inwerkingtreding van die bepaling op 1 januari stellen. Dat geeft voldoende tijd om met anderen, ook met werkgevers, voorlichting te geven. Dat biedt werkgevers ook voldoende tijd om zich voor te bereiden op de aanstaande wijziging. Ik hoop dat de Kamer ziet dat ik haar tegemoet kom in dit bezwaar dat van alle kanten geuit werd.

(...)

De flexmaatregelen vergen een minder grote aanpassing in de uitvoering. Daarnaast is juist het extra beschermen van die mensen in mijn ogen urgent. Verder hebben de verschillende werkgevers- en werknemersorganisaties zich bereid getoond om de verschillende maatregelen met extra inzet bij hun respectievelijke achterban onder de aandacht te brengen. Ook zal de regering via internet en ook anderszins zorgen voor voorlichting. Er zal extra inzet worden gepleegd om daarbij de jongeren te bereiken, die vaak werkzaam zijn op basis van een flexibel contract. Ik zeg dit nadat ik een tegemoetkoming heb gedaan op het punt van de inwerkingtreding per 1 januari.

(...)

Parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2015 (33 988)

[Memorie van toelichting] (33 988, nr. 3)

(...)

II. ARTIKELSGEWIJS

(...)

ARTIKEL VI. BURGERLIJK WETBOEK

Onderdeel A (artikel 7:628) (p. 11)

De voorgestelde tekstuele wijziging verduidelijkt dat als er (na inwerkingtreding van artikel I, onderdeel C, van de Wwz) sprake is van het gedeeltelijk niet verrichten van de bedongen arbeid door de werknemer wegens een oorzaak die voor rekening van deze werknemer behoort te komen, er nog wel sprake is van een gedeeltelijke loondoorbetalingverplichting rustend op de werkgever (te weten met betrekking tot dat deel van de bedongen arbeid dat wel is verricht).

(...)

ARTIKEL XXXVII. INWERKINGTREDING [VERZAMELWET SZW 2015] (p. 46)

Het voornemen is de artikelen van deze wet in werking te laten treden met ingang van 1 januari 2015, met uitzondering van de onderstaande artikelen en onderdelen, waarvoor een afwijkende beoogde datum van inwerkingtreding geldt. Zie voor de toelichting van de verschillende tijdstippen van inwerkingtreding en de bij bepaalde artikelen en onderdelen voorgestelde terugwerkende kracht de toelichting bij de desbetreffende onderdelen.

(...)

Beoogd wordt om artikel VI, onderdelen A en T (artikelen 7:628 en 7:727 van het BW), in werking te laten treden met ingang van 1 januari 2015. Hierbij geldt voor onderdeel A dat dit alleen in werking zal treden als artikel I, onderdeel C, van de Wwz in werking is getreden. Ook artikel XXXIV (Wwz) zal met ingang van 1 januari 2015 in werking treden onder voorwaarde dat artikel I, onderdeel C, van de Wwz in werking is getreden. De overige onderdelen van artikel VI treden in werking met ingang van 1 juli 2015, wederom alleen indien de onderdelen van de Wwz in werking zijn getreden die betrekking hebben op de herziening van het ontslagrecht. Deze laatste beoogde datum van inwerkingtreding geldt onder dezelfde voorwaarde eveneens voor artikel XXI (WMCO).

(...)

[Nota van wijziging] (33 988, nr. 6)

TOELICHTING

(...)

Onderdeel 12 (artikel VI, onderdeel A) (p. 43)

Artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is opgesteld met het oogmerk om het belang van de werknemers te beschermen. Om die reden mag uiteraard ten voordele van de werknemer worden afgeweken van dat artikel. Om hierover geen enkel misverstand te laten bestaan, wordt het negende lid zodanig gewijzigd dat alleen een afwijking ten nadele van de werknemer nietig is. De wijziging onder 1 is reeds toegelicht in de memorie van toelichting bij dit wetsvoorstel [Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3, blz. 11].

[Toelichting nota’s van wijziging] (33 988, nr. 12)

Bijlage 2 Overzicht technische wijzigingen

Eerste nota van wijziging (exclusief de onderwerpen die in de toelichting bij deze nota van wijziging reeds zijn gekwalificeerd als technisch-redactioneel) (p. 6)

(...)

Onderdeel Kwalificatie / zeer beknopte inhoud
12 Verduidelijking van de wettekst

(...)

Artikel 7:646 BW - Gelijke behandeling man/vrouw (D)

1. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

2. Van lid 1 mag, voor zover het betreft het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het verstrekken van onderricht, worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband houdt met het geslacht en dat kenmerk wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is, mits het doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is. Daarbij is artikel 5, derde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen van overeenkomstige toepassing.

3. Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw, met name in verband met zwangerschap of moederschap, betrekking hebben.

4. Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen ten einde nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.

5. In dit artikel wordt verstaan onder:
a. onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe;
b. direct onderscheid: indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, met dien verstande dat onder direct onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap;
c. indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft.

6. Het in dit artikel neergelegde verbod van direct onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie en een verbod op seksuele intimidatie.

7. Onder intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

8. Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

9. De werkgever mag de werknemer die het in de leden 7 en 8 bedoelde gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, niet benadelen.

10. Het in lid 1 neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

11. Een beding in strijd met lid 1 is nietig.

12. Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.

13. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing op het verbod van intimidatie en seksuele intimidatie, bedoeld in lid 6.

14. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend.

[Wet werk en zekerheid voegt een nieuw lid 14 toe. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 89-90)

In het nieuwe artikel 7:681 BW wordt (centraal) geregeld wanneer een opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is. In verband daarmee wordt hierbij tevens voorgesteld te regelen (zie eerste lid, onderdeel b) dat een opzegging in strijd met de artikelen 7:646, 7:648 en 7:649 BW (de zogenoemde discriminatieverboden) op verzoek van de werknemer door de rechter kan worden vernietigd. Daarmee kunnen de tweede en derde zin van het eerste lid van artikel 7:648 BW vervallen. Ook wordt in artikel 7:681 BW geregeld dat de werknemer, anders dan nu het geval is, in plaats van het vernietigen van de opzegging de rechter kan verzoeken aan hem een vergoeding toe te kennen. In verband met deze nieuwe bepaling worden de hiervoor genoemde artikelen in technische zin aangepast en komt artikel 7:647 BW te vervallen onder verplaatsing van het vijfde lid van dat artikel naar artikel 7:646 BW.

Artikel 7:647 BW - Opzegverbod gelijke behandeling man/vrouw [vervalt] (E)

1.De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met artikel 646 lid 1 of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646 lid 1 of terzake bijstand heeft verleend is vernietigbaar.

2. Indien de werknemer niet binnen twee maanden na de opzegging een beroep op deze vernietigingsgrond doet, vervalt zijn bevoegdheid daartoe. Artikel 55 van Boek 3 is niet van toepassing.

3. Een rechtsvordering in verband met de vernietiging verjaart door verloop van zes maanden na de dag waartegen is opgezegd.

4. De opzegging, bedoeld in artikel 646 lid 1, maakt de werkgever niet schadeplichtig.

5. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646 lid 1 of terzake bijstand heeft verleend.

[Wet werk en zekerheid laat dit artikel vervallen. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 89-90)

In het nieuwe artikel 7:681 BW wordt (centraal) geregeld wanneer een opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is. In verband daarmee wordt hierbij tevens voorgesteld te regelen (zie eerste lid, onderdeel b) dat een opzegging in strijd met de artikelen 7:646, 7:648 en 7:649 BW (de zogenoemde discriminatieverboden) op verzoek van de werknemer door de rechter kan worden vernietigd. Daarmee kunnen de tweede en derde zin van het eerste lid van artikel 7:648 BW vervallen. Ook wordt in artikel 7:681 BW geregeld dat de werknemer, anders dan nu het geval is, in plaats van het vernietigen van de opzegging de rechter kan verzoeken aan hem een vergoeding toe te kennen. In verband met deze nieuwe bepaling worden de hiervoor genoemde artikelen in technische zin aangepast en komt artikel 7:647 BW te vervallen onder verplaatsing van het vijfde lid van dat artikel naar artikel 7:646 BW.

Artikel 7:648 BW - Gelijke behandeling ongeacht arbeidsduur (F)

1. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met de vorige zin of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in de vorige zin of terzake bijstand heeft verleend is vernietigbaar. Artikel 647, leden 2 en 3, is van toepassing.

2. Een beding in strijd met lid 1 is nietig.

3. De opzegging, bedoeld in de eerste zin van lid 1, maakt de werkgever niet schadeplichtig.

3. Het College, genoemd in artikel 1 van de Wet College voor de rechten van de mens, kan onderzoeken of een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1. De artikelen 10, 11, 12, 13, 22 en 23 van de Wet College voor de rechten van de mens zijn van overeenkomstige toepassing.

4. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend.

[Wet werk en zekerheid wijzigt lid 1. Verzamelwet SZW 2015 laat onder vernummering lid 3 vervallen. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 89-90)

In het nieuwe artikel 7:681 BW wordt (centraal) geregeld wanneer een opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is. In verband daarmee wordt hierbij tevens voorgesteld te regelen (zie eerste lid, onderdeel b) dat een opzegging in strijd met de artikelen 7:646, 7:648 en 7:649 BW (de zogenoemde discriminatieverboden) op verzoek van de werknemer door de rechter kan worden vernietigd. Daarmee kunnen de tweede en derde zin van het eerste lid van artikel 7:648 BW vervallen. Ook wordt in artikel 7:681 BW geregeld dat de werknemer, anders dan nu het geval is, in plaats van het vernietigen van de opzegging de rechter kan verzoeken aan hem een vergoeding toe te kennen. In verband met deze nieuwe bepaling worden de hiervoor genoemde artikelen in technische zin aangepast en komt artikel 7:647 BW te vervallen onder verplaatsing van het vijfde lid van dat artikel naar artikel 7:646 BW.

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.2. Gebreken waarvoor een reparatiewet zou moeten worden vastgesteld (p. 117)

(...)

De VAAN merkt op dat artikel 7:648, derde lid, BW overbodig is geworden, omdat de vraag of een opzegging in strijd met een opzegverbod op zich tot schadeplichtigheid leidt zich niet meer voordoet.

Het is juist dat artikel 7:648, derde lid, BW overbodig is geworden. Een wetsvoorstel waarin een voorstel is opgenomen om dit repareren, zal op korte termijn worden ingediend bij de Tweede Kamer.

(...)

Bijlage (bij de memorie van antwoord)

Overzicht van voorstellen ter reparatie of aanpassing van onderdelen van de Wet werk en zekerheid die opgenomen worden in een wetsvoorstel dat op korte termijn bij de Tweede Kamer zal worden ingediend

Aangekondigd in Memorie van antwoord

(...)

2. Artikel 7:648 BW (p. 117)

Het begrip ‘schadeplichtig’ wordt met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid niet meer gebruikt. Dit begrip zal ook in artikel 7:648 BW worden geschrapt.

(...)

Parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2015 (33 988)

[Memorie van toelichting] (33 988, nr. 3)

(...)

II. ARTIKELSGEWIJS

(...)

ARTIKEL VI. BURGERLIJK WETBOEK

(...)

Onderdeel B (artikel 7:648) (p. 11)
Het begrip ‘schadeplichtig’ wordt met de inwerkingtreding van de Wwz niet meer gebruikt. Voorgesteld wordt om dit begrip ook in artikel 648 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (7:648 BW) te schrappen.

(...)

ARTIKEL XXXVII. INWERKINGTREDING [VERZAMELWET SZW 2015] (p. 46)

Het voornemen is de artikelen van deze wet in werking te laten treden met ingang van 1 januari 2015, met uitzondering van de onderstaande artikelen en onderdelen, waarvoor een afwijkende beoogde datum van inwerkingtreding geldt. Zie voor de toelichting van de verschillende tijdstippen van inwerkingtreding en de bij bepaalde artikelen en onderdelen voorgestelde terugwerkende kracht de toelichting bij de desbetreffende onderdelen.

(...)

Beoogd wordt om artikel VI, onderdelen A en T (artikelen 7:628 en 7:727 van het BW), in werking te laten treden met ingang van 1 januari 2015. Hierbij geldt voor onderdeel A dat dit alleen in werking zal treden als artikel I, onderdeel C, van de Wwz in werking is getreden. Ook artikel XXXIV (Wwz) zal met ingang van 1 januari 2015 in werking treden onder voorwaarde dat artikel I, onderdeel C, van de Wwz in werking is getreden. De overige onderdelen van artikel VI treden in werking met ingang van 1 juli 2015, wederom alleen indien de onderdelen van de Wwz in werking zijn getreden die betrekking hebben op de herziening van het ontslagrecht. Deze laatste beoogde datum van inwerkingtreding geldt onder dezelfde voorwaarde eveneens voor artikel XXI (WMCO).

(...)

Artikel 7:649 BW - Gelijke behandeling ongeacht duur arbeidsovereenkomst (G)

1. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

2. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend, is vernietigbaar. Artikel 647 leden 2 en 3 is van toepassing.

2. Een beding in strijd met lid 1 is nietig.

3. Het College, genoemd in artikel 1 van de Wet College voor de rechten van de mens, kan onderzoeken of een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1. De artikelen 10, 11, 12, 13, 22 en 23 van de Wet College voor de rechten van de mens zijn van overeenkomstige toepassing.

4. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend.

5. Het bepaalde in de leden 1 tot en met 5 leden 1 tot en met 4 is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690.

[Wet werk en zekerheid laat lid 2 vervallen onder vernummering van de leden 3-6 en wijzigt lid 5 (nieuw). Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 89-90)

In het nieuwe artikel 7:681 BW wordt (centraal) geregeld wanneer een opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is. In verband daarmee wordt hierbij tevens voorgesteld te regelen (zie eerste lid, onderdeel b) dat een opzegging in strijd met de artikelen 7:646, 7:648 en 7:649 BW (de zogenoemde discriminatieverboden) op verzoek van de werknemer door de rechter kan worden vernietigd. Daarmee kunnen de tweede en derde zin van het eerste lid van artikel 7:648 BW vervallen. Ook wordt in artikel 7:681 BW geregeld dat de werknemer, anders dan nu het geval is, in plaats van het vernietigen van de opzegging de rechter kan verzoeken aan hem een vergoeding toe te kennen. In verband met deze nieuwe bepaling worden de hiervoor genoemde artikelen in technische zin aangepast en komt artikel 7:647 BW te vervallen onder verplaatsing van het vijfde lid van dat artikel naar artikel 7:646 BW.

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.2 PvdA-fractie

(...)

Flexibele arbeid: concurrentiebeding en (rechts)positie flexwerkers (p. 29)

(...)

De leden van de fractie van de PvdA vragen of de regering bereid is om in overweging te nemen om de faciliteiten (zoals scholing) van de cao ook voor flexwerkers van toepassing te laten zijn.

Naar aanleiding hiervan merkt de regering op dat in artikel 7:649, eerste lid, BW is bepaald dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit artikel is ook van toepassing op arbeidsvoorwaarden die bij cao worden geregeld. Nu onder arbeidsvoorwaarden tevens worden verstaan aanspraken die een werknemer krachtens de cao heeft op het volgen van scholing, geldt dat ook ten aanzien van die aanspraken de werkgever geen onderscheid mag maken tussen vaste en tijdelijke werknemers, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit betekent dat hetgeen waar deze leden om verzoeken reeds uit de wetgeving voortvloeit.

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 8)

(...)

Mevrouw Kneppers vroeg welke oplossing de regering heeft voor de pensioenproblemen en of daar een samenhang is met de Wet werk en zekerheid. Op grond van artikel 7:649 mag een werkgever geen onderscheid maken tussen vast en tijdelijk en dit geldt dus ook voor de toegang tot de pensioenovereenkomst. Ik heb hier net al iets over gezegd in mijn algemene betoog. Of er sprake is van een pensioenregeling hangt af van de onderneming of de bedrijfstak. Als een werknemer veel van baan wisselt, zal dat onvermijdelijk leiden tot een wisselende of gebroken pensioenopbouw. Wettelijk is voorzien dat het soort arbeidscontract en de hoeveelheid afgesproken uren op zichzelf geen invloed mogen hebben op de deelname aan de regeling. Zoals ik hiervoor al zei, laat dit onverlet dat de positie van met name zzp'ers in de pensioenregelingen nog aandacht vraagt, evenals het feit dat je, als je veel minder werkt, ook veel minder pensioen opbouwt.

(...)

Artikel 7:652 BW - Proeftijdbeding (H)

1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.

2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.

3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.

4. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

5. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.

6. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.

7. Van de leden 4, onder 1, en 5 de leden 5, onderdeel a, en 6, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

8. Elk beding waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is dan wel op langer dan twee maanden wordt gesteld, alsmede elk beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee maanden worden, is nietig. Elk beding waarbij een proeftijd is overeengekomen is nietig, indien:
a. de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is;
b. de proeftijd, anders dan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, op langer dan een maand wordt gesteld in het geval, bedoeld in lid 5, onderdeel a;
c. de proeftijd op langer dan twee maanden wordt gesteld;
d. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst;
e. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn; of
f. het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

[Wet werk en zekerheid voegt onder vernummering een nieuw lid 4 toe, wijzigt lid 5 (nieuw) en lid 7 (nieuw) en vervangt lid 8 (nieuw). Inwerkingtredingsdatum: 1 januari 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State

3. Flexibele arbeidsrelaties

(...)

f. Geen proeftijd bij een contract van ten hoogste zes maanden (p. 19)

Ingevolge het huidige artikel 7:652 BW kan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voor korter dan twee jaren is aangegaan, een proeftijd worden bedongen van één maand. Ingevolge het voorgestelde artikel 7:652 BW is een proeftijd pas toegestaan bij overeenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Volgens de toelichting wordt hiermee beoogd de onzekerheid onder flexwerkers te verkleinen en de werkgever te dwingen tot een keuze: een kort contract zonder proeftijd of een langer contract met proeftijd. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, paragraaf 2.]

De toelichting besteedt geen aandacht aan het mogelijke gevolg van deze wijziging dat werkgevers in het geheel geen contract sluiten, omdat zij te veel twijfels hebben over de aanstaande werknemer om hem zonder (korte) proeftijd in dienst te nemen. De beoogde tijdelijke vergroting van de baanzekerheid voor deze contracten kan per saldo nadelig uitwerken voor werknemers met een zwakke positie op de arbeidsmarkt, zoals werknemers met een hoog risico op uitval door ziekte.

De Afdeling adviseert in de toelichting in te gaan op de gevolgen voor deze categorie werknemers, en, indien deze maatregel nadelige gevolgen heeft voor hun positie, de mogelijkheid van een proeftijd te handhaven.

Nader rapport (reactie kabinet)

3. Flexibele arbeidsrelaties

(...)

f. Geen proeftijd bij een contract van ten hoogste zes maanden (p. 23-24)

De Afdeling merkt op dat in de toelichting bij het voorstel om het opnemen van een proeftijd in een contract van ten hoogste een half jaar te verbieden, niet is ingegaan op de mogelijke gevolgen voor werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie. Het kabinet wijst erop dat ook deze maatregel is bedoeld om de onzekere en daarmee zwakkere arbeidsmarktpositie van flexwerkers te versterken. Indien een werkgever het risico niet aandurft om een werknemer een contract zonder proeftijd aan te bieden dan kan hij er voor kiezen om een contract met een duur van langer dan een half jaar aan te bieden met een proeftijd.

[Memorie van toelichting - algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 2. FLEXIBELE ARBEID

(...)

2. Proeftijd (p. 16)

Een kortdurend contract voor bepaalde tijd brengt veel onzekerheid met zich mee voor flexwerkers. Het is onwenselijk dat in die gevallen de onzekerheid nog verder wordt vergroot door een proeftijdbeding, aangezien de werknemer gedurende de proeftijd immers geen ontslagbescherming geniet. De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt dan ook verboden. Dit kan in sommige gevallen nadelige consequenties hebben voor de werkgever. De regering is echter van mening dat deze risico’s bij een contract van een dergelijke korte duur te overzien zijn. Het is aan de werkgever om een afweging te maken: of een contract van ten hoogste zes maanden zonder proeftijd, of een contract langer dan een half jaar met proeftijd. Dit zal naar verwachting bijdragen tot een beperktere inzet van kortdurende contracten.

Op grond van de jurisprudentie is een beding waarin een proeftijd is opgenomen bij opvolgende contracten nietig. Het gaat daarbij om gevallen waarbij een werknemer eerst een tijdelijk contract uitdient en vervolgens voor dezelfde werkzaamheden een vast of volgend tijdelijk contract krijgt aangeboden, of indien men eerst als uitzendkracht werkzaam is en vervolgens door de inlener voor dezelfde werkzaamheden wordt aangenomen. [HR 8 mei 1992, NJ 1992, 480, HR 24 oktober 1986, NJ 1987, 293, HR 13 september 1991, NJ 1992, 130 en HR 24 oktober 1986, NJ 1987, 293.] In deze gevallen is een proeftijd in het nieuwe contract nietig; de werkgever heeft zich immers in het eerste contract reeds een afdoende beeld van de vaardigheden van de werknemer kunnen vormen. In het BW wordt - conform de bestaande jurisprudentie - opgenomen dat een beding waarin een proeftijd is opgenomen nietig is in geval van opvolgende contracten. Dit ligt echter anders als een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. In een dergelijk geval is een proeftijd wel geldig; de werkgever heeft immers nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden. Ook dit is conform de bestaande jurisprudentie.

(...)

8. Overgangsrecht (p. 21)

De bepalingen uit het wetsvoorstel die zien op versterking van de positie van flexwerkers treden met ingang van 1 juli 2014 in werking. Het gaat hierbij om de gewijzigde artikelen 7:628, vijfde tot en met achtste lid, en tiende lid, 652, 653, eerste tot en met derde lid, 668, 668a, en 691 BW. De oude artikelen 628, 652, 653, eerste tot en met derde lid, en 691 blijven van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de dag van inwerkingtreding van de onderdelen van het wetsvoorstel die zien op de versterking van de positie van flexwerkers.

De oude artikelen blijven ook van toepassing als er op de dag van inwerkingtreding van de relevante onderdelen van dit wetsvoorstel een cao gold waarin toepassing is gegeven aan de afwijkingsmogelijkheden in die bepalingen, tot aan de expiratiedatum van die cao, doch ten hoogste gedurende anderhalf jaar na inwerkingtreding van de genoemde onderdelen van het wetsvoorstel.

Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2014 wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij een cao van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt. Als een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan op of na 1 juli 2014 en die valt onder een cao waarop overgangsrecht van toepassing is, dan mogen die bepalingen uit de cao ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, ook al wordt die arbeidsovereenkomst dus afgesloten na inwerkingtreding van de onderdelen van het wetvoorstel die zien op flexwerkers. Het nieuwe recht wordt op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing vanaf de expiratiedatum van de cao maar uiterlijk als de periode van anderhalf jaar is verstreken. Dit geldt echter niet in geval van een concurrentiebeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

(..)

HOOFDSTUK 5. EFFECTEN OP BUDGET, REGELDRUK, ARBEIDS-MARKT, INTERNATIONALE ASPECTEN EN UITVOERINGSEFFECTEN

(…)

5. Uitvoeringsaspecten

(…)

Advies Raad voor de Rechtspraak (RvdR) (p. 82)

(…)

Ten tweede voert de RvdR aan dat de voorgestelde bepaling over de proeftijd gemakkelijk ontweken kan worden, bijvoorbeeld door gebruik te maken van een uitzendovereenkomst of door een arbeidsovereenkomst van zes maanden en een dag aan te gaan, […]

(…)

Voor wat betreft de tweede opmerking van de RvdR over de proeftijd geldt dat onderkend wordt dat iedere grens die wordt gesteld tot ontwijkconstructies kan leiden. Toch ziet de regering voldoende meerwaarde in het stellen van de grens van zes maanden of korter. Het is uiteraard mogelijk om gebruik te maken van een uitzend-overeenkomst, zoals ook nu het geval is. Dat brengt voor een werkgever in de regel echter wel meer kosten met zich zodat het de vraag is of hij daar zijn toevlucht toe zal nemen.

(…)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 90-91)

In het vierde lid van artikel 7:652 BW wordt voorgesteld te regelen dat er geen proeftijd is toegestaan in geval van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Indien een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren, mag op grond van het vijfde lid een proeftijd van ten hoogste één maand worden overeengekomen.

In het nieuw voorgestelde achtste lid van artikel 7:652 BW wordt bepaald wanneer proeftijdbedingen nietig zijn.

Ten eerste wordt voorgesteld te regelen in onderdeel b dat een beding waarin een proeftijd van langer dan een maand is opgenomen nietig is indien het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor korter dan twee jaren. Dit is geen materiële wijziging ten opzichte van hetgeen er op dit punt momenteel al geldt. Uit de parlementaire behandeling van de Wet Flexibiliteit en zekerheid blijkt dat een afwijking van de proeftijdregeling van artikel 7:652, (destijds) vierde lid, onderdeel a, BW in een individuele arbeidsovereenkomst op dit moment ook nietig is (Kamerstukken I 1997/98, 25 263, nr. 132b, p. 17-18). Er is voor gekozen om het nu expliciet op te nemen in artikel 7:652, achtste lid, onderdeel b, BW.

Ten tweede wordt voorgesteld in het achtste lid te regelen wanneer een beding waarin een proeftijd is overeengekomen nietig is in geval van een opvolgende arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om een opvolgende arbeidsovereenkomst die is aangegaan met dezelfde werkgever, tenzij die opvolgende overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige overeenkomst (onderdeel d en om een opvolgende arbeidsovereenkomst die is aangegaan met een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn (onderdeel e); daarvan is blijkens HR 11 mei 2012, JAR 2012/150 sprake als (1) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst en (2) tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat het door die eerste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in redelijkheid aan die laatste kan worden toegerekend. De nieuwe onderdelen d en e beogen aldus de bestaande jurisprudentie met betrekking tot de mogelijkheid tot het opnemen van een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst te codificeren (onder meer HR 14 september 1984, NJ 1985, 244, HR 24 oktober 1986, NJ 1987, 293, HR 13 september 1991, NJ 1992, 130, HR 8 mei 1992, NJ 1992, 480, HR 11 mei 2012, JAR 2012/150 en Hof ’s-Hertogenbosch 19 februari 2013, LJN BZ 1929). Volledigheidshalve wordt bij één en ander nog verduidelijkt dat uit het voorgaande volgt dat het tenzij-gedeelte uit onderdeel d in onderdeel e zit ‘ingebakken’ in de woorden ‘ten aanzien van de verrichte arbeid’ en in dat onderdeel derhalve niet behoeft te worden toegevoegd.

In het laatste gedeelte van het huidige zevende lid werd “elk beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee maanden” zouden worden, nietig geacht. Die regel werd al door de hiervoor genoemde rechtspraak genuanceerd, zodat er op dit punt materieel niets wijzigt. Zou die passage ook zo moeten worden begrepen dat een “opeenstapeling” van proeftijden langer dan twee maanden in één arbeidsovereenkomst nietig was, dan blijft ook in het nieuwe recht die regel gelden, alleen al omdat een proeftijdbeding – zo blijkt uit het nieuwe derde en vijfde lid - uitsluitend is toegestaan bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, zodat elk later aangegaan proeftijdbeding binnen dezelfde arbeidsovereenkomst nietig is. Dat is ook onder de huidige bepaling het geval.

Tot slot volgt uit het nieuw voorgestelde onderdeel f van het achtste lid dat een proeftijdbeding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden nietig is.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.2. Proeftijd (p. 25-26)

De leden van de fractie van de PVV en de leden van de fractie van de SGP vragen waarom niet ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst een proeftijd van één maand wettelijk wordt vastgelegd. De leden van de fractie van de SGP vragen of de keuze voor contracten tot zes maanden niet door noodzaak maar gemak wordt ingegeven. Tevens vragen deze leden waarom de regering het acceptabel vindt dat de mogelijkheid van een proeftijd bij een contract van korter dan zes maanden wordt ontnomen.

Een kortdurend contract voor bepaalde tijd brengt voor flexwerkers veel onzekerheid met zich mee. Het is onwenselijk dat in die gevallen de onzekerheid nog verder wordt vergroot door een proeftijdbeding, aangezien de werknemer gedurende de proeftijd immers geen ontslagbescherming geniet. Voorgesteld wordt dan ook om te regelen dat een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar nietig is. Dit kan in sommige gevallen nadelige consequenties hebben voor de werkgever. De regering is echter van mening dat deze risico’s bij een contract van een dergelijke korte duur zijn te overzien. Indien een werkgever het risico niet aandurft om een werknemer een contract zonder proeftijd aan te bieden dan kan hij ervoor kiezen om een contract met een duur van langer dan een half jaar aan te bieden met een proeftijd. Het is aan de werkgever om een afweging te maken: of een contract van ten hoogste zes maanden zonder proeftijd, of een contract langer dan een half jaar met proeftijd.

De keuze voor een wettelijke proeftijd van één maand ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst leidt tot ongewenste consequenties. In geval van arbeidsovereenkomsten met een duur van ten hoogste zes maanden acht de regering een proeftijd van één maand als gezegd te lang. In geval van arbeidsovereenkomsten aangegaan voor twee jaren of langer is een proeftijd van één maand aan de korte kant.

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering kan bevestigen dat de voorgestelde nietigheid van een proeftijd ingeval van opvolgende arbeid bij een andere werkgever niet beoogt werkgevers te treffen waarvan niet in redelijkheid verondersteld kan worden dat zij inzicht hebben in de ervaringen van de werknemer, hoewel deze werknemer bij andere werkgevers soortgelijke arbeid heeft verricht.

Deze vraag kan bevestigend worden beantwoord. Een beding waarin een proeftijd is overeengekomen is nietig als het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst die is aangegaan met een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Hiervan is blijkens HR 11 mei 2012, JAR 2012/150 sprake als (1) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst en (2) tussen de nieuwe en de oude werkgever zodanige banden bestaan dat het door die laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever In het voorbeeld zoals de leden van de SGP-fractie dat schetsen kan de werkgever niet beschikken over inzicht in het functioneren van de werknemer. Er is dan geen sprake van opvolgend werkgeverschap en kan er dus een nieuw proeftijdbeding worden overeengekomen.

5. Overig

5.3. Adviescommissie Arbeidsrecht van de Nederlandse orde van advocaten

(...)

Artikel 7:652 Proeftijdbeding (p. 129)

Op vragen met betrekking tot de beperking van het gebruik van een proeftijdbeding tot arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor langer dan zes maanden, is reeds ingegaan in de beantwoording van de vragen van de leden van de fracties van PVV en SGP zodat hier volstaan wordt met daarnaar te verwijzen.

(...)

[Nota van wijziging] (33 818, nr. 8)

Toelichting

Onderdelen 1, onder a, 3, 5, onder a, 7, 8, onder b, 10, onder b, 11, onder a en d, 12, onder a, 13, onder b, 14, onder b, 17, 19, onder d, 20, 22, 24, onder b, 26, 28, 30 en 32 (p. 13)

Alle in de opgesomde onderdelen opgenomen wijzingen betreffen technische aanpassingen van onvolkomenheden in de wettekst of redactionele verbeteringen.

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

2.1 VVD-fractie

(...)

Flexibele arbeid: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (p. 7)

(...)

De leden van de fractie van de VVD vragen of de conclusie juist is dat bij een arbeidsovereenkomst van exact zes maanden noch een aanzegtermijn geldt, noch een proeftijd.

Deze conclusie is niet juist voor zover het de regeling van de aanzegtermijn betreft. De daaruit voortvloeiende verplichting geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. Bij een arbeidsovereenkomst van exact zes maanden – zoals in het voorbeeld - geldt dus wel een aanzegtermijn.

Wat betreft de proeftijd is de conclusie wel juist. Met dit wetsvoorstel vervalt de mogelijkheid om bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar een proeftijd overeen te komen. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor exact zes maanden kan dus geen proeftijd overeen worden gekomen.

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling in de EK opheldering zou kunnen verschaffen (p. 102-103)

(...)

..

Naar aanleiding van de wijziging van het proeftijdbeding schetst de VAAN de casus dat een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden met een proeftijd wordt aangegaan en de werknemer in die proeftijd wordt opgezegd onder aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld zes of drie maanden. De VAAN vraagt om een reactie.

Met dit wetsvoorstel wordt geregeld dat geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Het kan zijn dat in de casus zoals die is beschreven het wettelijke voorschrift wordt omzeild, maar dat hoeft niet per definitie het geval te zijn, noch hoeft dat de intentie van de werkgever te zijn. Het is aan de rechter om in voorkomende gevallen op verzoek van de werknemer hierover te oordelen.

De VAAN vraagt toe te lichten waarom er, in het voorgestelde artikel 7:652, achtste lid, onderdeel d, BW, voor is gekozen dat een proeftijdbeding, opgenomen in een opvolgende overeenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, nietig is tenzij de werknemer bij het aangaan van die afspraak belast wordt met werkzaamheden die “duidelijk andere vaardigheden en bekwaamheden” vereisen. In de rechtspraak waarnaar in de memorie van toelichting wordt verwezen, wordt, aldus de VAAN, steeds gesproken over “wezenlijk andere vaardigheden en bekwaamheden”.

In het genoemde artikel 7:652 achtste lid, onderdeel d, BW, is het volgende criterium opgenomen: “duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden” (derhalve niet “duidelijk andere vaardigheden en bekwaamheden” zoals de VAAN stelt).

Dit is een codificatie van de jurisprudentie. De Hoge Raad bepaalde (o.a. Hoge Raad 14 september 1984, NJ 1985, 244 (Hardchroom/Yigit)) dat als een arbeidsovereenkomst aansluit op een vorige arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen, een nieuwe proeftijd is geoorloofd wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst “duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden” van de werknemer eist waarover de vorige arbeidsovereenkomst geen of onvoldoende inzicht heeft gegeven. Sluit een arbeidsovereenkomst echter aan op een vorige arbeidsovereenkomst tussen andere partijen (situatie bedoeld in artikel 7:652, achtste lid, onderdeel e, BW), dan is een nieuwe proeftijd niet geoorloofd wanneer enerzijds ‘wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden’ worden geëist als voorheen, en anderzijds tussen de nieuwe en de vorige werkgever zodanige ‘banden’ bestaan dat het verkregen inzicht in de hoedanigheden van de werknemer ‘in redelijkheid’ aan deze opvolgende werkgever kan worden ‘toegerekend’. (Hoge Raad 24 oktober 1986, NJ 1987, 293 (Slijkoord/Hekkema)).

In het Van Tuinen-arrest van 11 mei 2012 (JAR 2012/150) sluit de Hoge Raad aan bij dit laatste dubbele vereiste, zij het in relatie tot de ketenregeling. In dit arrest beslist de Hoge Raad dat aan de eis dat de nieuwe werkgever ‘redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn’ in de regel is voldaan als (1) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst en (2) tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door die laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Artikel 7:652, achtste lid, onderdeel e, BW is derhalve eveneens een codificatie van de bestaande jurisprudentie doordat in dat onderdeel voornoemde zin is opgenomen (‘die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn’). Hierin ligt, op grond van de jurisprudentie, deze dubbele eis besloten als er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen verschillende partijen.

(...)

3.3.2. Gebreken waarvoor een reparatiewet zou moeten worden vastgesteld (p. 107-108)

(...)

De VAAN vraagt het vierde lid van artikel 7:652 BW te schrappen, aangezien dat lid hetzelfde regelt als het achtste lid, onderdeel f, van dat artikel.

Het is niet wenselijk het vierde lid van artikel 7:652 BW te schrappen, aangezien daar de hoofdregel is opgenomen, dat geen proeftijd overeengekomen kan worden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Het achtste lid, onderdeel f, regelt, in aanvulling op deze hoofdregel, dat een dergelijk beding nietig is. Het is mede gelet op de structuur van andere artikelen in deze afdeling, wenselijk om niet alleen de sanctie maar ook de hoofdregel in het artikel op te nemen.

De VAAN meent dat het vierde en vijfde lid van artikel 7:652 BW enigszins ongelukkig zijn geformuleerd, en stelt voor deze artikelleden conform haar voorstel te formuleren.

De huidige formulering leidt niet tot onduidelijkheid over de bedoeling van de artikelleden. Er is dan ook geen reden om de alternatieve formulering van deze artikelleden over te nemen.

De VAAN vraagt de formulering van artikel 7:652, achtste lid, onderdeel e, BW te uniformeren met artikel 7:668a, tweede lid, BW, omdat, in strijd met de bedoeling van dit artikellid, door het woord ‘vorige’ in de huidige formulering wel een proeftijd zou kunnen worden bedongen door een tweede opvolgende werkgever.

De gekozen formulering wijkt om taalkundige redenen enigszins af van de formulering van artikel 7:668a, tweede lid, BW. Het woord ‘vorige’ in de gekozen formulering leidt er, anders dan de VAAN stelt, niet toe dat de tweede opvolgende werkgever wel een proeftijd mag bedingen. Als er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst met een opvolgende werkgever, dan is deze werkgever immers steeds de opvolger van de vorige werkgever, ongeacht de hoeveelste opvolgende werkgever het betreft.

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

2. Vragen van de fracties

2.1. Onderdelen van het wetsvoorstel

(...)

Nietigheid proeftijd (p. 7-8)

De leden van de PvdA-fractie geven aan in de memorie van antwoord te lezen dat geen proeftijd overeengekomen kan worden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Het achtste lid, onderdeel f, regelt, in aanvulling op deze hoofdregel, dat een dergelijk beding nietig is. Als de regering de bedoeling heeft duidelijk te maken dat bedingen in strijd met 7:652 BW tot nietigheid van de proeftijd leiden, dan moet in het achtste lid ook worden opgenomen dat de proeftijd die niet schriftelijk is overeengekomen (tweede lid), nietig is. Graag een reactie van de regering op dit punt.

Met de Wet Flexibiliteit en zekerheid is per 1 januari 1999 in artikel 7:652, tweede lid, van het BW geregeld dat een proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen. Onderhavig wetsvoorstel wijzigt niets aan dit schriftelijkheidsvereiste. Hiermee is en blijft uitdrukkelijk geregeld dat een proeftijd niet mondeling kan worden overeengekomen. Een mondeling overeengekomen proeftijd is niet geldig overeengekomen en bestaat dus niet omdat niet aan het vormvereiste is voldaan. Overigens is het alleen al vanuit bewijsrechtelijk oogpunt moeilijk anders voor te stellen. De overige onderwerpen die in het achtste lid van artikel 7:652 BW zijn opgenomen, en waarvan wordt bepaald dat deze leiden tot een nietig proeftijdbeding, hebben te maken met de inhoud van het (schriftelijk overeengekomen) proeftijdbeding.

(...)

2.3.Reparatiewet (p. 9-10)

(...)

De regering beoogt – gelet op de redenen uiteengezet in reactie op vragen van de PvdA-fractie- de wijzigingen van het flexrecht per 1 juli 2014 in werking te laten treden. Dit leidt er immers toe dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten vanaf die datum een betere bescherming krijgen en het verschil in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst wordt verkleind. Het betreft concreet de volgende maatregelen:
a. het beperken van de mogelijkheid om, ten nadele van de werknemer, af te wijken van de loondoorbetalingsplicht (7:628 BW) (deze wijziging vormt tevens de basis voor het aangekondigde voorkomen van nul-uren contracten in de zorgsector);
b. de wijziging waardoor een proeftijd voor wat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, alleen mogelijk is als er sprake is van een overeenkomst van langer dan zes maanden (7:652 BW);
c. de wijziging waardoor het opnemen van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd alleen mogelijk is onder strenge voorwaarden (7:653 BW);
d. de introductie van de plicht voor de werkgever om een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, een maand voor het einde van rechtswege van deze overeenkomst duidelijkheid te bieden over de toekomst (7:668 BW);
e. de wijzigingen waarmee de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen, de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenbepaling van toepassing wordt en de termijn gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten, wordt beperkt ten aanzien van uitzendkrachten (7:691 BW).

(...)

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 8-9)

(...)

Ten slotte de wel zeer breed geuite zorgen over de inwerkingtredingsdatum van het aantal bepalingen dat per 1 juli moet ingaan. Ik heb u goed gehoord. Ik wil recht doen aan de Eerste Kamer, juist ook in dit debat, en ben bereid daar gevolg aan te geven. Dat er een volgorde zat in eerst de verbetering van de positie van flexarbeiders en later het ontslag, was een beoogd voornemen. Deze Kamer zegt dat je na stemming minder dan drie weken hebt om voor te lichten. Mevrouw Kneppers zei scherp dat niet van iedere werkgever verwacht mag worden dat hij het sociaal akkoord kent. Dat heeft grond, moet ik aan de Kamer toegeven. Ik zal de inwerkingtreding van die bepaling op 1 januari stellen. Dat geeft voldoende tijd om met anderen, ook met werkgevers, voorlichting te geven. Dat biedt werkgevers ook voldoende tijd om zich voor te bereiden op de aanstaande wijziging. Ik hoop dat de Kamer ziet dat ik haar tegemoet kom in dit bezwaar dat van alle kanten geuit werd.

(...)

De flexmaatregelen vergen een minder grote aanpassing in de uitvoering. Daarnaast is juist het extra beschermen van die mensen in mijn ogen urgent. Verder hebben de verschillende werkgevers- en werknemersorganisaties zich bereid getoond om de verschillende maatregelen met extra inzet bij hun respectievelijke achterban onder de aandacht te brengen. Ook zal de regering via internet en ook anderszins zorgen voor voorlichting. Er zal extra inzet worden gepleegd om daarbij de jongeren te bereiken, die vaak werkzaam zijn op basis van een flexibel contract. Ik zeg dit nadat ik een tegemoetkoming heb gedaan op het punt van de inwerkingtreding per 1 januari.

(...)

Artikel 7:653 BW - Concurrentiebeding (I)

1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien:
a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
b. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

2. De rechter kan zulk een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. In afwijking van lid 1, aanhef, en onderdeel a, kan een beding als bedoeld in lid 1 worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

3. De rechter kan een beding als bedoeld in lid 1 en lid 2:
a. geheel vernietigen indien het beding, bedoeld in lid 2, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
b. geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

4. Aan een beding als bedoeld in lid 1 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien hij wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

5. Indien een beding als bedoeld in lid 1 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast; hij kan toestaan dat de vergoeding op de door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. De vergoeding is niet verschuldigd, indien de werknemer wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. Indien een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

[Wet werk en zekerheid vervangt de leden 1 en 2, voegt onder vernummering een nieuw lid 3 toe en vervangt lid 4 (nieuw) en lid 5 (nieuw). Inwerkingtredingsdatum gewijzigde leden 1, 2 en 3: 1 januari 2015. Inwerkingtredingsdatum groene tekstgedeelten lid 4 en 5: 1 januari 2015 (voor de rest van deze leden geldt dan nog tot 1 juli 2015 de "oude" tekst). Inwerkingtredingsdatum rode tekstgedeelten lid 4 en 5: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State

5. Wijzigingen in het ontslagrecht

5.3. Het concurrentiebeding (p. 48-49)

Het voorstel beperkt de mogelijkheid om een concurrentiebeding overeen te komen bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Ingevolge het voorgestelde artikel 7:653 BW, eerste lid, is een concurrentiebeding slechts geldig indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Krachtens het tweede lid is een uitzondering op het verbod van een concurrentiebeding bij een tijdelijk arbeidscontract mogelijk indien dit vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk is. De werkgever moet deze belangen schriftelijk motiveren. Indien de motivering tekortschiet is het beding vernietigbaar (artikel 7:653, lid 3, onder b BW). Op grond van het vierde lid kan een werkgever geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever. Omgekeerd kan de werknemer zijn vergoeding ter compensatie van de voor hem belemmerende werking van het concurrentiebeding volgens het voorstel verliezen, indien het einde of de niet-voortzetting van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijnerzijds dan wel geheel of grotendeels aan hem is te wijten.

Gelet op de beoogde verbetering van de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt onderschrijft de Afdeling het uitgangspunt dat bij een tijdelijk contract geen concurrentiebeding mogelijk is, tenzij zwaarwegende belangen van de werkgever dit rechtvaardigen. Dit uitgangspunt komt in beginsel evenwichtig voor. Hoewel de Afdeling onderkent dat de arbeidsmarktpositie van flexwerkers door hun in duur beperkte arbeidscontract zwakker is dan werknemers met een vast contract voor onbepaalde duur, mist zij een toereikende motivering van de beperking van de mogelijkheid van tot het overeenkomen van een concurrentiebeding tot arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De Afdeling acht hiervoor het volgende van belang.

In de eerste plaats bestaan er ook tijdelijke arbeidsrelaties waarin een werknemer zoveel contacten heeft met klanten of zodanige bedrijfskennis heeft opgedaan dat een concurrentiebeding ook voor deze groep werknemers wenselijk is om het gevaar van oneerlijke bedrijfsconcurrentie door de gewezen tijdelijke werknemer tegen te gaan. De vereiste schriftelijke motivering kan dan te zwaar overkomen. In de tweede plaats kan een concurrentiebeding voor werknemers in vaste dienst belemmerend werken bij de overstap naar een nieuw werk. Nu het voorstel juist de arbeidsmobiliteit van met name deze groep werknemers die “vast” zitten in hun huidige baan wil stimuleren, werkt de aanwezigheid van een concurrentiebeding niet bevorderend. Teneinde tegemoet te komen aan de belangen van de werkgever zou een concurrentiebeding voor deze groep van vaste werknemers op gelijke wijze als voor tijdelijke arbeidscontracten kunnen worden ingeperkt.

In dat verband wordt uit de toelichting niet duidelijk waarom in dit voorstel niet tegelijkertijd is gekozen voor een bredere modernisering van de wettelijke regeling van het concurrentiebeding voor alle arbeidsovereenkomsten, zoals het kabinet blijkens de toelichting wel voornemens is te bezien. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, paragraaf 3.]

Voorts merkt de Afdeling op dat het hierboven onder d besproken criterium "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dan wel geheel of gedeeltelijk te wijten is aan" ook in de regeling van het concurrentiebeding is opgenomen. De Afdeling merkt op dat de toelichting niet duidelijk is over de vraag hoe dit criterium in het vierde en vijfde lid moet worden uitgelegd. De gebruikte formulering suggereert dat moet worden aangesloten bij het hiervoor besproken criterium waarmee een "muizengaatje" is beoogd. Een dergelijke overeenkomstige uitleg ligt niet voor de hand, omdat een concurrentiebeding van een andere aard is en andere belangen dient dan het al dan niet moeten betalen van een transitievergoeding. Daarbij is van belang dat de reikwijdte van een concurrentiebeding voor werknemers in tijdelijke dienst in het voorstel beperkt is tot gevallen waarin sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De Afdeling adviseert de toelichting op dit onderdeel dragend te motiveren en het voorstel aan te passen.

Nader rapport (reactie kabinet)

5. Wijzigingen in het ontslagrecht

5.3. Het concurrentiebeding (p. 62-63)

In het wetsvoorstel wordt de aanpassing van de regeling van het concurrentiebeding beperkt tot werknemers met een tijdelijk contract vanwege het dubbele nadeel dat zij ondervinden. Verwezen zij hiervoor naar hetgeen hierover in de toelichting is gesteld. Dat laat een eventuele verdergaande aanpassing van de regeling van het concurrentiebeding onverlet. Het kabinet heeft besloten daar eventueel pas toe over te gaan nadat de SER over de noodzaak om te komen tot een modernisering van de wettelijke regeling van het concurrentiebeding heeft geadviseerd. Het voornemen om advies te vragen aan de SER is bij brief van 17 september 2013 aan de Tweede Kamer meegedeeld [Kamerstukken II 2013/14, bijlage bij 33 750 XV, nr. 5.]

..

Naar aanleiding van de opmerking van de Afdeling over het opnemen in artikel 7:653 BW van het criterium "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dan wel geheel of gedeeltelijk te wijten aan" voor het zich niet kunnen beroepen op een beding door de werkgever of het door hem niet verschuldigd zijn van een vergoeding wordt opgemerkt, dat deze wijziging verband houdt met het komen te vervallen van de term "schadeplichtig" zoals ook aangegeven in de artikelsgewijze toelichting bij dit onderdeel. Op grond van de huidige regeling geldt dat een werkgever zich niet op een beding kan beroepen als de werknemer de arbeidsovereenkomst om een dringende reden heeft beëindigd en de werkgever dientengevolge schadeplichtig is geworden. Vice versa geldt dat een werkgever geen vergoeding verschuldigd is (vanwege het beding) als de werknemer om een dringende reden is ontslagen en dientengevolge schadeplichtig is geworden (aan de werkgever). Zoals hiervoor aangegeven is de term schadeplichtig komen te vervallen en wordt het naar aanleiding van het advies van de Afdeling aangepaste criterium "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" gehanteerd. Dit criterium is ontleend aan de voorstellen met betrekking tot het ontslagrecht (bijvoorbeeld artikel 7:671 BW en 7:671c BW). Is dit criterium aan de orde, dan kan er geen beroep worden gedaan door de werkgever op het concurrentiebeding of is de vergoeding niet verschuldigd aan de werknemer. De artikelsgewijze toelichting is op dit punt nader verduidelijkt. Het kabinet ziet geen aanleiding om het voorstel anderszins aan te passen.

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 2. FLEXIBELE ARBEID

(...)

3. Concurrentiebeding (p. 16-18)

Door een zogenoemd concurrentiebeding kan een werknemer niet of slechts onder restricties in dienst treden bij een andere werkgever of starten als ondernemer in dezelfde branche. De huidige wet stelt slechts twee voorwaarden aan de geldigheid van een dergelijk beding, namelijk schriftelijkheid en meerderjarigheid van de werknemer. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het te beschermen belang van de werkgever niet in verhouding staat tot het nadeel voor de werknemer. De rechter kan bijvoorbeeld de overeengekomen boete, die vaak aan het overtreden van het concurrentiebeding is gekoppeld, matigen. Ook kan de rechter bepalen dat de werknemer een vergoeding krijgt voor de duur van de beperking.

Het belang van de werkgever bij het overeenkomen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst kan gelegen zijn in het beschermen van bedrijfsgeheimen of het voorkomen dat een ex-werknemer bepaalde klanten meeneemt. Daar tegenover staat het grondwettelijk recht van de werknemer op vrijheid van arbeidskeuze, welk recht door een concurrentiebeding wordt beperkt. [De grondwet staat een beperking van het recht op een vrije keuze van arbeid toe, maar dat dient dan zorgvuldig te gebeuren en met voldoende redenen te zijn omkleed.] Een concurrentiebeding zal voor een werknemer immers vaak belemmerend werken bij de overstap naar een andere baan, terwijl er met het oog op duurzame inzetbaarheid steeds meer van werknemers zelf wordt gevraagd. Enige belemmering is inherent aan het concurrentiebeding, maar gezien het belang van de werknemer dient zorgvuldig gebruik te worden gemaakt van het beding. Dit geldt des te meer voor werknemers met een tijdelijk contract. Zij hebben een in duur beperkt contract en iedere beperking van de mogelijkheden elders een (vast) contract aan te gaan of om als zelfstandige aan de slag te gaan in dezelfde branche, is daarom in beginsel onwenselijk.

De huidige wet stelt geen voorwaarden aan de contractvorm als het gaat om de geldigheid van een concurrentiebeding. Gezien het hierboven geschetste dubbele nadeel voor werknemers met een tijdelijk contract is het volgens de regering wenselijk om de mogelijkheid te beperken om een concurrentiebeding overeen te komen indien de werknemer werkzaam is op basis van een tijdelijk contract. De regering is van mening dat het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding in een dergelijk geval in beginsel niet opweegt tegen het belang van de werknemer. Het uitgangspunt hierbij is dat een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten in principe wordt verboden. Het kan echter voorkomen dat een tijdelijke werknemer bijvoorbeeld specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waarbij het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding wel kan opwegen tegen het nadeel voor de werknemer. Er wordt daarom een uitzondering op de hoofdregel gecreëerd voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd in de overeenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen [Bij dienstbelangen gaat het om werkenden o.b.v. een arbeidsovereenkomst in een publieke organisatie.] een concurrentiebeding vereisen.

..

In het beding zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Dit noopt de werkgever tot een concrete afweging en voorkomt daarmee een lichtvaardig gebruik van het beding. Zonder motivering is het beding nietig. Wanneer er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.

Het voorstel sluit aan bij de jurisprudentie. Momenteel kunnen de tijdelijkheid van een arbeidsovereenkomst en een korte duur van het dienstverband voor de rechter een reden zijn om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. [Houweling en Loonstra analyseerden dat in de periode tussen 2000 en 2010 in totaal 159 uitspraken zijn gepubliceerd waarin een belangenafweging ex artikel 7:653, tweede lid BW heeft plaatsgevonden (Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2011). In 32 van de 159 zaken (19%) speelde het feit dat het concurrentiebeding gesloten was in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel de korte duur van het dienstverband een rol. In de zaak Integra/Pluim (Hof Arnhem van 13 december 2005, JAR 2006/31) overwoog de rechter bijvoorbeeld onder meer: “Ook de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst kan bij de afweging van belangen een rol spelen, zeker als de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst niet langer voort te zetten (...).”.]

Het voorstel heeft overigens geen gevolgen voor bedingen die zijn toegestaan op grond van het tweede lid van artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), nu dergelijke bedingen geen concurrentiebeding zijn in de zin van artikel 7:653 BW. Het blijft dus mogelijk om in een inleenovereenkomst op te nemen dat er een redelijke vergoeding verschuldigd is door de inlener aan degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (de ‘uitlener’) voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.

..

Overwogen is om te bepalen dat een concurrentiebeding niet toegestaan is in alle contracten (tijdelijk of vast) die een beperkte duur hebben (gehad), bijvoorbeeld een jaar. Hier is evenwel niet voor gekozen. Het hiervoor geschetste ‘dubbele nadeel’ van werknemers met een tijdelijk contract ligt hieraan ten grondslag. Naast het feit dat zij door het concurrentiebeding beperkt worden in hun vrije arbeidskeuze, wat ook bij werknemers die na afloop van een vast contract worden gehouden aan een concurrentiebeding het geval is, staat bij een tijdelijk contract op voorhand al vast dat dit beperkt is in duur. Het financiële nadeel dat de werknemer lijdt doordat hij een nieuwe baan ten gevolge van het concurrentiebeding niet mag aannemen, wordt ook momenteel in de jurisprudentie regelmatig gezien als zwaarwegend belang van de werknemer en als aanleiding om het concurrentiebeding (deels) te vernietigen.

Het wetsvoorstel brengt geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Gezien het feit dat ook daar lichtvaardig en oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding kan voorkomen, is het kabinet voornemens om in de toekomst samen met sociale partners te bezien of ook een bredere aanpassing van de wettelijke regeling voor het concurrentiebeding wenselijk is. Dit voornemen om advies te vragen aan de SER is bij brief van 17 september 2013 aan de Tweede Kamer medegedeeld. [Kamerstukken II 2013/14, bijlage bij 33 750 –XV, nr. 5.]

(...)

8. Overgangsrecht (p. 21)

De bepalingen uit het wetsvoorstel die zien op versterking van de positie van flexwerkers treden met ingang van 1 juli 2014 in werking. Het gaat hierbij om de gewijzigde artikelen 7:628, vijfde tot en met achtste lid, en tiende lid, 652, 653, eerste tot en met derde lid, 668, 668a, en 691 BW. De oude artikelen 628, 652, 653, eerste tot en met derde lid, en 691 blijven van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de dag van inwerkingtreding van de onderdelen van het wetsvoorstel die zien op de versterking van de positie van flexwerkers.

De oude artikelen blijven ook van toepassing als er op de dag van inwerkingtreding van de relevante onderdelen van dit wetsvoorstel een cao gold waarin toepassing is gegeven aan de afwijkingsmogelijkheden in die bepalingen, tot aan de expiratiedatum van die cao, doch ten hoogste gedurende anderhalf jaar na inwerkingtreding van de genoemde onderdelen van het wetsvoorstel.

Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2014 wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij een cao van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt. Als een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan op of na 1 juli 2014 en die valt onder een cao waarop overgangsrecht van toepassing is, dan mogen die bepalingen uit de cao ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, ook al wordt die arbeidsovereenkomst dus afgesloten na inwerkingtreding van de onderdelen van het wetvoorstel die zien op flexwerkers. Het nieuwe recht wordt op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing vanaf de expiratiedatum van de cao maar uiterlijk als de periode van anderhalf jaar is verstreken. Dit geldt echter niet in geval van een concurrentiebeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

(..)

HOOFDSTUK 5. EFFECTEN OP BUDGET, REGELDRUK, ARBEIDS-MARKT, INTERNATIONALE ASPECTEN EN UITVOERINGSEFFECTEN

(…)

5. Uitvoeringsaspecten

(..)

Advies Raad voor de Rechtspraak (RvdR) (p. 82)

(..)

Ten aanzien van de voorgestelde bepalingen over flexibele arbeid zijn de drie belangrijkste opmerkingen van de RvdR de volgende. […] en maakt de RvdR opmerkingen over de formulering van het verbod op het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de uitzondering die hierop mogelijk is.

(..)

Als reactie ten aanzien van deze opmerkingen over de voorgestelde bepalingen over flexibele arbeid wordt het volgende opgemerkt. Naar aanleiding van de opmerkingen over de regeling van het concurrentiebeding wordt opgemerkt dat de suggestie van de RvdR om een uitzondering op de hoofdregel alleen toe te staan als het gaat om een project van een zekere duur niet wordt overgenomen omdat dit als te beperkend wordt beschouwd. Werkgevers kunnen ook in andere gevallen belang hebben bij het kunnen opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zij zullen de noodzaak daartoe echter goed moeten motiveren. Dat hierover geschillen kunnen ontstaan is onderkend, maar heeft – gezien het mogelijke belang van een werkgever – niet geleid tot een andere keuze.

(..)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 91-92)

In dit onderdeel wordt in het eerste lid, onderdeel a, geregeld dat een concurrentiebeding slechts geldig is als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er kan in beginsel geen concurrentiebeding meer worden overeengekomen als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

..

In het tweede lid wordt geregeld dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding kan worden opgenomen, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Indien bij het concurrentiebeding geen motivering is opgenomen, is het beding nietig.

..

Het beding is geheel vernietigbaar, zo volgt uit het nieuwe derde lid, onderdeel b, indien (de rechter van oordeel is dat) het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De noodzaak van het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het beding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.

In het huidige derde lid is geregeld dat een werkgever een concurrentiebeding niet kan inroepen als hij schadeplichtig is wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. In het huidige vierde lid is geregeld dat een werknemer geen recht heeft op een vergoeding als hij schadeplichtig is wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Omdat op grond van het onderhavige wetsvoorstel de term ‘schadeplichtig’ komt te vervallen, worden deze bepalingen aangepast. Op grond van de huidige regeling geldt dat een werkgever zich niet op een beding kan beroepen als de werknemer de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld om een dringende reden heeft beëindigd en de werkgever dientengevolge schadeplichtig is geworden. Vice versa geldt dat een werkgever geen vergoeding verschuldigd is (vanwege het beding) als de werknemer om een dringende reden is ontslagen en dientengevolge schadeplichtig is geworden jegens de werkgever. In plaats van de term schadeplichtig wordt nu gesproken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
In het nieuwe vierde lid wordt daarom geregeld dat de werkgever aan een concurrentiebeding geen rechten kan ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In het nieuwe vijfde lid wordt daarom geregeld dat in de situatie dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werknemer geen aanspraak kan maken op een vergoeding als bedoeld in dit artikel. Tevens vervalt in het nieuwe vijfde lid de zinsnede dat de rechter kan toestaan dat de vergoeding op de door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. Deze zinsnede kan vervallen omdat de werkgever en werknemer ook zonder deze bepaling een verzoek tot betaling in termijnen kunnen doen bij de rechter en het de rechter vrijstaat dit verzoek te honoreren. Dit geldt ook bij de andere vergoedingen.

Het vierde en vijfde lid worden in dit onderdeel tweemaal gewijzigd. Dit is nodig omdat beoogd wordt de bepalingen op grond waarvan de term ‘schadeplichtig’ komt te vervallen op een later tijdstip in werking te laten treden dan de voorgestelde wijziging van het concurrentiebeding, zoals opgenomen in het eerste tot en met derde lid.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.3. Concurrentiebeding (p. 26-28)

De leden van de VVD-fractie vragen of er bij de regering bekend is hoeveel tijdelijke contracten concurrentiebedingen bevatten, hoe vaak dit bij vaste contracten het geval is en hoe vaak een concurrentiebeding bij de rechter nietig wordt verklaard.

De regering houdt geen cijfers bij over het aantal tijdelijke en vaste contracten dat een concurrentiebeding bevat en hoe vaak een concurrentiebeding bij de rechter nietig wordt verklaard. Wel zijn er verschillende onderzoeken naar het concurrentiebeding gedaan die een indicatie kunnen geven.

In 2009 heeft Ecorys onderzoek uitgevoerd naar het gebruik van het concurrentiebeding. Daaruit volgt dat voor circa 23% van de werknemers een concurrentiebeding van toepassing is. De helft van de werkgevers met een concurrentiebeding hanteert dit voor alle werknemers. 5% van de werkgevers maakt expliciet onderscheid tussen tijdelijk en vast (bijvoorbeeld geen beding in tijdelijke contracten) en 95% niet. Er zijn volgens dit onderzoek geen grote verschillen in toepassing van het concurrentiebeding tussen tijdelijke en vaste contracten.

Zoals in de memorie van toelichting is beschreven hebben Houweling en Loonstra [Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2011.] onderzocht hoeveel uitspraken er in de periode tussen 2000 en 2010 zijn gepubliceerd waarin een belangenafweging ex artikel 7:653, tweede lid, BW [Dit artikel bevat de bevoegdheid voor de rechter om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen omdat dat de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werknemer.] heeft plaatsgevonden. Dit zijn in totaal 159 uitspraken. Bij deze analyse is gekeken naar de belangenafweging van de rechter, zoals de vrees voor benadeling van de werkgever en de duur van de arbeidsovereenkomst. Zij trekken geen conclusies over het totaal aantal keer dat een concurrentiebeding (gedeeltelijk) nietig wordt verklaard. Uit deze belangenafweging volgt wel dat in 34 van de 102 zaken waar naar de benadeling van de werkgever werd gekeken, geoordeeld is dat de benadeling van de werkgever niet (meer) aanwezig was en in 32 van de 159 zaken speelde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel de korte duur van het dienstverband een rol en leidde dit tot (gedeeltelijke) vernietiging van het beding.

.. ..

In de memorie van toelichting staat dat het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nietig is als schriftelijk motivering ontbreekt en vernietigbaar is als geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Aangezien in artikel 7:653 derde lid, onder b, BW staat dat het concurrentiebeding vernietigbaar is als de motivering tekortschiet, vragen de leden van de VVD-fractie waaruit blijkt dat een concurrentiebeding nietig is als de motivering helemaal ontbreekt.

Uit de formulering van de eerste twee leden van artikel 7:653 BW blijkt dat een concurrentiebeding nietig is als niet wordt voldaan aan de daarin opgenomen vereisten. Immers een beding ‘kan’ niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst als er geen sprake is van de voor de geldigheid van een dergelijk beding opgenomen motivering.

Als er wel sprake is van een motivering maar deze gebreken kent, is ervoor gekozen om de rechter de bevoegdheid te geven het beding te vernietigen omdat dit geen kwestie is van het vaststellen van een feit, maar een inhoudelijke beoordeling en weging vergt. Hetzelfde geldt voor de beoordeling van de vraag of er daadwerkelijk sprake is van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang waarvan de motivering bij het beding gewag maakt.

De leden van de VVD-fractie vragen of een werkgever als hij de arbeidsovereenkomst aangaat al duidelijk moet maken of er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen betreffende een concurrentiebeding en of dat niet vreemd is omdat juist gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst duidelijk wordt of een werknemer een ‘gevaar’ voor de werkgever kan opleveren als hij naar de concurrent gaat. Tevens vragen deze leden hoe zich dit verhoudt tot het huidige systeem.

De leden van de fractie van D66 vragen of in geval van een concurrentiebeding onnodig beroep op de rechter bereikt kan worden door aan de opsomming in het eerste lid een onderdeel c toe te voegen, waarin bepaald wordt dat bij het beding een schriftelijke motivering opgenomen moet worden waaruit blijkt dat aan het beding een redelijke afweging ten grondslag ligt van enerzijds specifieke, zwaarwegende belangen van het bedrijf of de dienst van de werkgever en anderzijds het belang van de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst passende arbeid bij een andere werkgever te kunnen gaan verrichten.

In beginsel is het niet toegestaan om in een overeenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Wil een werkgever in een dergelijke overeenkomst toch een concurrentiebeding opnemen dan moet hij in die arbeidsovereenkomst motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Dit volgt uit het bij artikel 7:653 voorgestelde tweede lid. Zoals in de memorie van toelichting beschreven dwingt dit de werkgever vooraf tot een concrete afweging die voor de werknemer ook kenbaar is waarmee beoogd wordt te voorkomen dat lichtvaardig gebruik wordt gemaakt van deze afwijkingsmogelijkheid. Zonder motivering is het beding nietig. Wanneer er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanige zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die (de inroeping van) het concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die zal het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt of dat bijvoorbeeld inmiddels in de praktijk de noodzaak is komen te vervallen.

..

Onder het huidige recht kan een rechter een concurrentiebeding ook geheel of ten dele vernietigen als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Om de verhouding tussen de al bestaande vernietigingsbevoegdheid van de rechter en de met dit voorstel geïntroduceerde bevoegdheid nader te verduidelijken, zullen bij nota van wijziging in artikel 7:653, derde lid, de onderdelen a en b worden omgedraaid. Eerst beoordeelt een rechter, in geval van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd, of de daarin opgenomen motivering voldoende dragend is (zo niet dan vernietigt hij het gehele beding). Vervolgens toetst de rechter bij ieder concurrentiebeding dat aan hem wordt voorgelegd of de werknemer er door niet onbillijk wordt benadeeld. Als dat laatste naar zijn oordeel het geval is dan zal hij het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen.

De suggestie van de leden van de fracties van de VVD en D66 voorkomen naar het oordeel van de regering geen gang naar de rechter. Als er een dispuut is over de rechtsgeldigheid van een beding zal er immers een inhoudelijk oordeel moeten worden geveld over de vraag of er al dan niet sprake is van een dergelijke ‘redelijke afweging’.

5. Overig

(...)

5.3. Adviescommissie Arbeidsrecht van de Nederlandse orde van advocaten

(...)

Artikel 7:653 BW Concurrentiebeding (p. 129-130)

In het advies worden enkele kanttekeningen geplaatst bij de beperking van de mogelijkheid om een concurrentiebeding overeen te komen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Allereerst vraagt de adviescommissie zich af of de schriftelijke motivering waaruit blijkt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen bij of in het beding zelf gemotiveerd dienen te worden. Uit het voorgestelde artikel 7:653, lid 2, BW volgt dat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst dient te zijn opgenomen. De motivering waar uit moet blijken dat dit beding noodzakelijk is, kan in het beding zelf, onder het beding, of in een apart document dat tezamen met het beding wordt opgesteld en getekend, worden opgenomen. Het opstellen van de motivering dient gelijktijdig met het aangaan van het beding plaats te vinden en aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt. Als de motivering op dat moment geheel ontbreekt is het concurrentiebeding immers nietig.

Vervolgens vraagt de adviescommissie of de motivering van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd tijdens de arbeidsovereenkomst kan worden aangepast. Uit het voorgaande volgt dat dit alleen mogelijk is als ook de arbeidsovereenkomst waarin het concurrentiebeding is opgenomen opnieuw wordt aangegaan. Een en ander dient immers gelijktijdig te gebeuren. In geval van verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient het concurrentiebeding en daarmee de motivering opnieuw te worden aangegaan. Indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet, behoudt het bij de eerste overeenkomst overeengekomen concurrentiebeding inclusief de schriftelijke motvering in beginsel zijn geldigheid, tenzij een gewijzigde arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.

Met betrekking tot de vraag van de adviescommissie wat de meerwaarde is van artikel 7:653, lid 3, onder b, BW in relatie tot artikel 7:653, lid 3, onder a, BW wordt verwezen naar hetgeen daarover is opgenomen bij de beantwoording van de vragen van de leden van de VVD-fractie en D66-fractie.

Ook vraagt de commissie of het criterium ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ dezelfde betekenis heeft als in de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). Weliswaar is gekozen voor dezelfde terminologie als in artikel 2, achtste lid, WAA is gebruikt, maar gezien het fundamentele verschil tussen het inroepen van een concurrentiebeding ten opzichte van een verzoek van een werknemer tot vermindering of vermeerdering van zijn arbeidsduur, zal hieraan een verschillende uitleg worden gegeven in de jurisprudentie. De enuntiatieve opsommingen uit artikel 2, achtste lid , WAA zijn dan ook niet relevant in dit kader.

..

Ook vraagt de adviescommissie of een concurrentiebeding kan worden opgenomen in een collectieve regeling. Aangezien een concurrentiebeding tussen een individuele werkgever en individuele werknemer moet worden overeengekomen, is dit niet mogelijk. Wat betreft de vraag naar het toetsingscriterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ volstaat een verwijzing naar hetgeen over dit onderwerp in deze nota eerder is vermeld.

(...)

[Nota van wijziging] (33 818, nr. 8)

Toelichting

Onderdeel 4 (p. 13-14)

Om de verhouding tussen de al bestaande vernietigingsbevoegdheid van de rechter en de met dit voorstel geïntroduceerde bevoegdheid nader te verduidelijken, worden in artikel 7:653, derde lid, BW de onderdelen a en b omgedraaid. Eerst beoordeelt een rechter - als er sprake is van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd - of de daarin opgenomen motivering voldoende dragend is (zo niet dan vernietigt hij het gehele beding). Vervolgens toetst de rechter bij ieder concurrentiebeding dat aan hem wordt voorgelegd of de werknemer erdoor niet onbillijk wordt benadeeld. Als dat laatste naar zijn oordeel het geval is dan zal hij het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen.

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.2 PvdA-fractie

(...)

Flexibele arbeid: concurrentiebeding en (rechts)positie flexwerkers (p. 28-29)

De leden van de fractie van de PvdA vragen of de regering de stelling van de Raad van State dat er ook tijdelijke arbeidsrelaties zijn waarin een werknemer zoveel contacten heeft met klanten of zodanige bedrijfskennis heeft opgedaan dat een concurrentiebeding ook voor deze groep werknemers wenselijk is om het gevaar van oneerlijke bedrijfsconcurrentie door de gewezen tijdelijke werknemer tegen te gaan, op overtuigende wijze kan weerleggen.

Zoals in de memorie van toelichting beschreven (pagina 16) wordt de aanpassing van de regeling van het concurrentiebeding beperkt tot werknemers met een tijdelijk contract vanwege het dubbele nadeel dat zij ondervinden. Zij hebben immers een in duur beperkt contract en iedere beperking van de mogelijkheden elders een (vast) contract aan te gaan of om als zelfstandige aan de slag te gaan in dezelfde branche, is daarom in beginsel onwenselijk. Daarom wordt een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten in principe verboden. Het kan echter voorkomen dat een tijdelijke werknemer bijvoorbeeld specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waarbij het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding wel kan opwegen tegen het nadeel voor de werknemer. Daarom wordt een uitzondering op de hoofdregel gecreëerd voor die gevallen waarin de werkgever zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen heeft dat een concurrentiebeding onontbeerlijk is. In het beding zelf dient deugdelijk gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

De Raad van State heeft – anders dan deze leden veronderstellen - in zijn advies aangegeven het uitgangspunt te onderschrijven dat bij een tijdelijk contract geen concurrentiebeding mogelijk is, tenzij zwaarwegende belangen van de werkgever dit rechtvaardigen. Tevens heeft de Raad van State aangegeven dat de eis van schriftelijke motivering bij een contract voor bepaalde tijd in sommige gevallen te zwaar kan overkomen. De regering heeft deze eis echter gehandhaafd nu deze bijdraagt aan een zorgvuldige afweging over het al dan niet opnemen van een concurrentiebeding en lichtvaardig gebruik van het beding voorkomt. Daarnaast heeft de Raad van State aangegeven een toereikende motivering te missen waarom in dit wetsvoorstel niet tegelijkertijd is gekozen voor een bredere modernisering van de wettelijk regeling van het concurrentiebeding voor alle arbeidsovereenkomsten. Bij gelegenheid van het nader rapport is aangegeven dat de regering heeft besloten daar eventueel pas toe over te gaan nadat de SER over de noodzaak om te komen tot een modernisering van de wettelijke regeling van het concurrentiebeding heeft geadviseerd. Het voornemen om advies te vragen aan de SER is bij brief van 17 september 2013 aan de Tweede Kamer meegedeeld [Kamerstukken II 2013/14, bijlage bij 33 750 – XV, nr. 5.].

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.1. Onduidelijkheden waarover de behandeling in de EK opheldering zou kunnen verschaffen (p. 103 - 104)

(...)

De VAAN vraagt of de regering voorbeelden kan geven van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die rechtvaardigen dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding wordt opgenomen.

..

Aangezien een werkgever per geval dient te motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen, kan geen algemene uitspraak worden gedaan over welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de orde moeten zijn om een dergelijk beding te rechtvaardigen. Dit vergt per geval een specifieke afweging en motivering. Een dergelijke motivering kan gelegen zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

(...)

Bijlage (bij de memorie van antwoord)

Overzicht van voorstellen ter reparatie of aanpassing van onderdelen van de Wet werk en zekerheid die opgenomen worden in een wetsvoorstel dat op korte termijn bij de Tweede Kamer zal worden ingediend

Aangekondigd in Memorie van antwoord

(...)

3. Artikel 653 BW (p.117)

Het overgangsrecht met betrekking tot dit artikel betreffende het concur-rentiebeding zal technisch worden aangepast in verband met het vervallen van het begrip "schadeplichtig".

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.3.Reparatiewet (p. 9-10)

(...)

De regering beoogt – gelet op de redenen uiteengezet in reactie op vragen van de PvdA-fractie- de wijzigingen van het flexrecht per 1 juli 2014 in werking te laten treden. Dit leidt er immers toe dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten vanaf die datum een betere bescherming krijgen en het verschil in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst wordt verkleind. Het betreft concreet de volgende maatregelen:
a. het beperken van de mogelijkheid om, ten nadele van de werknemer, af te wijken van de loondoorbetalingsplicht (7:628 BW) (deze wijziging vormt tevens de basis voor het aangekondigde voorkomen van nul-uren contracten in de zorgsector);
b. de wijziging waardoor een proeftijd voor wat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, alleen mogelijk is als er sprake is van een overeenkomst van langer dan zes maanden (7:652 BW);
c. de wijziging waardoor het opnemen van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd alleen mogelijk is onder strenge voorwaarden (7:653 BW);
d. de introductie van de plicht voor de werkgever om een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, een maand voor het einde van rechtswege van deze overeenkomst duidelijkheid te bieden over de toekomst (7:668 BW);
e. de wijzigingen waarmee de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen, de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenbepaling van toepassing wordt en de termijn gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten, wordt beperkt ten aanzien van uitzendkrachten (7:691 BW).

(...)

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 8-9)

(...)

Ten slotte de wel zeer breed geuite zorgen over de inwerkingtredingsdatum van het aantal bepalingen dat per 1 juli moet ingaan. Ik heb u goed gehoord. Ik wil recht doen aan de Eerste Kamer, juist ook in dit debat, en ben bereid daar gevolg aan te geven. Dat er een volgorde zat in eerst de verbetering van de positie van flexarbeiders en later het ontslag, was een beoogd voornemen. Deze Kamer zegt dat je na stemming minder dan drie weken hebt om voor te lichten. Mevrouw Kneppers zei scherp dat niet van iedere werkgever verwacht mag worden dat hij het sociaal akkoord kent. Dat heeft grond, moet ik aan de Kamer toegeven. Ik zal de inwerkingtreding van die bepaling op 1 januari stellen. Dat geeft voldoende tijd om met anderen, ook met werkgevers, voorlichting te geven. Dat biedt werkgevers ook voldoende tijd om zich voor te bereiden op de aanstaande wijziging. Ik hoop dat de Kamer ziet dat ik haar tegemoet kom in dit bezwaar dat van alle kanten geuit werd.

(...)

De flexmaatregelen vergen een minder grote aanpassing in de uitvoering. Daarnaast is juist het extra beschermen van die mensen in mijn ogen urgent. Verder hebben de verschillende werkgevers- en werknemersorganisaties zich bereid getoond om de verschillende maatregelen met extra inzet bij hun respectievelijke achterban onder de aandacht te brengen. Ook zal de regering via internet en ook anderszins zorgen voor voorlichting. Er zal extra inzet worden gepleegd om daarbij de jongeren te bereiken, die vaak werkzaam zijn op basis van een flexibel contract. Ik zeg dit nadat ik een tegemoetkoming heb gedaan op het punt van de inwerkingtreding per 1 januari.

(...)

Artikel 7:656 BW - Getuigschrift (J)

1. De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken.

2. Het getuigschrift vermeldt:
a. de aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week;
b. de begindatum en de einddatum van het dienstverband;
c. een opgave van de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
d. een opgave van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
e. indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, de reden daartoe.

3. De in lid 2, onderdelen c, d en e, genoemde gegevens worden slechts op verzoek van de werknemer in het getuigschrift vermeld.

4. Indien de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en hij deswege schadeplichtig is geworden, is de werkgever gerechtigd dit in het getuigschrift te vermelden. Indien de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en hij in verband daarmee een vergoeding aan de werkgever verschuldigd is, is de werkgever gerechtigd dit in het getuigschrift te vermelden.

5. De werkgever die weigert het gevraagde getuigschrift af te geven, nalaat aan een verzoek als bedoeld in lid 3 te voldoen, in het getuigschrift door opzet of schuld onjuiste mededelingen opneemt of het getuigschrift van een kenmerk voorziet of op een bepaalde wijze inricht om daarmee aangaande de werknemer enige mededeling te doen die niet in de bewoordingen van het getuigschrift is vervat, is zowel jegens de werknemer als jegens derden aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.

6. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

[Wet werk en zekerheid vervangt lid 4. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 92)

Omdat de term ‘schadeplichtig’ niet langer gehanteerd wordt, is in dit artikel gerefereerd aan de door de werknemer aan de werkgever in verband met de opzegging verschuldigde vergoeding. Daarbij wordt gedoeld op de in de artikelen 7:672, negende lid, en 7:677, vierde lid, BW verschuldigde vergoedingen uit onregelmatig ontslag of op de in artikel 7:677, derde lid, BW verschuldigde vergoeding in verband met een aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet. Het betreft een technische aanpassing.

Artikel 7:665 BW - Toerekening beëindiging wegens aanmerkelijke wijziging ten nadele van werknemer (K)

Indien de overgang van een onderneming een wijziging van de omstandigheden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en de arbeidsovereenkomst deswege wordt ontbonden ingevolge artikel 685, geldt zij met het oog op de toepassing van lid 8 van dat artikel als ontbonden wegens een reden welke voor rekening van de werkgever komt. Met het oog op de toepassing van artikel 673 geldt de arbeidsovereenkomst als beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever, indien de overgang van de onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en om die reden:
a. de arbeidsovereenkomst door of op verzoek van de werknemer is beëindigd; of
b. de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

[Wet werk en zekerheid vervangt dit artikel. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 92)

Artikel 665, betreffende overgang van onderneming, wordt aangepast omdat artikel 7:685 BW wordt gewijzigd. In het nieuwe artikel is bovendien meer aangesloten bij de letterlijke tekst van artikel 4, tweede lid, van Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen (PbEU 2001, L 082). Geregeld wordt dat, indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door of op verzoek van de werknemer omdat de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever. Dit geldt eveneens indien de werknemer een aanbod van de werkgever om, na het einde van rechtswege van een overeenkomst voor bepaalde tijd van een nieuwe overeenkomst aan te gaan afslaat vanwege die aanmerkelijke wijzigingen ten nadele. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een aanzienlijk langere reistijd of het verloren gaan van promotiekansen, Dit betekent dat, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is beëindigd om bovengenoemde reden, de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is, omdat die beëindiging geacht wordt op werkgeversinitiatief te zijn geweest. Ook kan in dat geval een additionele vergoeding verschuldigd zijn als bedoeld in onderdeel a van het nieuwe negende lid van artikel 7:673 BW.
In dit artikel wordt het alleen geregeld als een werknemer overgaat tot beëindiging aangezien de werknemer, als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, op grond van artikel 7:673 BW sowieso al recht op transitievergoeding heeft. Verwezen wordt naar de toelichting op artikel 7:673 BW.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

5. Overig

5.3. Adviescommissie Arbeidsrecht van de Nederlandse orde van advocaten

(...)

Artikel 7:665 BW Overgang onderneming (p. 130)

Met betrekking tot de opmerking van de adviescommissie over de herformulering van artikel 7:665 BW, merkt de regering op dat hiermee geen inhoudelijke wijziging is beoogd. De wijziging is uitsluitend ingegeven door de wens meer aan te sluiten bij de bewoordingen van de Richtlijn waar de adviescommissie naar verwijst. Overigens merkt de regering op dat – zoals in het sociaal akkoord is overeengekomen – in overleg met de Stichting van de Arbeid zal worden bezien de regeling betreffende de overgang van onderneming verbetering behoeft. De opmerking van de adviescommissie zal hierbij worden meegenomen.

(...)

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.2. Gebreken waarvoor een reparatiewet zou moeten worden vastgesteld (p. 108-109)

(...)

De VAAN vraagt de regering in artikel 7:665 BW tevens naar de artikelen 7:673a en 7:673b BW te verwijzen, omdat anders bij een einde of niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsvoorwaarden van een werknemer aanmerkelijk zijn gewijzigd als gevolg van een overgang van onderneming geen recht op een hogere vergoeding voor ouderen zou bestaan en vervanging door een in een cao neergelegde vergoeding niet mogelijk zou zijn.

..Ten onrechte wordt gesteld dat in de in artikel 7:665 BW bedoelde situatie niet geregeld is dat ouderen een hogere transitievergoeding ontvangen (op grond van artikel 7:673a BW) en dat geen recht bestaat op een bij cao neergelegde vergoeding, ter vervanging van de wettelijke transitievergoeding op grond van artikel 7:673b BW. In artikel 7:665 BW is geregeld dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt op initiatief van de werkgever te zijn geëindigd of niet te zijn voortgezet, als een overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft. Nu geregeld is dat in die situatie artikel 7:673 BW van toepassing is, zijn ook de artikelen 7:673a en 7:673b BW, welke aanvullende regels kennen ten opzichte van artikel 7:673 BW, van toepassing. Deze artikelen geven immers aanvullende regels voor de situatie waarin op grond van artikel 7:673 BW recht op een transitievergoeding bestaat.

De VAAN is van mening dat de werknemer in bijzondere gevallen waarin de arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk zijn gewijzigd als gevolg door een overgang van onderneming naast de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer moet kunnen worden toegekend, en vraagt artikel 7:665 BW daarop aan te passen.

..Als de werknemer, wiens arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk zijn gewijzigd als gevolg van een overgang van onderneming, de arbeidsovereenkomst om die reden wil beëindigen, meent de regering dat volstaan kan worden met het verschuldigd zijn van de transitievergoeding, nu een neerwaartse bijstelling van de arbeidsvoorwaarden – die zich ook in andere gevallen dan in de situatie van overgang van onderneming kan voordoen - naar het oordeel van de regering niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De VAAN wijst erop dat uit het voorgestelde artikel 7:665 BW niet voortvloeit dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is als een tijdelijke arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet in de situatie waarin de werkgever na een overgang van onderneming een aanzienlijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren, terwijl het de kennelijke bedoeling lijkt te zijn dat in die situatie wel een transitievergoeding verschuldigd is. De VAAN verzoekt dit artikel op dit punt te repareren.

Als een werknemer na een overgang van onderneming die een aanzienlijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer tot gevolg heeft, besluit om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, of niet voort te zetten na een einde van rechtswege, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Op grond van artikel 7:673, eerste lid, BW is de transitievergoeding immers alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd of niet is voortgezet. Artikel 7:665 BW regelt daarom dat de arbeidsovereenkomst in die situatie geacht wordt op initiatief van de werkgever te zijn geëindigd, of niet te zijn voortgezet. Daardoor heeft de werknemer die zelf het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten, in deze specifieke situatie, en als aan de overige voorwaarden is voldaan, toch recht op een transitievergoeding. In artikel 7:665 BW is niet geregeld dat ook recht bestaat op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd of niet wordt voortgezet. Dat is niet nodig, aangezien reeds uit artikel 7:673, eerste lid, BW voortvloeit dat dan, als aan de overige voorwaarden is voldaan, een transitievergoeding verschuldigd is.

(...)

Artikel 7:667 BW - Einde van rechtswege en opzegging (L)

1. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst bij de wet of door het gebruik aangegeven of bij de wet aangegeven.

2. Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:
a. indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald;
b. indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeenkomst is afgeweken.

3. Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.

4. Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, éénmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen a tot en met h, of artikel 40 van de Faillissementswet of door ontbinding door de rechter is geëindigd, na een tussenpoos aansluitend of na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden is voortgezet opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die voortgezette opvolgende arbeidsovereenkomst opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit lid is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding.

5. Van een voortgezette arbeidsovereenkomst Van arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders elkaars opvolger te zijn.

6. Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.

7. Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van een geregistreerd partnerschap door de werknemer, is nietig.

8. Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig.

[Wet werk en zekerheid wijzigt de leden 1 en 5 en vervangt lid 4. Verzamelwet SZW 2015 wijzigt de leden 4 en 5. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State

5. Wijzigingen in het ontslagrecht

5.1. Het duale stelsel

(...)

e. Mogelijkheid tot langer doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

(...)

ii) Schrappen van de Ragetlie-regel (p. 39-40)

Ingevolge het voorgestelde vierde lid van artikel 7:667 BW is de zogenoemde Ragetlie-regel [Op grond van artikel 7:667 lid 1 BW eindigt een arbeidsovereenkomst van rechtswege wanneer de tijd is verstreken die bij overeenkomst, de wet of door het gebruik is aangewezen. De in het huidige artikel 7:667 lid 4 BW opgenomen Ragetlie-regel houdt in dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, voor de beëindiging als regel een opzegging nodig is.] niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Volgens de memorie van toelichting vloeit uit deze wijziging voort dat ook de regel in het vijfde lid van artikel 7:667 BW over de voortgezette arbeidsovereenkomst op deze groep werknemers niet van toepassing is.

Het schrappen van de Ragetlie-regel heeft als consequentie dat de werkgever met de werknemer na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan overeenkomen zonder dat dit – althans gedurende de eerste drie (of volgens het voorstel twee) jaren – leidt tot het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast wordt ook de ketenbepaling geschrapt. Hierdoor wordt elke andere beperking op het aantal en de duur van de te sluiten tijdelijke contracten weggenomen.

Op zichzelf genomen heeft de Afdeling begrip voor de gedachte dat na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd het verder werken in de vorm van tijdelijke contracten dient te worden vergemakkelijkt. De Afdeling is echter van oordeel dat het voorstel op dit punt heel ver gaat. Het leidt er immers toe dat elke bescherming tegen het onbeperkt gebruiken van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt weggenomen. Dit maakt het mogelijk misbruik te maken van de afhankelijkheid van de betrokken werknemers van hun werkgevers. Als gevolg daarvan zouden deze oudere werknemers in voortdurende onzekerheid kunnen worden gehouden over de toekomst van hun dienstverband, doordat de werkgever steeds contracten voor korte tijd zou aanbieden, bijvoorbeeld voor de duur van een maand, een week of in extreme gevallen zelfs één dag.

De Afdeling merkt tegen deze achtergrond op dat de gekozen benadering op gespannen voet staat met de clausules 1 en 5 van de in richtlijn 1999/70/EG [Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (Pb EG 1999, L 175).] opgenomen raamovereenkomst, waarin onder andere is geregeld dat maatregelen moeten worden getroffen ter voorkoming van misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De ketenbepaling strekt daartoe. Clausule 5, lid 1, van de raamovereenkomst stelt de lidstaten een algemeen doel, bestaande in het voorkomen van voornoemd misbruik, maar laat hun daarbij de vrijheid om de middelen voor het bereiken daarvan te kiezen. Lidstaten kunnen dus in beginsel kiezen tussen de in deze clausule genoemde maatregelen of bestaande gelijkwaardige wettelijke maatregelen op een wijze die rekening houdt met de behoeften van bepaalde sectoren of categorieën werknemers. [HvJ EU 10 maart 2011, nr. C-109/09, JAR 2011/113 (Lufthansa/Kumpan), r.o. 34–35.] De wetgever mag dus voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt kiezen voor andere, gelijkwaardige wettelijke maatregelen. Met het zonder meer buiten toepassing verklaren van die bepaling voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, is om hiervoor genoemde redenen voor deze groep in het geheel niet voorzien in het voorkomen van misbruik. [Lufthansa/Kumpan, m.n. r.o. 43–45.]

Ook de toetsing aan de eis van noodzakelijkheid lijkt de voorgestelde uitzondering op de ketenbepaling niet te kunnen doorstaan. De Afdeling meent namelijk dat ook minder vergaande varianten kunnen leiden tot de beoogde flexibilisering. Een minder ingrijpend stelsel zou bijvoorbeeld kunnen inhouden dat de regel voor de AOW-gerechtigden alleen buiten werking blijft, indien de laatste drie tijdelijke contracten een bepaalde minimumduur hebben gehad (bijvoorbeeld telkens drie maanden). Dit zou stimuleren dat contracten voor een niet te korte duur worden overeengekomen. Ook zou kunnen worden overwogen het aantal te sluiten contracten te verhogen tot vijf en het aantal jaren eveneens tot vijf. Een dergelijke verruiming zou de meeste gevallen van doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dekken.

Gelet op het vorenstaande adviseert de Afdeling de voorgestelde uitzondering op de ketenbepaling aan te passen.

Nader rapport (reactie kabinet)

5. Wijzigingen in het ontslagrecht

5.1. Het duale stelsel

(...)

e. Mogelijkheid tot langer doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

(...)

ii) Schrappen van de Ragetlieregel (p. 56)
De uitzondering van de Ragetlieregel (artikel 7:667, vierde lid, BW) is beperkt tot de situatie waarin de arbeidsovereenkomst op grond van een pensioenontslagbeding is geëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. De Ragetlieregel is sowieso niet van toepassing wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669, derde lid, BW heeft opgezegd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd.

De Afdeling heeft geen bezwaar tegen deze aanpassing van de Ragetlieregel an sich. Zij vindt echter dat een aanpassing van de Ragetlieregel met een schrapping van de ketenbepaling voor AOW-gerechtigde werknemers te vergaand is omdat deze werknemers niet meer beschermd zijn tegen misbruik van het gebruik van contracten voor bepaalde tijd door de werkgever. Dit berust echter op een misverstand, nu in het onderhavige wetsvoorstel een dergelijk voorstel tot aanpassing van de ketenbepaling ontbreekt.

(...)

7. Overige wijzigingen (p. 63)

Van de gelegenheid is gebruik gemaakt om het wetsvoorstel op enkele punten redactioneel te verbeteren, een aantal kleine technische wijzigingen aan te brengen en de memorie van toelichting op enkele punten aan te vullen. Daarnaast zijn de volgende wijzigingen aangebracht in het wetsvoorstel:
− In artikel 7:667 BW was geregeld dat de zogeheten Ragetlieregel geldt indien de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd. Door nu te bepalen dat het om een opzegging anders dan een opzegging als bedoeld in artikel 7:671, lid 1, onderdelen a tot en met f, BW gaat, is verduidelijkt dat de Ragetlieregel wel van toepassing is bij een opzegging met instemming van de werknemer.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 2. FLEXIBELE ARBEID

(...)

1. Ketenregeling

(...)

Verlengen maximale tussenpoos (p. 14-15)

(...)

In aansluiting op deze verlenging van de tussenpoos wordt voorgesteld om de tussenpoos in de zogeheten Ragetlieregel (artikel 7:667, vierde lid BW) eveneens te verlengen naar ten hoogste zes maanden. De Ragetlieregel houdt in dat opzegging vereist is wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd.

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 92-93)

In het eerste lid vervalt de verwijzing naar het gebruik, omdat die woorden in de praktijk uitsluitend betekenis hebben voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioenleeftijd van de werknemer en met dit wetsvoorstel wordt voorzien in een specifieke regeling in die situatie (artikel 7:669, derde lid, BW). Daarvan moet worden onderscheiden de situatie waarin een arbeidsovereenkomst kan eindigen wegens een zogenoemd pensioenontslagbeding.

Wanneer een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding is geëindigd (met wederzijds goedvinden) en wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en tussen deze twee arbeidsovereenkomsten een tussenpoos ligt van niet meer dan drie maanden, eindigt de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege, maar is voor beëindiging voorafgaande opzegging of ontbinding nodig. Dit is geldend recht op grond van het huidige artikel 7:667, vierde lid, BW.

Aangezien in de ketenbepaling van het nieuw voorgestelde artikel 668a, eerste lid, de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien wordt verlengd van drie naar zes maanden, wordt voorgesteld om de tussenpoos in de zogenoemde ‘Ragetlie-regel’ van artikel 7:667, vierde lid, BW ook te verlengen naar zes maanden (verwezen wordt naar Hoofdstuk 2, paragraaf 1 Ketenbepaling).

In het nieuw voorgestelde vierde lid wordt verwezen naar artikel 7:671, lid 1, onderdelen a tot en met f, BW. Door alleen naar de verschillende onderdelen van het eerste lid van artikel 7:671 BW te verwijzen, en derhalve niet naar de aanhef van dit artikel, wordt tot uitdrukking gebracht dat een opzegging met instemming van de werknemer, wèl onder de Ragetlie-regel valt, evenals een einde van de arbeidsovereenkomst dat is bewerkstelligd door middel van een beëindigingsovereenkomst (artikel 7:670b BW).

Verder is duidelijker dan in het huidige artikellid tot uitdrukking gebracht dat reeds een eerste voortzetting voor bepaalde tijd opzegging of ontbinding – afhankelijk van de ontslaggrond, bedoeld in artikel 7:669 BW – nodig maakt; het artikellid spreekt, in verband met de gekozen wetssystematiek, alleen van opzegging, omdat met instemming van de werknemer elke arbeidsovereenkomst opzegbaar is (zie artikel 7:671 BW). Een en ander brengt eveneens mee dat ook als partijen - zich niet bewust van deze Ragetlie-regel – meermalen voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd denken te zijn aangegaan, een uiteindelijke loonvordering ook betrekking heeft op de tussenpozen aangezien achteraf de eerste voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nooit (tijdig) opgezegd of ontbonden zal zijn.

Ten slotte volgt uit het voorgestelde nieuwe vierde lid dat de Ragetlie-regel niet van toepassing is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. Dat kan enerzijds gebeuren door rechtsgeldige opzegging op de voet van het nieuwe artikel 7:669, derde lid, BW; dan is de Ragetlie-regel niet van toepassing omdat het aldus een opzegging als bedoeld in artikel 7:671, lid 1, onderdeel f, BW betreft. Anderzijds kan dit gebeuren door het inroepen van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen zogeheten pensioenontslagbeding. Voor die situatie is in dit artikellid bepaald dat de Ragetlie-regel dan niet geldt.

Uit één en ander vloeit voort dat ook het vijfde lid van artikel 7:667 BW, waarin wordt bepaald wanneer sprake is van een voortgezette arbeidsovereenkomst, niet van toepassing is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.9. Flexibele arbeid artikelsgewijze toelichting (p. 38)

De leden van de SGP-fractie vragen naar aanleiding van de artikelsgewijze toelichting waarom in artikel 667, tweede lid, onderdeel b BW ‘het gebruik’ wordt gehandhaafd terwijl deze term in het eerste lid wordt geschrapt.

De verwijzing naar de woorden 'het gebruik' in artikel 7:667, eerste lid, BW heeft in de huidige praktijk alleen betekenis voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. Met dit wetsvoorstel wordt voorzien in een specifieke regeling voor die situatie (artikel 7:669, derde lid, BW) waardoor deze woorden in het eerste lid kunnen vervallen.

Dat ligt anders voor de verwijzing naar ‘het gebruik’ in artikel 7:667, tweede lid, onder b BW, aangezien het gebruik daar een ruimere en andere strekking heeft. Dan ziet het namelijk op situaties binnen bepaalde branches waarin het gebruik opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorschrijft. Aangezien die situaties zich ook in de toekomst binnen die branches (kunnen) blijven voordoen, is het van belang om de verwijzing in tweede lid, onder b, naar ‘het gebruik’ te handhaven.

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

2.1 VVD-fractie

(...)

Flexibele arbeid: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (p. 7)

De leden van de fractie van de VVD vragen hoe een opzegging door de faillissementscurator (die geen ontslagvergunning nodig heeft) zich verhoudt tot artikel 7:667, vierde lid, BW.

Onder het huidige recht is de opzegging door de faillissementscurator op grond van artikel 40 van de Faillissementswet (Fw) een rechtsgeldige opzegging, waardoor de Ragetlieregel zoals geregeld in artikel 7:667, vierde lid, BW, niet van toepassing is in een geval waarin de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd door de curator. De regering heeft niet beoogd te regelen dat de Ragetlieregel in voorliggend wetsvoorstel wel van toepassing is na opzegging door de faillissementscurator. Een wetsvoorstel waarin een voorstel om dit te repareren is opgenomen zal op korte termijn worden ingediend bij de Tweede Kamer. Met dit wetsvoorstel zal aan artikel 7:667, vierde lid, BW de opzegging door de faillissementscurator worden toegevoegd waardoor de opzegging door de curator ook als rechtsgeldig in het kader van voornoemd artikel te gelden heeft.

De leden van de fractie van de VVD vragen of met pensioengerechtigde leeftijd in artikel 7:667, vierde lid, BW, de dag waarop de werknemer de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt (de AOW-gerechtigde leeftijd) wordt bedoeld.

Met de pensioengerechtigde leeftijd in artikel 7:667, vierde lid, BW wordt bedoeld de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd. Bij een andere pensioengerechtigde leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd kan het gaan om een hogere (dan de AOW) pensioengerechtigde leeftijd of een lagere (dan de AOW) pensioengerechtigde leeftijd. Wel wordt hierbij opgemerkt, dat als het ontslag betrekking heeft op het bereiken van een lagere pensioengerechtigde leeftijd (dan de AOW), dat alleen kan als dat niet in strijd is met de Wet gelijke behandeling bij de arbeid naar leeftijd. Op grond van die wet geldt dat ontslag wegens het bereiken van een lagere pensioengerechtigde leeftijd alleen is toegestaan als daar een objectieve rechtvaardiging voor is (zoals bijvoorbeeld in geval van functioneel leeftijdsontslag).

Flexibele arbeid: ketenbepaling (p. 8)

De leden van de fractie van de VVD vragen of de voorgestelde wijziging van artikel 7:668a, tweede lid, BW over opvolgende werkgevers ook van toepassing is op de situatie van artikel 7:667, vijfde lid, BW, in het bijzonder in de situatie waarin een doorstart plaatsvindt door een derde en de werknemer vergelijkbare werkzaamheden verricht.

De uitbreiding van het begrip opvolgende werkgever van artikel 7:668a, tweede lid, BW in die zin dat ook sprake is van het doorlopen van de keten als de opvolgende werkgever geen inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, is ook van toepassing in geval van opvolgend werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:667, vijfde lid BW. Een wetsvoorstel waarin een voorstel is opgenomen om dit artikellid te uniformeren met het bepaalde in artikel 668a, tweede lid, BW ten aanzien van het opvolgend werkgeverschap, zal op korte termijn worden ingediend bij de Tweede Kamer.

(...)

2.7. SGP-fractie

(…)

Wijziging ontslagrecht (p. 82)

(…)

..

Verder wordt gevraagd hoe de regering zich rekenschap geeft van recente jurisprudentie van de Hoge Raad waarin juist gewezen wordt op de hoge mate van overeenkomst tussen de werknemersopzegging en de beëindigingsovereenkomst.

Gedoeld wordt op het arrest van de Hoge Raad van 20 december 2013, 12/05246. Voor de vraag of de werknemer al dan niet de in artikel 7:667, vierde lid, BW bedoelde ontslagbescherming toekomt, is het, blijkens dit arrest, niet relevant of de werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig heeft opgezegd, of dat dit met wederzijds goedvinden is gebeurd. Met de voorgestelde aanpassing van het vierde lid van artikel 7:667 BW wordt tot uitdrukking gebracht dat de Ragetlie-regel alleen niet van toepassing is als de arbeidsovereenkomst door een opzegging, bedoeld in artikel 7:671, eerste lid, onderdelen a tot en met h, BW of door ontbinding door de rechter is geëindigd. Daarmee wordt duidelijk dat de Ragetlie-regel wel geldt bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, bij een opzegging op initiatief van de werkgever waarmee de werknemer heeft ingestemd, en bij een opzegging door de werknemer zelf. Het arrest ziet specifiek op de overeenkomst tussen een opzegging door de werknemer en een beëindigingovereenkomst in het licht van de in artikel 7:667, vierde lid, BW opgenomen ontslagbescherming. Dit neemt niet weg dat het om verschillende situaties van beëindigen van een arbeidsovereenkomst gaat. De Hoge Raad eist op dit moment al dat niet al te snel mag worden aangenomen dat de verklaringen of gedragingen van de werknemer zijn gericht op zijn ontslag.

(…)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.2. Gebreken waarvoor een reparatiewet zou moeten worden vastgesteld (p. 109)

(...)

Artikel 7:667 vierde (en zesde) lid, BW, waarin is opgenomen dat voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig is, past niet meer in het voorgestelde stelsel waar de arbeidsovereenkomst wegens een veelheid van redenen (behoudens instemming van de werknemer) alleen door ontbinding door de rechter kan eindigen. Naar het oordeel van de VAAN leidt deze terminologie in artikel 7:669, eerste lid, BW dan ook tot misverstanden. De VAAN meent dan ook dat het beter is in de leden 4 en 6 ook al de ontbinding te vermelden.

Zoals hiervoor is aangegeven, is met het wetsvoorstel zoveel mogelijk aangesloten bij de bestaande systematiek van het BW. Op grond daarvan geldt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging. Datzelfde geldt overigens ook voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd waar door de VAAN niet aan wordt gerefereerd. Ook merkt de regering op dat indien het voorstel van de VAAN wordt gevolgd zich ook de vraag voordoet hoe één en ander geregeld moet worden in bijvoorbeeld artikel 7:670 BW betreffende de opzegverboden en de uitzonderingen hierop in artikel 7:670a BW. Als daar voor dezelfde formulering zou worden gekozen, waar het voorstel van de VAAN feitelijk wel toe dwingt, zal de wettekst niet aan helderheid winnen, integendeel, nu de rechter bij het bestaan van een opzegverbod de arbeidsovereenkomst juist wel kan ontbinden. Verder merkt de regering op dat de VAAN ten onrechte voorbijgaat aan het feit dat niet in alle gevallen instemming van de werknemer nodig is. Dat is bijvoorbeeld niet het geval bij een ontslag op staande voet, tijdens de proeftijd, bij de opzegging van een bestuurder van een rechtspersoon of van een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt.

De VAAN meent dat in artikel 7:668, vierde lid, onderdelen a en b, BW niet verwezen moet worden naar de arbeidsovereenkomst als bedoeld in het eerste lid van dat artikel, maar naar de arbeidsovereenkomst als bedoeld in het eerste lid van artikel 7:667 BW. De VAAN vraagt dit te repareren.

In artikel 7:668, vierde lid, onderdelen a en b, BW wordt gedoeld op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt. Ter verduidelijking wordt verwezen naar het eerste lid van dat artikel. Het is juist dat er ook voor gekozen kan worden om naar het eerste lid van artikel 7:667 BW te verwijzen. Er is echter voor gekozen om te verwijzen naar het eerste lid van artikel 7:668 BW wat overigens niet tot een andere uitkomst leidt. Ook in artikel 7:667, eerste lid, BW, gaat het om een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt, en derhalve een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is.

Bijlage (bij de memorie van antwoord)

Overzicht van voorstellen ter reparatie of aanpassing van onderdelen van de Wet werk en zekerheid die opgenomen worden in een wetsvoorstel dat op korte termijn bij de Tweede Kamer zal worden ingediend

Aangekondigd in Memorie van antwoord

(...)

4. Artikel 7:667 BW (p. 117)

..

Hierin zal worden geregeld dat de opzegging door de curator aangemerkt wordt als een rechtsgeldige opzegging in de zin van dit artikel, waardoor de Ragetlie-regel in die situatie, conform het huidige recht, niet van toepassing is. In het vijfde lid zal worden aangesloten bij de in artikel 7:668a BW opgenomen definitie van ‘opvolgend werkgever’.

(...)

Overige technische verbeteringen

13. Artikel 7:667 BW (p. 118)

..In het vierde lid van dit artikel zal worden verduidelijkt dat de zogenoemde ‘Ragetlie- regel’ ook van toepassing is als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die direct aansluit op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door opzegging of ontbinding is geëindigd (dus zonder dat er sprake is van een tussenpoos). Voorts zal in het vierde en vijfde lid ‘voortgezet’ telkens worden vervangen door ‘opgevolgd’ om daarmee aan te sluiten bij de formulering van artikel 7:668a, eerste lid, onderdeel a, BW.

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

2. Vragen van de fracties

2.1. Onderdelen van het wetsvoorstel

(...)

Opvolgend werkgeverschap (p. 3-4)

De leden van de D66-fractie merken op dat in geval van opvolgend werkgeverschap ook arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd meetellen als schakel in de keten. Deze leden verwachten dat er voor de praktijk bestaat behoefte bestaat aan (meer) verduidelijking van het voorgestelde (nieuwe) begrip “opvolgend werkgeverschap”, met name de toepasselijkheid van de ketenregeling in doorstartsituaties na faillissement. Met name is volgens de leden onhelder wat wordt bedoeld met “de bij de opvolgende werkgever liggende aanleiding” en of de voorgestelde wijziging van artikel 7:668a, tweede lid, BW over opvolgende werkgevers ook van toepassing is in de situatie van 7:667, vijfde lid, BW in het bijzonder in de situatie waarin een doorstart plaatsvindt door een “derde”, en de werknemer vergelijkbare werkzaamheden verricht. Zij vragen of de aangekondigde aanpassing - het opvolgend werkgeverschap van 7:667, vijfde lid, BW zal worden aangepast aan dat van 7:668a BW – er ook op ziet dat dit aspect wordt opgehelderd. Voorts vragen zij of kan worden verduidelijkt in welke situaties straks sprake is van opvolgend werkgeverschap, en, met name, antwoord op de vraag of straks iedere doorstarter die werknemers van de failliet(e) boedel overneemt voor het verrichten van vergelijkbare werkzaamheden, te beschouwen is als opvolgend werkgever.

Zowel artikel 7:667, vijfde lid, BW als artikel 7:668a, tweede lid, BW geven regels over opvolgend werkgeverschap. In de huidige wet gaat het om dezelfde begrippen. In het wetsvoorstel is het begrip voor opvolgend werkgeverschap in artikel 7:668a, tweede lid, BW gewijzigd. Daarbij is over het hoofd gezien dat artikel 7:667, vijfde lid, BW hetzelfde begrip bevat, waardoor het begrip daar niet is aangepast. De aangekondigde reparatie van artikel 7:667, vijfde lid, BW zal bewerkstelligen dat de begrippen in beide artikelen weer gelijkluidend worden. Tevens is aangekondigd dat geregeld zal worden dat een opzegging door een curator rechtsgeldig is, waardoor in die situatie de ragetlieregel niet geldt.

Bij een doorstart na faillissement geldt het volgende. Als de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig door de curator is opgezegd na een faillissement, en dezelfde werkgever of een derde maakt een doorstart, dan is artikel 7:667, vierde en vijfde lid, BW (zoals dat na de hierboven aangekondigde aanpassing zal komen te luiden) niet van toepassing. De ragetlieregel geldt immers niet na een rechtsgeldige opzegging door de curator. Echter, als de werknemer voor het faillissement een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had wordt, op grond van artikel 7:668a, eerste lid, BW de keten van arbeidsovereenkomsten met een na een doorstart aangegane arbeidsovereenkomst voortgezet. Als aan de voorwaarden (duur en aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten) is voldaan, kan toepassing van artikel 7:668a BW met zich meebrengen dat de na de doorstart aangegane arbeidsovereenkomst aangemerkt wordt als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de werknemer voor het faillissement een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had, dan ontstaat bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met dezelfde werkgever na een doorstart een nieuwe keten. Artikel 668a, eerste lid, BW ziet immers alleen op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Opgemerkt wordt hierbij dat de werkgever die een doorstart maakt na faillissement veelal aangemerkt zal kunnen worden als derde, die opvolgend werkgever is, bijvoorbeeld omdat na faillissement een nieuwe organisatie wordt opgericht. In een dergelijke situatie van opvolgend werkgeverschap, vloeit uit artikel 7:668a, tweede lid, BW voort dat de keten niet doorbroken wordt als een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met een opvolgend werkgever. In die situatie is niet relevant of de voorafgaande arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd was, zodat ook de duur van de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meetelt voor het berekenen van de termijn waarna (wederom) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit, tevens in reactie op de tweede vraag.

Voorts merkt de regering in reactie op de tweede vraag op dat in de toelichting bij onderdeel 6 van de nota van wijziging (pagina 15) is aangegeven dat er alleen sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap, als de overgang van de ene naar de andere werkgever het gevolg is van een situatie die voortvloeit uit het handelen van één of beide werkgevers. De aanleiding voor de overgang van de ene naar de andere werkgever ligt dan bij de werkgever. Concreet is daarbij gewezen op de situatie waarin een werknemer eerst als uitzendkracht voor een werkgever werkt om vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst te treden. Ook is genoemd dat als een concessie wordt verleend aan de nieuwe werkgever, of een opdracht die eerder door de oude werkgever werd vervuld wordt aanbesteed aan de nieuwe werkgever, als gevolg waarvan de werknemer in dienst komt bij die nieuwe werkgever, sprake is van een aanleiding die bij de opvolgende werkgevers ligt en dus niet primair bij de werknemer. Dit betreft dus specifieke situaties waarin voorop staat dat het werk overgaat naar een andere werkgever en de werknemer het werk volgt. Daarmee is verduidelijkt dat als een werknemer vrijwillig besluit om de arbeidsovereenkomst met een werkgever op te zeggen en een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever aan te gaan, zonder dat er sprake is van overgang van werkzaamheden, logischerwijs geen sprake is van opvolgend werkgeverschap, ook al is de aard van de door de werknemer te verrichten werkzaamheden niet anders dan bij zijn vroegere werkgever.

(...)

Parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2015 (33 988)

[Memorie van toelichting] (33 988, nr. 3)

(...)

II. ARTIKELSGEWIJS

(...)

ARTIKEL VI. BURGERLIJK WETBOEK

(...)

Onderdeel C (artikel 7:667) (p. 11)
In het vierde lid, zoals dat zal luiden na de inwerkingtreding van artikel I, onderdeel L, van de Wwz, wordt verduidelijkt dat de in artikel 667 vervatte zogenaamde ‘Ragetlie-regel’ ook van toepassing is als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die direct aansluit op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door opzegging of ontbinding is geëindigd (dus zonder dat er sprake is van een tussenpoos). Voorts wordt voorgesteld in het vierde en vijfde lid om ‘voortgezet’ telkens te vervangen door ‘opgevolgd’ om daarmee aan te sluiten bij de formulering van artikel 7:668a, eerste lid, onderdeel a. In het vijfde lid, zoals dat zal luiden na de inwerkingtreding van artikel I, onderdeel L, van de Wwz, wordt eveneens voorgesteld om aan te sluiten bij de in artikel 7:668a opgenomen definitie van ‘opvolgend werkgever’.

ARTIKEL XXXVII. INWERKINGTREDING [VERZAMELWET SZW 2015] (p. 46)

Het voornemen is de artikelen van deze wet in werking te laten treden met ingang van 1 januari 2015, met uitzondering van de onderstaande artikelen en onderdelen, waarvoor een afwijkende beoogde datum van inwerkingtreding geldt. Zie voor de toelichting van de verschillende tijdstippen van inwerkingtreding en de bij bepaalde artikelen en onderdelen voorgestelde terugwerkende kracht de toelichting bij de desbetreffende onderdelen.

(...)

Beoogd wordt om artikel VI, onderdelen A en T (artikelen 7:628 en 7:727 van het BW), in werking te laten treden met ingang van 1 januari 2015. Hierbij geldt voor onderdeel A dat dit alleen in werking zal treden als artikel I, onderdeel C, van de Wwz in werking is getreden. Ook artikel XXXIV (Wwz) zal met ingang van 1 januari 2015 in werking treden onder voorwaarde dat artikel I, onderdeel C, van de Wwz in werking is getreden. De overige onderdelen van artikel VI treden in werking met ingang van 1 juli 2015, wederom alleen indien de onderdelen van de Wwz in werking zijn getreden die betrekking hebben op de herziening van het ontslagrecht. Deze laatste beoogde datum van inwerkingtreding geldt onder dezelfde voorwaarde eveneens voor artikel XXI (WMCO).

(...)

[Nota van wijziging] (33 988, nr. 6)

TOELICHTING

(...)

Onderdeel 13 (artikel VI, onderdeel C, subonderdeel 1) (p. 43)

In artikel 7:667, vierde lid, van het BW zoals dat luidt voor de inwerkingtreding van artikel I, onderdeel L, van de Wwz, is geregeld dat voor een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging nodig is, indien de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig is opgezegd. De wijziging van dit artikellid, die in de Wwz is opgenomen, brengt onder meer met zich mee dat geëxpliciteerd wordt wat onder een rechtsgeldige opzegging wordt verstaan. Daarbij is alleen verwezen naar een opzegging bedoeld in artikel 7:671, eerste lid, onderdelen a tot en met h, van het BW. Echter ook bij opzegging door de curator bij een faillissement en bij opzegging door de bewindvoerder bij schuldsanering is sprake van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst. In artikel 7:667 van het BW wordt daarom geregeld dat een opzegging door een curator als bedoeld in artikel 40 van de Faillissementswet (FW) een opzegging is, waarop het vierde lid van artikel 7:667 van het BW niet van toepassing is. In artikel 313 van de FW is artikel 40 van de FW van overeenkomstige toepassing verklaard. Daardoor is ook een opzegging door de bewindvoerder bij schuldsanering een rechtsgeldige opzegging.

[Toelichting nota’s van wijziging] (33 988, nr. 12)

Bijlage 2 Overzicht technische wijzigingen

Eerste nota van wijziging (exclusief de onderwerpen die in de toelichting bij deze nota van wijziging reeds zijn gekwalificeerd als technisch-redactioneel) (p. 6)

(...)

Onderdeel Kwalificatie / zeer beknopte inhoud
13 Technische aanpassing i.v.m. ontbrekende verwijzing

(...)

Artikel 7:668 BW - Aanzegverplichting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd (M)

1. Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

2. Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting der arbeidsovereenkomst niet opzettelijk zijn geregeld.

1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

2. Lid 1 is niet van toepassing, indien:
a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

3. Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de verplichting op grond van lid 1 is ontstaan. De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

4. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:
a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of
b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.

5. Lid 4, onderdeel b, geldt tevens wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.

6. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.

[Wet werk en zekerheid vervangt dit artikel. Verzamelwet SZW 2015 wijzigt lid 3 en voegt een nieuw lid 6 toe. Inwerkingtredingsdatum: 1 januari 2015. Verzamelwet SZW 2016 voegt een zin toe aan lid 3. Inwerkingtredingsdatum: 1 januari 2016 ]

Lagere WWZ-regelgeving

Op dit wetsartikel gebaseerde lagere regelgeving:

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State

3. Flexibele arbeidsrelaties

(...)

i. Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten (p. 20-21)

Ingevolge het voorgestelde artikel 7:668b BW wordt de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over zijn voornemen om de arbeidsovereenkomst al dan niet voort te zetten. Dit geldt niet voor arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden. De werkgever is bij niet nakoming een vergoeding ter hoogte van één maand loon verschuldigd. Bij niet-tijdige nakoming is dit een vergoeding naar rato. Volgens de toelichting wordt met deze regel beoogd de werknemer tijdig zekerheid te bieden over de voortzetting van de arbeidsverhouding. Voor contracten van minder dan zes maanden is zo’n verplichting niet nodig, omdat deze materieel weinig betekenis heeft, aldus de toelichting. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, paragraaf 6.]

Deze verplichting leidt ertoe dat werkgevers eerder moeten beslissen of zij een tijdelijk contract al dan niet zullen verlengen. Daardoor kan bij werkgevers al snel de neiging ontstaan om vroegtijdig verlenging van een contract uit te sluiten. Zo zou een werkgever een standaardmail aan de werknemer kunnen sturen met de mededeling dat er geen ruimte is voor verlenging van het contract. Het is de vraag of de flexwerker in de praktijk veel baat heeft bij zo’n aanzegtermijn.

Overigens mist het voorstel een corresponderende verplichting voor de werknemer om tijdig te melden wanneer hij het contract niet wil verlengen. Ook voor werkgevers kan het belangrijk zijn om dit zo spoedig mogelijk te vernemen.

De Afdeling adviseert de aanzegtermijn voor tijdelijke contracten nader te overwegen.

Nader rapport (reactie kabinet)

3. Flexibele arbeidsrelaties

(...)

i. Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten (p. 25)

Aangezien werknemers met een tijdelijk contract vaak in onzekerheid verkeren over de vraag of hun contract al dan niet wordt voortgezet, heeft het kabinet ervoor gekozen om voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. Door deze maatregel is voor werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijk of zij op zoek moeten naar een andere baan, hetgeen de transitie van werk naar werk kan bevorderen en ertoe leidt dat de werknemer wellicht geen beroep hoeft te doen op een uitkering. ..Het is niet uit te sluiten, zoals de Afdeling stelt, dat een werkgever in het vervolg een standaardmail aan de werknemer stuurt met de mededeling dat er geen ruimte is voor verlenging van het contract. Ook in dat geval heeft de maatregel het beoogde effect, namelijk dat er tijdig duidelijkheid is voor de werknemer. Het valt overigens nog te bezien of werkgevers hiertoe standaard zullen overgaan omdat zij daarmee ook werknemers verliezen over wie tevredenheid bestaat en een nieuwe werknemer zal moeten worden aangetrokken (met de kosten van dien) als de desbetreffende werkzaamheden niet ook komen te vervallen. Wel is om het gebruik van een standaardmail door een werkgever te beperken de aanzegplicht van de werkgever uitgebreid. Zo is de verplichting voor de werkgever opgenomen om bij de aanzegging de werknemer tevens te informeren over de voorwaarden waaronder de werkgever het dienstverband zou willen voortzetten. Verder is geregeld dat indien de werkgever zijn aanzegplicht – inclusief de plicht om de voorwaarden waaronder hij wil voortzetten te vermelden – niet nakomt en de arbeidsovereenkomst toch wordt voortgezet, deze geacht wordt te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden. Aangezien dat laatste in het huidige artikel 7:668 BW is geregeld (voor de situatie dat de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder tegenspraak wordt voortgezet), is er voor gekozen om de aanzegplicht in artikel 7:668 BW te regelen (in plaats van in het aan de Afdeling voorgelegde artikel 7:668b BW).

Als het gaat om de door de Afdeling gesuggereerde wederkerigheid van deze verplichting, merkt het kabinet op hier geen aanleiding voor te zien. Als de werkgever meer zekerheid wil over het kunnen beschikken over een werknemer dan ligt het in de rede dat hij de werknemer tijdig een vervolgcontract aanbiedt. Het kabinet ziet derhalve geen aanleiding om het wetsvoorstel op dit punt aan te passen.

7. Overige wijzigingen (p. 63)

Van de gelegenheid is gebruik gemaakt om het wetsvoorstel op enkele punten redactioneel te verbeteren, een aantal kleine technische wijzigingen aan te brengen en de memorie van toelichting op enkele punten aan te vullen. Daarnaast zijn de volgende wijzigingen aangebracht in het wetsvoorstel:
(...)
− In artikel 7:668 BW is geregeld dat de vergoeding, bedoeld in dat artikel, niet verschuldigd is als de werkgever failliet gaat, als aan hem surseance van betaling wordt verleend, of als op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen wordt toegepast.

(...)

[Memorie van toelichting – algemeen deel] (33 818, nr. 3)

HOOFDSTUK 2. FLEXIBELE ARBEID

(...)

6. Aanzegtermijn (p. 20-21)

..

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Het is conform huidig recht aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over zijn voornemen om de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten door het aanbieden van een nieuwe overeenkomst. Een werknemer met een tijdelijk contract is echter gebaat bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij beëindiging van de arbeidsrelatie dient de werknemer immers op zoek te gaan naar ander werk.

Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, stelt de regering in dit wetsvoorstel voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.

..

De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer. Er is voor gekozen om de aanzegplicht te beperken tot contracten van zes maanden of langer gezien het feit dat de aanzegtermijn in kortere contracten materieel weinig betekenis zal hebben. Een aanzegtermijn geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. Een aanzegtermijn geldt ook niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding als bedoeld in artikel 7:691, lid 2, BW is opgenomen. Dat is ook logisch omdat in dat geval de uitzendovereenkomst eindigt als gevolg van het vervallen van een inleenopdracht waar de uitzendwerkgever zelf geen invloed op heeft.

Bij niet naleving van de verplichting de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato. Hierbij is tevens bepaald dat deze vergoeding niet verschuldigd is in de situatie van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Indien de werkgever heeft aangegeven wel te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden.

(...)

8. Overgangsrecht (p. 22)

Aanzegtermijn

Bij afloop van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient de werkgever een aanzegtermijn van één maand in acht te nemen. De werkgever dient de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet.

Deze bepaling heeft met ingang van het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de wet op 1 juli 2014 onmiddellijke werking. Een werkgever kon bij een arbeidsovereenkomst die in juli 2014 eindigt echter nog niet weten dat een aanzegtermijn van toepassing zou worden, omdat het nieuwe recht nog niet in werking was getreden. Het zou onredelijk zijn de werkgever in die gevallen te houden aan de aanzegtermijn. In een overgangsbepaling wordt daarom geregeld dat het nieuwe artikel nog niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding eindigen.

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (33 818, nr. 3) (p. 94-95)

Aan het huidige artikel 668 zijn drie leden toegevoegd en komen de huidige leden 1 en 2 in enigszins aangepaste vorm terug in de nieuwe leden 4, onderdeel b, en 5.

In het nieuwe eerste lid wordt geregeld dat de werkgever verplicht is de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (de aanzegplicht; onderdeel a). Indien de werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, moet hij – ook uiterlijk een maand voor het van rechtswege eindigen van die arbeidsovereenkomst - aangeven onder welke voorwaarden hij wil voortzetten (onderdeel b). Deze verplichtingen gelden in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt (op grond van artikel 7:667, eerste lid, BW) en derhalve niet indien op grond van artikel 7:667, tweede lid, BW voorafgaande opzegging nodig is.

In een aantal andere gevallen, zo volgt uit het tweede lid, geldt de aanzegplicht ook niet, namelijk:
.. a. indien het een arbeidsovereenkomst betreft waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Het gaat dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project of voor de vervanging van een zieke werknemer. In een dergelijk geval is het namelijk vaak lastig te voorspellen wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (onderdeel a);
b. in geval van een arbeidsovereenkomst die voor korter dan zes maanden is aangegaan, ook indien het daarbij gaat om een tweede of derde overeenkomst voor een dergelijke korte duur (onderdeel b); en
.. c. in geval van een arbeidsovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen. Dit is geregeld in artikel 7:691, tweede lid, BW. Het ligt niet voor de hand om voor dergelijke arbeidsovereenkomsten een wettelijke aanzegplicht te laten gelden, aangezien het uitzendbeding het voor de uitzendwerkgever juist mogelijk maakt om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen indien de inlener niet langer de terbeschikkingstelling van de desbetreffende uitzendkracht wenst. Als er echter sprake is van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer zónder dat een dergelijk beding van toepassing is, geldt het bepaalde in het eerste lid voor de uitlener onverkort.

In het nieuwe derde lid wordt geregeld dat, indien de werkgever zich niet aan de schriftelijke aanzegplicht, genoemd in het eerste lid, onderdeel a, houdt, hij een vergoeding verschuldigd is aan de werknemer ter hoogte van het loon van de werknemer voor een maand. Indien de werkgever zijn schriftelijke aanzegplicht te laat is nagekomen, is hij een vergoeding verschuldigd naar rato over de periode dat hij te laat is met aanzeggen. Deze vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever failliet gaat, indien aan hem surseance van betaling is verleend, of wanneer de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op hem wordt toegepast, dit om te voorkomen dat de verschuldigde vergoeding op grond van Hoofdstuk IV van de WW door UWV moet worden overgenomen.

In het vierde lid, onderdeel a, wordt geregeld dat indien de werkgever niet heeft aangegeven de in het eerste lid bedoelde arbeidsovereenkomst al dan niet te willen voortzetten of – indien hij heeft aangegeven te willen voortzetten – niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden hij wil voortzetten, en er wordt doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden.

In het vierde lid, onderdeel b, is de bepaling uit het huidige eerste lid van artikel 7:668 BW opgenomen, namelijk dat indien de in het tweede lid bedoelde arbeidsovereenkomst – dus die waarvoor de aanzegplicht niet geldt - door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, deze geacht wordt voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet.

Het vijfde lid regelt voor die in het tweede lid bedoelde arbeidsovereenkomsten welke regeling geldt als tijdige opzegging achterwege blijft; die regeling is identiek aan het huidige tweede lid van deze bepaling.

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 818, nr. 7)

2. Flexibele arbeid

(...)

2.6. Aanzegtermijn (p. 34-36)

De leden van de SGP-fractie vragen hoe de voorgestelde aanzegtermijn in overeenstemming is te brengen met de essentie van een contract voor bepaalde tijd, waarbij namelijk in beginsel juist duidelijk is wanneer of in welke omstandigheden het contract eindigt. Tevens vragen deze leden waarom de regering niet tot een voorstel komt waarbij de verantwoordelijkheid voor het creëren van duidelijkheid niet volledig bij de werkgever wordt gelegd.

De leden van de VVD-fractie vragen wat er gebeurt als een werkgever aangeeft een contract te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, bij een laatste tijdelijk contract. Deze leden vragen of dat betekent dat de werknemer automatisch een nieuw vast contract tegen dezelfde voorwaarden ontvangt. De VVD-leden gaan er vanuit dat de maatregelen omtrent de aanzegtermijn enkel gelden voor contracten van 12 uur of meer per week. Ook vragen deze leden wat de reden is dat de werknemer geen verplichting heeft om tijdig te melden dat hij zijn tijdelijke contract niet wil verlengen.

Zowel de leden van de VVD-fractie als de leden van de SGP-fractie vragen of deze aanzegtermijn valt te omzeilen door meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst alvast op te zeggen tegen de einddatum en wat de regering van deze mogelijkheid vindt.

Zoals in de memorie van toelichting is toegelicht eindigen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Het is in beginsel aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over zijn voornemen om de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten door het aanbieden van een nieuwe overeenkomst. Een werknemer met een tijdelijk contract is echter gebaat bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Door de voorgestelde aanzegtermijn is voor werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijk of zij op zoek moeten naar een andere baan, hetgeen de transitie van-werk-naar-werk kan bevorderen en ertoe leidt dat de werknemer wellicht geen beroep hoeft te doen op een uitkering. Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, stelt de regering in dit wetsvoorstel voor om bij het eindigen van rechtswege van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. Er is voor gekozen om de aanzegplicht te beperken tot contracten van zes maanden of langer gezien het feit dat de aanzegtermijn in kortere contracten materieel weinig betekenis zal hebben.

Als een werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet onder welke voorwaarden hij wil voortzetten en er wordt doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, en onder dezelfde voorwaarden als in de eerdere overeenkomst.

..

De aanzegtermijn geldt voor alle contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, ongeacht de omvang van het contract.

De regering ziet geen aanleiding voor een wederkerige verplichting voor de werknemer. Als een werkgever meer zekerheid wil over het kunnen beschikken over een werknemer dan ligt het in de rede dat hij de werknemer tijdig een vervolgcontract aanbiedt.

..

Zoals de leden van de VVD-fractie en SGP-fractie aangeven kan een werkgever, meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aangeven (aanzeggen) dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn. Ook in dat geval heeft de maatregel het beoogde effect, namelijk dat er (zeer) tijdig duidelijkheid is voor de werknemer waardoor hij weet dat hij zich op tijd op de arbeidsmarkt zal moeten gaan oriënteren. Het valt overigens nog te bezien of werkgevers hiertoe zullen overgaan omdat zij daarmee ook werknemers verliezen over wie tevredenheid bestaat en een nieuwe werknemer zal moeten worden aangetrokken (met de kosten van dien) als de desbetreffende werkzaamheden niet ook komen te vervallen.

De leden van de PVV-fractie en de leden van de CDA-fractie vragen in hoeverre (organisaties van) werknemers en werkgevers de invoering van een aanzegverplichting van toegevoegde waarde achten. Voorts vragen de leden van de PVV-fractie zich af of het doen van een beroep op de aanzegging geen fricties tussen werkgever en werknemer kan geven, waardoor er nooit meer een overeenkomst tot stand komt. Ook vragen deze leden wat de verjaringstermijn is van een dergelijke vordering en op wie de bewijslast rust dat er wel of niet aangezegd is. Tot slot vragen de leden zich af of deze bepaling wel uitvoerbaar en handhaafbaar zal zijn.

De regering wijst erop dat de aanzegtermijn volgt uit het met sociale partners overeengekomen sociaal akkoord. De aanzegtermijn wordt als meerwaarde beschouwd omdat werknemers met een tijdelijk dienstverband ruim een maand voordat het dienstverband eindigt weten of zij zich (intensiever) moeten gaan oriënteren op de arbeidsmarkt. Zonder deze aanzegplicht kan het voorkomen dat een werkgever zo lang mogelijk wacht met de mededeling dat er geen vervolgcontract zal worden aangeboden. Dit uit angst dat die mededeling ten koste zal gaan van de inzet van de desbetreffende werknemer. Met de introductie van de aanzegplicht in artikel 7:668 BW is dat financieel niet meer aantrekkelijk voor de werkgever, aangezien de werkgever bij niet naleving van de aanzegplicht aan de werknemer een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato.

..

Vanzelfsprekend staat het de werknemer vrij om al dan niet een beroep te doen op het niet (tijdig) nakomen van de aanzegplicht. Op het moment dat de werkgever weliswaar niet tijdig heeft aangezegd, maar er naar ieders tevredenheid wel een volgende arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, dan ligt het wellicht niet voor de hand voor de werknemer om zich op deze ontijdigheid van de aanzegging te beroepen. Met andere woorden het al dan niet ‘handhaven’, de uitvoerbaarheid, ligt in handen van de werknemer zelf. Overigens geldt voor veel bepalingen in het BW die dienen ter bescherming van het werknemersbelang dat de werknemer er zelf een beroep op moet doen.

Een vordering vanwege het niet (tijdig) in acht nemen van de aanzegtermijn krijgt een zelfde vervaltermijn als een verzoek om een vergoeding vanwege het niet in acht nemen van de tussen partijen geldende opzegtermijn, te weten twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. In de bij deze nota gevoegde nota van wijziging is hiertoe ‘artikel 7:668, derde lid’ BW toegevoegd aan artikel 7:686a, 4, onder a, subonderdeel 1º BW.

Als een werknemer in dienst is gebleven dan vervalt na twee maanden de mogelijkheid om een vordering in te stellen tegen de werkgever in verband met het niet in acht nemen van de aanzegtermijn. Dit is wenselijk om te voorkomen dat aanzegvergoedingen cumuleren bij een (beginnende) keten van tijdelijke dienstverbanden. Het doel van de verplichting is om als er geen dienstverband volgt de werknemer meer tijd te gunnen om te solliciteren.

..

Ten aanzien van de bewijslast(verdeling) geldt het volgende. Aangezien de werknemer zich zal moeten beroepen op het niet (tijdig) aangezegd zijn, zal hij dit wel eerst moeten stellen. Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moeten bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen.

[Nota van wijziging] (33 818, nr. 8)

Toelichting

Onderdelen 1, onder a, 3, 5, onder a, 7, 8, onder b, 10, onder b, 11, onder a en d, 12, onder a, 13, onder b, 14, onder b, 17, 19, onder d, 20, 22, 24, onder b, 26, 28, 30 en 32 (p. 13)

Alle in de opgesomde onderdelen opgenomen wijzingen betreffen technische aanpassingen van onvolkomenheden in de wettekst of redactionele verbeteringen.

(...)

Onderdeel 5, onder b (p. 14)

In artikel 7:668, derde lid, BW wordt voorgesteld om het woord ‘in het geheel’ toe te voegen om aan te geven dat een werkgever het in geld vastgestelde loon over een hele maand verschuldigd is als hij de aanzegplicht in het geheel niet nakomt. De tweede zin van dat derde lid regelt vervolgens dat als de werkgever wel aanzegt maar niet tijdig, hij een vergoeding naar rato verschuldigd is.

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 16)

Ik kom bij de vraag over de aanzegtermijn. Bij de heer Bosma riep dit een confessionele klank op. Het is mij niet helemaal duidelijk of hij dat positief duidde of juist niet.

De heer Bosma (PVV):

Dat bedoel ik uiteraard zeer positief. Nader onderzoek heeft geleerd dat het woord "aanzeggen" in de Bijbel twaalf keer voorkomt, allemaal in het Oude Testament.

Minister Asscher:

Kijk, dat doet de heer Bosma om mij ook een prettig gevoel te geven bij die verwijzing. Dank daarvoor. Het is hier ook positief bedoeld. Die aanzegging dient te geschieden om ervoor te zorgen dat werkgever en werknemer op tijd met elkaar het gesprek voeren over de toekomst. De werkgever moet dus niet wachten tot het contract afloopt en dan de hakbijl laten vallen, maar het ontslag aanzeggen, zodat de werknemer op tijd op zoek kan gaan naar wat anders als het afloopt. Naar aanleiding daarvan vroeg de heer Dijkgraaf of het per se na zes maanden moet en of dat niet vroeg is. Ik kan me voorstellen dat je dat op een ander moment doet, bijvoorbeeld na twaalf maanden, maar ik hecht er wel aan dat de aanzegplicht blijft bestaan, niet vanwege de oudtestamentische connotatie maar juist vanwege dat element. Het is van belang dat werkgever en werknemer met elkaar dat gesprek voeren, dat gaat over het functioneren of over de toekomst van het bedrijf, en dan tot overeenstemming komen over wat er daarna gaat gebeuren.

De heer Dijkgraaf (SGP):

Ik had ook nog een amendement [amendement nr. 38 (ingetrokken) (red.)] op dit punt, maar daar komt de minister dan later nog op, denk ik.

Minister Asscher:

Ik dacht dat ik dat nu al een beetje had meegenomen, maar misschien moet ik nog helderder zijn.

De heer Dijkgraaf (SGP):

Er is namelijk geen oordeel over het amendement gegeven. Overigens komt "aanzeggen" ook voor in Mattheus 7, vers 23, zo zeg ik tegen de heer Bosma, maar niet in een positieve context, ben ik bang.

Minister Asscher:

De heer Dijkgraaf zou me een bijzonder groot plezier doen als hij me dan even het citaat meegeeft.

De heer Dijkgraaf (SGP):

Daarin wordt aangezegd dat het belangrijk is wie Jezus kent, en dat het anders niet goed is. Dat is wel een heel belangrijke tekst in de Bijbel.

Minister Asscher:

Dat klinkt nog niet onmiddellijk als negatief, zeker niet vanuit uw geloofsrichting.

De heer Dijkgraaf (SGP):

Nee, het is een aanmoediging tot een positieve houding.

Minister Asscher:

Met die positieve houding wil ik reageren op het amendement - het oordeel daarover laat ik aan de Kamer - in die zin dat ik me kan voorstellen dat je de termijn op twaalf maanden zet in plaats van op zes maanden. Ik hecht er wel zeer aan dat die aanzegplicht blijft bestaan. Dat maakt ook deel uit van het sociaal akkoord.

(...)

[Handelingen II 2013/14, nr. 54, item 9] (Tweede termijn regering)

De voorzitter: (p. 54)

Voordat u overgaat naar de moties, vraag ik u voor de volledigheid naar uw oordeel over het amendement op stuk nr. 38 [ingetrokken (red.)] van de heer Dijkgraaf. Dit is ingediend ter vervanging van het amendement op stuk nr. 11.

Minister Asscher:

Wat staat er in dat amendement, mevrouw de voorzitter?

De voorzitter:

Het is een amendement betreffende wijziging van de plicht tot het informeren over het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst.

Minister Asscher:

O, de aanzegplicht. Ik heb al aangegeven dat ik enthousiast ben over de aanzegplicht bij zes maanden, maar dat er geen zeer zwaarwegende reden is om aan die grens vast te houden, omdat die grens per definitie enigszins arbitrair is. Vandaar dat ik het overlaat aan het oordeel van de Kamer.

De voorzitter:

Oordeel Kamer. Dank u wel.

Minister Asscher:

Ik heb dit in eerste termijn behandeld.

(...)

[Memorie van antwoord] (33 818, nr. C)

2. Vragen van de fracties

2.1 VVD-fractie

(...)

Flexibele arbeid: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (p. 6-7)

De leden van de fractie van de VVD vragen wat de status van de aanzegging is, als deze geschiedt zonder vermelding van de voorwaarden waaronder de werkgever het dienstverband wil voortzetten, of waarbij de voorwaarden zo algemeen of onduidelijk geformuleerd zijn, dat ze feitelijk op individueel niveau niet voldoende betekenis hebben.

Als de werkgever aanzegt dat de arbeidsrelatie zal worden verlengd zonder daarbij tevens de voorwaarden (duidelijk) te vermelden waaronder die verlenging zal plaatsvinden, geldt op grond van de voorgestelde regeling dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden en voor dezelfde tijd, doch ten hoogste voor een periode van een jaar.

De leden van de fractie van de VVD vragen of het de bedoeling van de regering is dat bij drie voortgezette arbeidsovereenkomsten waarbij de werkgever telkens is vergeten de aanzegging te doen, de werknemer tot twee maanden na het einde van het derde contract drie aanzegvergoedingen kan opeisen.

De regering heeft onderkend dat met de toevoeging van artikel 7:668 BW aan artikel 7:686a, vierde lid, onder a, BW, cumulatie van sancties mogelijk niet wordt voorkomen, omdat de vervaltermijn pas aanvangt na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. In geval van voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou onduidelijkheid kunnen ontstaan over de vraag op welk ‘einde van de arbeidsovereenkomst’ de vervaltermijn betrekking heeft (de eerste overeenkomst die van rechtswege eindigt of (ook) het einde van de voortgezette arbeidsovereenkomst). Een wetsvoorstel waarin een voorstel om dit te repareren is opgenomen zal op korte termijn worden ingediend bij de Tweede Kamer. Met dit wetsvoorstel zal artikel 7:686a, vierde lid, BW in die zin worden aangepast dat de werknemer binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan (dit komt overeen met een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd) een beroep moet doen op het niet nakomen van deze verplichting door de werkgever. In de door de VVD-fractie geschetste situatie leidt dit er toe dat de werknemer tot twee maanden na het einde van het derde contract een verzoek kan doen om een vergoeding in verband met het niet nakomen van de aanzegplicht, maar alleen voor zover dat verzoek betrekking heeft op het niet nakomen van de verplichting ten aanzien van die laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer kan dan geen beroep meer doen (vanwege het verstrijken van de vervaltermijn) op een eventueel eerder verzaken van de werkgever om tijdig aan te zeggen tijdens de eraan voorafgaande overeenkomst(en).

De leden van de fractie van de VVD vragen of de aanzegvergoeding gevolgen heeft voor een uitkering op grond van de WW (of de Ziektewet (ZW)), met andere woorden of het om een vergoeding of inkomen uit vroegere arbeid gaat.

..

De vergoeding die de werkgever is verschuldigd bij het niet (tijdig) nakomen van de aanzegplicht heeft geen gevolgen voor de WW- of ZW-uitkering. Het gaat hier om loon uit vroegere dienstbetrekking aangezien de vergoeding ziet op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is beëindigd en waarvan de werkgever niet of niet tijdig heeft aangegeven of hij deze wel of niet wilde voortzetten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wel heeft voortgezet is sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Deze (voortgezette) arbeidsovereenkomst moet weer opnieuw zijn aangegaan en daarmee is de vergoeding voor het niet nakomen van de aanzegplicht inkomen uit vroegere arbeid. Die vergoeding heeft immers betrekking op de eerdere arbeidsovereenkomst.

De leden van de fractie van de VVD vragen of de conclusie juist is dat bij een arbeidsovereenkomst van exact zes maanden noch een aanzegtermijn geldt, noch een proeftijd.

Deze conclusie is niet juist voor zover het de regeling van de aanzegtermijn betreft. De daaruit voortvloeiende verplichting geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. Bij een arbeidsovereenkomst van exact zes maanden – zoals in het voorbeeld - geldt dus wel een aanzegtermijn.

Wat betreft de proeftijd is de conclusie wel juist. Met dit wetsvoorstel vervalt de mogelijkheid om bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar een proeftijd overeen te komen. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor exact zes maanden kan dus geen proeftijd overeen worden gekomen.

(...)

2.5 D66-fractie

(...)

Flexibele arbeid (p. 52-53)

(...)

De leden van de fractie van D66 vragen welk probleem wordt opgelost met de introductie van de aanzegtermijn in contracten voor bepaalde tijd en of het niet zo zou kunnen zijn dat de casusposities die hiermee in het leven worden geroepen eerder verstorend werken op de relatie dan dat ze bescherming bieden aan de werknemer. Deze leden vragen om bespreking van de voor- en nadelen.

Zoals in de memorie van toelichting is toegelicht (pagina 20) eindigen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Het is conform huidig recht aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over zijn voornemen om de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten door het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Een werknemer met een tijdelijk contract is echter gebaat bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Bij beëindiging van de arbeidsrelatie dient de werknemer immers op zoek te gaan naar ander werk.

Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, heeft de regering in voorliggend wetsvoorstel voorgesteld om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De regering ziet niet in dat deze regeling verstorend zou werken op de relatie tussen werkgever en werknemer dan dat ze bescherming biedt aan de werknemer. In feite wordt niet meer geregeld dan wat van een goed werkgever mag worden verlangd, namelijk dat hij tijdig duidelijkheid verschaft over het al dan niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en wordt aan het niet nakomen van deze verplichting een sanctie gekoppeld. Werkgevers die dat uit eigen beweging ook nu al doen, ondervinden geen nadeel van de regeling en voor werkgevers bij wie dit thans minder gebruikelijk is, zal de regeling een stimulans zijn om hier in de toekomst wel toe over te gaan. Mocht de arbeidsrelatie worden voortgezet dan zal een werknemer, ook al was de werkgever te laat met de informeren, er omwille van de relatie waarschijnlijk niet snel toe overgaan om bij zijn werkgever, de sanctie op te eisen.

(...)

2.7 SGP-fractie

Wijziging ontslagrecht (p. 79)

Het lid van de fractie van de SGP vraagt of de regering kan bevestigen dat van de werknemer verwacht mag worden dat hij naar de voornemens van de werkgever heeft gevraagd en zich daadwerkelijk op zijn rechten heeft beroepen. Tevens vraagt dit lid of de regering van mening is dat het onwenselijk is dat werknemers aanspraak kunnen maken op de vergoeding wanneer de werknemer niet voor het eindigen van de overeenkomst naar de voornemens van de werkgever heeft gevraagd en wanneer zelfs geen behoefte bestaat aan het voortduren van de overeenkomst.

De regering heeft niet beoogd in de wet een plicht op te nemen die pas effect sorteert als degene die door die plicht wordt beschermd daar eerst zelf een beroep op moet doen. Wel staat het een werknemer uiteraard te allen tijde vrij om bij zijn werkgever te informeren naar diens intenties over het al dan niet voortzetten van het contract voor bepaalde tijd. Om de positie van de werknemer te versterken, wordt met dit wetsvoorstel geregeld dat de mondelinge toezegging van de werkgever op dit punt wordt geformaliseerd via een schriftelijke aanzegplicht. Zo wordt voorkomen dat een werkgever weliswaar aan een werknemer toezegt om de arbeidsovereenkomst voort te zetten, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt. Zonder deze aanzegplicht kan het ook voorkomen dat een werkgever zo lang mogelijk wacht met de mededeling dat er geen vervolgcontract zal worden aangeboden. Dit, veelal uit angst dat een dergelijke mededeling ten koste zal gaan van de inzet van de desbetreffende werknemer. Met de introductie van de aanzegplicht in artikel 7:668 BW is dat financieel niet meer aantrekkelijk voor de werkgever, aangezien de werkgever bij niet naleving van de aanzegplicht aan de werknemer een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato. Ten slotte merkt de regering op dat ook deze maatregel past in het streven de werkzekerheid van werknemers te bevorderen. Als zij op de hoogte zijn van het feit dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, kunnen zij tijdig omzien naar een andere baan.

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

3.3.2. Gebreken waarvoor een reparatiewet zou moeten worden vastgesteld (p. 109)

(...)

De VAAN meent dat in artikel 7:668, vierde lid, onderdelen a en b, BW niet verwezen moet worden naar de arbeidsovereenkomst als bedoeld in het eerste lid van dat artikel, maar naar de arbeidsovereenkomst als bedoeld in het eerste lid van artikel 7:667 BW. De VAAN vraagt dit te repareren.

In artikel 7:668, vierde lid, onderdelen a en b, BW wordt gedoeld op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt. Ter verduidelijking wordt verwezen naar het eerste lid van dat artikel. Het is juist dat er ook voor gekozen kan worden om naar het eerste lid van artikel 7:667 BW te verwijzen. Er is echter voor gekozen om te verwijzen naar het eerste lid van artikel 7:668 BW wat overigens niet tot een andere uitkomst leidt. Ook in artikel 7:667, eerste lid, BW, gaat het om een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt, en derhalve een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is.

[Nota naar aanleiding van het verslag Eerste Kamer] (33 818, nr. E)

2. Vragen van de fracties

(...)

2.2. Invoeringstermijn (p. 8)

De leden van de PvdA-fractie geven aan graag aandacht te vragen voor de zeer korte invoeringstermijn en daarmee samenhangende potentiële problemen. Zo zal een volstrekte nieuwigheid als het aanzeggen van het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst bij veel bedrijven voor verrassingen zorgen, zeker omdat dat al vanaf 1 juli voor de arbeidsovereenkomsten die op 1 augustus eindigen, zal moeten. De leden van de fractie van de PvdA geven aan graag van de regering te vernemen of deze de zorgen betreffende de korte invoeringstermijn deelt. En zo nee, waarom niet.

De wijzigingen van het flexrecht zijn beoogd per 1 juli 2014 in werking te treden. Dit biedt werknemers met tijdelijke contracten ook vanaf die datum een betere bescherming en draagt om die reden dan ook op korte termijn bij aan het doel van de wijzigingen: het verkleinen van de verschillen in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is middels een amendement (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 30) de inwerkingtreding van de wijzigingen van de ketenbepaling uitgesteld tot 1 juli 2015. Voor een uitstel van inwerkingtreding van alle wijzigingen van het flexrecht ziet de regering in het licht van de behandeling in de Tweede Kamer, alsmede de wens om op korte termijn te komen tot een beter evenwicht in de bescherming tussen flexwerkers en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst, geen aanleiding. Hierbij tekent de regering aan dat het wetsvoorstel een uitwerking betreft van het op 11 april 2013 gesloten sociaal akkoord en derhalve de introductie van de aanzegtermijn en andere wijzigingen van het flexrecht reeds vanaf dat moment bekend kunnen zijn.

Verder merkt de regering op dat er uiteraard sprake zal zijn van een goede voorlichting rondom het wetsvoorstel. De voorlichting hierover zal een gezamenlijke inspanning vergen van de regering, de sociale partners en uitvoerders (UWV en gemeenten). De regering zal gebruik maken van de gebruikelijke communicatiekanalen voor wetgevingstrajecten, onder andere via publicaties op www.rijksoverheid.nl. Deze communicatie, die reeds is gestart, richt zich op algemene bewustwording van de aankomende wijzigingen en is aanvullend op de communicatie van uitvoerders, die direct betrokkenen zullen informeren. Met werkgevers- en werknemersorganisaties is tevens afgesproken dat zij hun eigen respectievelijke achterban zullen informeren. Daarnaast zal in de media aandacht besteed worden aan de wijzigingen die onderhavig wetsvoorstel brengt, hetgeen eveneens zal bijdragen aan de verdere bekendheid van de maatregelen.

(...)

2.3.Reparatiewet (p. 9-10)

(...)

De regering beoogt – gelet op de redenen uiteengezet in reactie op vragen van de PvdA-fractie- de wijzigingen van het flexrecht per 1 juli 2014 in werking te laten treden. Dit leidt er immers toe dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten vanaf die datum een betere bescherming krijgen en het verschil in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst wordt verkleind. Het betreft concreet de volgende maatregelen:
a. het beperken van de mogelijkheid om, ten nadele van de werknemer, af te wijken van de loondoorbetalingsplicht (7:628 BW) (deze wijziging vormt tevens de basis voor het aangekondigde voorkomen van nul-uren contracten in de zorgsector);
b. de wijziging waardoor een proeftijd voor wat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, alleen mogelijk is als er sprake is van een overeenkomst van langer dan zes maanden (7:652 BW);
c. de wijziging waardoor het opnemen van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd alleen mogelijk is onder strenge voorwaarden (7:653 BW);
d. de introductie van de plicht voor de werkgever om een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, een maand voor het einde van rechtswege van deze overeenkomst duidelijkheid te bieden over de toekomst (7:668 BW);
e. de wijzigingen waarmee de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen, de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenbepaling van toepassing wordt en de termijn gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten, wordt beperkt ten aanzien van uitzendkrachten (7:691 BW).

(...)

3. Reactie op de vragen en opmerkingen die in de notitie betreffende onderhavig wetsvoorstel zijn gesteld door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

(...)

3.3. Arbeidsrechtelijke themata

(...)

3.3.2 (p. 15)

Artikel 7:668 BW over de aanzegverplichting treedt volgens planning per 1 juli a.s. in werking. Bij nota van wijziging is in artikel 7:686a, vierde lid, BW opgenomen dat een werknemer op een overtreding van de aanzegverplichting een beroep moet doen binnen twee maanden na het einde van het desbetreffende contract. Laatstgenoemde wijziging treedt evenwel eerst per 1 juli 2015 in werking. De VAAN vraagt of de regering het opportuun acht dat juist in het eerste jaar, waarin onwetendheid bij werkgevers tot een relatief hoog aantal schendingen van de aanzegverplichting zou kunnen leiden, werknemers verschillende aanzegboetes kunnen verzoeken, ook al is de termijn van twee maanden reeds verstreken.

In het inwerkingtredingsbesluit zal geregeld worden dat het deel van artikel 7:686a BW dat betrekking heeft op artikel 7:668 BW reeds per 1 juli a.s. in werking zal treden.

[Handelingen I 2013/14, nr. 32, item 14] (Eerste termijn regering)

Minister Asscher: (p. 5)

(...)

Een ander onderdeel waar twijfel over bestaat, is de regeling van de aanzegtermijn. Op zichzelf is deze regeling naar mijn mening gericht op het bevoordelen van goed werkgeverschap. Het is niet meer dan gewoon dat een werkgever bij een langer tijdelijk contract — meer dan zes maanden — tijdig aangeeft of het wel of niet wordt verlengd. Veel werkgevers doen dat ook nu al en hebben op zichzelf dus ook geen last van het voorstel. Voor werkgevers die dat niet doen, is de regeling een stimulans om dat in de toekomst wel te doen. De regeling past bij de wens om transities van werk naar werk te bevorderen. Als een werknemer op tijd weet waar hij aan toe is, kan hij ook tijdig omzien naar een baan, mocht dat nodig zijn en kan werkloosheid worden voorkomen. Zo valt het zwaard niet op de laatste dag. Partijen die ervan overtuigd zijn dat de aanzegtermijn standaard zou worden in de arbeidsovereenkomst, wil ik meegeven dat dit ook kan betekenen dat werknemers tijdig en misschien zelfs ontijdig zullen omzien naar ander werk en dat een te lichtvaardig gebruik dus ook in het nadeel kan uitpakken van de werkgever die een werknemer juist had willen behouden en het contract had willen verlengen. Het kan dus beide kanten opgaan.

(...)

Minister Asscher: (p. 8-9)

(...)

Ten slotte de wel zeer breed geuite zorgen over de inwerkingtredingsdatum van het aantal bepalingen dat per 1 juli moet ingaan. Ik heb u goed gehoord. Ik wil recht doen aan de Eerste Kamer, juist ook in dit debat, en ben bereid daar gevolg aan te geven. Dat er een volgorde zat in eerst de verbetering van de positie van flexarbeiders en later het ontslag, was een beoogd voornemen. Deze Kamer zegt dat je na stemming minder dan drie weken hebt om voor te lichten. Mevrouw Kneppers zei scherp dat niet van iedere werkgever verwacht mag worden dat hij het sociaal akkoord kent. Dat heeft grond, moet ik aan de Kamer toegeven. Ik zal de inwerkingtreding van die bepaling op 1 januari stellen. Dat geeft voldoende tijd om met anderen, ook met werkgevers, voorlichting te geven. Dat biedt werkgevers ook voldoende tijd om zich voor te bereiden op de aanstaande wijziging. Ik hoop dat de Kamer ziet dat ik haar tegemoet kom in dit bezwaar dat van alle kanten geuit werd.

(...)

De flexmaatregelen vergen een minder grote aanpassing in de uitvoering. Daarnaast is juist het extra beschermen van die mensen in mijn ogen urgent. Verder hebben de verschillende werkgevers- en werknemersorganisaties zich bereid getoond om de verschillende maatregelen met extra inzet bij hun respectievelijke achterban onder de aandacht te brengen. Ook zal de regering via internet en ook anderszins zorgen voor voorlichting. Er zal extra inzet worden gepleegd om daarbij de jongeren te bereiken, die vaak werkzaam zijn op basis van een flexibel contract. Ik zeg dit nadat ik een tegemoetkoming heb gedaan op het punt van de inwerkingtreding per 1 januari.

(...)

Parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2015 (33 988)

[Nota van wijziging] (33 988, nr. 6)

TOELICHTING

(...)

Onderdeel 14 (artikel VI, onderdeel Ca en Cb) (p. 43-44)

Dit onderdeel voegt twee onderdelen toe aan artikel VI

Onderdeel Ca

De werkgever is de werknemer een vergoeding verschuldigd, indien hij de werknemer niet tijdig informeert over het al dan niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Nu is geregeld dat deze vergoeding gelijk is aan het in geld vastgestelde loon over een maand. In bepaalde situaties zal echter niet duidelijk zijn wat daaronder moet worden verstaan. Bovendien is het wenselijk dat partijen zelf de hoogte van de vergoeding kunnen berekenen. Daarom wordt voorgesteld niet aan te sluiten bij het bestaande begrip ‘in geld vastgesteld loon’, maar voor het algemenere begrip ‘loon’. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur zal worden bepaald wat daaronder voor de toepassing van dit artikel verstaan dient te worden.

(...)

[Toelichting nota’s van wijziging] (33 988, nr. 12)

Bijlage 2 Overzicht technische wijzigingen

Eerste nota van wijziging (exclusief de onderwerpen die in de toelichting bij deze nota van wijziging reeds zijn gekwalificeerd als technisch-redactioneel) (p. 6)

(...)

Onderdeel Kwalificatie / zeer beknopte inhoud
14, onderdeel Ca, 22 (artikel VI, onderdeel K, onder 1 en 2), 23 en 27 Verduidelijking van het begrip ‘loon’ in de wettekst

(...)

[Nota naar aanleiding van het verslag] (33 988, nr. 17)

(...)

II. NOTA VAN WIJZIGING (p. 11)

(...)

De leden van de VVD-fractie vragen met betrekking tot onderdeel 14 (artikel VI, onderdeel Ca) van de nota van wijziging waarom het begrip loon veranderd wordt. Waarom wordt pas per algemene maatregel van bestuur (amvb) bekendgemaakt wat onder dit begrip verstaan wordt? Waar denkt de regering aan? Is de regering voornemens om dit voor inwerkingtreding van dit wetsvoorstel te definiëren?

In artikel 7:685 BW, zoals dat zou komen te luiden na inwerkingtreding van het desbetreffende onderdeel van de Wwz, was reeds geregeld dat bij algemene maatregel van bestuur zou worden bepaald wat onder ‘in geld vastgesteld loon’ wordt verstaan. Toen is aangegeven dat daarbij voor het loon, dat de hoogte van de transitievergoeding bepaalt, aansluiting zou worden gezocht bij hetgeen onder loon wordt begrepen in de kantonrechtersformule. De voorgestelde wijziging brengt daarin geen verandering. Het gaat om een vrij technische en gedetailleerde uitwerking van hoe omgegaan dient te worden met verschillende looncomponenten die zich niet leent om op het niveau van de wet te worden geregeld.

De nu voorgestelde wijziging is nodig, omdat in artikel 7:685 BW uitgegaan is van het in het algemeen stellen van nadere regels voor het begrip ‘in geld vastgesteld loon’, dat veelvuldig gehanteerd wordt in het BW, terwijl het slechts noodzakelijk is om regels te stellen voor het begrip loon in artikel 7:668, derde lid, BW (vergoeding wegens het schenden de aanzegtermijn) en artikel 7:673 BW, tweede lid (transitievergoeding). Voor het begrip ‘in geld vastgesteld loon’ hoeven meer in het algemeen geen nadere regels gesteld te worden; dit is ook niet wenselijk nu in de praktijk voldoende helder is wat onder dit begrip wordt verstaan. Om te voorkomen dat de uitwerking die gegeven wordt aan het begrip loon in de artikelen 7:668 BW en 7:673 BW zijn weerslag zou hebben op het vaker in het BW voorkomende begrip ‘in geld vastgesteld loon’, en daarmee op de wijze waarop daarmee in de praktijk wordt omgegaan, is gekozen voor het meer algemene begrip loon. Hierbij is specifiek aangegeven dat dit slechts een invulling van dit begrip loon is voor de toepassing van de genoemde artikelen.

De algemene maatregel van bestuur waarin dit wordt uitgewerkt is momenteel in voorbereiding. Het is de bedoeling dat het deel van deze algemene maatregel van bestuur dat ziet op het loonbegrip dat relevant is voor de vergoeding wegens het schenden van de aanzegtermijn tegelijk met de wijzigingen van artikel 7:668 BW die zijn opgenomen in de Wwz en het onderhavige wetsvoorstel in werking treedt, namelijk met ingang van 1 januari 2015. Het deel van deze algemene maatregel van bestuur dat ziet op het loonbegrip dat relevant is voor de transitievergoeding zal tegelijk met de introductie van artikel 7:673 BW, te weten met ingang van 1 juli 2015, in werking treden.

(...)

Parlementaire geschiedenis Verzamelwet SZW 2016 (34 273)

[Memorie van toelichting – artikelsgewijze toelichting] (34 273, nr. 3)

II. ARTIKELSGEWIJS

(...)

Onderdeel A (artikel 7:668 BW) (p. 18)

..In dit onderdeel wordt verduidelijkt dat de vergoeding die de werkgever verschuldigd is wegens het overschrijden of niet nakomen van de aanzegtermijn verschuldigd is vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst, ten aanzien waarvan de verplichting tot aanzeggen gold, van rechtswege eindigt of zou zijn geëindigd. Dat moment is gelegen op een maand na de dag waarop de verplichting om aan te zeggen is ontstaan. Op dat moment is namelijk pas definitief de hoogte van de vergoeding vast te stellen. Dit geldt ook als de werkgever de werknemer niet of niet tijdig heeft laten weten dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

(...)

ARTIKEL XXXVI. INWERKINGTREDING (p. 52-53)

Het voornemen is de artikelen van deze wet in werking te laten treden met ingang van 1 januari 2016, met uitzondering van de onderstaande artikelen en onderdelen, waarvoor een afwijkende beoogde datum van inwerkingtreding geldt. Zie voor de toelichting van de verschillende tijdstippen van inwerkingtreding en de bij bepaalde artikelen en onderdelen voorgestelde terugwerkende kracht de toelichting bij de desbetreffende onderdelen.

(...)

Artikel VI (Boek 7 BW), met uitzondering van onderdeel C, treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van het Staatsblad waarin deze wet wordt geplaatst, waarbij de onderdelen J en K terugwerken tot en met 1 juli 2015. De beoogde datum van inwerkingtreding van artikel VI, onderdeel C, is 1 januari 2016. Indien deze wet zeer kort daarvoor in het Staatsblad wordt geplaatst, wordt overwogen dit onderdeel een maand later in werking te laten treden, zodat voldoende rekening gehouden kan worden met de beoogde reparatie van het desbetreffende artikellid.

(...)

Artikel 7:668a BW - Ketenregeling (N)

1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan 3 maanden ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden 24 maanden of langer.

4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

5. Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien:
a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of
b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.

8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.

9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, voor zover dat noodzakelijk is voor het afronden van de opleiding. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.

10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.

12. De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste 48 maanden, en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.

13. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

[Wet werk en zekerheid wijzigt de leden 1 en 3, vervangt de leden 2 en 5 en voegt zes nieuwe leden toe. Verzamelwet SZW 2015 vervangt lid 9 (nieuw). Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015]

[Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (34 073) voegt een nieuw lid 12 toe. Inwerkingtredingsdatum: 1 januari 2016]

[Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (34408) voegt een nieuw lid 13 toe. Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2016]

Lagere WWZ-regelgeving

Op dit wetsartikel gebaseerde lagere regelgeving:

  • 02.01.2017 Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter – uitwerking van de artikelen 7:668a lid 8 BW, 7:671c lid 4 BW en 7:677 lid 6 BW (Stcrt. 2015, 17972, zoals gewijzigd door Stcrt. 2017, 132). Klik hier voor de nu geldende tekst van deze regeling (bron: www.wetten.overheid.nl). Inwerkingtreding laatste versie van deze Regeling: 3 januari 2017.

Parlementaire geschiedenis WWZ (33 818)

[Advies Raad van State en Nader rapport] (33 818, nr. 4)

Advies Raad van State

3. Flexibele arbeidsrelaties

(...)

c. Aanscherping ketenbepaling (p. 17-18)

Ingevolge het huidige artikel 7:668a BW, lid 1, worden achtereenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, indien meer dan drie overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd, of deze overeenkomsten de duur van drie jaar hebben overschreden. Er mogen niet meer dan drie maanden tussen elkaar opvolgende tijdelijke contracten zitten.

Het voorstel wijzigt deze ketenbepaling op twee onderdelen. De duur van de tijdelijke contracten mag niet langer zijn dan twee jaar en de tussenpozen tussen twee tijdelijke contracten mogen niet langer dan zes maanden zijn. Van werkgevers mag worden verwacht dat zij na twee jaar een beeld hebben van de (financiële) mogelijkheden om een werknemer in vaste dienst te nemen, aldus de toelichting. [Memorie van toelichting, hoofdstuk 2, paragraaf 1, onder "maximum termijn ketenbepaling".]

De voorgestelde aanscherping betekent dat de werkgever zijn definitieve keuze voor een vast contract of ontslag al een jaar eerder moet maken. Zo’n wijziging zou op zijn plaats zijn als de regels voor vaste contracten voldoende zijn aangepast om de vrees bij werkgevers voor vaste contracten weg te nemen. Voorts wordt de werkgever op grond van het voorgestelde artikel 7:673, lid 1, van het BW, ook bij tijdelijke arbeidsrelaties na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Bij onzekere economische perspectieven is de kans groot dat de werkgever een vast contract niet aandurft, ook al functioneert de werknemer goed en is er voldoende werk.

De Afdeling geeft in overweging bij de invoering van dit voorstel eerst de wijzigingen in werking te laten treden die het ontslagrecht hervormen, en op een later moment de wijzigingen die zien op verbetering van de positie van flexwerkers.

d. Beperking afwijking bij cao van de ketenbepaling (p. 18)