Stibbe Nieuw Ontslagrecht - Achtergrondinformatie


Achtergrondinformatie

1. Wet werk en zekerheid

1.1. Inleiding

Op 29 november 2013 werd de Wet werk en zekerheid (WWZ) ingediend bij de Tweede Kamer. De WWZ vloeide voort uit het sociaal akkoord dat kabinet en sociale partners in april 2013 sloten. De WWZ bevat ingrijpende wijzigingen in het arbeids- en socialezekerheidsrecht. Hiermee beoogde het kabinet het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken en de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De WW wordt in duur verkort en er meer op gericht om werklozen weer snel aan het werk te krijgen. De door de WWZ aangebrachte wijzigingen komen gezegd kort op het volgende neer.

1.2. Ontslagrecht per 1 juli 2015

1.2.1. Huidige ontslagstelsel

De belangrijkste wijzigingen van de WWZ hebben betrekking op het ontslagrecht en de ontslagvergoeding. Het duale ontslagstelsel blijft in stand, maar een werkgever mag niet meer vrijelijk kiezen tussen opzegging via het UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Als uitgangspunt geldt dat de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Artikel 7:669 lid 3 BW geeft hiervoor een limitatieve opsomming van de 'redelijke gronden' voor ontslag. In geval van bedrijfseconomische ontslagen en bij ontslagen in verband met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer moet een vergunning worden aangevraagd bij het UWV of bij een bij cao ingestelde ontslagcommissie (de a- en b-grond). Ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren of andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen (zoals een verstoorde arbeidsverhouding) moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd (de c- t/m h-gronden) op grond van artikel 7:671b BW. Hoger beroep en cassatie zijn mogelijk (artikel 7:683 BW).

De mogelijkheid van een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden blijft bestaan, maar in dat geval mag de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen bedenken (buitengerechtelijke ontbinding). Bedenkt de werknemer zich, dan is de arbeidsovereenkomst in stand gebleven (artikel 7:670b BW). De werkgever moet deze bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst vermelden anders wordt de bedenktermijn met een week verlengd.

1.2.2. Ontslagvergoeding: de transitievergoeding en de additionele billijke vergoeding

De ontslagvergoeding op basis van de Kantonrechtersformule is vervallen en is vervangen door de transitievergoeding en een additionele billijke vergoeding (bij (ernstige) verwijtbaarheid). Als uitgangspunt geldt dat elke werknemer wiens arbeidsovereenkomst na twee jaar wordt beëindigd of niet verlengd, recht heeft op de transitievergoeding (artikel 7:673 – 7:673d BW). De rechter is slechts bevoegd onder strenge voorwaarden een additionele 'billijke' vergoeding toe te kennen. Dit is enkel mogelijk indien sprake is van 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten'. De transitievergoeding kent een eigen leeftijdsonafhankelijke formule en bedraagt over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst 1/6 maandsalaris voor elke periode van zes maanden. Daarna geldt een opbouw van een kwart maandsalaris per periode van zes maanden. Voor werknemers boven de 50 jaar gelden (tijdelijk) bijzondere regels (artikel 7:673a BW). De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000 (per 1 januari 2016) of ten hoogste een jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan € 76.000. Voor kleine werkgevers gelden, indien de arbeidsovereenkomst eindigt wegens bedrijfseconomische omstandigheden, iets andere normen (artikel 7:673d BW). De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Partijen mogen in de arbeidsovereenkomst andere afspraken magen over de hoogte van de transitievergoeding. Bij cao kan eveneens worden afgeweken van de regeling over de transitievergoeding (artikel 7:673b BW).

Bovenstaande wijzigingen inzake het ontslagrecht zijn per 1 juli 2015 in werking getreden.

1.3. Wijziging flexbepalingen: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

1.3.1. Ketenregeling (artikel 7:668a BW)

Tot 1 juli 2015 mocht een werkgever binnen een periode van 36 maanden maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met de werknemer. Onderbrekingen van maximaal drie maanden werden daarbij meegeteld. Na afloop van deze 36 maanden of bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst was sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Door de WWZ is deze periode van 36 maanden per 1 juli 2015 verkort naar 24 maanden. Er mogen nog steeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar na afloop van een periode van twee jaar of bij het aangaan van een vierde arbeidsovereenkomst is dan sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarbij worden onderbrekingen van maximaal zes maanden meegeteld. Bij cao kan enkel onder beperkte voorwaarden worden afgeweken van deze hoofdregel, tot ten hoogste zes arbeidsovereenkomsten gedurende een periode van maximaal 48 maanden. Er is sprake van 'opvolgend werkgeverschap' ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer (zie het huidige lid 2).

1.3.2. Aanzegverplichting (artikel 7:668 BW)

Daarnaast geldt per 1 januari 2015 een zogenoemde aanzegverplichting bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een werkgever moet een werknemer minimaal één maand voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wordt verlengd. Deze aanzeggingsplicht geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever die niet of te laat aanzegt moet een boete betalen die gelijk is aan één maandloon of een pro rata gedeelte daarvan. Tevens dient de werkgever de voorwaarden waaronder de voortzetting zal plaatsvinden te vermelden op straffe van voortzetting onder dezelfde voorwaarden, ten hoogte voor een jaar.

1.3.3. Proeftijdbeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 7:652 BW)

Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is door de WWZ alleen nog mogelijk als sprake is van een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden.

1.3.4. Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 7:653 BW)

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is door de WWZ slechts nog in uitzonderlijke situaties toegestaan.

1.3.5. Beperking mogelijkheid afwijken van de loondoorbetalingsplicht en wijziging risicoverdeling (artikel 7:628 BW)

De mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te wijken van de loondoorbetalingsplicht (lid 5-7) wordt door de WWZ beperkt. Daarnaast wordt in lid 8 een bepaling opgenomen die het afsluiten van nul-urencontracten in de zorg moet tegengaan. Ook wordt dit artikel door lid 10 gekwalificeerd als dwingend recht. Lid 9 regelt de zogenaamde 'Calamiteitenregeling WW' en lid 1 de (gewijzigde) risicoverdeling van de loondoorbetalingsplicht die daaraan gerelateerd is. Door de wijziging van lid 1 wordt een omkering van de bewijslast geregeld. De inwerkingtredingsdatum van de wijzigingen in lid 1 en lid 9 is in ieder geval met een half jaar uitgesteld tot 1 oktober 2016 vanwege het verband met de calamiteitenregeling in de WW.

1.3.6. Wijzigingen ten aanzien van uitzendkrachten (artikel 7:691 BW)

Door de WWZ wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen beperkt. Ook de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenregeling van toepassing wordt en de termijn gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting (van artikel 7:628 BW) wordt beperkt.

Bovenstaande wijzigingen zijn per 1 januari 2015 in werking getreden, met uitzondering van de gewijzigde ketenregeling die per 1 juli 2015 in werking is getreden.

1.4. WW/IOW/IAOW

In de WWZ staan enkele maatregelen om de WW activerender te maken. Ook vervalt op termijn de IOAW en wordt de IOW verlengd.

Het activerender maken van de WW bestaat er enerzijds in dat de maximale duur wordt verkort tot 24 maanden (deze periode kan bij cao met maximaal 14 maanden worden verlengd) en de opbouw langzamer wordt. Anderzijds wordt geregeld dat al na 6 maanden WW alle arbeid als passend wordt aangemerkt (in plaats van na 12 maanden). Hierdoor wordt een snellere uitstroom verwacht. Ook wordt een snellere uitstroom verwacht door vanaf de eerste werkloosheidsdag inkomensverrekening toe te passen in plaats van urenverrekening als een uitkeringsgerechtigde weer gaat werken. Zo loont werken ook tegen een lager loon, is de gedachte. De aanscherping van het begrip passende arbeid wordt ook ingevoerd in de ZW.

De IOW biedt een inkomenswaarborg op het minimumniveau voor werkloze werknemers die bij aanvang van de werkloosheid 60 jaar of ouder waren. De openstelling van de IOW wordt verlengd tot 1 januari 2020. De IOAW biedt een inkomenswaarborg op het minimumniveau voor werkloze werknemers die bij aanvang van de werkloosheid 50 jaar of ouder waren. Toegang tot de IOAW wordt vanaf 1 januari 2015 afgebouwd doordat mensen die in of na 1965 zijn geboren geen toegang meer krijgen.

1.5. Slot

De WWZ brengt ingrijpende wijzigingen aan in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Het ontslagrecht lijkt technischer geworden. Of het uiteindelijk inderdaad eenvoudiger en goedkoper wordt, moet worden afgewacht. De WWZ is op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer. Twee weken later is de WWZ in het Staatsblad verschenen en bij besluit van 10 juli 2014 is de (gefaseerde) inwerkingtreding van de WWZ in het Staatsblad gepubliceerd.

Ook de parlementaire behandeling van de Verzamelwet SZW 2015 (Verzamelwet) is inmiddels afgerond. De tekst van deze wet is op 16 december 2014 in het Staatsblad verschenen. De (gefaseerde) inwerkingtreding van de Verzamelwet verscheen op 18 december 2014 in het Staatsblad

De parlementaire behandeling van de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) is ook afgerond. Op 22 juni 2015 verscheen de tekst van de WAS in het Staatsblad. Op deze datum verscheen ook de (gefaseerde) inwerkingtreding van de WAS in het Staatsblad.

Inmiddels is ook de parlementaire behandeling van de Verzamelwet SZW 2016 afgerond. De tekst van deze wet verscheen op 10 december 2015 in het Staatsblad. Op deze datum verscheen ook de (gefaseerde) inwerkingtreding van deze wet in het Staatsblad.

2. Het Nederlands ontslagstelsel

2.1. Inleiding

Het ontslagrecht is al jaren onderwerp van discussie. De discussie richt zich met name op de (veronderstelde) effecten die de regeling van het ontslagrecht heeft op het functioneren van de arbeidsmarkt. Hieronder volgt een korte beschrijving van de hoofdlijnen van het tot 1 juli 2015 geldende ontslagrecht gevolgd door een chronologisch overzicht van de wijzigingen die zijn voorgesteld (en ingevoerd) op het gebied van het ontslagrecht vanaf 1909. Dit overzicht bestaat uit twee delen: de meest recente ontwikkelingen die kunnen worden gezien als opmaat tot de op 29 november 2013 ingediende WWZ en de verdergaande historie (periode 1909-2009).

2.2. Ontslagstelsel tot 1 juli 2015

Het tot 1 juli 2015 geldende Nederlandse ontslagstelsel ging uit van preventieve toetsing. Dit betekende dat een werkgever voordat hij eenzijdig de arbeidsovereenkomst met een werknemer kon beëindigen, de redelijkheid van de opzegging moest laten toetsen door (1) het UWV WERKbedrijf (UWV) (bij opzegging) of (2) de kantonrechter (bij ontbinding). Vanwege deze twee wegen werd het Nederlandse ontslagstelsel ook wel duaal genoemd. Er waren immers twee los van elkaar staande mogelijkheden om het einde van een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) te realiseren.

Koos de werkgever voor opzegging dan moest hij daarvoor op grond van artikel 6 lid 1 BBA vooraf toestemming vragen aan het UWV. Werd de toestemming verleend dan kon de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Voor de werknemer stond na de opzegging nog de mogelijkheid open om ingevolge artikel 7:681 BW (oud) een schadevergoeding te vorderen in een procedure bij de kantonrechter wegens kennelijk onredelijk ontslag (repressieve toetsing). Tegen deze procedure stond hoger beroep en cassatie open.

De werkgever kon echter ook kiezen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (artikel 7:685 BW (oud)). Het grote verschil tussen de ontbinding en de opzeggingsroute via het UWV was dat de kanonrechter in tegenstelling tot het UWV de mogelijkheid had een vergoeding toe te kennen aan de werknemer (artikel 7:685 lid 8 BW (oud)). Hiervoor gold de zogenaamde Kantonrechtersformule die uitdrukkelijk niet gebruikt mocht worden voor het vaststellen van de schadevergoeding in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Tegen de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter stond bovendien in beginsel geen beroep en cassatie open (artikel 7: 685 lid 11 BW (oud)).

2.3. Recente ontwikkelingen (2010-2013)

29.11.2013 Wetsvoorstel werk en zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer.
05.11.2013 De Raad van State adviseert over het Wetsvoorstel werk en zekerheid.
11.10.2013 Het kabinet maakt afspraken met D66, CU, SGP en de coalitiepartijen over de Begroting 2014. In dit begrotingsakkoord is afgesproken dat dat de maatregelen uit het Wetsvoorstel werk en zekerheid een half jaar eerder (respectievelijk 1 juli 2014 en 1 juli 2015) worden ingevoerd. Daarnaast zal al na zes maanden (nu 12 maanden) voor WW-ers alle arbeid als “passend” worden aangemerkt. De invoering hiervan wordt met een jaar vervroegd naar 1 januari 2015.
27.08.2013 Raad voor de rechtspraak adviseert (positief) over (concept) Wetsvoorstel werk en zekerheid.
27.05.2013 Raad voor de rechtspraak adviseert over (concept) wetsvoorstel tot wijziging van het ontslagrecht en de WW.
11.04.2013 Sociale partners en kabinet sluiten een sociaal akkoord. In dit sociaal akkoord zijn onder meer afspraken gemaakt over de herziening van het ontslagrecht en de WW. Daarnaast worden er ook voorstellen gedaan om de positie van flexwerkers aan te passen. Klik hier voor een overzicht van de gemaakte afspraken ten aanzien van de herziening van het ontslagrecht en de WW en de voorstellen om de positie van flexwerkers te versterken.
19.12.2012 Overleg tussen het kabinet en de STAR. Het kabinet en de sociale partners hebben in dit overleg onder meer verkennend gesproken over de in het Regeerakkoord opgenomen voornemens tot aanpassing van het ontslagrecht en de WW.
21.11.2012 Algemeen overleg inzake het arbeidsmarktbeleid tussen de vaste commissie voor SZW en de minister. In dit overleg is tevens gesproken over de plannen inzake het ontslagrecht en de WW.
29.10.2012 VVD en PvdA sluiten regeerakkoord (Bruggen slaan). In dit regeerakkoord worden onder meer de plannen gepresenteerd om het ontslagrecht te hervormen en de Werkloosheidswet (WW) te moderniseren. Het kabinet streeft naar overeenstemming met de sociale partners over deze plannen. Klik hier voor een overzicht van de plannen in het regeerakkoord betreffende de hervorming van het ontslagrecht en de modernisering van de WW zijn de volgende.
20.08.2012 Kamerlid Hamer (PvdA) stelt aan minister Kamp (SZW) Kamervragen over de versoepeling van het ontslagrecht door de Kunduz-coalitie. Op 10 januari 2013 informeert minister Asscher de Tweede Kamer dat hij beantwoording van deze vragen niet meer opportuun acht gelet op de sinds het Regeerakkoord gewijzigde plannen voor het ontslagrecht.
05.07.2012 De vaste commissie voor SZW overlegt met minister Kamp (SZW) over de inhoud van de Hoofdlijnennotitie.
28.06.2012 Rondetafelgesprekken inzake ontslagrecht en WW.
18.06.2012 Minister Kamp (SZW) stuurt de Hoofdlijnennotitie waarin de afspraken die zijn gemaakt in het Lenteakkoord over het ontslagrecht en de WW nader zijn uitgewerkt naar de Tweede Kamer. In deze hoofdlijnennotitie richt het kabinet zich op hervorming van het ontslagrecht en de WW. De voorgestelde hervormingen zouden vaste contracten minder vast moeten maken en flexibele contracten minder flexibel, waardoor de ongewenste tweedeling tussen vaste en tijdelijke contracten wordt bestreden, de verstarde arbeidsmarkt van ouderen gedynamiseerd wordt en de investeringen in duurzame inzetbaarheid een impuls krijgen, aldus het kabinet. De notitie onderscheidt drie hoofdwijzigingen.
  1. Het huidige duale stelsel wordt vervangen door een enkelvoudig ontslagstelsel. waarin preventieve toetsing plaatsmaakt voor toetsing achter af door de rechter.
  2. De ontslagvergoeding maakt plaats voor een transitiebudget voor elke werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig eindigt. Dit geldt ook voor werknemers met tijdelijke contracten. Het transitiebudget kan worden aangewend voor scholing of andere trajecten die inzetbaarheid vergroten.
  3. De kosten voor de eerste maanden werkloosheid worden neergelegd bij de werkgever.
11.06.2012 Enkele hoogleraren sturen een brief aan de vaste commissie voor SZW over de voorgestelde wijziging van het ontslagrecht in het Lenteakkoord. In deze brief uiten de hoogleraren hun bezwaren tegen de in het Lenteakkoord geformuleerde plannen met betrekking tot het ontslagrecht en de WW. Zij menen dat de plannen gebaseerd zijn op onjuiste veronderstellingen en niet een positieve maar juist negatieve uitwerking hebben op de Nederlandse economie, de machtsverhoudingen binnen de bedrijven en de tweedeling op de arbeidsmarkt.
25.05.2012 VVD, CDA, D66, Groen Links en de Christen Unie sluiten het Lente-akkoord 'Verantwoordelijkheid nemen in crisistijd' waarin zij (onder meer) afspraken maken over de wijziging van het ontslagrecht.
07.11.2011 Kamerlid Koşer Kaya dient een initiatiefwetsvoorstel tot wijziging van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, het BW en enkele andere wetten ter verbetering van de rechtsbescherming bij ontslag in bij de Tweede Kamer.

2.4. 100 jaar ontslagstelsel: periode 1909-2009

Periode 1909-1999

Na een langdurig parlementair traject treedt op 1 februari 1909 de Wet op de Arbeidsovereenkomst in werking. Met deze wet verandert het ontslagrecht ingrijpend. Er komt een onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (die van rechtswege eindigt) en voor onbepaalde tijd (die eindigt door opzegging van een van de partijen). Opzegging dient plaats te vinden met inachtneming van een opzegtermijn. Opzegging kan op elk moment plaatsvinden (dus ook zonder de opzegtermijn in acht te nemen), maar de partij die daartoe overgaat handelt onrechtmatig, tenzij een schadeloosstelling aan de wederpartij wordt betaald. Ook de proeftijd en het ontslag op staande voet worden geregeld. Tevens wordt de mogelijkheid ingevoerd om een verzoek tot de kantonrechter te richten om de arbeidsovereenkomst 'ontbonden te verklaren' wegens 'gewichtige redenen'. Om een snelle beslissing te kunnen realiseren is hoger beroep en cassatie van een ontbindingsbeschikking uitgesloten.

In 1945 wordt het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) vastgesteld. In (de artikelen 6 en 9 van) het BBA wordt de preventieve ontslagtoets vastgelegd: zowel werkgever als werknemer mogen een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met voorafgaande toestemming van de directeur van het gewestelijke arbeidsbureau (GAB, later RDA, CWI, nu UWV). Het voornemen was destijds dat het BBA binnen afzienbare tijd na uitvaardiging weer zou worden ingetrokken.

Op 1 juli 1954 treedt de Wet ter modernisering van het ontslagrecht in werking. Deze wetswijziging introduceert de repressieve ontslagtoets in de vorm van een aanspraak op schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag (artikel 1639s (oud) BW). Sanctie van een kennelijke onredelijke opzegging is het betalen van een schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt de regeling betreffende ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgebreid (artikel 1639w (oud) BW). De kantonrechter krijgt de bevoegdheid om aan één van de partijen een vergoeding toe te kennen ten laste van de wederpartij als tot ontbinding werd overgegaan wegens een 'verandering in de omstandigheden'.Tevens verlengt deze wetswijzing de opzegtermijn bij een langdurig dienstverband met maximaal 6 weken voor de werknemer en 13 weken voor de werkgever. Ook worden enkele tot de werkgever gerichte opzegverboden ingevoerd: het opzegverbod tijdens ziekte (twee jaar) en tijdens militaire dienst. Overtreding van deze opzegverboden maakt de werkgever schadeplichtig.

In 1976 wordt het aantal Opzegverboden uitgebreid: niet alleen gedurende ziekte en militaire dienst, maar ook gedurende zwangerschap, bevalling en wegens huwelijk. De sanctie op overtreding van deze opzegverboden wordt nietigheid (vernietigbaarheid) in plaats van schadeplichtigheid. Tevens wordt de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) ingevoerd. In de jaren 1976-1977 is er discussie over de mogelijkheid van een ontslagvergunning voor zover vereist bij een ontslag op staande voet. Het verlenen van een dergelijke ontslagvergunning wordt aan strenge banden gelegd. De praktijk lost dit op door voorwaardelijke ontbinding ex artikel 1639w BW te verzoeken.

Vanaf 1 april 1997 worden de BW-bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst opgenomen in boek 7, titel 10 BW.

Op 1 januari 1999 treedt de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in werking. Deze wetswijziging zorgt onder meer voor: verruiming van de ketenregeling, verkorting van de opzegtermijnen, bonuskorting op de opzegtermijn bij opzegging na verkregen ontslagvergunning, invoering van de verplichting, op straffe van niet-ontvankelijkheid, een re-integratieplan over te leggen in geval van een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen van een zieke werknemer en opschorting van de werkloosheidsuitkering gedurende een fictieve opzegtermijn indien ontbinding wegens gewichtige redenen door de rechter had plaatsgevonden. Die laatste voorstellen vloeiden voort uit de door de minister geuite wens om de route van artikel 6 BBA weer de hoofdroute van het ontslagrecht te maken. Artikel 6 BBA komt vrijwel ongeschonden door deze wetswijzing. Het algemeen ontslagverbod geldt vanaf 1 januari 1999 niet meer voor de werknemer. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn vele kritische beschouwingen gewijd aan de keuze van de regering om de preventieve ontslagtoets te handhaven, waarbij de regering toezegt een commissie van deskundigen in te stellen om 'een toekomstverkenning uit te voeren naar de inrichting van het (duaal) stelsel'. Op 25 maart 1999 wordt de Adviescommissie Duaal ontslagstelsel (commissie ADO) ingesteld onder leiding van professor Rood.

Periode 2000-2006: de commissie ADO

Op 15 november 2000 brengt de commissie ADO zijn advies "Afscheid van het duale ontslagrecht" uit. Kern van dit advies is een unanieme keuze voor afschaffing van de preventieve ontslagtoets ex artikel 6 BBA en te volstaan met een repressieve toets. De preventieve ontslagtoets zou vervangen moeten worden door hoorprocedure die de werkgever zelf moet organiseren. Daarnaast beperkt de commissie ADO de ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW zoveel mogelijk tot uitzonderlijke situaties, namelijk (i) wanneer een opzegverbod in de weg staat aan opzegging en (ii) tot het geval dat tussen partijen een niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt die nog een looptijd van ten minste één jaar heeft. Ontbinding op verzoek van de werknemer is mogelijk indien een niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst geldt die nog een looptijd heeft van tenminste zes maanden. De commissie ADO wil de werkgever ook verplichten de werknemer te horen indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wenst te ontbinden. Indien de werkgever de wettelijke voorschriften omtrent de hoorprocedure niet heeft nageleefd, dient de rechter hem niet-ontvankelijk te verklaren. Voor zover de rechter constateert dat de wijze waarop de werkgever de wettelijke voorschriften omtrent de hoorprocedure heeft nageleefd niet behoorlijk zijn geweest, kan hij hiermee rekening houden bij het bepalen van de hoogte van de ontbindingsvergoeding. Tegen rechterlijke ontbindingen staan hoger beroep en cassatie open.

Met de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter op 1 april 2002 sneuvelt het ontvankelijkheidsvereiste voor een ontbindingsverzoek van het overleggen van een 'getoetst' re-integratieplan.

Op 15 juli 2003 adviseert de STAR over het rapport van de commissie ADO. Het advies van de STAR is kort maar krachtig. De voorstellen van de commissie ADO worden afgewezen. De STAR concludeert dat het huidige duale ontslagsysteem in tact moet blijven.

Periode 2007-2009: voorstellen minister Donner en Commissie Arbeidsparticipatie

Op 3 juli 2007 presenteert het kabinet Balkenende IV (bij monde van minister Donner) enkele voorstellen tot herziening van het ontslagrecht ('Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en ontslagrecht'). Directe aanleiding voor deze voorstellen betreft de onvrede die er binnen het kabinet heerst over de hoogte van de ontslagvergoedingen. In deze voorstellen verdwijnt het duale ontslagstelsel met de preventieve toetsing: de werkgever kan een werknemer ontslaan zonder tussenkomst van rechter of CWI (nu UWV) op voorwaarde dat hij een wettelijke, forfaitaire ontslagvergoeding betaald. De berekening van de hoogte van de vergoeding lijkt op de Kantonrechtersformule, zij het dat daaraan een maximum is gesteld. Deze vergoeding is ook verschuldigd bij het van rechtswege eindigen van een tijdelijk contract Opzegging zonder toekenning van de wettelijke vergoeding of onder toekenning van een lagere dan de wettelijke vergoeding is volgens het voorstel vernietigbaar. Een werknemer dient binnen vier weken na de opzegging een beroep te doen op de vernietigbaarheid.

Op 30 augustus 2007 verschijnt het advies van de STAR over deze voorstellen. Dit advies is zeer verdeeld: de werkgevers steunen het voorstel in grote lijnen, terwijl de werknemersvertegenwoordigers de plannen onaanvaardbaar vinden.

Op 7 november 2007 vindt een spoeddebat in de Tweede Kamer plaats over het ontslagrecht. Op 22 november 2007 trekt Donner zijn voorstellen in omdat hij meent dat de discussie niet vruchtbaar kan worden afgerond omdat de meningen teveel verschillen.

Begin december 2007 stelt minister Donner de Commissie Arbeidsparticipatie (de commissie Bakker) in. Deze commissie moet advies uitbrengen over maatregelen en instrumenten om de arbeidsparticipatie te verhogen.

Op 16 juni 2008 brengt de commissie Bakker haar rapport "naar een toekomst die werkt" uit. In dit rapport onderscheidt de commissie drie stappen op weg naar vergroting van de arbeidsparticipatie. (1) Op korte termijn meer mensen aan het werk, te realiseren door sommige groepen werknemers (werklozen, ouderen, deeltijders) te stimuleren tot meer en langer werken. (2) Streven naar werkzekerheid voor iedereen, te realiseren door invoering van een werkbudget voor scholing en inzetbaarheid, invoering van een werkverzekering (in de vorm van een betaalde transferperiode na de opzegtermijn van maximaal een half jaar) en een aanzienlijk kortere daaropvolgende WW. (3) Duurzame arbeidsparticipatie, te realiseren door bijvoorbeeld het verhogen van de AOW-leeftijd (naar 67 jaar in 2040) en een doorwerkbonus voor doorwerken na het 65ste jaar. Uit het rapport is af te leiden dat bij doorvoering van deze maatregelen de preventieve ontslagtoets zal verdwijnen. Op 16 september 2008 geeft het kabinet een uitgewerkte reactie op de voorstellen van de Commissie Bakker: het Plan van aanpak vervolgadvies Commissie Arbeidsparticipatie met daaraan toegevoegd een schema waarin de maatregelen van het kabinet zijn beschreven en wat de verdere planning van nog niet afgeronde maatregelen.

Op 3 februari 2009 wordt het Wetsvoorstel limitering van de hoogte van de ontslagvergoeding voor werknemers met een jaarsalaris van 75.000 euro ingediend bij de Tweede Kamer Het wetsvoorstel voegt een nieuw artikel 7:685a BW toe, dat de rechter in acht moet nemen bij de vaststelling van een ontbindingsvergoeding ten laste van de werkgever. Dit wetsvoorstel is controversieel verklaard op 11 maart 2010.