Nieuw pensioenstelsel - Hoofdlijnen Pensioenakkoord


Laatst bijgewerkt op 28 februari 2020

Hoofdlijnen Pensioenakkoord

Hieronder vatten wij de belangrijkste onderdelen van het Pensioenakkoord samen.

Nieuwe pensioencontracten

Het meest ingrijpende onderdeel van het Pensioenakkoord is dat na invoering van de nieuwe regels alleen nog sprake zal zijn van premieregelingen (defined contribution), dus pensioenovereenkomsten gebaseerd op een bepaalde premietoezegging (en niet op een bepaalde pensioenuitkering). Ook wordt de doorsneesystematiek afgeschaft, waarin voor jongeren dezelfde premie wordt betaald als voor ouderen. Het nieuwe stelsel gaat uit van jaarlijkse premies die onafhankelijk zijn van de leeftijd van de deelnemer. En bij die premie ontvangt elke deelnemer een bij zijn leeftijd passende opbouw, zodat sprake is van een degressieve opbouw (jongeren bouwen meer op dan ouderen). Omdat de premie leeftijdsonafhankelijk is, zullen ook de al bestaande premieregelingen met leeftijdsafhankelijke premies aangepast moeten worden.

Werkgevers krijgen de keuze tussen twee pensioenovereenkomsten: (a) een nieuwe premieregeling met uitgebreide risicodekking, of (b) de bestaande, verbeterde premieregeling met collectieve risicodekking in de uitkeringsfase.

De nieuwe premieregeling (sub a) houdt in dat werkgever en werknemers jaarlijks een premie inleggen (onafhankelijk van leeftijd). De hoogte hiervan moet passen binnen een nieuw fiscaal kader en wordt afgestemd op de ambitie van partijen. Deze premie moet overeengekomen worden tussen werkgever(s) en werknemers. Met de premie wordt jaarlijks voorwaardelijk pensioen ingekocht. De regeling kent geen buffers; al het geld is dus bestemd voor pensioenopbouw, maar de deelnemers, inactieven en gepensioneerden delen wel risico's. De waarde van de pensioenaanspraken of –rechten ademt mee met de beleggingsresultaten, ontwikkelingen in de levensverwachting en kosten. Negatieve resultaten kunnen direct tot neerwaartse aanpassing van pensioenaanspraken en -rechten leiden, waarbij wel spreiding over tien jaar mogelijk is. Opwaartse aanpassing kan uiteraard ook. De waardering van (uit te betalen) pensioenaanspraken vindt nog altijd plaats tegen een risicovrije marktrente.

In de verbeterde premieregeling (sub b) bouwt elke deelnemer een persoonlijk pensioenvermogen op. Rond de pensioendatum stroomt de deelnemer met dit vermogen geleidelijk een uitkeringscollectief in, waaruit het pensioen betaald wordt en waarin risico's worden gedeeld. Ook in deze regeling wordt de premie leeftijdsonafhankelijk. Door afschaffing van de doorsneepremiesystematiek, die verplichte bedrijfstakpensioenfondsen (Bpf-en) thans moeten toepassen, wordt het ook voor dergelijke verplichte Bpf-en mogelijk om premieregeling als basispensioenregeling te gaan aanbieden.

Aanpassingen pensioenregeling voor werkgevers

Alle werkgevers zullen te maken krijgen met aanpassing van de pensioenregeling (pensioenafspraken met werknemers in de cao of het pensioenreglement) én met een wijziging van de uitvoeringsovereenkomst met de pensioenuitvoerder.

Werkgevers worden verplicht om voor de overstap naar een nieuwe pensioenregeling een transitieplan op te (laten) stellen binnen de kaders die de wetgever daarvoor gaat stellen. Dat plan moet met input van de pensioenuitvoerder opgesteld worden zodat inzichtelijk wordt wat de effecten zijn van de overstap op het nieuwe pensioencontract voor verschillende leeftijdsgroepen, inclusief en exclusief eventuele compensatiemaatregelen. Het transitieplan moet "afgestemd worden" – wat dit precies betekent is nog niet duidelijk – met de vakbonden, de ondernemingsraad (OR) en het pensioenfondsbestuur, steeds voor zover deze partijen betrokken zijn bij de pensioenregeling. Voor wijziging van de pensioenregeling zal, zoals ook nu al het geval is, instemming van de OR of de vakbonden nodig zijn.

Een evenwichtige overstap naar een nieuw pensioencontract kan meebrengen dat compensatie aan bepaalde leeftijdsgroepen nodig is. Deze kan gefinancierd worden uit bestaande buffers die door het loslaten van de (nominale) zekerheidsvereisten vrijvallen, een premievrijval vanwege een langere beleggingshorizon in de nieuwe pensioenregeling of aanvullende premiebetalingen. Over de financiering zullen nadere afspraken tussen werkgever(s) en werknemers nodig zijn, waarbij eventueel ook het pensioenfondsbestuur betrokken zal moeten worden als het gaat om de buffers in een bestaande regeling.

Werkgevers die thans een premieregeling (defined contribution) hanteren, kunnen deze voortzetten maar zullen de premiestaffel daarvoor moeten aanpassen. Dat leidt tot een lagere premie voor oudere werknemers en een hogere voor jongeren. In een dergelijke premieregeling zal compensatie voor oudere werknemers niet uit een buffer gefinancierd kunnen worden. De regering kondigt aan dat wel denkbaar is dat de nieuwe, vlakke premie bijvoorbeeld geleidelijk ingevoerd wordt.

Aanpassingen uitvoeringsovereenkomst voor werkgevers

Werkgevers zullen ook de uitvoeringsovereenkomst met de pensioenuitvoerder (fonds, verzekeraar, APF of PPI) moeten aanpassen. De nieuwe premie en eventuele overgangsmaatregelen of compensatiebijdragen vanuit de werkgever dienen hierin opgenomen te worden. Ook deze wijziging van de uitvoeringsovereenkomst vereist instemming van de OR, omdat sprake zal zijn van wijzigingen die ook de inhoud van de pensioenovereenkomst beïnvloeden (vgl. artikel 27 lid 1 sub a en lid 7 WOR), tenzij de wijzigingen volledig met de vakbonden zijn overeengekomen (vgl. artikel 27 lid 3 WOR).

Daarbij is ook van belang om na te gaan of er thans sprake is van doorlopende verplichtingen, zoals een bijstortingsverplichting bij onderdekking of juist een recht op een mogelijke terugstorting aan de werkgever. In beide gevallen zullen dergelijke afspraken dienaangaande bij de overgang naar een nieuw pensioencontract niet langer één op één voortgezet kunnen worden en moeten deze heronderhandeld worden. Mogelijk kunnen de gewijzigde omstandigheden (lees: de invoering van het nieuwe pensioenstelsel) ook een grond voor opzegging van de uitvoeringsovereenkomst opleveren.

Nieuwe opbouw in een uitkeringsregeling kan in het nieuwe stelsel niet meer plaatsvinden. Het is nog onduidelijk of een oude pensioenregeling waarin geen opbouw meer plaatsvindt (dus: een gesloten regeling met alleen inactieven of gepensioneerden) kan blijven bestaan of niet. De wetgever heeft hierbij wel de wens uitgesproken dat alle bestaande pensioenaanspraken en -rechten worden overdragen naar de nieuwe regeling.

Invaren oude pensioenaanspraken en -rechten?

De wetgever gaat het collectief invaren van al opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten vanuit de huidige regeling naar de nieuwe pensioenregeling wettelijk faciliteren. Daarmee wordt het voor werkgever(s) en werknemers mogelijk om overeen te komen dat de nieuwe regels c.q. het nieuwe pensioensysteem voor álle pensioenaanspraken en –rechten gaat gelden, waarmee de pensioenregeling één geheel blijft. Hiervoor is een (interne) collectieve waardeoverdracht naar de nieuwe pensioenregeling nodig. Waarschijnlijk zal in nieuwe wetgeving opgenomen worden dat het huidige, individuele bezwaarrecht van (gewezen) deelnemers en gepensioneerden in dit geval niet geldt als hierover een collectieve afspraak gemaakt wordt, omdat collectief invaren anders heel moeilijk realiseerbaar is. Omdat de wetgever de keuze voor al dan niet invaren bij de werkgever(s) en werknemers laat, komt het risico op eventuele claims van (gewezen) deelnemers of gepensioneerden die menen dat hun eigendomsrecht op pensioen aangetast wordt ook voornamelijk bij hen te liggen; een extra reden waarom invaren heel zorgvuldig zal moeten plaatsvinden.

Alternatief zou zijn dat vanaf de invoering van het nieuwe stelsel de toekomstige pensioenopbouw conform het nieuwe stelsel plaatsvindt, maar dat de tot dan toe opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten beheerst blijven door de huidige regels. Dat zou de uitvoering van twee regelingen naast elkaar met verschillende regimes vereisen, waarbij de vraag is of dat vanuit één pensioenfonds kan gelet op de huidige regel dat een pensioenfonds één financieel geheel vormt (bij een verzekeraar of APF zou dit probleem niet spelen). Het kabinet heeft aangekondigd dat onderzocht wordt hoe splitsing in aparte fondsen voorkomen kan worden.

Belangrijkste overige maatregelen in het Pensioenakkoord

Het kabinet kondigde ook nadere maatregelen en regels aan over onderstaande vier onderwerpen.

  • Communicatie die voor deelnemers inzicht moet bieden in het door hen opgebouwde en te bereiken pensioen.
     
  • Introductie keuzerecht bedrag ineens: deelnemers krijgen het recht om op de pensioeningangsdatum maximaal 10% van de waarde van hun opgebouwde pensioenaanspraken op te nemen als bedrag ineens. De resterende levenslange pensioenuitkering gaat hierdoor omlaag. Er wordt geen verplicht bestedingsdoel voorgesteld voor het bedrag dat wordt opgenomen. Per persoon kan immers verschillen wat een nuttig bestedingsdoel is. Ervaringen uit andere landen leren dat de meeste deelnemers die bij pensionering een bedrag ineens opnemen dit bedrag gebruiken om schulden af te lossen (zoals een hypotheek), een huis te kopen of te verbouwen, een auto te kopen of om op reis te gaan. Met dit keuzerecht beoogt de wetgever deelnemers meer flexibiliteit te bieden in de aanwending van hun pensioenaanspraken. Hierdoor kan het pensioen beter worden afgestemd op de persoonlijke leefsituatie en de bestedingsbehoefte. Het wetsvoorstel wordt in het najaar van 2020 verwacht.
     
  • De wijze waarop zelfstandigen zich vrijwillig kunnen aansluiten bij de pensioenregeling in de sector of bij het bedrijf waar zij werken.
     
  • Vereenvoudiging en standaardisering van het nabestaandenpensioen en verbetering van de overdracht hiervan bij baanwisselingen. De Stichting van de Arbeid zal hierover nog met een advies komen.

De AOW-leeftijd en gezond doorwerken tot het pensioen

Het tempo waarin de AOW-leeftijd stijgt, wordt verlaagd. Op basis van het Pensioenakkoord is de Wet temporisering AOW-leeftijd inmiddels (grotendeels) in werking getreden per 1 januari 2020. Dit leidt ertoe dat de AOW-leeftijd zich als volgt ontwikkelt:

In 2025 zal de AOW-leeftijd 67 jaar en drie maanden zijn (Stcrt. 2019, 61189).

De meeste werkgevers hebben in de arbeidsovereenkomsten of cao al opgenomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd; veranderingen in de AOW-leeftijd werken daarmee vanzelf door. Ook is mogelijk dat als einddatum geldt de overeengekomen ingangsdatum van het pensioen; dit is dan vaak de (fiscale) pensioenrichtleeftijd, thans 68 jaar. De wijzigingen in de AOW-leeftijd brengen geen verandering in deze afspraken.

Bij het ontbreken van dergelijke afspraken, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst desgewenst toch opzeggen vanaf de overeengekomen pensioenleeftijd, of bij gebreke daaraan vanaf de AOW-leeftijd. Voor de overeengekomen pensioenleeftijd wordt vaak aangesloten bij de (fiscale) pensioenrichtleeftijd (thans 68 jaar). Het is nog niet duidelijk hoe in het nieuwe pensioenstelsel de (fiscale) richtleeftijd eruit komt te zien en of dat aanleiding zal zijn om een overeengekomen pensioenleeftijd aan te gaan passen.

Het kabinet kondigt ook andere maatregelen aan om gezond doorwerken tot de pensioenleeftijd te faciliteren. Het gaat om de volgende maatregelen.

  • Een budget voor maatregelen voor een leven lang ontwikkelen.
     
  • Een budget voor sociale partners om per sector afspraken te maken over langer doorwerken makkelijker te maken, zoals afspraken over om- en bijscholing, loopbaanbegeleiding, deeltijdpensionering en generatiepactregelingen.
     
  • Uitbreiding van de fiscale ruimte voor het sparen van bovenwettelijke verlof. Op dit moment kunnen werknemers maximaal 50 weken fiscaal gefaciliteerd vakantieverlof en compensatieverlof opsparen. Het conceptwetsvoorstel, dat tot en met 9 december 2019 ter consultatie voorlag, verhoogt deze fiscale grens van 50 naar 100 weken. Het idee is dat het opgebouwde verlof op allerlei momenten gedurende de loopbaan (gedeeltelijk) kan worden opgenomen. Dit geeft werknemers de ruimte om zelf hun duurzame inzetbaarheid te vergroten, bijvoorbeeld door het extra gespaarde verlof in te zetten om tijd te nemen voor omscholing of een sabbatical, of om eerder te stoppen met werken met behoud van salaris. Het wetsvoorstel wordt in het najaar van 2020 verwacht
     
  • Tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing. Mede door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd hebben mensen moeite om gezond werkend deze leeftijd te halen. Het kabinet en de sociale partners hebben daarom een breed pakket aan afspraken gemaakt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Onderdeel van dit pakket is het voorstel om de 52% RVU-heffing tijdelijk te versoepelen door een vrijstelling tot een bepaald bedrag te introduceren. Het wordt werkgevers toegestaan om in de drie jaar vóór de AOW-leeftijd aan hun werknemers een bedrag uit te keren dat na vermindering met de loonbelasting en de premie voor de volksverzekeringen gelijk is aan het nettobedrag van de AOW-uitkering, zonder dat hierover een RVU-heffing is verschuldigd. Voor zover eerder wordt uitgekeerd dan 36 maanden vóór de AOW-leeftijd of een hoger bedrag wordt uitgekeerd dan hetgeen is vrijgesteld, wordt de regeling voor het gedeelte dat niet voldoet aan de wettelijke voorwaarden nog steeds aangemerkt als RVU waarover de werkgever de 52% RVU-heffing is verschuldigd. Deze voorgestelde tijdelijke maatregel zal naar verwachting gelden vanaf 1 januari 2021 en gelden voor een periode van vijf jaar (tot en met 2025). Deze tijdelijke maatregel verruimt de mogelijkheden van werkgevers om een ontslagvergoeding toe te kennen aan werknemers die de AOW-leeftijd naderen. In de praktijk zal het daardoor naar verwachting (iets) makkelijker worden om afscheid van elkaar te nemen.